По каким нетехническим навыкам вы понимаете, что соискателя нужно принять на работу — отвечают эксперты

На что обращают внимание наши рекрутеры?

Во-первых, смотрим на то, что кандидат хочет развиваться и делает это: активно что-то изучает, смотрит курсы, читает статьи, ходит на конференции.

Во-вторых, обучаемость. Готовность изучать новую информацию. Например, у него есть опыт изучения с нуля каких-то областей, не обязательно в ИТ-сфере, способности к плотному обучению.

Конечно же, жизненный опыт, зрелость, ответственность при принятии решения и инициативность оценит каждый работодатель.

Самым большим плюсом является любовь кандидата к своей работе, увлечённость своей профессией. Когда он с горящими глазами рассказывает о том, что сделал, что внедрил, появляется мысль — надо брать. Кандидат может быть искренним (хотя с этим качеством на собеседовании, конечно, нужно быть очень деликатным).

Работа карьерного консультанта обязывает собирать требования рынка в разных отраслях – IT, ритейл, логистика, девелопмент. Всё больше компаний хотят развивать в сотрудниках soft skills, и я со своими клиентами добавляю эти компетенции в образовательный план. Но помимо технических навыков большинство работодателей хотят видеть в своих сотрудниках 3 главных параметра:

1. Созидательная способность.
2. Любознательность.
3. Совпадение в ценностях.

Созидательная способность соискателя может быть выражена в желании изменить профессиональную и личную сферы жизни: получить должность, повысить доход или построить дом. Конечно, работодателю важен Ваш профессиональный интерес, а не кругосветка за 300 дней, поэтому HR и руководитель выясняют на собеседовании Вашу мотивацию на деньги, влияние, создание нового продукта и успех. Созидательная способность отражает те задачи, которые соискатель будет выполнять на пути к достижению большой цели, например, роста с тимлида до IT-директора.

Любознательность — индикатор небезразличного отношения к работе и стремления к порядку. Каждый руководитель хочет меньше расходовать время сотрудников на рутину, поэтому здоровая любознательность по оптимизации процессов приветствуется. Узнать, любознательный ли соискатель, можно через следующие вопросы:

• Какие технологии Вы бы хотели освоить и для чего?
• Одна рутинная задача занимает 80 % времени сотрудника, устроит ли Вас такая ситуация и почему?
• Если подрядчик склонен не укладываться в дедлайн, как Вы это спрогнозируете?

Ценности — самый сложный блок для оценки. Важно, чтобы руководитель и HR сами чётко понимали ценности компании и задавали точные вопросы. Иначе это может сыграть против бренда, например вопрос «что может заставить заночевать на работе?» соискатель может воспринять как посыл к переработкам и трудоголизму, а не проверку уровня ответственности в работе. Поэтому, если хотите узнать о готовности к переработкам, стоит спросить: «Вас можно назвать трудоголиком?»

Стоит спросить про человека, который является примером для будущего сотрудника — предприниматель, отец, коллега или другая личность. Описывая достоинства персоны, соискатель будет говорить о тех качествах и поступках, которые важны ему. Это социопсихическое устройство человека — нам нравятся те, кто похож на нас.

Также можно спросить: «увольняли ли Вы сотрудников и почему?». В ответе Вы услышите неприемлемые для сотрудника поступки и поймёте, что ему действительно важно.

На собеседованиях в Big-3 и Big-4 используют не только аналитические кейсы, но и задачи на креативное мышление: «Какая стоимость Boeing-747 и почему?» или «Сколько шариков для пинг-понга поместятся в Boeing?». Для IT-компаний это может стать проверкой на логику мышления и умение отстаивать свою позицию, но готовы ли Вы так шокировать соискателей?

Хороший технический специалист сегодня на вес золота, но помимо профессиональных знаний и навыков, важно попадать в культурный код компании, и оценить это помогут косвенные признаки, такие как пунктуальность, манера отвечать, сидеть, общаться, реагировать на раздражающие факторы – в общем, целый комплекс.

Первое впечатление от личной встречи складывается по тому, вовремя ли человек пришёл на собеседование. Умение соблюдать дедлайны в наше время исключительно важно, поэтому пунктуальность — большой плюс. Конечно, это не основа для принятия решений — ситуации бывают разными и тут уже включается следующий критерий — уважение к чужому времени, ведь всегда можно предупредить об отмене или опоздании.

Далее идет оценка ответов на вопросы, в том числе не связанных с профессиональными знаниями. Слишком короткие ответы наталкивают на мысль, что кандидат не до конца понимает ситуацию, слишком развернутые и пространные создают впечатление, что человек либо не умеет сконцентрироваться на главном, либо не знает правильного ответа и пытается его найти. Так вы оцениваете умение концентрироваться и выкладываться в нужный момент.

Во время беседы важно обратить внимание на жесты, мимику, позу — так называемое невербальное поведение, которое обо многом может сказать (со скидкой на волнение при собеседовании).

Мотивацию кандидата можно выяснить, попросив его расставить приоритеты в ответах на вопрос: «Что для вас важно при выборе работы?»:

• время на дорогу;
• зарплата;
• интересные задачи;
• карьерный рост;
• условия труда;
• дружная команда;
• возможность работать удалённо.

Ответы кандидата помогут понять, совпадают ли ваши ожидания с ожиданиями претендента и сможете ли вы найти консенсус. На такого рода вопросы интересно предложить расставить веса, исходя из 100% на все пункты.

Всё же каждый раз важно отталкиваться от конкретной ситуации и конкретных задач и понимать не только, какого специалиста вы ищете, но и какой по складу характера, темпераменту, возрасту, человек нужен вашей команде. Зная это, вы сможете сделать правильный выбор.

Думаю, у каждой компании свой взгляд на то, какими личными качествами должен обладать кандидат, помимо технических навыков. Мы, например, стараемся выбирать тех, кто разделяет наши ценности и похож на нас по характеру — это залог того, что человек сможет работать в коллективе долгое время. Поэтому наш список качеств, которые мы приветствуем в соискателях, выглядит следующим образом:

Интерес к науке. Далеко не все разработчики идут в эту профессию, потому что любят программирование: многих привлекают большие зарплаты, возможность релокации в крупные города или даже за рубеж. Среди них встречаются очень хорошие специалисты, но, как показывает практика, такие работники либо быстро уходят, либо их присутствие в компании сводится к борьбе за повышение зарплаты любой ценой. Поэтому мы предпочитаем делать ставку на другой тип — тру-программистов, которые чувствуют драйв от решения сложных задач. На собеседовании такие соискатели в первую очередь спрашивают о том, будут ли у них интересные проекты. Кандидаты первого типа задачами не интересуются и строят весь разговор вокруг денег.

Спокойный и выдержанный характер. По моим наблюдениям, большинство программистов являются интровертами. Для таких людей очень важна тишина и спокойные условия работы, они действуют намного продуктивнее, когда их никто не отвлекает лишними разговорами или бурным проявлением эмоций. Наш коллектив почти полностью состоит из интровертов, поэтому мы предпочитаем нанимать таких же специалистов.

Усидчивость, умение доводить дело до конца. Частично эти качества можно выявить при выполнении соискателем тестового задания. Также иногда мы дополнительно собираем информацию о соискателе — запрашиваем рекомендацию с места учёбы: как человек учился, насколько добросовестно выполнял задания. Помимо этого стараемся отмечать усидчивых и ответственных людей на наших курсах, чтобы при наборе на работу дать им преимущество.

Готовность развиваться в команде. Даже небольшие проекты редко разрабатываются в одиночку, поэтому программисту необходимо уметь взаимодействовать с коллегами, не перекладывая ответственность и не игнорируя чужое мнение. В нашей команде это жёсткое правило — роста добиваются только те, кто адекватно работает в команде. И руководящую должность может занять только тот, кто поработал некоторое время в коллективе и заслужил его уважение.

Работа в IT-компаниях — командная история. Для неё важны soft skills, такие как развитый эмоциональный интеллект, ведение переговоров, управление временем, способность видеть целое, выявлять закономерности и другие. Мы выделяем три главные нетехнические черты соискателя, которые соответствуют нашей корпоративной культуре: креативность, ответственность и открытость.

Креативность помогает применять разные подходы для решения поставленных задач. Чтобы понять, обладает ли кандидат творческим мышлением, мы задаём на собеседовании нетривиальные вопросы. Например: как перевезти спелые манго в самолете из Египта в Россию, какой цвет будет трендовым через 3 года, сколько литров осадков вчера выпало на территории Санкт-Петербурга?

Ещё одно важное условие эффективной работы — завершение задач в срок. Поэтому мы ценим ответственность. Тестовое задание с жёстким сроком выполнения позволяет выявить уровень ответственности кандидата, также спрашиваем о завершённых проектах и достижениях вне работы.

Открытость позволяет быстро решать рабочие вопросы, поддерживать отношения в коллективе, понимать друг друга. Эту черту человека определяет не экстраверсия, а предыдущий опыт. Важно, чтобы работник имел «сознание начинающего», умел слушать, воспринимать и оценивать суждения, отличные от своих, и открыто озвучивал мнение. Открытый ли человек, смотрим по ходу проведения собеседования, задавая вопросы, не связанные с работой.

Действительно, на окончательное решение «брать или не брать» влияют не только знания и опыт кандидата, ведь новый сотрудник будет работать не «в вакууме», а в сложившемся коллективе, трудиться бок о бок в команде с другими специалистами. Поэтому не менее важный вопрос — «впишется» ли новичок в коллектив или нет?

Понять это можно по следующим «нетехническим» признакам, которые я бы условно разделил на три группы:

Соответствует ли кандидат корпоративной культуре

Соответствие корпоративной культуре фактически определяет, разделяет ли кандидат те же ценности, что и другие сотрудники компании, т. е. подходит ли для него такая среда и не слишком ли болезненной будет адаптация к ней. Сложность в том, что понять это бывает не всегда легко, особенно когда беседуешь с человеком, которого видишь первый раз. В каких-то случаях удаётся, в каких-то нет, но всё встаёт на свои места уже в первые месяцы работы.

Готов ли учиться и развиваться, есть ли потенциал для этого

Все мы понимаем, что сложно найти кандидата, подходящего подо все наши требования, да и берём мы на работу специалиста не на один единственный проект. Поэтому сразу стараемся оценить потенциал развития кандидата: готов ли он в разумные сроки изучить новую технологию, есть ли у него база для этого. Отмечу, что в базу попадает в том числе знание иностранного языка (технический английский должен быть как минимум на уровне чтения и понимания документации).

Готов ли работать в команде: взаимодействие, коммуникации

Немного перекликается с первым пунктом, но я решил из-за особой важности этой характеристики выделить её отдельно. Практически вся проектная деятельность подразумевает командную работу – взаимодействие, обмен информацией (между участниками проекта, с заказчиком и т. д.). И это только одна составляющая. Другая – адекватность взаимодействия: насколько подобное взаимодействие эффективно, способствует решению задач, поставленных перед командой, соответствует ли принятым правилам.

Насколько человек подходит в команду, мы понимаем по его возрасту, навыку общения, приблизительным взглядам на жизнь, жизненной позиции и даже иногда пристрастиям в музыке/литературе/спорте.

Ещё один важный признак — устойчивость к профессиональным нагрузкам, готовность к новому — начиная от графика работы, заканчивая необходимостью освоить новый язык программирования.

И последнее, что важно упомянуть, – это развитость навыка подчинения/лидерства, особенно в ситуациях недостатка времени. Чтобы определить наличие или отсутствие этих черт и навыков, мы используем методику свободного собеседования. Задаётся только направление беседы, и кандидату предоставляется полная свобода проявить себя. От того, что он считает важным, как он рассказывает о своей работе, успехах и неудачах, выносится суждение по выше обозначенным пунктам.

Одно из ключевых качеств хорошего соискателя — понимание технического вызова. На собеседовании, помимо стандартных вопросов на знание того или иного инструмента, я стараюсь дать задачу, в которой соискатель новичок. Не знаешь, как устроена сеть — давай проектировать TCP/IP. Не делал распределённые системы — давай делать файловую систему планетарного масштаба. ?

Главное тут, конечно, не решить задачу (у нас есть максимум час на «нетленку» в не самых комфортных условиях). Главное — начать решать. Искать ответы. Очень огорчает, когда кандидат продемонстрировал блестящие знания, например, в Java, и говорит «я не знаю» или «я не делал» по новым для него вопросам. Я не требую, конечно, энциклопедических ответов — я хочу увидеть, как кандидата заинтересовала нестандартная задача, и он ринулся её решать, невзирая ни на что.

Как и все, мы обращаем внимание и на опыт, говорящий о компетенциях специалиста, и на его личностные качества. Обычно уровень адекватности и потенциальную способность усилить команду можно определить за полчаса очного интервью. Личная встреча здесь принципиальна: при Skype-созвоне можно упустить детали, из которых и складывается портрет кандидата.

Мы редко берём кандидатов, которые приходят пробовать новое, особенно если разработчик взрослый. Как правило, активный период накопления знаний завершается в 25–30 лет, в дальнейшем же переучиться возможно, но крайне трудно. Именно поэтому релевантный опыт становится одним из ключевых факторов принятия решения.

Осторожно относимся к «универсалам», отправляющим заявку сразу на несколько вакансий. Те соискатели, чьё резюме начинается со списка «программист / архитектор / IT-директор», априори вызывают недоверие. В идеале мы ищем людей, понимающих своё дело и искренне заинтересованных в нём.

Наконец, люди нужны разные: и творческие натуры, и аккуратные исполнители. Мы не пишем в тексте вакансии, что ищем «rockstar developer», потому что они часто тяжелы в коммуникации. Из одних «гениев» команду не соберёшь, должен быть баланс.

Так как мы работаем в области брендинга и веб-разработки, нам необходимо понимать не только компетенцию специалиста в его профессиональной сфере, но и важно узнать особенности характера и образа жизни человека, чтобы в последующем не столкнуться с разными проблемами.

1. Здоровье. С недавних пор спрашиваем о состоянии здоровья. Был такой случай — работал у нас верстальщик, уже 2–3 месяца отработал. Когда устраивался, то на все технические вопросы ответил грамотно. А когда стал выдавать вёрстку, то всё было криво. Сделали замечание — не помогло. Потом он сам как-то проговорился, когда мы обратили внимание, что объект не доходит до сетки 1 пиксель: «я не вижу этого, у меня проблема с глазами». Отправили к врачу, а у него какая-то серьёзная проблема. Ему выписали специальные очки, в которых прямые линии становились изогнутыми.
2. Время подъёма. Если человек встаёт рано, значит это энергичный работоспособный человек. Мы даём на выбор три времени начала работы в офисе — 9, 10 и 11 часов. Если соискатель выбирает 9 утра — это хороший признак.
3. Музыка, фильмы и так далее. В связи с тем, что у нас сложился более менее интеллектуальный коллектив, хочется это состояние поддерживать, чтобы в студию приходили люди развитые культурно и эстетически. Интересуемся, какая любимая музыка, режиссёры, художники. Если нет попадания в наши интересы, то процент вероятности попадания в нашу студию снижается. Конечно, никакого авторитаризма тут нет, типа «все любим Тарантино», вкусы в студии у всех разные, но есть всё-таки определённые табу. Но самый худший вариант – это полное отсутствие интереса к музыке и кино. Бывает и такое, и это пугает.
4. Погружение в тему. Спрашиваем, какие топовые студии и дизайнеры нравятся и почему. Если разговор завязался и стали обсуждать даже известные кейсы, то это очень хороший признак. Также интересуемся, посещал ли соискатель какие-то конференции, проходил ли какое-то онлайн обучение, какие тематические интернет-ресурсы просматривает постоянно.
5. Скорость работы. Берём конкретный проект, просматриваем и спрашиваем, за сколько времени соискатель готов сделать аналогичную работу. Подозрения вызывают как «быстрые» ответы типа «пару дней», так и мутные, в которых сразу закладывается негативная коннотация, типа «ну не знаю, тут не так всё просто, надо будет смотреть, ну может за месяц». Самые лучшие ответы – простые и короткие: «плюс минус 40 часов».
6. Бытовые моменты интересуют следующие: наличие авто, компьютера дома, занимается ли фрилансом по ночам, время пути от дома до работы, семейное положение.
7. Курение. Хорошего спеца возьмем и курящего, но лучше чтобы не курил. Всё-таки час в день пропадает на эту вредную привычку.
8. Политические пристрастия. Нам не нужны крайне агрессивные либералы, срывающиеся на все акции Навального, крайне агрессивные ура-патриоты нам тоже неприятны.

В книге «Кто. Решите вашу проблему номер 1» рекомендуют создавать лист целей, который поможет вам найти верного кандидата на позицию. Кроме hard skills вы прописываете и желаемые профессиональные качества, которыми должен обладать кандидат на эту позицию. Например, эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами. Такой щепетильный подход нужен, чтобы вы не поддались вуду-рекрутингу, т. е. мнимой эффективной интуиции при подборе персонала.

Иногда эти качества могут относиться не к конкретной вакансии, а ко всем открытым позициям в компании и отражать корпоративную культуру. В DigitalHR мы рады кандидатам, которые открыты новому, любопытны, обладают адекватной самооценкой и трудолюбивы — все эти аспекты можно прояснить на интервью.

В случае вакансии для разработчиков, всё тоже очень индивидуально. Тимлидам потребуется развитый коммуникативный навык, мидлам и джунам — амбициозность или усидчивость (зависит от того, нужно ли развитие нового проекта или поддержка существующего). Очень часто работодатели говорят, что готовы делать оффер тем, у кого «горят глаза». Соглашусь, приятно общаться с человеком, который чем-то увлечен. Но если для него планируются тривиальные задачи, то есть риск выгорания в ближайшие несколько месяцев. Такого кандидата, даже если он вам сильно нравится, лучше отпустить и предложить ему в будущем более релевантную вакансию.

«Get the right people on the bus», – сказал Джим Коллинз, автор многих годных книг по бизнесу. Я работаю HR-ом в сфере IT уже больше 15 лет и на своем опыте вижу, как меняется подход компаний к найму сотрудников.

Ещё лет 10–15 назад мы гордились тем, что находим и нанимаем нужную квалификацию. Это и сейчас важно по многим позициям. Но на первый план всё больше выходит парадигма культурного кода. IT-компаниям нужны не просто люди, а правильные люди. То есть совместимые с культурным кодом команды. Определить это – вот главный вызов для HR-а.

Для начала важно этот культурный код вычленить и описать. Мне кажется неверным стереотип о том, что «все стартапы такие-то», или «все разработчики сякие-то». Нет и ещё раз нет. Все разные. Но всегда есть некий клей, который объединяет команду и делает её здоровой в эмоциональном смысле. Как раз он самый – культурный код.

Для нашей команды важным элементом культурного кода является забота и эмпатия. Выявить это можно такими вопросами:

• Есть ли кто-то или что-то, о чём вы заботитесь?
• Расскажите о самой эмоционально сложной для вас ситуации. Как вы её решали, что вами двигало, каких целей удалось достичь, а каких нет?

Ещё для нас очень важна способность самостоятельно учиться. Мы обязательно интересуемся:

• Расскажите, чему вы научились за последний год? Как это было? Почему именно это?
• Как вы учились в вузе? Что было трудно? Почему?

Ну и «общую химию» никто не отменял. Если после общения с кандидатом у нас хорошая энергетика и настроение, то мы хотим работать с этим человеком. И наоборот. Заметьте, я не говорю об идеальных ответах, высоком IQ, костюме от Brioni и дипломе престижного вуза. Эти штуки не создают человеческого тепла и не имеют ценности для нашей команды.