Оптимизация или дискриминация: что стоит за массовыми увольнениями в IT
Две недели назад компания с российскими корнями ABBYY уволила почти всех сотрудников с российским гражданством. Вместе с экспертами разбираемся, что стоит за такими увольнениями и законны ли они.
3К открытий20К показов
ВАЖНО: В первую очередь мы подготовили эту статью, чтобы читатели понимали законность таких и подобных действий со стороны компаний и правА, которые остаются у сотрудников при обсуждении или увольнении по дискриминационным причинам.
В воскресенье 30 сентября сотрудникам ABBYY пришло письмо на почту с приглашением на встречу в понедельник, 1 октября. На этой встрече организаторы отключили микрофоны и возможность писать в чат. На ней топы сообщили, что все уволены, учетные записи будут заблокированы, а на почту придут все необходимые соглашения. Это коснулось офисов в Белграде, Будапеште и на Кипре. Компания объяснила свои действия тем, что ей нужно двигаться дальше — оптимизировать и модернизировать процессы. Сами же сотрудники считают, что ABBYY готовится к банкротству.
Несколько факторов, которые нужно учитывать:
- ABBYY уволила не только сотрудников с российскими паспортами
- Уволили не всех с русскими паспортами
- Компания де-юре не российская
Вместе с ментором Solvery и эйчаром в IT Яной Рожновой и юристом в IT-направлении Викторией Красновой посмотрим на ситуацию под разными углами и разберемся в очередной громкой истории увольнения.
Яна Рожнова
HR в IT, карьерный консультант, ментор Solvery
Виктория Краснова
Международный IT-юрист
Краткая сводка об ABBYY
ABBYY была основана в 1989 году выпускником Физтеха и российским предпринимателем Давидом Яном. Компания занимается разработкой ПО, которое обрабатывает текстовые документы и распознает символы (тот самый FineReader) и анализом бизнес-процессов.
В 2022 году ABBYY ушла с российского и белорусского рынков и релоцировала разработчиков в другие страны, в том числе на Кипр, в Сербию и Венгрию. Штаб-квартира компании находится в Милпитасе, США, а офисы разбросаны по всему миру.
Как компании должны подходить к большим увольнениям
Подобные увольнения должны реализовываться заблаговременно как минимум и соответствовать законам в конкретном государстве, а не придуманным эйчарами процессам. Важно уведомить сотрудников за месяц-два, установить размер компенсации, проконсультироваться с профсоюзами и так далее. Конечно, не должна быть озвучена причина «увольнение по национальному признаку», потому что это всегда может стать поводом для оспаривания решения руководителя.
Насколько можно судить по рассказам сотрудников, был организован корпоративный townhall на несколько сотен человек. В таких случаях всегда выключают камеры и звук для технического удобства. В данном формате диалог не предполагался, информация о решении компании была односторонней и ультимативной.
Кейсы, когда сотрудников поставили перед фактом их увольнения, к сожалению, не редкость. Действительно, если взять те же американские компании, за последние несколько лет крупнейшие игроки — Amazon, Meta*, Google и многие другие — увольняли своих сотрудников тысячами. И истории были похожими: большинству просто приходили письма о том, что они больше не часть команды.
В этом случае еще присутствует массовое увольнение. В России порядок массового сокращения работников регулируется статьей 81 ТК РФ. Такое возможно в случае ликвидации организации или прекращения деятельности филиала. При любом раскладе сотрудники должны быть уведомлены не менее, чем за 2 месяца, а также работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ЕС также есть регулирование массовых сокращений. Общим правилом является заблаговременное (не менее 30 дней) уведомление работников, консультации с профсоюзами. Единственное исключение — сотрудники на срочных трудовых договорах. В этом случае консультации и подготовительные меры не обязательны.
Можно предположить, что данные сотрудники были либо на срочных трудовых договорах, либо же совсем не состояли в трудовых правоотношениях со своими компаниями, а были специалистами по внешним гражданско-правовым договорам, по аналогии с российским ГПХ. В случае отсутствия трудовых отношений сотрудники совсем не защищены социальными гарантиями, а их права можно защищать только в объеме действующего контракта. Такая практика, к сожалению, распространена в IT компаниях.
По сути, кейс ABBYY — увольнение по соглашению сторон, а не сокращение, это две разные процедуры.
Как мы увидели спустя несколько дней, юридически речь идет не о массовом сокращении, а об увольнениях, то есть сотрудникам предложили подписать termination agreement с хорошей денежной компенсацией. Это является стандартной практикой при расторжении трудовых отношений в Европе и России.
Процедура увольнения с работы всегда регулируется трудовым законодательством страны, в которой работает юрлицо — в каждой стране, где открывают офис, всегда регистрируют свою компанию. В разных странах отличаются требования законодательства и культурные нормы.
Международные компании не придумывают велосипед, а следуют национальному законодательству государства, в котором действует филиал. Это касается и отдыха в национальные и религиозные праздники, и порядка трудоустройства и увольнения. Такая политика выбрана, чтобы компания не была привлечена к ответственности в государстве.
И в этом случае выявлять «общую температуру по больнице» в трудовом законодательстве трех разных государств не имеет смысла в этом контексте, тем более в ИТ обычно принято более лояльное отношение к сотрудникам.
Важно заметить, что увольнения проводила недавно нанятая антикризисная команда американских менеджеров, а в США культура увольнений принципиально отличается от привычной нам: увольнение одним днем это абсолютная норма для рынка США. Возникает вопрос к компетентности управленцев, не адаптирующих свои действия под законы и культуру того рынка, на который их наняли решать проблемы, а не создавать новые.
В РФ такие увольнения делались обычно в ручном режиме:
- продуманная стратегия увольнений,
- подготовленные заранее варианты соглашения сторон,
- разговор one-2-one,
- подписание, передача дел (knowledge transfer),
- опционально: реплейсмент или даже черный хантер для самых проблемных ребят.
Дело в том, что никто, похоже, не планировал «громкое увольнение». Менеджмент действовал, как умел, а получил публичную огласку от сотрудников из России и Беларуси, которые совершенно не привыкли к жесткому стилю увольнений.
Могут ли компании увольнять по признаку гражданства и какие права есть у сотрудников
Действительно, компания уволила сотрудников с российскими и белорусскими паспортами, но неизвестно, закладывался ли в это какой-либо дискриминационный смысл. Например, сокращения произошли только в трех офисах — Белграде, Будапеште и на Кипре. Сотрудники в США, Германии и других подразделениях не пострадали. Возможно, дело в том, что большинство сотрудников в этих юнитах были релокантами, а компания банально решила закрыть эти офисы по финансовым или другим причинам и развивать бизнес в США.
Я убеждена, что массовое увольнение ABBYY не являлось дискриминационным by design, но стало восприниматься таким в том числе благодаря СМИ.
Однако увольнения по национальному признаку в любом случае незаконны, потому что являются дискриминацией. Трудовое законодательство каждой страны базируется на общепризнанных принципах, принятых международным сообществом. Женевская декларация 1998 года, например, относит к таким «недопущение дискриминации в области труда». Эту декларацию ратифицировали больше 180 государств. В России же запрет дискриминации установлен статьей 3 Трудового кодекса.
Здесь необходимо оценить, на каком правовом основании ты сотрудничал с компанией. Если обычный договор оказания услуг (consulting agreement), то нужно смотреть, что написано в договоре: как регулируется порядок расторжения договора, какое право применяется, какой судебный орган выбран разрешить спорную ситуацию.
В случае, если все же были трудовые отношения, то обращаться в государственную инспекцию того государства, в котором фактически исполнял трудовую деятельность. Тем не менее, если сотрудники подадут иск в суд и докажут случай дискриминации, компания может быть оштрафована и будет обязана выплатить компенсации уволенным сотрудникам, а в некоторых случаях — восстановить их в должности.
Также важно помнить, что все сотрудники подписывают NDA. Однако любой формат защиты конфиденциальности не распространяется на случаи обращения за защитой своих прав. Такую информацию можно разглашать юристам, сотрудникам органов, в суде и тд. В случае обращения в медиа нужно фильтровать, что конкретно ты рассказываешь. Факт увольнения не может быть конфиденциальным, а информация о внутренних процессах — вполне.
Как это повлияет на будущее компании и на уволенных сотрудников
Вопрос про будущее ABBYY — это причина, а не следствие всей ситуации. Очевидно, что с появлением AI рынок ПО по работе с текстом серьезно изменился, поэтому оптимизация компании является вполне логичным шагом. Что, конечно, никак не извиняет выбранные методы.
Что касается репутации, все опять упирается в дальнейшие планы компании, в том числе географические. Для рынка США, где находится головной офис ABBYY, эта история вообще пройдет незаметно: там подобных кейсов по несколько в неделю. Что же касается стран с растущим IT-рынком, то подобные истории обычно имеют практически нулевой вес.
Эта ситуация напоминает мемное массовое увольнение в Xsolla, когда бигдата проанализировала активность сотрудников в Jira… Если проводить параллели, то за последнее время ничего не изменилось.
Увольнение в принципе, а тем более по инициативе компании, это, конечно, стресс для человека, особенно в эмиграции. Но после массовых потрясений главную роль будут играть индивидуальные навыки человека и те решения, которые он или она принимает.
В целом, уверена, что все закончится хорошо. Я работала на рынке Сербии почти 3 года и не сомневаюсь, что работа для Middle+/Senior Developers с актуальным стеком, гибким мышлением и английским найдется быстро. В Венгрии и на Кипре возникает вопрос с рабочими визами, но у ребят есть запас времени, чтобы найти работу и продлить легализацию в стране.
Вообще, при увольнении по инициативе компании существует практика реплейсмента, но обычно это не требуется для команд разработки — рынок быстро и с удовольствием забирает уволенных девелоперов.
Такие увольнения могут только субъективно повлиять. Человеческий фактор никто не отменял. Правовым основанием отказа в приеме на работу это стать не может. Опять же это снова будет дискриминацией.
Увольнения, причем массовые, — далеко не редкость в IT-компаниях. И причины схожи: нужно повышать производительность, оптимизировать процессы и не держать малововлеченных сотрудников на зарплате. Сложно сказать, что именно произошло в ABBYY, однако точно одно — кейс станет прецедентным. Однако есть и сотрудники, которые с пониманием относятся к решению компании.
Если вы стали участником подобного увольнения, хотите уточнить свои права и юридический план действий, мы всегда рекомендуем обратиться к специалистам за консультацией.
* Компания Meta запрещения на территории РФ
Увольняли ли вас или ваших знакомых по похожим причинам?
Да, было дело, могу рассказать в комментариях
Нет, интересно узнать результаты
3К открытий20К показов
Рассказали, как джуниору стать мидлом, что должен знать разработчик middle и как составить такое резюме, от которого не откажется HR.
Разобрали, что такое профессиональные сообщества в Росбанке и зачем их развивают, и ответили на вопрос, почему стоит быть частью такого комьюнити.
Рассказали, как формируются зарплаты в IT, какие навыки нужны специалисту, чтобы повысить зарплату и как выстроить свой карьерный план.
Долгое время IT считалось рабочей сферой исключительно для мужчин. Мы опросили разработчиц и айтишниц в целом и спросили, изменилась ли ситуация, есть ли дискриминация в компаниях и командах и стало ли легче работать.