Посторонним вход воспрещен: как меняется рынок труда IT

Как меняется рынок труда в IT и почему сегодня недостаточно взять на работу человека, грамотно пишущего код, рассказал генеральный директор IT-компании «АйДи – Технологии управления» Роман Коновалов.

3,6% — именно такое число новых кадров появилось на рынке труда в IT за 2015-16 годы. Тем временем, потребность в IT-специалистах растет на 25% ежегодно, подсчитал HeadHunter. И всего через каких-то 15-20 лет, по прогнозам Агентства стратегических инициатив, эта цифра вырастет в разы. К тому времени появится еще 186 профессий, так или иначе связанных с IT – от дизайнеров нейронных интерфейсов до агрокибернетиков.

Кадровый голод настолько поглотил рынок, что на закрытие одной даже рядовой вакансии нередко уходят месяцы. Особенно нелегко приходится небольшим технологическим компаниям и стартапам – им сложно конкурировать в борьбе за таланты с крупными корпорациями или международными компаниями. IT-индустрия, ставшая жертвой собственного роста, начинает искать новые пути решения кадровых проблем.

Проблема 1. Уровень соискателей ниже запросов ИТ-бизнеса

Наниматели видят огромный разрыв между уровнем соискателей и потребностями IT-бизнеса. Российские вузы ежегодно выпускают более 25 000 новых специалистов, из которых лишь 15%, по оценке ИРИ (Института развития интернета), готовы немедленно приступить к работе. Таких студентов из лучших вузов страны обычно разбирают в крупные компании еще на этапе учебы. Остальные же требуют дообучения или переквалификации, которая может занимать до года. На воспитание же специалиста «под себя» может уйти 5-6 лет.

Решение

Преодолеть кадровый разрыв возможно только на уровне образовательной системы, посчитали IT-компании. И запустили целый ряд совместных обучающих программ с ведущими российскими вузами: на базе МГТУ им. Н.Э. Баумана, МФТИ, МГУ им. М.В. Ломоносова, СПбГУ, СПбГУ ИТМО. Сотрудничество с вузами проводится в различных форматах: возможно, например, проведение специализированных учебных курсов в рамках вузовской учебной программы и прямое трудоустройство студентов после обучения. Многие IT-компании практикуют целевые стажировки, в рамках которых студенты профильных вузов проходят жесткий квалификационный отбор, обучаются за счет компании, получают знания и навыки, необходимые для работы в команде, а впоследствии – предложения о работе. Такие программы позволяют создавать кадровые резервы, «вербовать» молодых специалистов с хорошим потенциалом и растить специалистов под свои собственные потребности.

Практических примеров такого сотрудничества на рынке много. Так, InfoWatch в рамках совместной программы взаимодействует со студентами и преподавательским составом около 20 крупных вузов: поставляет в университеты лицензированное ПО, помогает в разработке учебно-методических материалов. Крупные корпорации участвуют в создании образовательных платформ и площадок для программистов, таких как «Школа данных» Яндекса, «Сколтех» и «Иннополис». Не только вендоры и крупные интеграторы, но и совсем небольшие IT-компании активно сотрудничают с сильными техническими факультетами. Тем самым вузы в некотором смысле перекладывают ответственность за получение практического опыта и трудоустройство на плечи бизнеса. Такая практика — оптимальна для российского рынка.

Проблема 2. Молодые программисты не привязываются к одному месту работы и страдают «звездной болезнью»

Большинство молодых программистов крайне амбициозны и требовательны к работодателю. Часть соискателей подвержена настоящей «звездной болезни», их финансовые запросы далеки от их квалификации и реалий рынка. Кроме того, рынок труда перегрет и трендом становится миграция специалистов, в итоге IT-компания не успевает вырастить высококвалифицированного эксперта, как он меняет место работы или уходит на «фриланс».

Решение

Нужно понимать, что российский и зарубежный IT-бизнес работают по совершенно разным кадровым моделям. IT-компании, работающие за рубежом, прежде всего, крупный бизнес и глобальные корпорации предпочитают привлекать в команду опытных и квалифицированных специалистов и использовать их опыт и знания, полученные на других позициях и в других компаниях. Для реализации такого подхода нужно иметь большой пул опытных специалистов на рынке и возможность внутренней ротации кадров, в том числе трансграничной.

Российским высокотехнологичным компаниям, на мой взгляд, уместнее «выращивать» своих специалистов с нуля и впоследствии применять стратегии удержания их на рабочих позициях. Это, прежде всего, индивидуальные мотивационные программы. Так отечественные компании смогут создавать внутри себя «кузницу кадров», где будут культивировать те знания и навыки, которые требуются для реализации стратегических целей бизнеса.

Кроме того, нынешние молодые итэшники мало отличаются от своего поколения, для которого не всегда на первом месте деньги и карьера. Для них гораздо интереснее получить комфортные условия труда: гибкий график, позитивные отношения в коллективе, общие хобби с коллегами. Есть и смысловой фактор: для молодых людей важно находиться на переднем крае развития технологий, принимать участие в чем-то глобальном — менять окружающий мир. Это совсем другой ценностный ряд, и его необходимо учитывать IT-компаниям, работая с поколением, выросшим в 00-е годы.

Проблема 3. На рынке недостаточно экспертов, способных работать с инновациями

Проблема дефицита кадров на российском рынке отягощается неспособностью большинства соискателей к решению нестандартных ситуаций, участию в разработке инновационных, прорывных технологий. Большинство кандидатов натренированы на создание типовых алгоритмов и не могут мыслить стратегически.

Уже сейчас на рынке, очевидно, не хватает специалистов в новейших областях — аналитиков больших данных, разработчиков алгоритмов машинного обучения и искусственного интеллекта, проектировщиков умных домов и цифровых фабрик. Однако не меньшая потребность сегодня – в людях, которые могут применить новые подходы в решении стандартных задач клиентов. В особой цене инноваторы, то есть те профессионалы, которые могут придумать что-то новое, применить творческий подход.

Решение

Требовать творчества от людей бессмысленно, пока они не будут погружены в креативную атмосферу на всех этапах своего обучения и профессиональной карьеры. IT-предприниматели начали активно создавать творческую обстановку и инновационную культуру в своих компаниях. Кто-то ярко раскрашивает офис, создает уютные пространства по типу коворкингов. Другие заводят корпоративную библиотеку вдохновляющих и умных книг, организуют квесты и программистские баттлы, создают отдельные департаменты развития и разработки новых продуктов, внедряют биржи идей и даже открывают свои собственные корпоративные бизнес-инкубаторы для инвестирования в стартапы сотрудников. В одной дружественной IT-компании на новый 2018 год каждому департаменту, помимо стандартных финансовых и проектных KPI, поставлена задача разработки и вывода на рынок одного нового продукта. Для всех очевидно – IT-ландшафт начал меняться настолько быстро, что разработчики должны быть постоянно готовы работать с новейшими технологиями, уметь быстро запускать и проверять гипотезы, гибко меняться и самообучаться.

Еще один хороший способ поддерживать в людях интерес к новому – это система обновления навыков и знаний. Вложение средств и времени в одного многообещающего сотрудника может принести намного больше дивидендов компании, чем поиск и найм готовых специалистов, особенно в сверхновых областях знаний. Например, в нашей компании для каждого сотрудника предусмотрено определенное число часов оплачиваемых обучающих семинаров в год: как правило, это курсы, позволяющие получить знания о новейших продуктах и сервисах наших ключевых вендоров, в том числе и тех, которые еще не вышли на российский рынок. В целом на российском рынке в 2016 году число часов обучения, затрачиваемых на каждого сотрудника, увеличилось на 28%.

Кадровые тренды. Аренда специалистов и роботизация

Любопытно, что популярность на рынке набирает «аренда» IT-специалистов. В этом случае IT-компания обращается в аналогичную фирму и специально под проект нанимает их сотрудника или команду, а после его завершения «возвращает» специалистов, уже с повышенной квалификацией. Существуют специальные сервисы-биржи, которые обеспечивают такую ротацию кадров между компаниями. Это позволяет в ряде случаев избежать переманивания ключевых сотрудников и конфликтов между компаниями.

Одновременно многие IT-компании строят кросс-функциональные бизнес-процессы: разработчики в таком случае могут привлекаться к работе нескольких департаментов для решения однотипных задач на разных проектах. Высокая скорость и мультизадачность работы в IT-среде заставляет сотрудников постоянно оставаться в курсе дел в разных департаментах компании, быть способными «подхватить» любой проект и принять коллективную ответственность за итоговый продукт. Реализуется это по-разному: например, в этих фирмах налажен непрерывный обмен информацией между различными отделами. Часто организуются встречи с участием нескольких департаментов для совместного обсуждения технологических новинок рынка, новых знаний, полученных сотрудниками на стажировках или переобучении, а также текущих проектов. Во время таких совещаний проектные команды также могут делиться проблемами, которые возникли в процессе внедрения, и получать советы от коллег. Обмен информацией внутри команды в итоге ведет к росту операционной эффективности.

И поскольку IT-фирмам, работающим в таких условиях, нужны разносторонние специалисты, способные приспособиться к решению любых задач, они ставят высокую планку зарплат и выстраивают сложную систему первичного отсева соискателей. В итоге компания нанимает 10 экспертов вместо 20, но таких, которые способны заменить собой большой штат разработчиков. Вместо массового закрытия позиций, рынок создает культ таланта.

Еще одним интересным направлением для решения кадровых проблем в IT становится роботизация: уже сейчас эксперты в области машинного обучения прогнозируют отмирание многих технических профессий, связанных с рутинными функциями написания и проверки кода. Самообучающийся интеллект, в сочетании с недорогим железом, может полностью вытеснить с рынка рядовых кодеров и тестировщиков.

При этом Россия продолжит оставаться одной из тех стран, которые способны решать творческие, нестандартные IT-задачи. Российские молодые разработчики и студенты технических вузов ежегодно показывают лучшие результаты на международных олимпиадах по программированию. Вопрос лишь в том, как компании смогут реализовать этот потенциал и задействовать его в решении бизнес-задач.