Обложка статьи «Стоит прочитать: обзор книги Рида Хастингса и Эрин Мейер «Никаких правил. Уникальная культура Netflix»»

Стоит прочитать: обзор книги Рида Хастингса и Эрин Мейер «Никаких правил. Уникальная культура Netflix»

Лилия Горбачик

Лилия Горбачик

продакт-менеджер в Intermedia

Про культуру Netflix ходит множество слухов. Компания не стремится создавать дух пионерского лагеря по системе «все включено», как это делает Гугл. В Нетфликс сотрудникам предоставляется беспрецедентная свобода принимать решения. Стратегия компании — платить зарплату выше рынка, чтобы ее сотрудники сами себе купили то, что им хочется — бассейн с шариками, массаж и т.д. С другой стороны, Нетфликс славится тем, что увольняет хороших работников, чтобы в компании остались только лучшие из лучших. Некоторые СМИ говорят, что в компании гнетущая атмосфера «а уволят ли меня сегодня».  Нетфликс входит в  FAANG (Facebook, Apple, Amazon, Netflix, Google) — топ самых желанных ИТ компаний для специалистов всего мира. Именно поэтому так интересно было прочитать книгу о культуре компании Netflix. Спойлер: после прочтения книги я поговорила с сотрудником Нетфликс и узнала о его взгляде изнутри и его мнение о книге.

Рид Хастингс до Нетфликс основал компанию, которую считает менее успешной, но которая помогла наработать опыт для создания культуры Нетфликс.

Первые шаги к культуре свободы и ответственности

Талантливые сотрудники, которые увлечены своей работой, двигают компанию вперед. В то время как немотивированные, токсичные, сотрудники, которые высиживают время на работе, способны подорвать производительность всей команды, высасывают энергию коллег и начальника.

В книге приводится пример Нетфликс, когда в 2001 году было сокращено значительное количество сотрудников. Компания сократила тех, кого считала середнячками, оставив в компании только звезд. К удивлению Рида, массовое сокращение, привело к росту производительности и общему эмоциональному подъему.

Вторым шагом значатся открытые коммуникации, когда в случае возникновения недоразумения или конфликта интересов, это обсуждается открыто, а не заметается под ковер. Это уменьшает вероятность возникновения корпоративной политики, которую мы все так не любим. При этом важно отметить, что открыто высказывать обратную связь или свое мнение не означает обижать или хамить собеседнику. Свое мнение должно быть высказано с уважением к собеседнику, это обеспечит комфортную атмосферу, свободную от токсичности и сарказма. Еще одна грань открытых коммуникаций — высказывать свое мнение вне зависимости от ранга того, с кем разговариваешь.

В книге описываются четыре правила откровенности:

  1. Стремись помочь.
  2. Предлагай конкретные меры или шаги.
  3. Будь благодарен критику.
  4. Прими или отклони критику.

Ослабление контроля — еще один шаг к культуре свободы. Если в компании собрались талантливые люди, вдохновленные одной идеей, то ослабление контроля приведет к возрастанию уровня ответственности. В книге очень занимательно описывается процесс отказа от графика и лимита отпусков. Чтобы этот процесс заработал, важно, чтобы топ-менеджеры показывали пример своим подчиненным и отдыхали сами. При этом сотрудники должны брать на себя ответственности и самостоятельно оценивать ситуацию. Назначать отпуск за время самого важного запуска в году, не самое лучшее для компании решение.

Другой пример ослабления контроля — отказ от отчетов по командировочным расходам. Главный принцип при определении уровня расходов — действовать в интересах компании. Ответственность сотрудников  не означает полного отказа от контроля. Нетфликс практикует выборочную проверку расходов сотрудников компании. При выявлении злоупотребления Нетфликс увольняет сотрудника. Компания считает, что выгода от свободы превышает ущерб от злоупотребления.

Новые шаги на пути к культуре свободы и ответственности

Нетфликс считает своей движущей силой таланты в компании и отсутствие середнячков. Для того, чтобы привлекать лучших из лучших, Нетфликс платит выше рынка и регулярно пересматривает зарплаты, чтобы убедиться, что оплата держится на уровне выше рынка. Компания также поощряет исследование рынка и уровня зарплат самими сотрудниками. Более того, Нетфликс предлагает сотрудничать с рекрутерами других компаний, чтобы узнать уровень предлагаемой зарплаты, а затем поделиться этими данными с Нетфликс. Таким образом, компании проще держать уровень зарплаты на уровне выше рынка.

В компании нет премий, потому что премии смещают фокус сотрудников и мешают гибкости. Если цели компании быстро меняются, то премия побуждает достигать старых целей, потому что к ним привязаны премии.

Оплата, привязанная к показателям, хороша для обычной работы, но скорее снижает мотивацию, когда нужен творческий подход.

Откровенность в компании Нетфликс породила следующее изменение — рассекречивание документов. Доверие и ответственность приводит к тому, что документы в компании открыты для сотрудников. Компания идет на этот риск руководствуясь тем, что польза от открытых коммуникаций больше урона от возможной утечки. Безусловно, компания обучает сотрудников какую информацию нельзя раскрывать вне компании. В число раскрытых документов входят не только документы по новым проектам, но и финансовые документы. Более того, компания обучает сотрудников читать и анализировать финансовые документы. Чем больше сотрудники знают о бизнесе компании, тем лучше они смогут принимать решения в интересах компании. Все это нужно, чтобы каждый чувствовал себя частью Нетфликс.

Откровенность и прозрачность относится к таким деликатным ситуациям, как увольнение сотрудника. Компания делится информациях о причине ухода сотрудника — будь то увольнение компанией или самостоятельный уход сотрудника.

Еще одна интересная грань откровенности — необходимость признания своих ошибок. Это касается всех сотрудников, включая топ менеджеров. Признавать свои ошибки, делиться ими, делать выводы — это часть культуры Нетфликс.

Решения без разрешения — это тоже свобода и ответственность сотрудников. В компании нет формальной процедуры утверждения. Сотруднику не нужно получать подпись менеджера, чтобы утвердить сумму в договоре. Это правило применяется в том числе и к покупкам фильмов, где сумма контракта исчисляется миллионами, десятками миллионов долларов. Думать о благе компании — вот руководство от Нетфликс. Но отсутствие формального процесса не означает отсутствие всякого руководства, на которое можно опереться.

Цикл внедрения инноваций:

  1. Найди несогласных или социализируй идею.
  2. Для большого проекта используй POC (proof of concept).
  3. Собери информацию и сделай ставку.
  4. Выиграешь – отпразднуй. Проиграешь – поделись опытом.

Пользоваться чужими мозгами и опытом можно и нужно. Обсуждать идеи и устраивать мозговые штурмы — часть процесса работы над новой идеей, контрактом и т.д.

Закрепляем культуру свободы и ответственности

Нетфликс искал способ описать свою культуры. Семья принимает тебя со всеми твоими недостатками, поэтому это сравнение не подходило. Компании больше подошло сравнение со спортивной командой. Я неоднозначно отношусь к этому сравнению, но смысл сравнения понятен.

МЫ – НЕ СЕМЬЯ, МЫ – КОМАНДА.

Тест на вылет из команды. Как понять, кого нужно увольнять, а каких сотрудников холить и лелеять? В Нетфликс есть тест:

Кого из моих сотрудников я буду всеми силами стараться удержать в Нетфликс, если они захотят уйти на похожую работу в другой компании?

Если менеджер не будет удерживать сотрудника, то это знак к увольнению. При увольнении компания выплачивает от 4 до 8 зарплат в зависимости от должности.

Это достаточно спорная практика. Не всем сотрудникам подходит такой принцип. Некоторые сотрудники признаются, что живут в ожидании увольнения.

Но с другой стороны, компания предлагает поддерживать постоянную обратную связь с менеджером и коллегами, чтобы мониторить в какой точке находится сотрудник и фокусироваться на важном.

В этом помогает так называемый «круг обратной связи». Каждый сотрудник может попросить коллег дать обратную связь — «360 градусов». Эта обратная связь будет в формате: «начать — прекратить — продолжить». Вначале обратная связь была анонимной, но потом все больше и больше людей перешли к открытому формату. После внедрения 360 градусов компания пошла дальше и внедрила групповые обсуждения. Эти сессии проводятся, например за ужином группами до 12 человек. Каждому сотруднику коллеги дают обратную связь, критику лично. При этом особое внимание уделяют модерации, чтобы поддерживать уважительную атмосферу и не скатиться в виртуозное хамство.

Еще один подход, который помогает развивать ответственность и помогает принимать решения на всех уровнях — контекст вместо контроля. Для того, чтобы сотрудник принимал решения в интересах компании, он должен понимать стратегию компании и контекст, в котором он принимает решение. Поэтому Нетфликс стремится к тому, чтобы сотрудники понимали контекст и координировались для того, чтобы действовать на благо компании. Ошибки не являются клеймом, они служат источником для анализа — какого контекста не хватило для принятия решения? Как эта ошибка поможет в будущем улучшить качество принятия решений? В книге приводится интересный пример с покупкой документального фильма, который иллюстрирует свободу принятия решения, показывает анализ рисков и готовность рисковать.

Глобальные вопросы

Эта глава рассказывает о том, как меняется и адаптируется культура Нетфликс по мере выхода на международные рынки. Не секрет, что разные культуры имеют разный подход к общению, стиль общения и разный уровень нормы.

В Нетфликс стали рисовать так называемые «культурные карты стран», которые помогают сориентироваться в особенностях общения в разных странах.

В этой карте есть несколько аспектов и шкала, на которой отмечается страна:

  • коммуникации (шкала от высококонтекстные до низкоконтекстные);
  • оценочные суждения (прямые — косвенные);
  • управление (эгалитарное — иерархическое);
  • принятие решений (консенсус — директива);
  • доверие (рабочая атмосфера — неформальная атмосфера);
  • несогласие (открытая конфронтация — уход от конфликта);
  • планирование (линейное — гибкое).

Нетфликс составил такую карту для своего головного офиса и для офисов в других странах. Это помогает ориентироваться в стилях общения и сформировать ожидания.

Некоторые моменты в книге вызывали у меня неподдельный интерес, с чем-то я была крайне не согласна, а что-то казалось невыполнимым. Через свою сеть контактов в LinkedIn я связалась с продакт-менеджером в Нетфликс и попросила созвониться, чтобы расспросить про его работу в компании. Как я и предполагала, в книге некоторые моменты описаны чрезвычайно ярко и несколько преувеличены. Он работает в компании не первый год и описывает атмосферу как креативную и дружелюбную, постоянного страха увольнения нет.

В целом, очень интересная книга, я рекомендую ее к прочтению.