0
Обложка: Профессиональный профиль как эффективный инструмент управления 

Профессиональный профиль как эффективный инструмент управления 

Никита Зайцев
Никита Зайцев

Руководитель направления разработки и технологического развития ГК «Эдит Про»

Цифровые профили сегодня всё чаще используются бизнесом для улучшения работы с персоналом. Однако компании придерживаются различных методик их создания. Рассказываем о нашей. Методика профессионального профилирования рассчитана в первую очередь на управление командами IT-специалистов, но может рассматриваться и как универсальная.

Что такое профессиональный профиль?

На практике сейчас часто используется общая интегральная оценка квалификации специалиста по стандартной для IT шкале: «Junior», «Middle», «Senior». В штатном расписании предприятия эта шкала может трансформироваться в «Специалист I, II, III категории», «Программист/старший/ведущий» и так далее. Однако общий смысл остаётся прежним — простая качественная шкала оценки.

Мы считаем, что такая оценка, безусловно, необходима, но недостаточна, поэтому дополняем её профессиональным профилем.

Чтобы построить профессиональный профиль, сперва нужно декомпозировать рассматриваемую профессию на области специализации, которые потом делятся на области знания. Используемая нами модель содержит семь областей специализации, каждая из которых представлена пятью областями знания.

На нижнем уровне декомпозиции для каждого из элементов мы используем двойную оценку — отдельно оцениваем показатели «Уровень теоретической подготовки» и «Уровень практического опыта», шкала оценки от 0 до 3 — плохо, удовлетворительно, хорошо, отлично.

Пример самой простой визуализации приведен на рисунке.

Это не какой-то отраслевой шаблон, именно такая структура декомпозиции компетенций — наиболее подходящий вариант для наших производственных задач — создания и интеграции информационных систем на платформе «1С: Предприятие» для бизнеса. Компаниям с другим профилем деятельности может лучше подходить дерево компетенций иного вида.

Как собрать данные для профилирования?

Наша модель предполагает сбор семидесяти показателей по каждому из специалистов. Важный момент — каким образом получить исходные данные. Мы выдаём специалисту анкету и просим его выставить необходимые оценки самостоятельно.

Таким образом, профессиональный профиль базируется в первую очередь на субъективном мнении самого специалиста, но этого явно недостаточно. Как показывает практика, IT-специалист подходит к заполнению анкеты очень ответственно, но субъективная оценка обладает определённой погрешностью, которая может приводить и к завышению оценки, и к занижению.

Чтобы минимизировать погрешность мы проводим верификацию — дополняем анкету относительно простым, но содержательным профессиональным тестом на пять-семь вопросов. Он походит на небольшое техническое эссе с заранее определённой структурой. По сути, сотруднику нужно пройти короткое профессиональное собеседование, только в текстовом формате.

Вопросы теста составляются таким образом, чтобы оценить корректность и качество результата можно было по формальным критериям, пользуясь простой инструкцией. Зачем так сделано? Чтобы обрабатывать результаты анкетирования, включая выставление оценок теста, мог специалист относительно невысокой ИТ-квалификации. Методика профилирования предполагает, что основные действия в ходе сбора, верификации и агрегирования исходных данных выполняет, например, младший специалист кадровой службы.

Как визуализировать профессиональный профиль?

Размещение информации профессионального профиля в таблицах, конечно, информативно, но никакая таблица не будет столь же наглядной и содержательной, как грамотно построенная диаграмма. Мы используем очень простую, но при этом эффективную технику визуализации, которую называем «Шкалой коррелирующих величин».

Рабочее поле представляет собой квадрат, две оси соответствуют показателям уровня технической подготовки (УТП) и уровня практического опыта (УПО), на эти оси проецируется наша шкала качественной оценки, градуированная в баллах (0-3). Пересечение двух оценок даёт нам позицию в простом двумерном конфигурационном пространстве и позволяет сделать вывод о профессиональном уровне специалиста, а также о его способности успешно выполнять производственные задачи различной сложности.

Важный момент — такая техника позволяет масштабировать представление от уровня «Один специалист в разрезе областей специализации/знания» до уровня команды, отдела, департамента и компании в целом.

На рабочем поле диаграммы мы выделяем пять областей, которые кодируются цветом и определённым словосочетанием. Ориентацию по одному только цвету мы считаем недостаточной и для большей наглядности задействуем метафору технологического уклада, как семантически наиболее подходящую.

Рабочее пространство диаграммы выстроено так, что линия естественного профессионального развития специалиста вытягивается из левой нижней области, где квалификация минимальна, через центральную и самую обширную («Добротный средний уровень») к верхней правой, где квалификация становится экспертной.

Две оставшиеся области представляются явно аномальными направлениями профессионального развития, и попадание отметки конкретного специалиста в одну из них является предметом детального изучения. Но, если судить по нашей практике, такие ситуации встречаются крайне редко.

Как использовать профессиональный профиль?

Во-первых, совмещая профессиональные профили специалистов с аналогичными по структуре профилями производственных задач, можно с высокой точностью подбирать наиболее подходящих по знаниям и навыкам сотрудников. Также профиль специалиста может быть полезен при формировании сбалансированной проектной команды.

Во-вторых, профессиональный профиль специалиста является отправной точкой для создания планов обучения, повышения квалификации и личного развития. Совмещая профессиональные профили друг с другом, можно, к примеру, получить базу для формирования пар «Наставник — подопечный» или групп «Ведущий/эксперт — ведомые/обучаемые».

В-третьих, важно учитывать фактор времени — оценка квалификации, сделанная при помощи профессионального профиля, должна давать возможность анализа динамики изменения. Сопоставляя оценку, выполненную с некоторым интервалом (например, календарный год), можно получить достаточное основание, например, для изменения позиции специалиста в штатном расписании или условий его финансовой мотивации.

Как автоматизировать процесс профилирования?

Рассматривая вопрос о потенциальных средствах автоматизации (и это касается далеко не только профессиональных профилей) необходимо в первую очередь осознавать её целесообразность. Для наших задач, к примеру, вполне достаточно минимальной обработки исходных данных профилирования при помощи обычного пакета офисных программ.

Однако легко можно представить ситуацию, когда соответствующая функциональность будет встроена в корпоративное мобильное приложение и «Профессиональный профиль» будет такой же неотъемлемой частью цифровой кадровой службы, как, например, опрос, оценка удовлетворенности или «Программа адаптации».