Хочу стать наставником для разработчиков: как правильно передавать знания

Компании, где развита культура наставничества, показывают лучшие результаты. Это связано с тем, что знания распространяются быстрее, сотрудники чувствуют поддержку и становятся более вовлечёнными в работу. Кроме того, наставничество помогает удерживать таланты: когда люди чувствуют, что их развитие важно для компании, они реже меняют работу.

Наставничество — это долгосрочная инвестиция. Подопечные, получившие поддержку в начале карьеры, со временем становятся профессионалами, которые готовы делиться знаниями с другими.

В статье узнаете, как стать хорошим наставником, почему это важно, и какие бонусы наставничество приносит не только подопечным, но и самим наставникам. Мы разберёмся, какие бывают виды наставничества, как настроить процесс, чтобы он не превратился в каторгу, и как преодолеть основные трудности.

Типы наставничества

Формальное и неформальное наставничество

Наставничество бывает двух типов, и каждый из них полезен в разных ситуациях:

• Формальное наставничество: есть чёткие цели, расписание встреч, и прогресс отслеживается по заранее утверждённым метрикам. Например, в IT-компаниях создаются внутренние программы, где младшие разработчики проходят обучение под руководством старших коллег. Для этого даже выделяются отдельные платформы, где фиксируются задачи, отслеживаются результаты и собирается обратная связь. Такой подход удобен, если нужно быстро обучить сотрудников работе с конкретными технологиями или инструментами.
  
  
• Неформальное наставничество: здесь всё проще, представьте, вы с коллегой случайно завели small talk, он спросил совета по проекту, а вы рассказали, как это можно реализовать. Такой формат наставничества строится на человеческом взаимодействии, без расписаний и строгих правил. Часто он помогает решить проблемы, которые не всегда очевидны, например, выбор подхода к разработке или личный рост в команде. Подобный стиль часто встречается в небольших компаниях или стартапах, где формальных программ нет, но культура взаимопомощи сильна.

Индивидуальное наставничество

Это самый классический и, пожалуй, привычный формат, когда наставник работает с одним подопечным. Такой подход хорош тем, что позволяет сосредоточиться на конкретных целях и задачах человека. Например, старший инженер может помочь джуну не просто разобраться в архитектуре микросервисов, но и научить писать чистый, поддерживаемый код. В таких отношениях у подопечного есть возможность получить максимум персонализированных рекомендаций, а у наставника — отточить свои лидерские навыки и улучшить коммуникативные умения.

Групповое наставничество

Групповое наставничество немного похоже на мини-воркшопы. Наставник работает сразу с несколькими подопечными, что полезно для обучения основам технологий или общего подхода к работе. Например, это может быть мастер-класс по внедрению CI/CD в проекте или тренинг по улучшению производительности приложений.

Преимущество такого подхода в том, что участники могут учиться не только у наставника, но и друг у друга. Например, один из участников поделится своим способом оптимизации запросов к базе данных, а другой — расскажет, как он автоматизировал тестирование. Это создаёт ощущение сообщества и помогает развивать командные навыки.

Равное наставничество

Это про ситуацию, когда два человека с одинаковым уровнем знаний учат друг друга. Например, один специалист хорошо знает Kubernetes, а другой — как работать с Docker. Вместо того чтобы каждый изучал новую тему в одиночку, они делятся опытом и растут вместе. Это отличный способ строить партнёрские отношения, где оба могут быть и наставниками, и учениками.

Часто такой формат встречается в распределённых командах, где коллеги из разных регионов помогают друг другу освоить новые подходы. Например, один разработчик из отдела данных учит другого создавать пайплайны для обработки больших объёмов информации, а взамен получает советы по работе с API.

Обратное наставничество

Вот это уже что-то необычное, но в IT всё больше набирает популярность. В этой модели менее опытные сотрудники учат более опытных коллег. Как это работает? Представьте, джун рассказывает тимлиду, как использовать популярный инструмент автоматизации тестирования, который тот ещё не успел попробовать. Или молодой разработчик показывает, как лучше организовать работу в новой версии IDE.

Такая модель помогает разрушить стереотипы, что учить могут только те, кто выше по статусу. Кроме того, это отличный способ привнести свежие идеи в проекты и переосмыслить устоявшиеся подходы.

Кросс-функциональное наставничество

Этот формат на стыке технологий и управления. Здесь наставничество строится между сотрудниками из разных отделов. Например, backend-разработчик делится своими знаниями о построении API с аналитиком, который хочет лучше понимать, как обрабатывать данные.

Кросс-функциональные отношения позволяют взглянуть на работу с другой стороны. Это особенно полезно, если вы хотите развивать креативность в команде или внедрять междисциплинарные подходы.

Качества эффективного наставника

Чтобы наставничество действительно работало, наставник должен обладать рядом ключевых качеств. Это не только технические знания, но и умение взаимодействовать с людьми, понимать их проблемы и находить правильные подходы.

Основные качества

• Техническая экспертиза — наставник должен знать теорию, практику и решать нестандартные задачи, чтобы давать подопечным точные и полезные советы.
  
  
• Эмпатия и коммуникация — наставник должен уметь слушать и понимать чувства подопечного. Важно улавливать, где человек испытывает затруднения, и находить способ объяснить сложные вещи простым языком.
  
  
• Опыт — здесь речь идёт не только о профессиональных достижениях, но и об ошибках. Наставник, который не боится рассказывать о своих провалах, вызывает больше доверия. Поэтому если вы однажды установили неподходящий фреймворк, это может научить подопечных проверять совместимость технологий с реальными задачами.

Проверьте модели поведения

1. Открытость к обратной связи: наставник не только даёт советы, но и принимает критику. Если подопечный говорит, что определённый метод не подходит для его задачи, наставник должен быть готов обсудить альтернативы, а не настаивать на своём. 
   
   
2. Поддержка и ободрение: наставник — это человек, который помогает подопечному преодолеть неуверенность. Когда вы видите, что разработчик боится выступить с докладом на внутреннем митапе. Вместо того чтобы критиковать, вы предлагаете подготовить презентацию вместе и репетируете перед выступлением.
   
   
3. Совместная постановка целей: это не о том, чтобы просто дать подопечному задачу, а о том, чтобы вместе определить, к чему он хочет прийти. Например, если ваш подопечный хочет освоить новый фреймворк, вы помогаете разбить этот процесс на небольшие шаги: от чтения документации до создания пилотного проекта.

7 шагов, чтобы стать наставником

Если вы хотите стать наставником, важно не только обладать необходимыми качествами, но и правильно выстроить процесс. Вот несколько шагов, которые помогут вам в этом:

1. Выбор подопечных — посмотрите вокруг: кто в вашей команде или профессиональном сообществе нуждается в поддержке? Если вы видите, что новый сотрудник часто задаёт вопросы о процессе работы, это сигнал, что ему может быть полезен наставник.
   
   
2. Установление контакта — наставничество начинается с первого разговора. Пригласите коллегу на кофе или организуйте неформальный звонок, чтобы узнать, чем вы можете быть полезны.
   
   
3. Определение границ и ожиданий — с самого начала обсудите, как будет построено взаимодействие. Как часто вы будете встречаться, какие вопросы вы готовы обсуждать, а какие нет. Это поможет избежать выгорания и недопонимания.
   
   
4. Постановка целей и составление плана — вместе с подопечным определите, чему он хочет научиться, и составьте план. Если цель — освоить новую технологию, добавьте этапы: изучение основ, выполнение учебных задач, работа над реальным проектом.
   
   
5. Создание учебной среды — наставник должен поощрять вопросы и обсуждения. Вместо того чтобы сразу дать готовый ответ, попросите подопечного подумать над решением задачи самому, а затем разберите его предложение.
   
   
6. Поддержка роста — наставничество — это не только про обучение, но и про вдохновение. Рассказывайте подопечному, как навыки, которые он сейчас изучает, помогут ему в будущем карьерном росте.
   
   
7. Постоянное совершенствование — наставник тоже должен учиться. Анализируйте, что получилось хорошо, а что можно было сделать лучше, и корректируйте свои методы.

Как выстроить отношения с подопечным

Ставьте чёткие ожидания и цели

В самом начале важно договориться, к чему вы вместе стремитесь. Например, подопечный хочет научиться работать с Kubernetes, а вы можете помочь ему пройти весь путь — от настройки локального окружения до развёртывания приложения в продакшене. Определите конкретные шаги и зафиксируйте их.

Стройте доверительные отношения

Доверие — это основа любых взаимодействий. Подопечный должен чувствовать, что может быть честным и открытым, даже если он сталкивается с трудностями. Вы можете начать с рассказа о своём первом провале, чтобы показать, что ошибки — это часть обучения.

Поддерживайте открытую коммуникацию

Планируйте встречи заранее, чтобы обе стороны могли подготовиться. На этих встречах обсуждайте прогресс, решайте проблемы и отмечайте достижения.

Пример структуры встречи:

1. Ретроспектива: Что удалось за прошлую неделю, какие были сложности?
2. Анализ: Как можно улучшить процесс или подойти к задаче иначе?
3. План: Какие шаги предстоит сделать до следующей встречи?

Практикуйте активное слушание

Иногда наставники совершают ошибку, когда пытаются сразу дать совет, не разобравшись в сути проблемы. Вместо этого сосредоточьтесь на слушании. Например, если подопечный говорит: «Я не понимаю, как работает эта библиотека», спросите: «Что именно вызывает у тебя сложность? Документация или примеры?»

Современный подход: некоторые наставники используют технику коучинговых вопросов, чтобы помочь подопечному самому найти решение:

• Что ты уже пробовал?
• Какие ещё варианты ты видишь?
• Какой из них тебе кажется самым перспективным?

Совместно решайте проблемы

Наставник не должен делать всю работу за подопечного. Вместо этого вовлекайте его в процесс поиска решений. Если задача требует рефакторинга кода, предложите ему придумать несколько вариантов, а затем обсудите их плюсы и минусы.

Поддерживайте баланс

Наставничество не должно становиться источником стресса ни для подопечного, ни для наставника. Договаривайтесь о том, сколько времени вы готовы уделять этому процессу. Выделите по часу в неделю, чтобы не перегружать ни себя, ни коллегу.

Отслеживайте прогресс

Регулярно оценивайте, как идут дела. Например, если вы работаете над обучением новому фреймворку, отмечайте, какие шаги уже выполнены, а какие ещё предстоит сделать.

Проблемы в наставничестве

Коммуникационные барьеры

Иногда наставник и подопечный просто не понимают друг друга. Наставник использует сложные термины, которые подопечный не знает, или подопечный стесняется задавать вопросы. Это может создать ощущение, что вы разговариваете на разных языках.

Как решить:

• Используйте простую и понятную речь, особенно если подопечный — новичок.
• Спросите напрямую, что именно вызывает сложности.
• Попробуйте визуализировать сложные концепции с помощью диаграмм или схем. Например, объясняя микросервисы, покажите, как они взаимодействуют друг с другом.

Временные затраты

Всем известно, что время — это самый ценный ресурс. Если у наставника плотный график, а подопечный требует много внимания, это может вызвать напряжение. С другой стороны, нерегулярные встречи создают ощущение заброшенности у подопечного.

Как решить:

• Запланируйте фиксированное время для встреч. Например, каждую среду с 16:00 до 17:00.
• Используйте асинхронные методы коммуникации: оставляйте комментарии в коде или записывайте короткие видеоролики с объяснениями.
• Пересмотрите свои ожидания: возможно, вы пытаетесь охватить слишком много за один раз.
• Делегируйте часть задач более опытным членам команды, если вы перегружены.

Установление границ

Некоторые подопечные могут слишком часто обращаться к наставнику, нарушая границы рабочего времени. Это может привести к выгоранию у наставника.

Как решить:

• На первой встрече обсудите, когда и как можно задавать вопросы. Например, договаривайтесь писать в корпоративном мессенджере только в рабочие часы или выносить нерешённые вопросы на регулярные встречи.
• Если подопечный пишет слишком часто, честно объясните, что вам нужно время на выполнение своих задач.

Разнообразие стилей обучения

Каждый человек учится по-своему. Одному подопечному достаточно прочитать документацию, а другому нужно увидеть рабочий пример. Если наставник использует только один подход, это может замедлить процесс обучения.

Как решить:

• Узнайте, как подопечному удобнее учиться. Удобно ли ему разбирать задачи самостоятельно или лучше, чтобы вы работали в паре.
• Используйте разные форматы: статьи, видеоуроки, живые обсуждения.

Эмоциональные сложности

Наставник иногда берёт на себя не только профессиональные, но и эмоциональные задачи. Например, подопечный может быть демотивирован из-за неудач или бояться ответственности за важную задачу.

Как решить:

• Поддерживайте подопечного. Например, расскажите, как вы справлялись с похожими трудностями.
• Предлагайте решения. Разберите задачу на более мелкие шаги, чтобы снизить стресс.
• Помогите подопечному увидеть свои успехи. Иногда люди забывают о том, как далеко они уже продвинулись.

Начинающим специалистам наставничество помогает быстро адаптироваться в новой роли. Вместо того чтобы тратить недели на поиск информации, подопечный может получить ответы и поддержку от опытного коллеги.

Наставничество полезно и для самого наставника. Оно помогает развивать лидерские навыки, учиться объяснять сложные вещи простым языком и видеть привычные задачи с новой точки зрения.

В итоге это помогает не только отдельным специалистам, но и всей айтишке двигаться вперёд.