Как ананасы в оранжерее: зачем нужны наставники в IT

Александр Клименков

кандидат технических наук, Tech Lead Bercut

Давайте ненадолго перенесёмся в школьные времена. Представьте себе, что волею судеб вам пришлось сменить школу. Начало учебного года, вы в первый раз входите в новый класс. Учитель торжественно представляет вас будущим одноклассникам. На вас устремлены десятки взглядов — оценивающих, заинтересованных, иногда и неприязненных. В эти первые минуты и часы закладывается ваше место в непростой школьной иерархии: кем вы станете — лидером или изгоем. Всё зависит от ваших действий, первых слов и поступков. Немудрено, что вы испытываете сильнейший стресс.

Первый раз в новый класс

Теперь вернёмся в наше время. Вы меняете место работы и впервые входите в опенспейс в офисе. Или, что по нынешним временам более актуально, подключаетесь к онлайн-совещанию отдела. В этой ситуации, конечно, всё не так драматично, как в школьных джунглях. Но вы в любом случае испытываете порядочный стресс.

Дело осложняется ещё и тем, что вам не только надо влиться в незнакомый коллектив, но и за короткий срок придётся разбираться с новыми процессами, инструментами и правилами работы в новой компании. Это похоже на переход в школу с другой программой обучения. Вроде предметы те же, но учебники новые, да и методика преподавания совсем иная.

Учитель представляет вас классу — руководитель знакомит вас с будущими сослуживцами. Произносит приветственную речь в формате: «Уважаемые коллеги, это имярек, будет у нас работать тем-то. Прошу любить и жаловать». Дальше всё обычно происходит по ускоренной программе: «Вот твой стол, пароли на бумажке, кулер там, кафе на третьем этаже, а зона отдыха тут. Работай, дорогой». На этом ваша адаптация как новичка завершается. Вы садитесь за свой стол-парту, о вас сразу же забывают и начинается увлекательное самостоятельное погружение в новые процессы.

Иначе говоря, учитель вас торжественно представил, а дальше вы уж сами. Хорошо, если в классе найдётся наставник: «Садись сюда. Спокойно, я тебе всё объясню и покажу. Здесь у нас отличники, вот тут нытики и ябеды, там крутые, а к Сыроежкину лучше вообще не суйся. В столовой рыбные котлеты не бери». Но так бывает не всегда. Часто новый ученик-сотрудник оказывается предоставленным самому себе и вынужден самостоятельно изучать все инструменты и процессы. Как говорится, разведка боем.

Ты не один

Раньше такая картина наблюдалась во многих организациях. Теперь ситуация начинает меняться в лучшую сторону. Например, в компании Bercut за последние годы был кропотливо выстроен процесс обучения новых сотрудников.

Фактически адаптация делится на два условных блока: знакомство с компанией и передача знаний на рабочем месте. За первую часть ответственны HR-специалисты. Они рассказывают новичкам о нашей организации, знакомят с правилами внутреннего распорядка, с основными регламентами и рабочими процессами. Этот этап обычно длится недолго, а дальше начинается самое интересное — обучение на рабочем месте. И тут в игру вступают наставники.

Наставничество — дело серьёзное

Важно понимать, что наставник — это не обязательно руководитель сотрудника. Обычно это более опытный коллега, который занимается адаптацией новичка. Так проще найти общий язык и выстроить процесс обучения.

Тем более, что адаптация может быть очень непростой. Если новичок — стажёр, то он, скорее всего, ещё студент или совсем недавно перестал им быть. Он пока не забыл, как учиться и систематически получать знания. Но в большинстве случаев новый работник — это уже сложившийся специалист в своей области с опытом в других компаниях. А обучать взрослого профессионала — это не такая уж простая задача. Здесь нужен индивидуальный подход, особая методика преподавания.

Наставники для наставников

Именно поэтому в Bercut была организована специальная программа подготовки наставников. Она состоит из двух частей: тренинг для формирования базовых знаний по наставничеству и периодические посттренинги для закрепления материала.

На курсах будущие преподаватели — первоклассные технические специалисты без педагогического образования — знакомятся со всеми аспектами непростого процесса обучения взрослых. Они изучают, как оптимально выстроить программу преподавания, как правильно хвалить, направлять учеников и давать им обратную связь, как спланировать подачу материала, как корректировать скорость обучения. Немаловажно также уметь вести занятия спокойно, ровно и доброжелательно, учитывать индивидуальные особенности каждого ученика и оказывать ему всестороннюю поддержку. А вам бы понравилось, если бы на новом месте вас обучал, скажем, армейский прапорщик или угрюмый немногословный прораб?

На посттренингах наши наставники постоянно повышают квалификацию. Например, мы обсуждаем разные интересные и сложные случаи, с которыми столкнулись в своей практике преподавания. Ну и, само собой, обмениваемся опытом и своими наработанными методиками.

Адаптация должна быть адаптивной

Основной этап адаптации планируется отдельно в каждом подразделении. Ведь программа и процесс обучения будут отличаться для разработчика, тестировщика, бизнес-аналитика или технического писателя. У любой специальности свои особенности. Но есть и общие принципы:

• процесс обучения включает в себя как «живые» занятия с наставником, так и прохождение заранее записанных видеокурсов;
• наставник постепенно готовит новичка к выполнению рабочих задач и корректирует программу в зависимости от его обучаемости, технического бэкграунда и способностей;
• наставник по необходимости привлекает к процессу адаптации коллег из своего или других подразделений.

Из копилки личного опыта

Как техлид я занимаюсь обучением всех новых сотрудников нашего отдела. У меня подготовлена обширная программа, по которой я рассказываю новичкам обо всех внутренних процессах, инструментах и методиках. Мне нравится обучать моих будущих коллег, делиться своими знаниями. Да и всегда приятно просто помочь хорошему человеку — информацией и поддержкой.

Наша команда работает в дистанционном режиме, есть люди из других городов, поэтому все обучения проходят в виде онлайн-конференций. Опытным путём мне удалось подобрать оптимальное расписание занятия: ежедневные утренние по два-три часа с последующей индивидуальной работой учащегося.

На уроке я рассказываю теорию и тут же демонстрирую, как на практике решать те или иные задачи с применением наших приложений и инструментов. Программа, используемая нами для удалённой презентации, позволяет напрямую подключиться к компьютеру учащегося и выполнять все действия там. Причём на экране отображаются два курсора: мой и ученика. И по необходимости мы можем работать по очереди. Такое своеобразное парное программирование. Кстати, все результаты наших действий остаются на компьютере ученика и он сможет их использовать для повторения материала или как образец.

После окончания урока новичок занимается самостоятельной работой: смотрит видеокурсы, читает наш Wiki-портал и учебники. И, конечно, повторяет материал, который мы изучили утром. Как говорил мой университетский профессор по высшей математике, «после лекции студент занимается многочасовым домашним обдумыванием». Кстати, такое расписание удобно и мне самому — ведь рабочие задачи остаются в приоритете.

Строгие оценки и экзамены — это не наш метод

На финальном этапе адаптации я выдаю ученику тестовое задание. Оно нужно не для того, чтобы поставить в дневник хорошую отметку, а для самостоятельной оценки новичком уровня усвоения материала. Я постарался составить задание таким образом, чтобы оно было не только приближено к коммерческим задачам, но и содержало в себе повторение всего основного материала из курса обучения. Когда тестовое задание готово, его проверяю я и другие коллеги, новичок исправляет ошибки и после этого уже может приступать к выполнению рабочих задач. Он ещё некоторое время будет продолжать обучение — проходить дополнительные курсы и занятия, но основные знания он уже получил.

Конечно, я не стараюсь строго придерживаться своей программы. Это не школа с жёсткими стандартами. По необходимости я корректирую процесс обучения: где-то ускоряюсь, что-то добавляю. Всё зависит от ученика. Да и скорости восприятия информации у всех разные. Поэтому и длительность адаптации может варьироваться. У нас есть показатель, по которому удобно наглядно измерять эффективность обучения — это количество рабочих дней от вводного занятия до окончания успешного выполнения первого коммерческого задания. У нас он постоянно сокращается и это составляет предмет моей гордости: значит я двигаюсь в правильном направлении как наставник.

Взаимовыгодная стратегия

Такой вдумчивый подход к обучению позволяет компании не только повысить лояльность новых сотрудников, но и существенно сократить срок адаптации. А это значит, что новичок будет раньше готов приступить к выполнению рабочих задач. Получается взаимовыгодный процесс.

Многие сотрудники, только пришедшие в нашу компанию, бывают приятно удивлены такой продуманной программе адаптации. Они рассказывают, что в других организациях она либо вовсе отсутствует, либо построена сумбурно и хаотично. А в Bercut им уделяют много времени и внимания, обучают, всё демонстрируют и объясняют.

Сейчас в компании созданы замечательные и даже, можно сказать, «тепличные» условия для нового поколения беркутян. Каждому сотруднику предоставлены большие возможности для обучения и развития компетенций. «Приятно думать о том, что под этой крышей скрывается и вызревает целая бездна талантов… Как ананасы в оранжереях». Действительно, нам есть чем гордиться.