Как сформировать IT-отдел и зачем убирать HR из найма
Занимаясь кейсами по организации IT-отделов компании с нуля, я сформулировал несколько основных правил подбора и формирования команды.
311 открытий2К показов
К великому сожалению с техническим менеджментом у нас в стране все плохо. Да, именно с менеджментом. Можно сколько угодно стенать по поводу релоцировавшихся разработчиков, «плохих программистов» которые ничего не умеют, рассуждать о soft-skill, но факт остаётся фактом, пока вы криво рулите — ваша машина едет не туда).
Существенно ситуацию усложняют масса тренингов для руководителей, в основном нетехнологических, о «правильных» методах формирования команды, мотивации, *-skills, вовлеченности сотрудников, глубине и качестве управления и прочему. И, заметьте, никто не скажет вам как руководителю, что начинать придется с себя. Конечно, такие курсы же продать сложнее, чем собрать в каком нибудь конференц-зале бизнес-центра класса А владельцев компаний собрав с них по несколько сотен тысяч, поведать о секретных методиках управления и успеха. Ну а если технологии в компании никуда не сдвинулись, то это, конечно же, от не вовлеченных сотрудников.
Больше тренингов богу тренингов…
Сейчас, согласитесь, страна находится в состоянии идеального шторма для разработчика. Задачи по импортозамещению есть, и это отнюдь не только освоение бюджетных средств на очередную реплику соцсетей, спрос на специалистов есть и очень высокий. Сеньоры, в массе своей релоцировались, есть куда расти миддлам и джунам. Плюс активно развиваются ИИ, нейронки и low-code системы. Спрос есть, инструменты тоже.
Но вместо ожидаемого роста и прогресса мы видим все тот же убогий набор любимых граблей. Форумы пестрят однотипными статьями hr-специалистов (на самом деле те же кадровики, но с самомнением) о том как проходить собеседование, понравиться и составлять красивое резюме. Обычно это сопровождается стонами на тему как сложно найти того, кто все сделает на взгляд hr верно, и закроет вакансию.
Занимаясь систематически кейсами по организации отделов компании с нуля, а также опыт обслуживания и консультации по подбору реальных (!) специалистов я сформулировал для себя несколько основных правил подбора и формирования команды. Может кому пригодится. Поехали…
- Убрать hr из найма, совсем. Да, ваша нагрузка выше, но зато вы не упустите целый пласт ценных кадров. HR ищет «правильные» резюме, грамотно составленные. Такие составляет тот кто часто и умело ищет работу. Кто хорошо работает — резюме всегда корявое, специалист описывает то, что ему кажется важным. О услуге составления резюме он может вообще не знать. И выбросьте из головы мысли, как он мог бы «правильно» сделать. Сейчас это ваша задача выследить в шелухе зерно драгоценного металла. HR только оформляет документы, в идеале получая их от вас или в вашем присутствии. Всё (!) вмешательство hr в подбор должно пресекаться, хотят «оценивать» — значит берут на себя ответственность за работу отдела. И никак иначе.
- Оценивайте не скилы, а кейсы. Если настроены серьезно — дав тестовое задание на примере того что сейчас важно компании. Ради всего святого, если ваш ведущий спец берет день на подготовку и изучение, не ждите ответов от соискателя немедленно. Как вариант запросите у него какие сходные задачи он решал. В обязательном порядке задаю вопрос : приведите пример кейса в своей практике, который вы считаете сложным и как вы его решали? Это стоит внимательно разобрать, вы поймёте уровень кандидата и его готовность решать то с чем он не сталкивался. А в IT каждый периодически решает задачи, которых раньше не решал.
- Участие в собеседовании ведущего специалиста (если это вдруг не вы). Важно, но сложно. Собес всегда превратиться в мерение длиной скиллов, в 90% случаев точно. Ваш ведущий, сеньор, как хотите зовите, будет гонять то тому что он знает и помнит именно сейчас. Тут помните что вы в этот момент собеседуете ещё и своего ведущего. Если он уйдет на рынок, то так же попадет на того, кто сидя на конкретной задаче/технологии знает больше и будет уже о нем невысокого мнения. Тут для вас уже «красный флаг» фраза вашего специалиста: да о чем с ним, говорить если ***. Это говорит о проблеме в вашей команде не меньше, чем о соискателе.
- Деньги. Не тупите. Если вы ищете хорошего опытного специалиста, умеющего эффективно закрывать кейсы, то он знает сколько это стоит. Начинайте с конкурентной ЗП. Если отрасль/стек в котором вы ищете специалиста конкурентные — сначала вы идете к генеральному и ставите оклад по поиску за рынка +10-15%. Специалист — не вьюнош с взором горящим, ищущий галеру с идейными гребцами. Он денег хочет, и получит, и если вам нужен его продукт, он получит денег от вас. А может от других. Помните об этом. Другая сторона медали — своевременная индексация. Нет это не шутка.
- Коммуникабельность. Либо забудьте либо в меру. У хорошего специалиста всегда есть свое мнение. И оно нужно в первую очередь вам для контроля соответствующих технологий и развития, иначе получите Франкенштейна. Не сразу, но года за 3-4. Такое часто бывает, когда эти ваши 1Сы бесконтрольно переписываться по запросам пользователей. Если специалист сказал, что так нельзя, значит так делать нельзя.
- Мнимые недостатки типа частой смены работы. Может ему попадались такие же умники, ценящие вовлеченность и переработки. Не надо недооценивать неадекватов на рынке труда. Человек ищет стабильность. Если у вас ему будет комфортно, он у вас и десять лет проработает. Если брать отдельно непрерывный стаж, то в it человек, просидевший лет 10 на одном месте — это уже затекшие мозги.
- Место отдела в компании. Это уже должно беспокоить вас и ваше отношение с руководством. Если компания с помощью вас решает свои проблемы, то как технологический менеджер вас в первую очередь должно беспокоить не как их решать, а откуда они взялись. Нельзя быть хорошим пожарным, если здание ежедневно кто-то поджигает. И тут надо выяснить готово ли руководство воздействовать на причины. Можно какое то время быть «виноватым отделом» обычно если платят и вы в это время сами ищете работу не торопясь. Если компания оказывается не готова к изменениям и работать не в режиме пожара, подумайте надо ли вам это? Выгорание штука неприятная и тяжело устраняемая.
Возможно, конечно, пробежаться по методам работы отдела, учёт, взаимодействие с другими отделами, сорсерами и тому подобное. Но это уже другая история.
Если мои набитые жизнью шишки на лбу кому-то помогут — значит текст писал не зря. Очепятки пусть остануться на моей совести…
Всем добра.
311 открытий2К показов