Истории наших героев получились очень разными: со сменой специализаций, новыми технологиями и задачами, которых раньше в их опыте не было. Но в каждой из них есть инженерное любопытство — желание разбираться в новом, искать следующую задачу и иногда идти туда, где заранее не знаешь, что получится.

Неожиданный путь к цели: от C к C++ — и обратно

Илья пришёл в YADRO в ковидном 2020 году и в первый же день попал на встречу, где рассказывали о ближайших планах компании. Там он познакомился с коллегами и поймал себя на мысли, что пока не дотягивает до их уровня экспертизы. Но это только сильнее подстегнуло развиваться.

Илье всегда хотелось поработать с C, но в YADRO он пришёл на позицию, связанную с C++. Первое время было непросто: свободное время уходило на книги и лекции. Но постепенно новый язык стал настоящим профессиональным увлечением.

За несколько лет он стал хорошо известен в C++-сообществе: писал статьи, выступал с докладами, модерировал дискуссии на митапах, а со временем вошёл в программный комитет одной из главных конференций сообщества.

Но на C++ история не закончилась. Спустя несколько лет в компании появилась возможность поработать и с C, которой Илья и воспользовался. Он перешёл в команду, которая занимается разработкой операционной системы для коммутаторов KORNFELD. Так следующим шагом его карьеры стало новое направление — и одновременно возвращение к давнему интересу. При этом C++ из его жизни уже никуда не исчез: Илья остаётся частью профессионального комьюнити и активно участвует в формировании программы конференции C++ Russia.

Сегодня Илья — ведущий инженер по разработке ПО. Получился почти полный круг: он всё-таки пришёл к тому, с чего когда-то хотел начать, — но уже с совсем другим опытом за плечами.

От статьи — к работе, о которой мечтал

Тохир занимался робототехникой, но всегда мечтал создавать компьютеры и серверы. Однажды на Хабре он увидел статью инженеров YADRO о том, чем они занимаются. Это была как раз та область, которая давно его интересовала. Статья вдохновила Тохира откликнуться на вакансию компании, и спустя некоторое время он и сам стал частью команды YADRO.

Его путь в компании начался со схемотехники. Тохир создавал основу, на которой другие команды проектируют печатные платы и разрабатывают ПО, а ещё искал причины неполадок при тестировании устройств. Иногда проблема была в самой схеме, иногда — на уровне пайки или сборки.

Всё это сильно отличалось от того, чем он занимался раньше, поэтому параллельно приходилось многому учиться: изучать литературу, разбираться в современных интерфейсах и устройстве систем. Иногда Тохир так засиживался за работой, что его приходилось буквально выгонять домой.

Со временем усилия дали результат: Тохир дошёл до уровня экспертизы, когда одного взгляда на плату было достаточно, чтобы понять, где искать проблему. Но при этом желание учиться и разбираться в новом никуда не исчезло — и через несколько лет Тохир уже стал системным архитектором. Так мечта создавать компьютеры стала реальностью.

Использовала прошлый опыт, чтобы построить направление с нуля

До YADRO Елена много лет работала в Nokia в направлении телеком. В 2022 году компания закрыла R&D-центр в Санкт-Петербурге, и большая часть команды, в которой работала Елена, перешла в YADRO.

Здесь опыт Елены и её коллег пригодился уже в новых условиях. Телеком-направление в YADRO тогда только появлялось, поэтому многое предстояло выстраивать практически с нуля. Но команда уже проходила этот путь и понимала, где могут возникнуть сложности и что теперь можно сделать иначе.

Сегодня команда Елены продолжает работать над масштабными телекоммуникационными системами, осваивает новые направления и наращивает собственную экспертизу. Вместе с этим развивается и роль самой Елены: если раньше она больше писала код сама, то теперь как технический лидер в основном определяет направление работы команды и планирует её дальнейшее развитие.

Так накопленный опыт стал отправной точкой для новых задач и вызовов.

После 18 лет в одной экосистеме — к новым продуктам и технологиям

До YADRO Василий 18 лет проработал в IBM. Начинал инженером по серверным платформам x86, а со временем стал руководителем сервисного департамента в России и странах СНГ.

В 2022 году IBM ушла из России, а установленное у заказчиков оборудование продолжало работать и требовало поддержки. Василий вместе с командой из 20 инженеров перешёл в YADRO. Так удалось сохранить накопленную за годы экспертизу и продолжить поддерживать заказчиков уже в новых условиях.

В YADRO профессиональный маршрут команды продолжился уже с более широким набором продуктов и технологий. К накопленному опыту добавилась работа прежде всего с собственными решениями компании — например, системами хранения данных TATLIN.FLEX и коммутаторами KORNFELD, — а также с оборудованием других производителей. Для инженеров это возможность расти горизонтально, развиваться в разных технологических областях и осваивать новые продукты и технологии.

А для Василия всё это стало возможностью продолжать развивать сервисное направление вместе с командой, которая за четыре года выросла вдвое — сегодня в ней больше 40 инженеров. Опытные специалисты передают знания молодым коллегам в ежедневной работе — на совместных выездах и при разборе сложных случаев. Такой обмен опытом помогает решать задачи, которые требуют всё более широкой инженерной экспертизы.

От самостоятельной работы — к руководству командой

Александр начинал карьеру стажёром в молодой компании. Возможности учиться у более опытных коллег тогда практически не было, поэтому многое приходилось осваивать самому.

Навык самостоятельно искать ответы и разбираться в новом пригодился Саше и на следующем карьерном этапе — уже в YADRO. В верификации поводов для этого хватает: постоянно появляются новые сложно-функциональные блоки, не похожие друг на друга, и каждый требует своего подхода. Так постепенно Саша накапливал экспертизу и уже сам начал помогать коллегам находить решения.

Поэтому, когда появилась возможность взять на себя ответственность за отдельную команду, он согласился: у него уже были и готовность, и желание попробовать себя в новой роли.

Сегодня Александр руководит одной из команд по верификации. Получилась почти зеркальная история: когда-то ему самому не хватало более опытных людей, у которых можно было учиться, а теперь он сам помогает расти другим.

У каждого свой путь

У этих историй нет общего сценария. Кто-то менял специализацию, кто-то начинал строить направление с нуля, а кто-то находил новые возможности для развития в уже знакомой области.

Инженерный маршрут сложно спланировать на годы вперёд. Поэтому, кажется, важнее другое — сохранять любопытство, не бояться новых задач и быть готовым двигаться дальше, даже если следующий шаг не был частью первоначального плана.

Сегодня в YADRO работают более 9 000 человек — и у каждого своя профессиональная история. А если вы сейчас задумываетесь о переменах, загляните на наш карьерный портал. Возможно, именно там ваш карьерный маршрут изменит направление.

Реклама. Рекламодатель: ООО «КНС ГРУПП» ИНН 7701411241, erid: 2W5zFGzXHYV

Расскажу с самого начала — так будет понятнее, как предыдущий инженерный опыт в итоге привёл меня в YADRO.

Чем вообще занимается инженер радиосвязи

По образованию я инженер радиотехники и после вуза пошёл работать по специальности. Подрядная организация строила башни связи, устанавливала на них оборудование и проводила радиоизмерения для операторов. Я начал с полевых замеров, или драйв-тестов. По сути, ты ездишь по городу с измерительным комплексом и проверяешь, как работает мобильная сеть.

Типичный день выглядел так: утром получаешь маршрут, устанавливаешь в машину измерительный комплекс, настраиваешь сценарии сбора данных. Дальше едешь и по ходу следишь за качеством измерений — важно с первого раза корректно собрать все необходимые данные. Шли годы активного внедрения 3G и модернизации сетей, поэтому работы было много. Из логов мы строили карту покрытия в специализированном ПО. Оператор получал от нас разбор с рекомендациями: что переставить или перенастроить, чтобы сеть вышла на целевые KPI.

Сначала я работал по готовым методикам, потом начал адаптировать их под конкретные задачи и предлагать заказчикам свои сценарии сбора статистики. Чаще всего это требовалось для проблемных зон, где стандартных измерений было недостаточно. Со временем поездки отошли на второй план, и я стал больше заниматься анализом данных, готовить маршруты и общаться с операторами. В этой роли я также участвовал в запуске первого LTE-кластера у одного из операторов.

Если убрать радиотехническую специфику, моя работа во многом сводилась к сбору данных, проверке их качества и выводам, на основе которых принимались дальнейшие технические решения. Слова «аналитика» в моей должности не было, но, по сути, я занимался в том числе ей.

Индор, стадионы и рюкзак телефонов

Дальше появились проекты по индору — покрытию внутри зданий: торговых центров, аэропортов и подземных паркингов. Здесь я впервые начал проектировать системы с нуля: работал с чертежами, размещал оборудование, рассчитывал питание и проверял монтаж.

Позже я перешёл в команду крупного телеком-вендора и занимался подготовкой покрытия на стадионах к Кубку конфедераций 2017 года и Чемпионату мира 2018 года. Масштаб был совсем другим: десятки тысяч зрителей одновременно, строящиеся арены и много командировок по стране.

Мы обследовали объекты, проектировали размещение оборудования, а после пусконаладки возвращались с рюкзаком телефонов и ноутбуком и проверяли, совпали ли расчёты с реальной картиной. Контрольные замеры заодно помогали находить ошибки монтажа. К концу проекта я уже набирал команду и отвечал за проверку готовности ключевых стадионов. К 2018 году я умел проектировать системы целиком, проверять монтаж и защищать результаты перед заказчиком.

Как опыт из радиосвязи пригодился в IT

В какой-то момент я решил перейти в IT и начал изучать программирование. В итоге меня взяли тестировщиком в компанию, которая разрабатывала Wi-Fi-чипы. Радиочасть я хорошо понимал благодаря предыдущему опыту, а к этому моменту уже мог читать и писать код. Там я работал на Python, разобрался с процессами тестирования и окончательно перешёл в IT. Я планировал остаться в компании надолго, но она неожиданно ушла с рынка.

Тогда друг рассказал мне про YADRO. Оказалось, за три-четыре месяца до этого здесь с нуля начали разрабатывать собственную базовую станцию мобильной связи и искали тестировщиков. К тому моменту у меня уже был опыт и в радиотехнике, и в тестировании, поэтому эти два направления хорошо сошлись в одной роли. Так я попал в третью команду тестирования. Сейчас в YADRO таких команд уже 16.

Думаю, сыграло роль именно сочетание компетенций. Специалистов по радиосвязи на рынке много, тестировщиков тоже, а людей, которые хорошо понимают оба направления, заметно меньше.

Как инженерный опыт пригодился в тестировании

Когда я пришёл в YADRO, оказалось, что многое из того, чем я занимался раньше, напрямую помогает в новой работе.

Тестирование базовой станции начинается с документации. Мобильная связь стандартизирована, всё описано в спецификациях 3GPP. Нужно держать в голове общую картину и одновременно глубоко погружаться в конкретную фичу: изучать её спецификацию и разбираться, где она пересекается со смежными областями.

Здесь пригодилась привычка работать со сложными техническими системами и смотреть не только на отдельную проблему, но и на то, как она связана с остальными частями сети.

Дальше мы готовим тестовую документацию: пишем тест-планы и кейсы, проводим ревью с продактами и разработчиками. Когда фича доходит до интеграции, запускаем тестовые циклы. Находим баги, разработчики вносят исправления, а мы повторяем тесты. Параллельно идёт регрессия, чтобы убедиться, что изменения не повлияли на уже работающий функционал.

Во многом сам подход похож на то, чем я занимался ещё в радиосвязи: сначала собрать данные, затем понять, что именно работает не так, найти причину и проверить результат после изменений. Только раньше объектом была уже работающая сеть, а теперь — продукт, который мы сами создаём.

Конечно, появилось и много нового. Оборудование мы тоже разрабатываем сами, оно постоянно меняется, поэтому тестовые стенды приходится адаптировать под новые версии. А каждая фича создаётся большой командой из 3000 специалистов, так что постоянное взаимодействие с разработчиками, продактами и коллегами из смежных направлений — важная часть работы.

Получилось, что я не начал карьеру полностью заново. В новой профессии пригодились и знания радиосвязи, и привычный инженерный подход, а навыки тестирования и программирования постепенно добавились к ним.

Как выглядит моя работа сейчас

На прошлой работе я использовал технологические продукты, которые делали тысячи инженеров на протяжении десятилетий. Сейчас я участвую в создании новой базовой станции операторского класса, которая разрабатывалась с нуля и буквально на моих глазах выходит в реальные сети. Сегодня телеком-оборудование YADRO работает в коммерческих сетях «Билайна» и «МегаФона» и охватывает уже 37 регионов России.

Всего за 3,5 года мы прошли путь от проекта до оборудования, которым уже пользуются люди. За этим стоят тысячи строк кода, сотни найденных и исправленных багов и работа большой команды.

Для меня это, пожалуй, одно из главных отличий нынешней работы: ты не только используешь уже готовые решения, но участвуешь в создании новых компонентов. Один из ярких примеров — в мае 2026 года первая отечественная базовая станция YADRO начала работу в коммерческой сети «МегаФона» в городе-миллионнике — Нижнем Новгороде. Еще один пример — мобильная связь на конференции ЦИПР-2026 в Нижнем Новгороде, которую мы обеспечили совместно с «Билайном».

Базовые станции собирают на нашем производстве в Дубне, откуда они отправляются на объекты по всей стране. Каждый квартал в нашем продукте появляются новые функции, а вместе с ними — новые задачи для тестирования. Команда продолжает расти, открытые позиции YADRO публикует на карьерном портале.

По своему опыту могу сказать, что смежный инженерный бэкграунд в таких задачах может стать серьёзным преимуществом. Поэтому, даже если опыт не полностью совпадает с описанием вакансии, но пересекается с её технической областью, на позицию вполне стоит откликнуться.

Итого

Если посмотреть на мой путь целиком, переход в тестирование не стал началом карьеры с нуля. Наоборот, новая роль объединила опыт, который я уже накопил в радиосвязи, с навыками, которые появились после перехода в IT.

В тестировании базовой станции одновременно пригодились знания радиосвязи, инженерное мышление и новые технические навыки. То, что могло казаться опытом из другой профессии, в итоге стало одним из моих главных преимуществ.

Поэтому инженерам, которые задумываются о переходе в IT, я бы советовал сначала посмотреть, где их текущая область пересекается с разработкой. Возможно, необязательно начинать карьеру полностью с нуля — иногда логичнее найти направление, в котором уже накопленный опыт будет полезен.

В моём случае таким пересечением стало тестирование телеком-оборудования. Опыт от полевых измерений до проектирования систем связи сегодня помогает мне участвовать в создании базовой станции, которая выходит в реальные сети. И, пожалуй, это главное, что я вынес из своего перехода: предыдущий инженерный опыт не ограничивает выбор следующего шага — иногда именно он помогает найти роль, в которой можно принести больше всего пользы.

Реклама. Рекламодатель: ООО «КНС ГРУПП» ИНН 7701411241, erid: 2W5zFJrMsAZ

Несмотря на турбулентную реальность, надо сказать, что мир всё равно открыт для тех, кто стремится найти работу мечты. Российские IT-специалисты до сих пор востребованы, но есть одно «но» — это документы.

Если говорить прямо, то виз, которые реально подходят IT-специалистам, не так уж и много: O-1 (та самая «виза талантов»), H-1B, L-1 и иногда J-1 для стажировок.

Начнём с визы L-1. Она подходит тем, кто уже работает в компании за пределами США и переводится в американский офис. Виза L-1 даёт возможность иностранным компаниям переводить сотрудников со специализированными знаниями или управленческими должностями в свои дочерние структуры в США. Очень часто ей пользуются владельцы бизнеса за рубежом, которые хотят открыть филиал или запустить новый бизнес в Америке. При этом важно, чтобы зарубежная компания была реально действующей: оцениваются её обороты, прибыльность, наличие офиса, сотрудники, объём продаж, клиенты и контракты.

H-1B — одна из самых известных рабочих виз. Она позволяет американскому работодателю привезти иностранного специалиста, на позиции, требующие высшего образования. Все заявки участвуют в ежегодной лотерее, которая проходит в марте, и только отобранные кейсы идут дальше на рассмотрение. Виза выдаётся на три года с возможностью продления ещё на три. Её плюс в том, что не нужно доказывать выдающиеся достижения — достаточно профильного образования или релевантного опыта. Но важно понимать: подать на H-1B самостоятельно нельзя, петицию подаёт только работодатель. Участвовать в лотерее можно несколько раз. После выигрыша работодатель платит государственную пошлину за своего сотрудника в размере $100 000 за подачу петиции в USCIS.

И наконец, O-1 — виза талантов, то есть виза для людей с выдающимися способностями. Эта виза предоставляет максимальную профессиональную свободу: можно работать с несколькими компаниями и выстраивать более гибкую карьеру. Для IT речь идет о категории O-1 в области науки (Computer Science), и требования здесь выше, чем, например, для креативных профессий.

Для O-1 важно показать реальные достижения. Это может быть опыт работы в известных компаниях — Google, Amazon, Uber, Яндекс — и, да, такие бренды в резюме дают дополнительные очки, но это не единственный путь. У IT-специалистов часто бывают патенты на разработки, и здесь важно, чтобы имя было указано в самом патенте. Также учитывается участие в создании продуктов, которые затем патентуются, публикации в профессиональных или научных изданиях, участие в жюри конкурсов и в целом вклад в развитие индустрие индустрии инновационных продуктов.

Отдельный плюс визы талантов O-1 в том, что она не ограничена квотами и не привязана к лотерее — подаваться можно в любое время. Она выдаётся до трёх лет и может продлеваться неограниченно. При этом не требуется обязательное высшее образование. Есть возможность работать с несколькими работодателями одновременно или, например, развивать собственный стартап. Каждый кейс рассматривается индивидуально — на основе достижений. За последние годы отношение к этой визе сильно изменилось: если раньше работодатели относились к ней осторожно, то сегодня это уже нормальная практика — нанимать специалистов по O-1.

Если говорить о том, какие специалисты сейчас наиболее востребованы, то в первую очередь это AI/ML-направление — разработчики и исследователи, которые создают технологии в области искусственного интеллекта и машинного обучения. У них часто есть научные публикации, патенты и реальные внедрения.

Но это не значит, что нужно «подгонять себя» под тренд. Если у вас нет опыта в AI/ML, это не закрывает возможность получить визу талантов O-1. Если вы сильный специалист в своей нише и можете это доказать, шансы остаются высокими.

Помимо этого, достаточно много кейсов у специалистов в software development и systems engineering. Хорошо подходят product managers и особенно кандидаты на высоких позициях, таких как Chief Technology Officer. Сложнее — специалистам в области quality assurance, но и это не исключает возможность получения визы.

Если говорить о том, что стоит делать уже сейчас, то это работа на перспективу: участие в хакатонах, получение наград, судейство конкурсов, научные публикации, экспертные интервью в СМИ, работа над патентами — всё это формирует сильный профиль.

Стандартный путь от начала до получения визы занимает в среднем от четырёх до шести месяцев. Из возможных сложностей — административная проверка. IT-специалисты с российским гражданством с ней сталкиваются. Сейчас чаще, чем раньше. Это дополнительная проверка в посольстве, связанная с вопросами национальной безопасности, например проверкой на предмет работы с чувствительными технологиями или государственными структурами. Она может увеличить сроки рассмотрения.

Для разработчика это карта спроса. Если пилоты есть почти у всех, а в прод доходит половина, то основная работа сейчас не в том, чтобы «прикрутить модель», а в том, чтобы довести её до надёжной эксплуатации: данные, интеграции, контроль качества и стоимость. Именно там исследование и находит барьеры. Оговорка о выборке: 52 компании — это крупный бизнес, и выводы не переносятся на средние и малые компании; публикация в «Ведомостях» помечена как партнёрский материал, а полную версию исследования на сайте «Инфосистем Джет» можно только запросить.

• 86% крупных компаний используют или тестируют LLM; 53% перевели решения на генеративном ИИ в промышленную эксплуатацию.
• Агенты: полуавтономные (с контролем человека) осваивают 59%, полностью автономные 25%, мультиагентные 23%; в проде соответственно 15%, 8% и 8%.
• 44% крупных компаний отказываются от внедрения ИИ-агентов; барьеры: стоимость серверов (58%), юридические риски (56%), отсутствие устойчивого экономического эффекта (46%).
• Где ИИ уже применяют: контакт-центры и поддержка (75%), аналитика и BI (63%), внутренние ИТ-службы и сервис-деск (60%).
• Выборка: 52 крупные компании, около 450 тыс. сотрудников, семь глубинных интервью; полная версия исследования по запросу.

Разрыв между пилотом и продом

Самая показательная пара цифр относится к агентам. Полуавтономных агентов, где человек проверяет результат, осваивают 59% компаний, но в промышленной эксплуатации они лишь у 15%. Для полностью автономных систем разрыв ещё резче: 25% против 8%. Авторы формулируют это прямо: «настоящего бума ИИ-агентов пока не случилось». Пилот сделать легко, а отвечать за агента, который сам совершает действия в учётной системе, компании не спешат.

По словам Максима Андрианова из «Инфосистем Джет», которого цитируют «Ведомости», без данных искусственный интеллект не приносит ожидаемого экономического эффекта.

Три барьера

Первый — деньги на железо: 58% называют стоимость серверов главным препятствием. Второй — юридические риски, 56%: персональные данные, ответственность за решения модели, требования регуляторов. Третий — экономика: 46% не видят устойчивого эффекта уже на стадии пилота. Отдельная цифра того же опроса: 44% крупных компаний отказываются от внедрения агентов; связывать её с предыдущей причинно исследование не берётся, и мы тоже.

Где ИИ уже работает

Ниши предсказуемые, но полезно видеть их в цифрах: контакт-центры и поддержка клиентов у 75% респондентов, аналитика и BI у 63%, внутренние ИТ-службы и сервис-деск у 60%. Это задачи с большим потоком однотипных текстов, где ошибку модели легко поймать и дёшево исправить. Разработка ПО как отдельная ниша в опубликованной выжимке не выделена.

Что это значит для разработчика

• Спрос смещается от «умею вызвать API модели» к «умею довести до прода»: оценка качества, наблюдаемость, ограничение стоимости, откат при деградации.
• Работа с данными снова главный навык: интеграция с учётными системами, очистка и разметка, права доступа к корпоративным источникам.
• Локальный инференс и оптимизация под ограниченное железо востребованы: стоимость серверов назвали главным барьером 58% компаний.
• Комплаенс становится частью задачи: где хранятся данные, что уходит в модель, как это объяснить юристам.
• Агенты с полной автономией пока редкость; полезнее уметь строить полуавтономные сценарии с проверкой человеком, которые реально доходят до прода.

Контекст

Для сравнения авторы приводят глобальный опрос McKinsey State of AI 2025: 88% компаний в мире применяют ИИ хотя бы в одной функции, а влияние на прибыль до вычета процентов и налогов фиксируют 39%. Российские 86% по проникновению выглядят сопоставимо, но по доле компаний с измеримым эффектом сравнить нельзя: методики разные. Полную версию исследования «Инфосистемы Джет» отдают по запросу на своём сайте; редакция запросила её и дополнит материал, если в полном тексте окажутся данные по разработке ПО.

Источники: Достичь ИИ-зрелости: 86% крупных компаний внедрили большие языковые модели («Ведомости», партнёрский материал), Страница исследования на сайте «Инфосистем Джет»

Изображение на обложке: скриншот jet.su

Пройдёмся по дорожной карте:

• Архитектор решений — кто это?

• Чем занимается архитектор решений и какие границы ответственности?

• Откуда приходят архитекторы решений?

• Откуда брать знания?

• Что ждет на собеседовании?

• Как пережить онбординг?

• Как проходит первый год архитектора решений?

• Какой рабочий день архитектора решений?

• Какие перспективы у архитектора решений?

Архитектор решений — кто это?

Архитектор решений — это IT-специалист, отвечающий за проектирование комплексных технологических решений, удовлетворяющих потребности компании или клиента. Он находит компромисс между долгосрочными и стратегическими инициативами развития ИТ ландшафта и текущими задачами которые стоят у бизнеса.

Ключевая задача архитектора решений — предложить решение бизнес идеи с учетом будущих изменений ИТ ландшафта и разработать проектное решение (документ), из которого будет понятно какие системы нужно доработать и как. При проектировании особенно важно иметь практический опыт, потому что ошибки, которые допускаются на ранней стадии проекта, очень тяжело исправлять на стадии реализации.

Все архитекторы относятся к подразделению информационных технологий, но видят ИТ ландшафт предприятия по-разному.

• Корпоративный архитектор видит ИТ ландшафт всего предприятия, понимает направления долгосрочного развития и вносит изменения, влияющие на инфраструктуру всего ландшафта в долгосрочной перспективе (3-5 лет).

• Архитектор решений видит ИТ ландшафт всего предприятия и проектирует решения в рамках задач бизнес-направления, за которым он закреплен, строго в соответствии с долгосрочной стратегией развития ИТ ландшафта в целом. Понимает цели и задачи бизнеса и предлагает решения, в соответствии с которым производятся изменения ИТ ландшафта в ближайшей перспективе (около года).

• Системный архитектор занимается развитием одной или нескольких систем: отвечает за правильную, масштабируемую архитектуру на более детальном уровне. Архитектор системы ближе к технологиям и ПО: применяемым базам данных, использованию правильных брокеров очередей, правильному проектированию api доступа и другим техническим деталям систем.

• Технический архитектор — отвечает за оборудование, сервера, техническое обеспечение всего, что необходимо для функционирования ИТ ландшафта.

Каждый архитектор на своем уровне контролирует правильное развитие ИТ ландшафта той области, которая находится в его зоне ответственности.

Чем занимается архитектор решений и каковы границы его ответственности?

В поле зрения архитектора решений находится весь ИТ ландшафт банка и понимание о функциональных границах всех систем.

Первая задача архитектора решений — выявить все функции, которые необходимо проанализировать при реализации бизнес задачи.

При поступлении запроса на разработку архитектуры архитектор решений анализирует поступившие требования и производит их декомпозицию, выявляет функции, которые необходимо реализовать. Что будет, если архитектор ошибётся и не учтёт доработки в одной или нескольких системах? Их не учтут в бюджете проекта, не проведут изменения этих процессов, что, скорее всего, приведёт к сдвигу сроков, увеличению бюджета, а это всегда воспринимается бизнесом не очень хорошо.

Вторая основная задача архитектора — разложить все требуемые функции по правильным системам.

После анализа бизнес-требований и выявления функций архитектор решений распределяет их по системам. Если для выполнения тех или иных функций требуется разработка новой системы или модуля, архитектор решений прорабатывает этот вопрос с корпоративным архитектором и согласовывает появление модуля или системы в ИТ ландшафте предприятия.

Третья основная задача архитектора решений спроектировать необходимые интеграции между системами и модулями, или взаимодействие с внешними системами.

Когда все функции разложены по нужным системам, архитектор прорабатывает интеграции между системами и модулями для того, чтобы был правильный информационный обмен данными, событиями, уведомлениями и другими бизнес сущностями.

На всех этапах проектирования архитектор решений учитывает требования большого количества стейкхолдеров, включая кибербезопасность, корпоративную архитектуру, ответственных за развитие систем. Архитектор решений прорабатывает требования по обеспечению нагрузки, уровня критичности систем и процессов, возможности быстрого масштабирования решения по будущим запросами бизнеса.

Результатом работы архитектора решений является документ - проект решения, или как мы его называем архитектурный вижен. Что в него входит?

№1. Диаграмма, на которой изображаются:

• состав систем, которые задействованы в решении бизнес-задачи;
• бизнес-данные, которые передаются между системами;
• интеграционные потоки между системами;
• протоколы и способы интеграций.

№2. Диаграмма процессов и функций, которые задействованы в решении:

• изменения бизнес-процессов;
• изменения функций систем;
• роли, задействованные в бизнес-процессах.

Архитектурный вижен — верхнеуровневый взгляд на то, как изменится ИТ ландшафт предприятия при реализации бизнес-задачи и что нужно сделать, чтобы эту задачу реализовать. Это не проект по факту реализации, это концепт, который уточняется на более позднем этапе разработки. В TOGAF это фаза preliminary.

Откуда приходят архитекторы решений?

Попасть в архитекторы можно из различных отраслей и должностей.

К нам приходят руководители структурных подразделений различных компаний, руководители разработки, руководители продуктовых команд, аналитики из государственных компаний, из компаний интеграторов, и компаний разработчиков ПО.

Главное — сочетать навыки работы с людьми, технических знания, опыт работы в проектах. Навыки работы с людьми нужны для работы в команде — архитектор очень много договаривается и ищет компромиссы, иногда даже модерирует команды и отвечает на вопросы, когда команда приступает к реализации. Технические знания нужны для содержательного общения на разных уровнях. Архитектор решений ведет переговоры с разработчиками, лидерами команд, аналитиками, ИТ лидерами, с техническими директорами различных направлений, с руководителями бизнес направлений, корпоративными архитекторами, системными архитекторами.

Где брать знания?

Архитектор решений прежде всего практик. Особенно ценны практические знания и опыт в следующих областях:

• реализации крупных высоконагруженных проектов в банковской сфере;
• практический опыт применения различного программного обеспечения и обоснование выбора технологических платформ;
• опыт работы в интеграционных проектах.

Почему важен опыт работы с банками? В финтехе достаточно уникальное сочетания жестких требований к безопасности, выполнения требований законодательства и различных предписаний ЦБ, надежности и доступности инфраструктуры, гибкости и скорости к внедрению нового функционала. Очень важно понимать на практике баланс между сроками реализации проекта и целями, которые достигает долгосрочная целевая архитектура в рамках предприятия, и необходимостью масштабирования решения на другие похожие задачи.

Очень пригодятся знания технологических платформ, например:

• брокеры очередей, когда они применяются, какие их отличия и варианты использования;

• базы данных, их отличия и варианты использования;

• средства и способы защиты каналов связи;

• программные продукты исполнения бизнес-процессов, их отличия и варианты использования.

Чего ждут на собеседовании?

Первый этап при любом трудоустройстве – техническое интервью. Чтобы попасть на техническое интервью резюме кандидата должно заинтересовать. Что привлекает внимание в резюме:

• Опыт работы в банковской сфере. Это не обязательный, но крайне желательный, опыт, который необходимо отразить в резюме, если он есть. При этом не обязательно работать в банковской сфере, подойдет и опыт работы с банками (например, совместные проекты или работа на проекте). Если такой опыт есть, его обязательно надо указать в резюме.

• Образование. Базовое образование архитектора решений – техническое. Приветствуется опыт работы с ПО в роли разработчика, специалиста по сопровождению или любая другая техническая роль, которая имеет возможность на практике освоить работу различных приложений.

• Опыт работы на руководящих позициях. Его не должно быть ни много ни мало. Управленцу, не имеющему практического опыта и навыков работы с программным обеспечением, будет сложно договариваться, потому что иногда нужно понимать проблемы команд и систем и предлагать решения исходя из собственного опыта.

Архитектор решений работает на начальном этапе проекта. На этом этапе очень важно понимать проектную деятельность, понимать бюджет проекта, особенности взаимодействия с вендорами или командами, которые работают в разных организационных моделях. Архитектурный вижен содержит указания на множество систем, а за системами закреплены команды развития, которые могут работать по-разному. Одним командам нужны спецификации и подробные технические задания, другим — нужно всё зафиксировать в запросе и не менять, потому что они передают работу вендору, третьи могут позволить себе гибкость и менять требования каждые 2 недели. Все команды, задействованные в проекте, контактируют с архитектором решений и архитектурный вижен — это документ, который всех объединяет.

Техническое интервью — это не только проверка ваших навыков, но и возможность получить ценный опыт, узнать что-то новое. На собеседовании кандидату задают вопросы по стандартам, очередям, оркестраторам, базам данных, паттернам, вопросам информационной безопасности, языкам программирования. У нас много практических кейсов, которые мы предлагаем решить на собеседовании, в процессе решения проверяем, как архитектор может быстро и правильно формировать «архитектуру на салфетке». Всё как в реальной жизни.

Советы по прохождению технического интервью:

• Подключайтесь с видео. Это обязательный элемент в каждом собеседовании. Без видео скорее всего собеседование придется перенести.
• Не бойтесь рассуждать и отстаивать свое решение. Многие вопросы не имеют правильного ответа, иногда необходимо предложить несколько вариантов решения и сравнить. В конце концов вы должны уметь брать ответственность за свои решения и уметь не дать завести себя в тупик во время защиты архитектуры. При решение практических задач так же проявляются такие важные навыки как умение вести переговоры, умение чувствовать, что вы где-то можете быть не правы, умение адаптироваться под меняющиеся, иногда противоречащие требования к задаче.
• Вас могут попросить нарисовать и расшарить экран, поэтому рекомендуем подключаться к интервью с ноутбука или стационарного компьютера, и закрыть все лишние программы.

Если вам дали практический кейс, подумайте, какой информации не хватает для принятия решения и почему. Архитектор — специалист высокой квалификации. Он должен уметь выяснять все, что необходимо для решения поставленной задачи.

Что категорически нельзя делать на собеседовании:

• Подсматривать или «незаметно» искать ответы на вопросы во время собеседования. Это всегда заметно и скорее всего больше навредит, чем поможет. Все вопросы на опыт, а не на теорию. Всегда можно честно признаться, что вы чего-то не знаете, и пусть работодатель принимает решение насколько отсутствие этих навыков критично. Честность иногда полезнее, чем ответ на вопрос.
• Использовать ИИ или другие программы, которые помогут вам с ответами на вопросы. Искусственный интеллект может помочь с теорией, но, если вы справляетесь с теорией, вы также должны хорошо решать и практические примеры или кейсы, в который надо применять опыт. Если одно с другим не стыкуется, значит работать вы все равно не сможете на этой позиции. Архитектор решений прежде всего практик.

Как пережить онбординг?

Онбординг — начальный этап, во время которого архитектор знакомится с ИТ ландшафтом предприятия и решает первую задачу.

В Альфа-Банке со всеми будущими сотрудниками связывается наставник, помогает собрать необходимые документы и не потеряться в первый день работы. Архитектор, который выходит на работу, знает к кому можно обратиться по любым вопросам.

В первый день работы каждому архитектору передают план онбординга. В плане есть все необходимое для начала работы, к примеру, ссылки на материалы на портале архитектуры. Но также в план входят обязательные блоки:

• Изучение процессов. Огромная библиотека процессов и информация о том, как надо работать. Знание процессов очень помогает в работе, так как всегда понимаешь, как надо поступить в той или иной ситуации.
• Блок знакомства. Архитектор знакомится с ИТ лидером, с корпоративным архитектором и руководителями проекта. С бизнес-подразделением архитектор знакомится в процессе работы.

На период онбординга архитектору сразу выдается реальная задача – разработать архитектуру проекта, который впоследствии будет реализовываться. Это может быть новая архитектура проекта или внесение изменений в уже ранее согласованный документ. В любом случае архитектор проходит все фазы работы от проработки требований до согласования решения.

Архитектор решений — специалист достаточно самостоятельный. Он должен уметь сам находить необходимую информацию в многочисленных источниках, сам контактировать с командами развития, и самостоятельно заниматься поиском нужной информации.

Особенно следует подчеркнуть, что ИТ ландшафт предприятия непрерывно развивается с момента образования предприятия. Архитектор решений не проектирует решение изолированно от других систем. Даже если архитектор решений создает новую систему, она не функционирует изолированно. Поэтому архитектор решений постоянно занимается анализом существующих систем и процессов, даже если они очень давно были разработаны.

После завершения онбординга архитектора решений ждет проверка знаний.

Что входит в проверку:

1. Технические вопросы. Для архитектора важно поддерживать знания об актуальном стеке технологий, применяемых в проектах, актуальные знания о способах интеграций, протоколах передачи данных, а также актуальные знания о программном обеспечении, которое есть на рынке, и вариантах его применения.
2. Знание процессов. Без этих знаний архитектор не сможет работать. Процессы надо знать во всех нюансах и вариантах их применения, чтобы в любой ситуации архитектор мог принимать правильное решение.
3. Знания паттернов.
4. Знания технологического ландшафта.

Как проходит первый год архитектора решений?

Онбординг считается завершенным по истечении 3 х месяцев. К этому времени можно не только разработать и согласовать архитектуру для реального проекта, но и поучаствовать в ранних фазах реализации проекта. К завершению онбординга архитектор работает над несколькими задачами одновременно и у него формируется достаточно внушительный бэклог задач.

Задачи в беклоге могут быть разные по степени проработки — главная задача архитектора следовать процессам и вместе с ИТ лидером работать с приоритетами.

Уметь работать по процессам в данной ситуации — один из основных навыков который приобретается на ранней стадии. Что важно помнить:

• Всегда нужно фиксировать вопросы и ответы, которые появляются к требованиям. Некоторые ответы могут сильно изменить архитектуру.

• Переключаться между задачами разных приоритетов — это то, что придется делать постоянно.

• Все задачи мы ведем так, чтобы любой мог открыть задачу и посмотреть ее историю.

• Если задача отложена или отменена по инициативе бизнеса мы фиксируем причину, что бы заказчик не забыл о своем решении, когда вернется к задаче. Карточка задачи в реальной работе превращается в протокол, который всегда можно проанализировать и предъявить в случае необходимости

• Архитектуру надо прорабатывать так, чтобы всегда можно было открыть документ и понять какие изменения нужно сделать.

Основная задача бизнеса — сделать как можно лучше для клиента. Если в процессе работы над задачей бизнес поймет что фича должна выглядеть совершенно по-другому бизнес без колебаний полностью переделают требования даже если задача выполнена и готова к установке в промышленную среду.

Полезный навык, который помогает в работе архитектора — умение управлять ожиданиями. Если внесение незначительного изменения в требования приводит к существенным изменениям в проект, нужно сразу же достаточно четко донести этот факт всем заинтересованным стейкхолдерам с объяснениями причин. Формировать неоправданные ожидания у стейкхолдеров это практически преступление для архитектора решений.

В процессе работы архитектор узнает все больше об ИТ ландшафте предприятия и достаточно быстро приходит понимание, что он очень сложный и постоянно меняющийся. Причем изменения происходят по всему ландшафту практически одновременно. Есть проекты с сильным влиянием на ИТ ландшафт, а есть проекты со слабым влиянием. Когда архитектор проектирует решение, он должен быть в курсе не только изменений в рамках своего непосредственного участка, но и всех соседних. Это актуально особенно сейчас, когда очень много проектов связанных с импортозамещением.

Каков рабочий день архитектора решений?

Если в начале онбординга рабочий день архитектора выглядит вот так:

То стандартный рабочий день архитектора решений выглядит примерно так:

Почему так происходит?

Архитектора решений активно привлекают на встречи для решения как задач бизнеса так и задач развития архитектурных практик. Везде командная работа. Задачи бизнеса приходят постоянно, архитектор берет задачу из бэклога и анализирует требования. Если требования не полные мы фиксируем вопросы и берем следующую задачу. После уточнения требований бизнес уже не ждет и приходится уже участвовать в 2 х, 3х, 4х проектах одновременно. После того как архитектура готова архитектор консультирует команды на этапе архитектурного надзора, когда проект начинает реализовываться.

Руководитель направления контролирует загруженность архитектора. Раз в квартал архитектор общается один на один с руководителем, и можно открыто высказать, что мешает работе, какая нагрузка, что можно улучшить и взять задачу по улучшению процесса или инструмента. Руководитель направления все фиксирует и старается помогать улучшить ситуацию по мере возможности.

Каковы перспективы архитектора решений?

Рано или поздно архитектор задается вопросом о том, куда можно вырасти. Стоит сразу отметить, что рост архитектора не такой динамичный и бурный как у разработчика, или аналитика в силу того, что изначально архитектор человек уже с большим опытом. Чем дольше архитектор работает в Альфа-Банке, тем лучше он знает ландшафт предприятия, тем выше его ценность.

Первый путь роста — поучаствовать в ещё большем количестве направлений, освоить ещё больше доменов и попробовать себя в новых проектах. Как правило некоторые проекты позволяют по-новому взглянуть на архитектурный ландшафт. Тут самое интересное это новые системы, новые процессы и новые ведения переговоров.

Второй путь роста — попробовать себя в одном или нескольких направлениях развития архитектурных практик: развить методологию или поучаствовать в разработке нового инструмента. По согласованию с руководителем и при наличии возможности можно взяться за лидирование практик. Это позволит развить навыки проектного управления и ведения проекта.

Третье направление — выбрать путь в сторону руководства людьми и стать функциональным руководителем. Но надо понимать, что руководитель помимо своей основной деятельности архитектора ещё имеет дополнительные функциональные обязанности, связанные с управлением людьми, бюджетами и другими административными задачами.

Четвертое направление — стать корпоративным архитектором. Деятельность корпоративного архитектора совершенно иная в силу повышенного масштаба и уровня ответственности за решения.

Инструменты и процессы постоянно совершенствуются и меняются, вносят в нашу жизнь много яркого и позитивного. IT ландшафт тоже меняется, растёт, развивается вместе с бизнесом. Структура бизнеса живет невероятной жизнью, которая неразрывно связана с жизнью архитектора решений. Высокие скорости принятия решений умноженные на масштаб предприятия делают жизнь архитектора решений в Альфа-Банке действительно невероятной.

По оценке Ивана Злобина, директора департамента рекрутмента Centicore Group, первичный просмотр резюме занимает от 15 до 30 секунд. Это не подробное чтение. Рекрутер быстро проверяет, подходит ли кандидат под основные требования и стоит ли приглашать его на встречу.

Если опыта нет, возможны два сценария.

В первом кандидат называет себя экспертом, добавляет сложные термины и не подтверждает их примерами, но такое резюме может вызвать вопросы: непонятно, человек неверно оценивает свой уровень или пытается ввести работодателя в заблуждение.

Во втором кандидат честно пишет, что только начинает карьеру. При этом из резюме понятно, чему он научился, что уже умеет и почему выбрал эту вакансию. Коммерческого опыта нет, но рекрутер видит основу для разговора.

Вот что помогает пройти первый отбор:

• Краткое описание. Достаточно 2-3 предложений о себе, своём опыте и цели.
• Аккуратное оформление. Понятная структура, текст без ошибок и нейтральная фотография, если вы решили её добавить.
• Конкретные факты. Слова «ответственный», «стрессоустойчивый» и «коммуникабельный» ничего не доказывают. Лучше назвать задачу, которую вы выполнили.
• Честное описание уровня. Учебный проект стоит назвать учебным. Работа в другой сфере тоже не мешает отклику и может показать полезные для новой роли навыки.

Резюме новичка не должно доказывать, что перед рекрутером готовый специалист. У него другая задача: показать, что кандидат понимает выбранную работу, уже получил базовые навыки и готов развиваться дальше.

Чем заменить коммерческий опыт

Коммерческий опыт можно показать задачами, которые вы уже решали. Подойдут учебные проекты, стажировки, фриланс и опыт из другой профессии.

Опыт из другой сферы

Предыдущая работа не становится бесполезной после смены профессии. Часть навыков можно перенести в новую роль.

Менеджер по продажам умеет работать со сложными клиентами и искать компромиссы. Бухгалтер умеет систематизировать данные. Учитель умеет объяснять сложные вещи простыми словами.

Описать такой опыт можно по формуле:

Я работал [профессия] N лет. За это время научился [конкретный навык]. В новой роли этот опыт поможет мне [пример задачи].

Учебные проекты и стажировки

Проект с курса или из вуза тоже можно добавить в резюме. Только не стоит выдавать его за коммерческий.

Напишите, что проект выполнен во время обучения и укажите:

• какую задачу вы решали;
• какие инструменты использовали;
• какой результат получили.

Фриланс и волонтёрство

Сайт для знакомого, помощь благотворительному фонду или консультация по новой специальности тоже дают опыт. Заказчик и бюджет могут быть небольшими, но задача при этом остаётся реальной.

Такой проект удобно описывать по схеме «задача, действие, результат». Сначала объясните, что нужно было сделать. Затем расскажите о своих действиях и полученном результате.

Стабильность на предыдущей работе

Рекрутер смотрит не только на профессию, но и на продолжительность работы в одной компании. Если кандидат два года менял место каждые четыре месяца, у работодателя могут появиться вопросы. Компания потратит время на обучение, а сотрудник вскоре уйдёт.

Непрерывный год на одном месте показывает, что кандидат умеет работать в команде, выполнять договорённости и доводить задачи до конца. И это имеет значение, даже если предыдущая работа не связана с IT.

Личные проекты

Собственный небольшой бизнес или профессиональное сообщество тоже можно указать в резюме. Такой опыт показывает, что вы умеете ставить задачи, работать без постоянного контроля и самостоятельно осваивать новые навыки. Объясните, что именно вы делали и к какому результату пришли.

Как рассказать об опыте на собеседовании

Начните с честного уточнения:

У меня пока нет прямого коммерческого опыта в этой сфере. Поэтому я расскажу о предыдущей работе и навыках, которые пригодятся мне на новой позиции.

После этого приведите один конкретный пример. Ответ можно собрать из трёх частей:

1. Где и кем вы работали.
2. Какие задачи выполняли и чему научились.
3. Как этот опыт связан с новой ролью.

Например:

Я пять лет работал менеджером по закупкам. Общался со сложными поставщиками и анализировал предложения, чтобы выбрать подходящие условия для компании. На позиции аналитика мне тоже придётся работать с данными и сравнивать варианты. Поэтому часть нужных навыков у меня уже есть.

Не стоит перечислять все должности и обязанности. Выберите один или два случая, которые ближе всего к вакансии. Расскажите, какая перед вами стояла задача, что вы сделали, и чем всё закончилось. Этого достаточно, чтобы продолжить предметный разговор.

Почему выдуманный опыт быстро раскрывается

Некоторые кандидаты добавляют в резюме проекты, которых не было. Другие указывают несколько месяцев работы в компании, где никогда не работали. Так они пытаются пройти первичный отбор.

Но проверки стали тщательнее. Рекрутеры и службы безопасности смотрят не только на записи в трудовой. Они могут проверить рекомендации, цифровой след и репутацию кандидата в профессиональном сообществе.

Ложь может раскрыться и на самом собеседовании. Опытный рекрутер задаст несколько уточняющих вопросов: какую задачу выполнял кандидат, что именно делал и какой получил результат. Если проект выдуман, ответы быстро начинают противоречить друг другу.

Даже пройденное собеседование не решает проблему. Во время работы заявленный уровень придётся подтвердить. Если навыков не хватает, это заметят коллеги и руководитель. Результатом может стать увольнение и испорченная репутация.

Поэтому лучше прямо сказать, что коммерческого опыта пока нет. Учебный проект выглядит убедительнее выдуманного, если кандидат может подробно объяснить свою работу.

Какие ошибки снижают шансы на оффер

По опыту рекрутеров Centicore Group, кандидаты без опыта часто допускают несколько ошибок.

Преувеличивают свои навыки

Необязательно придумывать целую компанию. Иногда кандидат просто завышает свой уровень или приписывает себе результат всей команды.

Это тоже легко проверить. Достаточно нескольких вопросов о задаче, действиях и результате. Если ответы расплывчатые, доверие снижается.

Заменяют факты общими словами

«Ответственный», «коммуникабельный» и «стрессоустойчивый» почти ничего не говорят о кандидате. Эти качества нужны большинству работодателей, поэтому сами по себе они не помогают выделиться.

Лучше привести пример. Не писать, что вы умеете работать в команде, а рассказать, какую часть общей задачи выполняли и как общались с другими участниками.

Не учитывают софт-скиллы

У новичка пока мало профессионального опыта. Поэтому рекрутер смотрит, как человек общается, воспринимает обратную связь и готов ли учиться.

Жалобы на прошлых работодателей тоже снижают шансы. Особенно если кандидат обвиняет коллег и не объясняет, как сам пытался решить проблему.

Не показывают интерес к вакансии

Рекрутеру нужно понять, почему кандидат выбрал эту работу и компанию. Если человек пришёл просто потренироваться, это заметно по ответам и вопросам.

Перед собеседованием стоит разобраться, чем занимается команда и какие задачи указаны в вакансии. Тогда получится говорить о конкретной работе, а не только о желании «попасть в IT».

Что спросить у рекрутера в конце интервью

Собеседование нужно не только компании, вы тоже проверяете, подходит ли вам эта работа, и вопросы помогают понять будущие задачи, требования и устройство команды. Не нужно готовить длинный список. Выберите два-три вопроса, которые подходят к разговору:

• Что важно для команды или заказчика этого проекта?
• Какие задачи нужно будет решить в первые три месяца?
• Какие качества помогают сотрудникам добиться результата на этой позиции?
• Что стоит изучить перед следующим этапом собеседования?

Такие вопросы показывают, что кандидат думает о самой работе. Ему интересно не только получить оффер, но и понять, что от него будут ждать.

Вопросы о зарплате и графике тоже нормальны. Но не стоит начинать разговор с фразы «Когда мне повысят зарплату?». Условия работы лучше подробно обсуждать на финальном этапе, когда компания готова сделать оффер.

Что делать после отказа

При поиске первой работы отказы почти неизбежны, компания может выбрать кандидата с опытом, изменить требования или закрыть вакансию по внутренним причинам. Не все из них связаны с вашими навыками.

После отказа можно запросить обратную связь:

Спасибо за уделённое время. Подскажите, пожалуйста, над какими навыками мне стоит поработать перед следующими собеседованиями?

Если рекрутер говорит, что не хватило опыта, уточните какого именно. Возможно, компании нужен человек, который уже работал с определёнными задачами или инструментами. Тогда станет понятно, что нужно изучить или добавить в портфолио.

Если кандидаты были примерно равны, но выбрали другого, стоит проверить свою коммуникацию. Насколько понятно вы рассказывали о проектах, отвечали на вопросы и объясняли свой интерес к вакансии.

Итого

Отсутствие коммерческого опыта не нужно скрывать, его можно частично компенсировать учебными проектами, стажировками, фрилансом и навыками из другой профессии. Главное, описывать конкретные задачи, действия и результаты.

На собеседовании честно скажите, что только начинаете карьеру. Затем объясните, что уже умеете и как этот опыт связан с вакансией. Такой ответ работает лучше, чем попытка выдать учебный проект за коммерческий.

После трудоустройства стоит разобраться в процессах компании, выполнять обещания и помогать команде. И не спешить менять работу через несколько месяцев только ради большей зарплаты. Непрерывный год в одной компании даёт опыт реальной работы, который нельзя заменить курсами. После этого проще обсуждать повышение и планировать следующий карьерный шаг.

Во многих IT-командах карьерная система заканчивается знакомой системой: джун, мидл, сеньор, лид. Иногда между ними добавляют промежуточные варианты middle+ и middle−, но понимания происходящего от этого обычно не добавляется. Ответ на главный вопрос все еще приходится вытягивать из руководителя: что конкретно нужно сделать, чтобы перейти дальше?

Сам по себе грейд показывает только текущее положение разработчика. Карьерный трек должен описывать весь маршрут:

• на каком уровне сотрудник находится сейчас;
• куда может перейти дальше;
• какие навыки и задачи для этого нужно освоить;
• по каким критериям будет оцениваться результат.

Проверить это можно на ближайшей встрече с руководителем. Допустим, вы хотите перейти с джуна на мидла, тогда спросите, какие именно задачи нужно научиться закрывать самостоятельно, какие технические решения принимать без постоянной проверки и когда команда пересмотрит ваш уровень.

Рабочий карьерный трек устроен более обширно, чем вам кажется: в нем есть должность, грейд, набор компетенций и зона ответственности. Поэтому вам нужно получить ответы: чего пока не хватает, на каких задачах это можно показать, когда вернемся к разговору о повышении.

Посмотрите, как описаны требования к следующему грейду, если это, например, «проявляет самостоятельность» и «хорошо коммуницирует» — они не помогут подготовиться к повышению: по ним нельзя проверить результат.

Критерий должен описывать конкретное действие. Например: «Самостоятельно проводит сложные встречи с заказчиком и фиксирует договоренности». Вы сразу понимаете, что от вас ждут, и на какой задаче можно показать этот навык.

При переходе с джуна на мидла обычно оценивают, можете ли вы самостоятельно закрывать задачи и принимать технические решения. На следующих уровнях появляются менторство, постановка задач и управление.

Почему сеньор не должен становиться тимлидом

Линейный путь «джун → мидл → сеньор → тимлид» подходит не всем. Если вам нравится разбираться в архитектуре и писать код, повышение до руководителя окажется сменой профессии: вместо технических задач появятся управление командой, встречи и контроль процессов.

Поэтому у карьерного трека должно быть несколько веток. У нас в Centicore Group можно поработать на разных проектах в разных ролях и после обсуждения с тимлидом попробовать себя в разных направлениях: углубиться в техническую часть и стать архитектором, перейти в управление проектами или продуктом либо выбрать руководящий путь с ростом до главы отдела и технического директора. Оцените, есть ли такие варианты у вас.

На чем держится рабочий карьерный трек

Повышение не должно зависеть от того, сколько лет вы провели на текущем грейде. Если требования следующего уровня уже выполнены, ждать условных трех лет не нужно. И наоборот: один только стаж не превращает мидла в сеньора.

Договоритесь с руководителем о плане развития, зафиксируйте, какие навыки нужно подтянуть, какие задачи взять, и когда вы снова обсудите повышение. На следующих встречах проверяйте этот план: что уже выполнено, где не хватает практики, и что осталось до нового грейда.

Что получает компания

Понятный карьерный трек нужен и компании. Когда вы видите возможности роста внутри команды, меньше причин искать их на стороне. Бизнесу проще удерживать опытных сотрудников и готовить будущих сеньоров и тимлидов внутри.

Так формируется кадровый резерв. Сотрудник уже знает продукт, процессы и коллег, поэтому ему не нужна долгая адаптация. Компании, в свою очередь, не приходится каждый раз искать готового специалиста на рынке и вводить его в курс дела с нуля.

Итого

Понятный карьерный трек отвечает на три вопроса: куда вы можете расти, что для этого нужно сделать и когда пересмотрят ваш уровень. Критерии должны быть конкретными, а вариантов развития должно быть несколько, включая технический путь без перехода в менеджмент.

Почему джун, мидл и сеньор ничего не значат

Самое главное, что вам нужно знать: грейды описывают степень самостоятельности. Джун работает под присмотром и решает небольшие задачи, мидл закрывает их сам, сеньор отвечает за технические решения и помогает расти остальным. Дальше начинаются расхождения: наполнение каждого грейда компания собирает под себя, исходя из того, какая работа у неё есть прямо сейчас.

Из-за этого грейд описывает роль, а не уровень человека. Собеседование в большинстве случаев работает как проверка соответствия конкретной вакансии: нанимающему важно, закроет ли кандидат ту работу, под которую открыта позиция, а решение принимают по задачам, которые он показывает на интервью.

Разница в оценках существует даже между командами внутри одной компании. В одном отделе ищут человека, который будет автономно вести фичу, в соседнем нужен тот, кто вытянет сложную интеграцию. Поэтому грейд в оффере сам по себе почти ничего не значит, а на собеседовании разработчику нужно понять:

• какие задачи закреплены за грейдом, на который вас зовут, и чем они отличаются от задач следующей ступени;
• кто и по каким признакам решает, что человек до этой ступени дотянул;
• есть ли письменное описание требований или всё держится на устной договорённости с руководителем;
• что произойдёт с грейдом, если вы захотите сменить направление внутри компании.

Из чего собирается матрица компетенций

Матрица появляется в тот момент, когда трёх грейдов перестаёт хватать. Разработчик пилит свои фичи, сам же их и тестит, наполовину закрывает работу продакта, а заодно общается с заказчиком напрямую. В системе оценки при этом он всё ещё просто мидл, и непонятно, как учесть половину того, что он реально делает. Поэтому оценку разносят по нескольким направлениям и смотрят на человека сразу вертикально (уровень требуемых компетенций) и горизонтально (количество смежных компетенций).

В вертикаль входит основной стек: язык, фреймворк, качество кода, умение проектировать решения. В горизонталь идёт всё остальное, что помогает довозить задачи, от баз данных и инфры до понимания, зачем бизнесу эта фича. Деньги в такой модели считаются на основе уровня базовых скиллов (вертикаль) и количества дополнительных (горизонталь), поэтому крепкий мидл по стеку с прокачанной продуктовой частью вполне может стоить дороже технаря с одним языком программирования.

С софтами история более понятная: для разработчика они работают как гигиенический минимум — достаточно нормально обсуждать задачи и не превращать ревью в мясорубку, чтобы претендовать на любой технический грейд. Планка поднимается, когда появляется ответственность за людей и процессы, потому что там договариваться приходится постоянно.

Как происходит оценка и почему она субъективная

Сама матрица грейдов никого не оценивает, оценивают разработчика на ревью. Раз в полгода команда проверяет, что человек закрыл, где вырос и куда двигается дальше. Но у такого процесса есть цена и она достаточно высокая: оценка 20 человек забирает у лида около 40 часов, а при команде побольше он выпадает из работы на месяц. Отсюда растёт соблазн перевести ревью на раз в год, но почти всегда это бьёт по мотивации сильнее, чем экономит время. Оптимальный компромисс: оставить полугодовой цикл и добавить возможность досрочного пересмотра для тех, кто вложился в большую цель и закрыл её раньше срока.

Основной стресс от ревью у разработчика возникает по другой причине. Полгода человек живёт в информационном вакууме, а потом узнаёт о себе много нового за одну встречу. Ситуация становится хуже, когда оценивают только по закрытым тикетам, потому что инициатива, разбор чужих проблем в трекер не попадают.

Что с этим делать разработчику:

• узнать, кто входит в оценивающую группу и по каким критериям она работает, до начала цикла;
• вести свой лог задач и не рассчитывать, что лид вспомнит всё за полгода;
• просить промежуточный фидбэк раз в пару месяцев, чтобы ревью не приносило сюрпризов;
• сверять самооценку с матрицей заранее и приходить с готовыми аргументами;
• спрашивать про досрочный пересмотр, если закрыли что-то крупное вне плана.

Как получить повышение

Работающая схема почти всегда запускается снизу: разработчик сам приходит и говорит, что готов брать больше. Ждать, пока лид заметит и предложит, можно долго, потому что у него полсотни задач и своя команда, а хорошо закрытые спринты выглядят как норма, а не как заявка на рост.

После разговора обычно дают около трёх месяцев и заранее согласовывают список задач, по которым потом будут оценивать. Формулировки фиксируют до старта, чтобы через квартал никто не спорил о критериях. Задача чаще всего звучит как «возьми процесс, с которым ты раньше не пересекался, и почини его»: разобраться, как он устроен сейчас, собрать данные, предложить решение и в идеале довести его до продакшена.

Такая задача одновременно измеряет и харды, и софты. Допустим, вам достался медленный код-ревью. Сначала придётся понять, где именно теряется время, потом сходить к бизнесу и выяснить, мешает ли им это, потом договориться с лидами соседних направлений. Если кейс не выгорел, спокойно разбирают причину. Иногда человек изначально понял задачу неправильно, иногда упёрся в то, что не смог договориться. Повторная попытка нормально заходит через полгода, когда есть что показать поверх работы над ошибками.

Отдельная засада ждёт тех, кто метит в лиды. Количество таких мест ограничено, и пока текущий лид на месте, вакансия не появится. Рабочих вариантов тут два: дождаться масштабирования, когда команда растёт и лидов реально становится больше, либо найти незанятую зону ответственности, которая важна бизнесу, и защитить её. Второй путь длиннее, зато он работает даже в статичной структуре.

Чтобы не приходить на повышение с пустыми руками, помогает несколько вещей:

• держать в своих годовых целях хотя бы одну, которую вы придумали сами и можете объяснить, зачем она компании;
• заранее спросить, какие задачи закреплены за следующим грейдом, и начать подтягивать их до первого разговора о повышении;
• фиксировать договорённости письменно, включая критерии успеха и сроки;
• показывать промежуточный результат, а не приносить всё разом в конце трёх месяцев.

Инициативу сверх плана компании обычно поощряют отдельно, от поездок на профильные конференции до внутренних конкурсов и премий. Штука приятная, но на грейд она влияет косвенно, поэтому рассчитывать стоит всё-таки на согласованный список задач.

Деньги, вилки и разброс внутри грейда

К каждому грейду привязана вилка с минимумом, серединой и максимумом, а разброс между краями обычно составляет 30–40%. Внутри неё можно двигаться без всякого повышения: для этого есть ежегодный пересмотр, завязанный на цели и премию. Как только хочется заметно больше, вилка упирается в потолок, и единственный способ его пробить состоит в смене грейда.

Как вообще назначают зарплату

Кадровая служба раз или два в год делает срез рынка и подтягивает границы, потому что рынок ведёт себя как биржа. Двух одинаковых по скиллам мидлов, нанятых с разницей в 2–3 месяца, может разделять большая сумма: за прежние деньги нового человека уже не находят, приходится платить больше. Те, кто давно работает в компании при этом остаются со старой зарплатой, а система грейдов начинает ломаться.

Для тех, кто не собирается в менеджмент, компании обычно держат отдельные способы добавить денег: индексацию за стаж и бонусы за конкретную пользу бизнесу. Работает это ровно настолько, насколько компания готова платить сильному технарю сопоставимо с управленцем. Когда у менеджмента вилки вдвое выше, разработчики довольно быстро делают выводы и уходят в лиды, включая тех, кому это противопоказано.

Как проверить систему грейдов на входе

Всё, что описано выше, проверяется до подписания оффера за один разговор с нанимающим лидом. Вопросы стоит задавать так, чтобы человек не отвечал общими словами про заботу о развитии.

У нас в Centicore Group всё устроено примерно так же: требования по грейдам лежат в открытом доступе, а наставничество вынесено в отдельную роль, поэтому можно и ментора себе найти, и самому взять новичка. Статьи с докладами на конференциях у нас идут в зачёт роста наравне с задачами по проекту.

Итого

Грейд описывает роль, которая нужна компании прямо сейчас, поэтому одно и то же слово в двух офферах означает разную работу и разные деньги. Проверять имеет смысл содержание: какие задачи закреплены за уровнем, кто и по каким критериям оценивает, есть ли путь наверх для того, кто не хочет управлять людьми.

Со своей стороны стоит перестать ждать, пока рост заметят. Заявка на повышение почти всегда идёт снизу, дальше выдают 3 месяца и список задач, по которым будут судить, поэтому выгоднее прийти с готовым предложением, чем ждать полугодового ревью. Свой профиль по компетенциям полезно держать в актуальном состоянии независимо от того, есть ли в компании формальная система: он одинаково пригодится и на внутреннем ревью, и на собеседовании в другом месте.

Обычно в этой ситуации причину ищут в компании: не тот отдел, не тот руководитель, не та отрасль. Логичный вывод — ждать, пока начальство само создаст условия для новых идей, или менять работу и надеяться, что в следующем месте будет иначе. Ждать можно очень долго, а в следующем месте всё чаще устроено ровно так же.

Дефицит на самом деле не в местах для новых идей, а в людях, чья готовность рисковать выживает после столкновения с корпоративными правилами. Именно об этом говорили в новом выпуске цикла «Беседы в МФТИ» кафедры технологического предпринимательства. Приглашенным спикером стал Александр Фертман, директор департамента по науке и образованию Фонда «Сколково».

Внутреннее предпринимательство: что это такое

Это когда сотрудник ведёт свой проект внутри компании примерно так, как вёл бы собственный стартап: сам находит проблему, сам предлагает решение, сам берёт на себя ответственность за результат. Разница с обычным стартапом одна: ресурсы, команда и площадка — компании, а не ваши личные. Такой подход помогает компаниям удерживать сильных людей и не стоять на месте.

Дальше — почему такие люди встречаются редко, кто всё же решается, и что делать, если вы узнали в этом описании себя.

Почему сотруднику выгоднее молчать

Всё просто: если вы ничего не делали и ничего не предлагали — вас точно не накажут. Если вы что-то предложили и ошиблись — накажут почти наверняка. При такой арифметике самый разумный выбор для сотрудника — молчать и не высовываться.

Хороший пример: несколько российских компаний решили перенять принципы Toyota — в том числе подход к контролю качества на конвейере. У японцев за найденный брак сотрудника поощряли: нашёл проблему — молодец, помог компании. При переносе в Россию всё поменялось: за найденный брак стали наказывать. Результат предсказуем — искать проблемы стало невыгодно, и желающих находить их сильно поубавилось.

Эта ситуация показывает более простую вещь для понимания: культуру, в которой начальник всегда прав, а признать свою ошибку — значит подорвать собственный статус. Без права на ошибку не появляется ничего нового: ни один рабочий продукт не рождается с первой попытки, а если ошибаться нельзя, вторая попытка почти никогда не наступает.

Две истории тех, кто всё-таки рискнул

И всё же иногда находится человек, который двигает идею вперёд несмотря на риски. Таких людей называют «внутренними чемпионами» — это человек, который верит в свою идею, двигает её сам и помогает поверить в неё другим.

Проект №1: сервис для учителей.

Во время пандемии одна команда быстро собрала цифровое решение для учителей, которое помогало вести уроки удаленно. Продукт получил название SkySmart. Никто заранее не планировал этот запуск — не было ни утвержденного бюджета, ни отдельной команды на полгода вперед. Была проблема, которая возникла резко, и был человек, который решил: делаем сейчас, разбираемся по ходу. Решение оказалось настолько удачным, что стало одним из самых популярных сервисов в своей нише, и с тех пор именно с ним ассоциируется бренд компании в этой сфере.

Проект №2: курс русского языка как иностранного.

Здесь всё было сложнее. Автор идеи запустила MVP образовательной программы по обучению русскому языку как иностранному — и сразу столкнулась с сопротивлением собственной команды. Логика коллег была простой: зачем что-то менять, если можно спокойно зарабатывать на том, что уже работает? Пришлось доказывать нужность продукта на каждом шаге: спорить, объяснять, показывать цифры. Продукт всё же запустили — но только потому, что автор идеи занимала достаточно высокую позицию, чтобы её услышали и дали добро. Будь она на пару ступеней ниже, идея, скорее всего, застряла бы на этапе обсуждения.

У этих двух историй общий паттерн: успех держался на одном конкретном человеке, который решил рискнуть вопреки обстоятельствам. Уберите этого человека — и всё осталось бы на уровне идеи, которую никто не стал бы проверять.

Отсюда вопрос: почему такие люди в компаниях — редкость? Дело не в дефиците смелости или таланта. Дело в том, что система, где ошибка наказывается, а бездействие — нет, отсеивает инициативу еще до того, как она успевает себя проявить.

Какие условия должны быть в компании для вашего продукта

Истории про людей, которые пробили систему, очень оптимистичные, но если вы умеете читать между строк, то найдете в них общий неприятный момент: успех каждый раз держался на удаче и на личных качествах одного человека. А система, которая работает только тогда, когда повезёт с человеком, — это не система, а лотерея.

Чтобы внутреннее предпринимательство перестало быть исключением и стало нормой, компании нужно перестать полагаться на чемпионов и начать выстраивать условия, в которых таким людям не приходится действовать в одиночку и где-то вне поля зрения начальства. И здесь обычно мешают три типичные ловушки.

1. Ловушка лояльности. Это когда в компании ценится не тот, кто предлагает новое и берёт на себя риск, а тот, кто удобен, не создаёт лишних вопросов и во всём соглашается с руководством. Звучит безобидно, но на деле это значит, что человек, который спорит и настаивает на своей идее, автоматически выглядит менее лояльным — даже если он прав. Со временем сотрудники считывают этот сигнал и просто перестают предлагать что-то новое, чтобы не выглядеть неудобными.
2. Ловушка зрелости. Это ситуация, когда компания слишком долго держится за то, что уже работает, даже если это решение давно устарело. Логика простая: зачем менять то, что приносит деньги прямо сейчас? Проблема в том, что рынок не стоит на месте, и решение, которое было отличным пять лет назад, может уже не подходить сегодня. Но менять его начинают обычно только тогда, когда оно окончательно перестаёт работать — а не тогда, когда для этого ещё есть время и ресурсы.
3. Ловушка близости. Это когда компания выбирает то, что доступно и понятно прямо сейчас, вместо того, что могло бы принести больше пользы в будущем, но требует времени и вложений. Знакомое решение всегда кажется более надёжным, чем новое и непроверенное, даже если по факту это не так. В результате перспективные идеи откладываются, потому что требуют выйти за пределы привычного.

Все три ловушки объединяет одно: они делают ставку на то, что уже есть, и наказывают за попытку что-то изменить.

Чтобы внутреннее предпринимательство работало не как исключение, а как часть нормальной жизни компании, нужны как минимум два условия:

1. Зарезервированные ресурсы. Для проверки идеи нужны время и деньги. Если сотруднику разрешают заниматься проектом, но не дают бюджета хотя бы на прототип и проверку гипотезы, инициатива, скорее всего, останется на стадии обсуждения.
2. Право на ошибку без последствий для карьеры. Возможность попробовать, не получить результата с первого раза и попробовать снова, а не остаться в статусе лузера без новой возможности.

Что делать, если в вашей компании этого нет

Возвращаясь к вопросу с самого начала: дефицит внутренних предпринимателей — это не дефицит смелых людей, а результат системы, в которой инициатива наказывается чаще, чем поощряется, а бездействие остается самым безопасным выбором. Изменить это в одиночку сотрудник не может — компания либо создает условия для риска, либо нет.

Но что делать, если у вас есть идея, а компания пока не готова ее поддержать? Для начала стоит научиться смотреть на нее как предприниматель: понять, какую проблему она решает, кто внутри компании может стать заказчиком и как превратить замысел в понятный план с конкретным результатом.

Этому учат на кафедре технологического предпринимательства МФТИ. В онлайн-магистратуре «Технологическое предпринимательство» студенты работают со своими идеями и проектами: проверяют гипотезы, собирают бизнес-модель и готовят предложение, с которым уже можно идти к руководителю или потенциальному заказчику внутри компании.

Именно для этого существует онлайн-магистратура МФТИ «Технологическое предпринимательство». Это программа для проверки бизнес-идей: два года вы работаете не над учебными кейсами, а над реальным проектом — своим стартапом или тем, что уже ведете внутри компании, — и в конце защищаете не теорию, а готовое бизнес-предложение. Здесь есть то, чего часто не хватает внутри корпораций:

• персональный ментор, который сам прошёл этот путь;
• возможность проверять гипотезы, не рискуя карьерой и текущей работой;
• обучение без отрыва от работы, в основном по выходным.

Набор 2026 года уже открыт. Подробности — на techpredonline.ru, вопросы можно задать ведущему специалисту и преподавателю кафедры ТехПреда: https://t.me/BelousovaYV.

Главное

Место для предпринимателя внутри компании почти всегда есть. Вопрос в том, есть ли человек, готовый его занять, и создаёт ли компания условия, при которых это не требует героизма. Пока система наказывает за ошибку сильнее, чем за бездействие, инициативных людей будет мало, а те, кто всё же решается, будут действовать на свой страх и риск. Изменить это может либо компания, пересмотрев подход к риску и ошибкам, либо сам человек — найдя среду, где можно потренироваться, прежде чем нести идею компании.

Задумайтесь, если не вы — то кто? Идея, которая сейчас кажется сырой, через два года может оказаться тем самым проектом, который вывел бизнес на новый уровень. Разница между теми, у кого получилось, и теми, кто так и не начал, — это просто первый шаг, который кто-то один раз всё-таки сделал.

Реклама. Рекламодатель: МФТИ, Физтех ИНН 5008006213, erid: 2W5zFJD74wB

На прошлой неделе мне в личку на LinkedIn постучалась рекрутер из небольшого криптостартапа. Мы пообщались пару дней; она рассказала о неработающем прототипе, для которого им нужен ведущий разработчик, и прислала ссылку на публичный GitHub-репозиторий для ревью. А именно, попросила «посмотреть проблему с устаревшими модулями Node».

В просьбе посмотреть существующий код нет ничего странного, но что-то мне не давало покоя, и я решил подстраховаться.

Вместо клонирования репозитория и локальной установки зависимостей я запустил временный VPS на Hetzner, склонировал проект туда и дал доступ к нему ИИ-ассистенту Pi в режиме «только чтение», активировав исключительно инструменты для чтения файлов:

Попросил агента пробежаться по коду и подсветить все подозрительные моменты. Он почти сразу же споткнулся о файл app/test/index.js.

Бэкдор

Проект выглядел как типичное приложение с фронтендом на React и бэкендом на Node. Западня пряталась в файле app/test/index.js — примерно 250 строк кода, оформленных под тесты. Внутри этого файла URL-адрес собирался по частям:

В итоге получалась ссылка https://rest-icon-handler.store/icons/77.

А дальше, прямо посреди кучи закомментированных тестов, лежал загрузчик, который запускал всё, что прилетало обратно от сервера.

Механизм запуска

Файлу даже не нужно, чтобы вы запускали тесты. В самом app/index.js вызывается const test = require('./test'), который подгружает и выполняет app/test/index.js.

В package.json запуск app/index.js вшит прямо в инициализацию проекта:

Главная деталь здесь — скрипт prepare. npm запускает его автоматически сразу после завершения npm install, так что для активации бэкдора достаточно просто установить зависимости.

Просьба «разобраться с устаревшими модулями Node» была всего лишь приманкой с целью вынудить меня запустить npm install.

В принципе, можно было дать вредоносному коду запуститься в песочнице и посмотреть, что сервер пришлёт на втором этапе атаки, но я решил на этом остановиться. Хватило и того факта, что репозиторий выполняет всё, что ему присылает сторонний сервер.

Кража личности

Коммиты в репозитории были сделаны от имени реального разработчика — фулстек-инженера с обычным профилем в LinkedIn, личным сайтом и давней историей на GitHub. Я написал ему, притворившись, что унаследовал кодовую базу и у меня есть пара вопросов по ней, чтобы посмотреть, как он отреагирует.

Он сказал, что никогда с этими людьми не работал. Его личность уже использовали на GitHub для создания фейков, из-за чего один из репозиториев заблокировали, и к этой кодовой базе он не имеет никакого отношения. Он также подавал жалобы на эти проекты.

Вторая украденная личность

Профиль рекрутера принадлежал реальной журналистке, довольно известной в области культуры и никак не связанной с технологиями. Когда я схитрил и сообщил, что по какой-то причине у меня не получается установить проект, журналистка моментально превратилась в знатока npm и версий Node. Это выглядело весьма забавно.

Это может случиться с каждым

Я знал о таких атаках, но она всё равно застала меня врасплох. Какие-то подозрения появились с первых же сообщений, но будь я более уставшим или если бы я куда-то спешил, то запросто мог бы на автомате запустить npm install. Так что если вам пишут в LinkedIn с предложением посмотреть репозиторий, чуточка паранойи и правила цифровой гигиены точно не повредят.

Ещё один важный урок: проверять код с помощью ИИ-ассистента в режиме «только чтение» оказалось эффективнее, чем разбираться во всём самому. Бэкдор замаскировали под небрежный код начинающего разработчика, но агент обнаружил его за секунды.

Я отправил жалобы на репозиторий в GitHub и на профиль рекрутера в LinkedIn. Пока ничего не изменилось, код всё ещё висит в открытом доступе.

Почему стать тимлидом — это не повышение, а смена профессии

Начинающие разработчики часто представляют тимлидство как естественное продолжение роста: станешь сеньором, наберешься опыта, потом к опыту добавят команду. Со стороны роль выглядит привлекательно, ведь тимлид раздает задачи, участвует во всех важных решениях и вроде бы занимается самым интересным.

Но в реальности часто всё по-другому. У тимлида есть свой список обязанностей:

• найм людей в команду и, когда до этого доходит, увольнения;
• процессы: планирование, порядок задач, прогнозируемые сроки;
• климат в команде и разбор конфликтов;
• коммуникация с заказчиком, продактами, аналитиками;
• регулярная обратная связь каждому, в том числе неприятная.

Написания кода, как вы заметили, в этом списке нет. Контрибьютить тимлид может, но это перестает быть его основной работой: теперь он управляет тем, как контрибьютит остальная команда. Даже без запрета кодить, у вас всё равно не будет на это времени, потому что остальное съедают встречи, созвоны и разгребание чужих блокеров.

Меняется и то, как вас оценивают. Раньше результатом был работающий код, теперь результат — состояние команды: скорость поставки, укомплектованность, климат, предсказуемость сроков. Инженерные привычки здесь помогают слабо, менеджерским навыкам придется учиться с нуля, как когда-то программированию. По сути, вы снова джун, просто в другой специальности и с прежней зарплатой.

Поэтому относиться к тимлидству стоит как к выбору другой профессии, а решение туда не идти — такое же осознанное карьерное решение, как и обратное. Дальше посмотрим, что можно выбрать вместо этого.

Трек 1. Тимлид — если всё-таки хочется к людям

Предыдущий раздел мог прозвучать как отговаривание, хотя задумывался как развенчание иллюзий. Если после списка обязанностей вам по-прежнему интересно, это уже неплохой знак, но давайте дополнительно проверим вас — готовы ли стать тимлидом: возможно, вы уже сейчас разруливаете споры в команде, объясняете джунам, как декомпозировать задачу, первым замечаете, что процесс ревью тормозит релизы, и предлагаете, как его починить.

Содержание роли сильно зависит от того, куда вы попадете. Полезно заранее понимать, из чего складывается разброс:

• в команде джунов тимлид много занимается технической частью, вплоть до объяснений, как писать код, а как лучше не стоит;
• в команде сеньоров такой контроль всех бесит, поэтому работа сводится к координации: убирать блокеры, следить за процессами, синхронизировать людей;
• в платформенных командах проще оставаться играющим тренером и продолжать инженерить;
• в продуктовых командах тимлид плотнее занят коммуникацией с бизнесом и организацией всей работы.

Дожидаться сеньорской позиции для перехода необязательно. Со среднего грейда уже можно двигаться в эту сторону: ожидания по хардам у тимлида примерно на уровне мидла, а дальше ценятся умение слушать, договариваться и находить компромиссы, потому что результат достигается через работу других людей и без конфликтов она обходится редко.

Из менеджерской рутины стоит заранее знать правила обратной связи: хвалить лучше всю команду и публично, а претензии разбирать один на один. Причём фидбэк каждому члену команды нужно давать регулярный, а внезапное «ты нас не устраиваешь, ты уволен» после месяцев молчания означает, что вы, как тимлид, плохо справились со своей работой.

Самый адекватный способ войти в роль выглядит так.

1. Сначала присмотритесь, чем на самом деле занят тимлид в вашей компании: возможно, вы представляете себе эту позицию неверно.
2. Затем скажите своему руководителю, что хотите попробовать.
3. Скорее всего, вам выдадут перечень базовых обязанностей, которые можно подхватить заранее, например починить давнюю процессную проблему команды.
4. Так вы примерите роль до формального назначения, и если через полгода станет ясно, что созвоны и координация вас выматывают сильнее любого легаси, откажетесь без потерь для карьеры.

Учитывайте и статистику выгорания: тимлиды выгорают чаще разработчиков, потому что вовлеченность и ответственность выше, а видимый результат размазан по чужой работе. Возвращаться в разработку при этом никто не запрещает, о чём мы уже говорили выше.

Трек 2. Архитектор — рост в глубину без перформанс-ревью

Этот трек подходит тем, кому по-прежнему интересны технологии, но тесно в рамках одного сервиса. Архитектор проектирует системы целиком: как сервисы взаимодействуют между собой, выдерживают нагрузку, масштабируются и переживают изменения требований.

Ему (архитектору) чаще всего безразлично, на каком языке написана система: его предмет — интерфейсы взаимодействия сервисов, соответствие требованиям бизнеса и документация всего этого хозяйства. Отсюда, кстати, ответ на вопрос, сколько языков должен знать архитектор: достаточно такого количества, чтобы очередной новый язык перестал быть проблемой.

Внутри самой профессии есть свои виды архитекторов:

1. Софтверный архитектор решает технические задачи: как скомбинировать компоненты, как интегрировать системы между собой. Бизнес-контекст на этом уровне знать необязательно, схема с базой, кэшем и очередью может обслуживать что угодно.
2. Солюшен-архитектор добавляет к этому бизнес-фокус. Ему приносят проблему на языке заказчика, например «падает конверсия» или «выходим на рынок с другим регулированием», и он переводит её в структуру работ, понятную командам. На этом уровне приходит осознание, что иногда лучшим решением оказывается таблица с формулами на общем диске, а вовсе не система на год разработки.
3. Матёрый солюшен-архитектор учитывает ограничения: бюджет, сроки, зрелость инфраструктуры, скиллы команды. Отличная технология без инженеров, умеющих её эксплуатировать, превращается в обузу, поэтому одинаковая бизнес-задача в двух компаниях даёт два разных решения.
4. Уровень выше подразумевает масштаб в десяток команд и стратегический горизонт: решения должны оставаться валидными десять лет, а конфликты стейкхолдеров приходится разруливать самому, потому что эскалация наверх заканчивается ответом «разбирайтесь сами».

Масштаб меняет и способ работы. Пока команд мало, архитектор успевает лично. Войти в трек получится у того, кто уже сталкивался с проблемами уровнем выше своего сервиса — архитектурное мышление начинается с вопросов вида «что будет с этой системой через год, если бизнес уйдёт на другой рынок».

Если выделенной архитектурной роли в вашей компании нет, это ваша возможность. Разберитесь в теории по книгам о документировании архитектуры, работе со стейкхолдерами и начните оформлять решения по примеру своей системы.

Трек 3. QA — горизонтальный манёвр, который недооценивают

У разработчиков к этому треку предвзятое отношение. QA многие держат в голове как стартовую площадку для входа в отрасль, поэтому движение туда после нескольких лет разработки выглядит понижением. Такое представление опирается на образ тестировщика, который вручную прокликивает формочки по чек-листу. Современное QA устроено сложнее: инженер по качеству проектирует стратегию тестирования, строит автоматизацию, встраивает проверки в CI/CD и влияет на процессы всей команды, включая то, в каком виде задачи вообще доезжают до разработки.

Бэкграунд разработчика конвертируется здесь напрямую, и лучше всего в автоматизации. Автотесты пишутся на тех же языках, на которых вы уже работаете: Java, Python, JavaScript, C#. По сути автоматизатор разрабатывает отдельный программный продукт, у которого есть своя архитектура, свои паттерны и своё легаси, если писать его небрежно. Умение проектировать код, разбираться в чужих API и настраивать пайплайны сразу выделит вас среди коллег, пришедших в QA с нуля.

Кроме автоматизации, инженерный опыт открывает для вас новые специализации:

• нагрузочное тестирование, где нужно понимать, как система ведёт себя под трафиком и где искать узкие места;
• security-тестирование, где пригодится знание типовых уязвимостей и того, как разработчики их создают;
• инфраструктура качества: тестовые окружения, генерация данных, интеграция проверок в сборку;
• процессная часть, когда вы помогаете команде ловить дефекты на этапе постановки задач, а не после релиза.

Грейды в QA проходятся быстрее, чем в разработке. Стажёр дорастает до джуна за два-три месяца, до мидла путь занимает от года до полутора, до сеньора ещё два-три года. Свитчеры из разработки движутся по этой лестнице заметно шустрее, потому что командные навыки, понимание жизненного цикла задач и умение читать код у них уже есть, а доучивать остаётся тестовую теорию: техники тест-дизайна, классификацию видов тестирования, работу с требованиями.

Верхние ступени трека выглядят так же, как в разработке. Сеньор отвечает за стратегию качества на продукте и выбор инструментов, лид добавляет к этому координацию других инженеров, процессы и найм. Если вы уходили от менеджмента, учитывайте, что на уровне QA-лида он догонит вас в том же объёме, что и в тимлидстве, поэтому естественный потолок для желающих остаться в инженерии находится на сеньорской позиции и в глубоких специализациях вроде автоматизации или перформанса.

Слабое место трека тоже назовем — переход в QA с мидловой или сеньорской позиции в разработке на старте почти наверняка означает просадку в деньгах и грейде, пока вы добираете профильную экспертизу. Разница отбивается со временем за счёт скорости роста и дефицита автоматизаторов с сильным инженерным фундаментом, но первые месяцы придётся мириться со статусом новичка в профессии, где вчерашние джуны разбираются в тест-дизайне лучше вас.

Как выбрать трек и что делать

Выбор упрощается, если честно ответить себе на вопрос, от какой части работы вы получаете больше всего удовольствия. Попробуем сформулировать ориентиры:

• если главное удовольствие приносит код и вы хотите, чтобы его в жизни осталось много, смотрите на софтверную архитектуру: обе дороги растят вас в глубину инженерии, при этом будет время покодить и не руководить людьми.
• если вам интересно, как устроены системы целиком, а язык и фреймворк воспринимаются как сменные детали, ваш маршрут лежит через солюшен-архитектуру с её бизнес-контекстом.
• если вы ловите себя на том, что помогать коллегам и настраивать командную работу вам нравится больше, чем закрывать собственные таски, идите пробовать тимлидство через базовые обязанности до формального назначения.
• если хочется сменить акцент больше на продукт, присмотритесь к QA-автоматизации, где ваш стек и привычки к проектированию сразу дадут фору.

Полезно также прикинуть цену ошибки в каждом направлении. Из тимлидства и QA вернуться в разработку будет проще, за несколько месяцев вы восстановите забытые знания и скиллы. В архитектуре вы будет работать с кодовой базой, как системой в целом, поэтому откат оттуда происходит почти безболезненно.

Примерять треки удобнее всего там, где проектов много и они разные. В сервисных компаниях вроде Centicore Group, которая занимается заказной разработкой, контролем качества ПО, ИТ-консалтингом и модернизацией легаси-систем, в которой за 13 лет накопилось более 500 выполненных проектов, и на такой ротации можно попробовать роль автоматизатора, архитектора или тимлида без смены работодателя: закончился один проект, на следующем берете другую зону ответственности. Посмотреть, с какими задачами там работают, можно на сайте Centicore.

***

Вопрос, который мы ставили в начале статьи был: «либо в менеджеры, либо потолок», но, как мы выяснили, вариантов ответа гораздо больше. После сеньора у разработчика минимум три дороги: тимлидство для тех, кому люди стали интереснее кода, архитектура для тех, кто хочет проектировать системы целиком и QA-автоматизация для смены специализации с сохранением кода.

У всех направлений есть два главных правила:

1. прежде чем переходить, посмотрите, чем занят человек на целевой роли в вашей компании, потому что представление о позиции и её содержимое совпадают редко.
2. каждое из решений обратимо, дорога назад в разработку отработана, поэтому цена эксперимента ограничивается несколькими месяцами адаптации.

Отказ от роли тимлида при этом остаётся полноценным карьерным решением, а не отказом от роста. Никто же не требует от механика гоночной команды пересесть за руль болида: это разные профессии, и хорош тот, кто выбрал свою.

Он объясняет, почему хорошая фича, первые пользователи и даже выручка ещё не гарантируют бизнес. В статье разберём, с чего на самом деле начинается бизнес, как проверить идею до запуска, почему MBA плохо подходит для старта с нуля и где можно научиться запускать успешные продукты.

Бизнес начинается не с технологии, а с чужой проблемы

У разработчика есть стек, любимый фреймворк или идея, как применить то, что он умеет, на новый рынок. Звучит логично: знаете технологию → находим, кому она нужна → делаем продукт → зарабатываем.

Вячеслав Чикин говорит, что начинать нужно с другого:

Предпринимательство начинается не с технологии. Оно начинается с проблем, которые есть у тех, кто будет пользоваться продуктом», — объясняет он. Разработчик по природе смотрит на то, что он создал, и ищет, куда это применить. Предприниматель смотрит в обратную сторону: вот проблема, вот человек, который в ней застрял, — что из имеющегося в мире поможет её решить? Технология при этом не обязательно должна быть своей.

Это кажется очевидным, пока не начинаешь запускать что-то реальное. И главное, что здесь стоит понять, как меняется ваша роль.

Предприниматель — это человек, который понимает проблему и находит способ её решить. Не продвигает свою компетенцию, не ищет рынок под свой стек — а встаёт на позицию того, кому нужна помощь. Он должен отказаться от идеи продвижения своей технологии и стать на точку зрения: я помогу тебе решить твою проблем.

Если вы думаете о своём продукте с позиции «у меня есть классная технология, давайте найдём ей применение» — вы ещё не предприниматель. Вы ищете покупателя на свой код, это тоже может быть бизнесом (продажа лицензии, аутсорс, B2B-инструмент), но логика здесь другая и путь сложнее. Предпринимательство начинается с того момента, когда вы видите чужую проблему — неважно, чья она: конкретного человека, компании или целого рынка — и только потом думаете, какой технологией её закрыть, то есть какой код написать, чтобы решить проблему, а не наоборот.

Придумать пользу из головы не получится

Допустим, вы уже смотрите не на свою технологию, а на проблему пользователя. Следующий соблазн — сесть и придумать, в чём эта проблема состоит. Построить логику: «вот такие люди, вот такая боль, вот наше решение». Звучит неплохо, но совсем не работает.

Вячеслав Николаевич рассказывает историю из практики: один из студентов работал на заводе, который производил трамваи. Сборка шла на крыше вагона — руки заняты, инструкцию с собой не возьмёшь, поэтому рабочие постоянно спускались вниз, чтобы свериться с бумажной схемой, а потом снова карабкались наверх. На каждый спуск-подъём уходило время, и в масштабах смены это была приличная потеря времени. Студент придумал решение — выводить инструкцию прямо на очки дополненной реальности, чтобы рабочие не отрывались от работы.

Дирекция идею оценила, предложила поехать на профильную конференцию в Германию, пообещала поддержку. Но через пару дней студент шёл домой с завода. Его остановили рабочие — и «доходчиво объяснили», что никакого интереса к подобным изменениям у них нет. Потому что спуститься с крыши, перекурить и поговорить — это и есть часть работы. Студент, кстати, в итоге от идеи отказался, потому что сопротивление рабочих все-равно нивелировало бы все расходы на создание гаджета и сэкономленное время.

Придумывать аргумент из головы — большая беда. Ещё один пример из той же серии: команда сделала ИИ-ассистента, который отвечает студентам на типовые вопросы в деканате — вместо сотрудников. Экономия очевидна: можно сократить двух человек. Только вот никто из деканата платить за это не захотел, потому что людей просят внедрить инновацию, которая сократит их самих.

Обе истории про одно: ценность решения определяете не вы самостоятельно, а те, кто будет с ним работать. И их критерии — не всегда то, что кажется логичным вам изначально. Самое правильное, что вы можете сделать — пообщаться с целевой аудиторией (ЦА), узнать как человек реально делает свою работу, и он сам расскажет, что ему мешает. Часто оказывается, что очевидная экономия времени — это вообще не то, что для него важно, а что важно — вы бы никогда не угадали.

Предприниматель ≠ менеджер (и почему тимлид не равно фаундер)

Есть распространённая логика карьерного роста в IT: джун → мидл → сеньор → тимлид → руководитель разработки. Каждый шаг — больше ответственности, людей в подчинении и лучше понимание, как работает система. Кажется, следующий шаг — собственный бизнес — просто продолжение того же трека, но и это тоже не так!

Вячеслав Николаевич Чикин разводит предпринимателя и менеджера по базовому признаку: с чего начинается их работа.

• Менеджер начинает с активов. У него есть команда, бюджет, инфраструктура — и задача использовать это максимально эффективно. Его планирование опирается на то, что уже есть: прошлогодние показатели, известные ограничения, понятные процессы.
• Тимлид оптимизирует спринт с теми людьми, которые у него есть. Директор по разработке распределяет ресурсы между проектами. Логика одна: взять имеющееся и выжать из него максимум.

Предприниматель начинает с возможности — и, как правило, без активов вообще. Он видит проблему, понимает, как её можно решить, и дальше собирает под это активы: договаривается, покупает доступ, нанимает, привлекает. То есть не оптимизирует существующее, а проектирует то, чего ещё нет.

Стать фаундером или найти фаундера

Иногда правильный ответ — не «стать фаундером», а «найти фаундера». Если у вас сильный технический бэкграунд, вполне нормально искать старшего партнёра — человека, который возьмёт на себя продажи и развитие бизнеса, пока вы закрываете техническую сторону. Роль CTO в стартапе — это не директор разработки, это скаут: человек, который следит за тем, какие технологии появляются в мире, и формулирует задачу под проблему, которую нужно решить. Это ближе к предпринимательскому мышлению, чем к менеджерскому — и это точка входа, с которой многим техническим специалистам комфортнее начинать.

Главный вопрос, который нужно задать себе до запуска: вы хотите строить бизнес или делать продукт? Это не одно и то же — и чем раньше вы ответите, тем меньше потеряете.

Продукт — это артефакт. Бизнес — система, которая его производит

Многие разработчики, запуская своё, думают примерно так: есть работающий сервис, есть первые пользователи, есть MRR — значит, есть бизнес. Вячеслав Чикин с этим не согласен, потому что рабочий продукт — это артефакт, а бизнес — это система, которая производит этот артефакт регулярно, в нужном объёме и без того, чтобы всё держалось на одном человеке.

Разница простая: если вы уходите в отпуск на две недели и всё останавливается, у вас пока не бизнес. У вас есть продукт, а главный производственный ресурс — вы сами.

Возьмите Bugatti. Разбейте её об забор — материал останется тот же: металл, резина, стекло, пластик. Но стоимость упадёт в тысячу раз. Потому что ценность была не в материале, а в том, как он организован. Бизнес работает так же: ценность не в коде, не в алгоритме и не в команде по отдельности, а в том, как всё это собрано и работает вместе.

Задача предпринимателя — спроектировать эту систему и выстроить процессы так, чтобы продукт выходил регулярно, с нужным качеством, и специалистами внутри, которых можно заменить или нанять. В. Н. Чикин сравнивает это с работой архитектора: инженер проектирует мост так, чтобы он держал нагрузку при любых условиях, предприниматель проектирует предприятие с той же логикой.

Отсюда возникает одна из главных ловушек для технарей — неумение делегировать. На старте вы должны делать всё сами, это нормально, ненормально — не видеть разницу между двумя видами работы, которые вы делаете одновременно. Первая — операционная: вы сами пишете код, отвечаете клиентам, закрываете баги. Вторая — архитектурная: вы строите систему, которая в какой-то момент будет делать всё это без вас. Пока вы не разделяете эти два режима в голове, вы просто очень занятой фрилансер с амбициями.

Практический вопрос, который помогает проверить себя: какую функцию в вашей системе вы сейчас выполняете лично и кого можно поставить на это место через шесть месяцев, допустим? Если ответа нет ни на одну позицию, проектирования системы ещё не началось.

Как же стать предпринимателем

Понять, бизнес у вас или просто классный пет-проект, можно двумя способами:

• Первый: потратить год на запуск, протестировать, потратить ещё больше денег, а потом закрыть.
• Второй: разобрать проект в малой группе с людьми, которые уже строили бизнес и знают, как всё сделать сразу правильно. То есть — сохранить ваше время, деньги и сократить ошибки.

Второй вариант — это онлайн-магистратура «Технологическое предпринимательство» от МФТИ и Сколково. Программе уже 15 лет: онлайн-формат существует с 2017 года, а оффлайн — с 2011-го. За это время выпустили более 350 магистров, а учат студентов более 50 менторов-практиков с реальным предпринимательским опытом.

• В основе образовательной модели системно-инженерный подход, фокусировка на вашем собственном проекте;
• Занятия проходят по выходным в онлайне — это позволяют совмещать учёбу в одном из лучших вузов страны с работой никуда не увольняясь и не переезжая.

Если хочется для начала быстро понять, ваш пет-проект вообще имеет шанс стать бизнесом, есть вход полегче — онлайн-школа «Предпринимательское планирование: от идеи до бизнес-модели».

В школу можно прийти с идеей или уже существующим проектом и с практикующими предпринимателями сделать из фичи реальный бизнес. Группы небольшие, до 6 человек, на занятиях одновременно работают два преподавателя-практика, поэтому ваш проект разбирают предметно.

Всего за 5 недель и 4 учебных модуля вы получите из идеи — готовый бизнес-план, в программе вас за ручку проведут по всем этапам:

• Знакомство: разбираете свой проект, знакомитесь с преподавателями и другими участниками;
• Продукт предпринимателя: актуальные подходы к предпринимательству — применяете их к своей идее;
• Jobs To Be Done: методология исследования потребителей — используете на своём проекте;
• Бизнес-модель: архитектура предприятия с учётом конкурентов и ресурсов;
• Бизнес-план и защита: собираете всё в цельный план и презентуете его группе.

В итоге у вас на руках после школы — готовый бизнес-план, удостоверение МФТИ о повышении квалификации и, если решите пойти дальше, льготный вход в магистратуру.

Подробности по школе и магистратуре, стоимость и запись — на techpredschool.ru.

Если у вас есть пет-проект есть и вы давно откладываете момент, когда наконец разберётесь, бизнес это или нет — вот он, момент.

Реклама. Рекламодатель: МФТИ, Физтех ИНН 5008006211, erid: 2W5zFGjZd5B

Откуда берётся желание всё бросить

В отпуске вы жили по своим правилам, а возвращение на работу включает режим «надо»: надо к девяти, надо закрыть спринт, надо быть на ретро. Психика считывает этот контраст как давление, и первая реакция на давление — желание из-под него выскочить. Мысль об увольнении при этом сигналит скорее о том, что вам физически тяжело снова влезать в привычный ритм, а не о том, что компания внезапно стала плохой.

Дальше включается ловушка. Кажется, что достаточно поменять офис, тимлида или весь стек — и попустит. Иногда правда попускает, но ненадолго. Напряжение цепляется к работе как к самому удобному объекту: она рядом, она требовательна, на неё логично свалить. Сам механизм, который гонит из-под «надо», переезжает вместе с вами на новое место, и через пару месяцев в новой компании накрывает то же самое.

Многое решает то, каким был сам отпуск. Если вы реально восстановились, набрались сил и переключились, обратный вход в работу проходит мягче. А если отпуск просто на время сменил картинку перед глазами, но не вернул энергию, то после выхода контраст бьёт особенно сильно, и раздражение на работу почти гарантировано.

Где заканчивается норма

Кто-то может вам сказать: “Потерпи месяц, а потом решай”, но такого срока не существует. У кого-то внутреннее сопротивление быстро выливается в перемены, а кто-то годами носит его под маской терпения, пока оно не ударит по здоровью. Ориентироваться стоит на качество своего состояния, а время тут плохой советчик.

Самый надёжный маркер — здоровье. Когда на фоне усталости и ощущения бессмысленности вы начинаете чаще болеть, хуже спать или ловите сбои в организме, которых раньше не было, это уже тот сигнал, который игнорировать не стоит. Простуда раз в сезон ещё ни о чём не говорит, а вот систематические недомогания и что-то более серьёзное — повод притормозить и присмотреться к себе.

Откуда злость на коллег

Обычно всё просто — у вас просто просел ресурс — и вот вас бесит Витя из соседнего отдела, который всего-то спросил, как прошли выходные. Сам Витя обычно ни при чём. Просто от вас по умолчанию ждут привычного: поболтать у кулера, включиться в обсуждение, среагировать с лёгкостью. А сил на эту лёгкость уже нет, и приходится либо выдавливать её из себя, либо ловить чувство вины за то, что не соответствуете. Любое внешнее ожидание в таком состоянии давит сильнее обычного.

Бывает и так, что раздражает не то, что коллега сделал, а то, что он себе позволяет: спокойно относится к задачам, не тревожится из-за дедлайнов, уходит в шесть и не думает о работе до утра. Злость на него часто оказывается отражённой завистью к тому, чего вы сами себе сейчас запрещаете. Прежде чем записывать человека в раздражители, стоит притормозить и честно спросить себя, что именно цепляет. Чаще выясняется, что внутри давно копится усталость, а коллега просто попал под руку.

Как наблюдать за собой

Внутренние разговоры с собой плохо годятся для диагностики: они подстраиваются под текущее настроение и врут вместе с ним. Сегодня всё бесит — и кажется, что работа отвратительна; выспался — и вроде терпимо. Поэтому психолог Наталья Дремина советует завести дневник самонаблюдения и фиксировать состояние прямо в моменте. Перечитываете записи спустя пару дней, когда эмоции улеглись, и видите со стороны: реакция была куда сильнее, чем повод.

Смотреть стоит на всю картину жизни, а не выдёргивать одну работу. Когда падают энергия и настроение, это отзывается везде: дома, в отношениях с близкими, в реакции на бытовые мелочи. Срыв первым выходит как раз на тех, кто рядом каждый день, потому что на начальника рявкнуть страшно, а на своих выходит легко и быстро. Если усталость и раздражение ровным фоном идут по всем фронтам, корень явно не в одном работодателе.

И ещё про резкие движения. Когда состояние на пределе, увольнение, переезд или другой крупный шаг на эмоциях обычно оказывается попыткой сбежать от напряжения. Подвох в том, что от себя сбежать не выйдет: на новом месте те же чувства догонят через месяц-другой. Бывает и обратное — человек ищет новую работу и ловит прилив сил, но за этим подъёмом иногда стоит злость или желание кому-то что-то доказать. Энергия мощная, только двигаться на ней — как лететь на форсаже к стене, поэтому стоит сперва понять, из какого состояния вы вообще принимаете решение.

Когда повторяющиеся сигналы складываются в систему — портится здоровье, копится раздражение, жизнь всё чаще идёт через сопротивление, — это повод поговорить со специалистом, не дожидаясь, пока рухнет сразу несколько сфер. Своими наблюдениями о ресурсе и выгорании психолог Наталья Дремина делится в блоге Centicore Group — там же компания публикует другие материалы по теме.

Итого

Желание уволиться после отпуска само по себе ни о чём страшном не говорит — это нормальная реакция психики на возврат в режим «надо». Сигналом оно становится, когда к нему добавляются упавший ресурс, зачастившие болезни и ощущение, что жизнь по всем фронтам идёт через силу. Тогда вопрос смещается с «куда бы свалить» на «что у меня с энергией».

Если до этого дошло, главное правило простое: не рубить с плеча на эмоциях. Дайте себе время и инструменты — дневник, разговор со специалистом, честный взгляд на всю картину, а не только на работу. Решение, принятое из выжатого состояния, почти всегда хочется переиграть. Принятое из спокойного — обычно остаётся с вами надолго.

Все вокруг трубят, что ИТ-пузырь, который рос в последние годы, лопнул. Только вот дефицит кадров никуда не делся, он просто сместился. Новичков сейчас больше, чем багов в их коде, а вот опытных специалистов не хватает.

Но есть профи, за которыми руководители буквально бегают с офферами, — и спрос на них только растёт. Это грамотные тимлиды, которые одновременно обладают техническими знаниями и умеют управлять процессами и командой.

За это редкое совмещение твёрдых и гибких навыков компании готовы платить в среднем от 380 000 рублей в месяц.

Казалось бы: можно просто повысить сильного специалиста до руководителя, в чём проблема? А в том, что лучший исполнитель — часто худший управленец.

Ловушка вчерашнего сеньора

В ИТ есть классическая проблема найма. Опытный сотрудник пишет чистый код, виртуозно тестирует приложения или находит полезные инсайты в данных. Руководство хлопает его по плечу и говорит: «Ты крутой. Вот тебе Jira, вот команда, теперь ты тимлид».

И тут вчерашний технарь начинает управлять так же, как привык работать: лезет в каждую строчку кода, душит команду придирками и снова берёт на себя роль исполнителя.

Подчинённые не растут, дедлайны срываются, конфликты не решаются, а сам новоиспечённый лид выгорает, пытаясь тащить всё на себе.

Как перейти в тимлиды, вырасти в деньгах и не потерять в нервах

Если вы упёрлись в потолок или вас уже повысили до руководителя — пора признать: управление командой — такой же навык, как написание кода.

Чтобы переход из технаря в управленцы не напоминал прыжок без парашюта, Академия Эдюсон запустила курс «Руководитель группы в ИТ (Team Lead в IT)».

За 3 месяца вы доберёте нужные навыки, чтобы уверенно руководить ИТ-командами и процессами, понимать бизнес и превращать его цели в чёткие задачи.

Всё это — на реальных кейсах и опыте практикующих экспертов из «Яндекса», «Газпромбанка», Coca-Cola и Ozon, в гибком онлайн-формате и с удостоверением о повышении квалификации в конце.

Курс подойдёт опытным разработчикам, аналитикам, тестировщикам и другим ИТ-специалистам, действующим тимлидам, а также эйчарам и руководителям компаний, которые хотят прокачать сотрудников.

Возьмите карьеру в свои руки. Переходите по ссылке и записывайтесь на обучение: https://eduson.academy/team-lead-it. Вводите промокод ТПРОГЕР при оформлении заявки и забирайте максимальную скидку 65%, а в подарок — второй курс на выбор.

Реклама. Рекламодатель: ООО «Эдюсон» ИНН 7729779476, erid: 2W5zFHCBgwB

AI Engineer работает на прикладном слое: берёт готовые модели и превращает их в продукты, которыми пользуются реальные люди. Не обучает модели с нуля — делает так, чтобы они не врали пользователям в продакшене.

• AI Engineer — не ML-инженер и не fullstack-разработчик. Это прикладная дисциплина между моделью и пользователем.
• Главная задача — превратить демо в надёжную систему: цикл build-eval-improve (сборка, оценка, улучшение) никогда не заканчивается.
• Четыре ключевых навыка: RAG, evals, агенты и продакшен-деплой.
• OpenAI и другие лидеры уже нанимают целые команды под отдельные подсистемы агентов.
• Самое сложное — не код, а выбор правильных метрик для оценки качества.

Демо собрать легко. Надёжность — работа

Собрать демо с LLM проще простого. Пять минут «вайб-кодинга», чистый промпт, happy path (основной сценарий) — и у вас есть ролик, достойный твита. Но стоит бросить в промпт три нестандартных запроса, и всё рассыпается. Потому что LLM — не интеллект, а предиктор. Вся работа AI Engineer сидит в промежутке между «классно демонстрируется» и «не падает в продакшене».

Если система ненадёжна, она бесполезна. Этот разрыв — полноценная рабочая задача, а не побочная обязанность fullstack-разработчика.

AI Engineer и ML-инженер: в чём разница

Разница — в слое. ML-инженеры живут в модельном слое: собирают датасеты, обучают, оптимизируют архитектуру. Их результат — обученная модель. Рядом с ними сидят исследователи, которые пишут белые книги и ставят эксперименты, на которых строится вся область.

AI Engineer живёт на прикладном слое. Берёт готовые модели и превращает их в продукты. Иногда приходится читать математические белые книги и реализовывать новые архитектуры агентов, но результат — работающий продукт, а не обученная модель.

Четыре навыка, которые встречаются в вакансиях

Автор статьи проанализировал вакансии AI Engineer на LinkedIn. Четыре навыка всплывали снова и снова:

• RAG — поиск по векторным базам и контексту
• Evals — оценка качества ответов модели
• Агенты — системы, которые вызывают инструменты и принимают решения
• Продакшен-деплой — запуск в реальную эксплуатацию

Под этими заголовками — ежедневная работа. Контекст-инжиниринг: как отправить модели правильные токены в правильный момент? Токены — валюта, они напрямую влияют на стоимость и энергопотребление. Дизайн инструментов: как дать агенту нужные способности и уберечь от неправильных? Оценка: как измерять улучшения, а не гадать по ощущениям? Надёжность: самовосстановление, обработка ошибок, латентность — всё, что решает, выживет ли система в бою.

Цикл сборки, оценки и улучшения

Построить агента легко. SDK позволяют сделать это в пяти строках. Сложное — всё, что после. Оценить, где он плох. Понять, почему. Применить правильную технику к конкретному сбою. Оценить снова.

Этот цикл никогда не заканчивается. Для недетерминированной системы, которая должна быть надёжной, нет статуса «готово». Есть только итерация. Программист оптимизирует детерминированные пути. ML-инженер оптимизирует модель. AI Engineer оптимизирует цикл обратной связи поверх недетерминированной системы, и большая часть результата — в том, что именно измерять.

Почему это целая команда, а не один человек

Если AI Engineer — всего лишь побочная обязанность fullstack-разработчика, посмотрите на вакансии OpenAI. Они нанимают людей не абстрактно, а под конкретные подсистемы: одна команда отвечает за выбор инструментов, другая за human-in-the-loop, третья — за безопасность, а четвёртая — за снижение расхода токенов без потери точности.

ChatGPT до сих пор плохо справляется с многими задачами — и это при том, что под него работают целые команды. Когда продукт сам по себе является агентом, это не побочный проект. Это отдельная дисциплина. По мере того как компании становятся ИИ-нативными, мы будем видеть масштабные команды AI Engineer, каждая из которых отвечает за свой кусок системы.

Самое сложное — выбрать метрики

По мнению автора, самая сложная часть работы — не код. А выбор данных для оценки и метрик, по которым оценивать. Какие метрики дают наиболее точный сигнал? Как их считать? Как эволюционировать, пока система не станет надёжнее?

Неправильные метрики ведут цикл в никуда. Правильные — запускают накопительный эффект. В этом — суть роли: оптимизировать обратную связь, а не просто писать код.

Выводы

AI Engineer — не модное переименование, а признание того, что работа с ИИ-агентами в продакшене требует отдельной дисциплины. Другой слой, другой цикл разработки, другие метрики. Если вы разработчик и думаете, стоит ли углубляться — простейшая формулировка такова: агент собрать легко, цикл поддерживать — это работа.

Агент — это лёгкая часть. Цикл — это работа.

Источник: Frontend Masters — AI Engineer Is a New Role

Портфолио — что это?

Портфолио — это подборка твоих наилучших работ с описанием результатов. Единого стандарта оформления нет, потому что у каждой специальности свои особенности. К тому же, это творческий процесс, и каждый упаковывает кейсы так, как считает нужным. Главное, чтобы на выходе получилось убедительное портфолио для работодателя.

Нужно ли портфолио всем? Нет, портфолио нужно только тем, у кого есть осязаемый результат: дизайн, код, фотография, тексты или цифры.

Обязательно ли иметь портфолио? Такой обязанности ни у кого нет, но при общении с работодателем это уже стало хорошим тоном.

Зачем включать учебные работы в портфолио?

Когда опыта нет, а выходить на рынок пора, учебные проекты становятся единственным аргументом. Резюме заполняют все, но этого мало. Чтобы тебя заметили, рекомендуется написать сопроводительное письмо к портфолио. Сейчас автоматизированные системы проверяют не только резюме, но и текст письма на наличие ключевых слов. Только если алгоритм одобрит твой отклик, HR увидит портфолио.

Какие работы можно включить?

В портфолио можно включить:

• дипломные работы,
• курсовые,
• творческие зачеты,
• лабораторные работы,
• исследования.

Не нужно вставлять дипломные фолианты целиком, их никто не будет читать. Отсеки лишнее и оставь только выжимку с основной информацией.

Важно, чтобы проекты были структурированы. Каждый блок должен иметь четкое название. Также, если посмотреть на качественный пример портфолио студента, можно заметить, что работы там чаще всего расположены в хронологическом порядке, чтобы была видна динамика твоего роста.

И самое главное, не бойся добавлять в портфолио для поиска работы неидеальные проекты. Никто не ждет от студентов работ уровня сеньора. Работодателю важно видеть твой потенциал и подход к работе.

Что лучше не включать?

Портфолио не должно стать архивом твоих работ. В нем должно быть собрано только лучшее. Есть еще несколько рекомендаций о том, что лучше не добавлять:

• Проекты не по теме. Если ты откликаешься на вакансию дизайнера, то твои лабораторные по основам безопасности жизнедеятельности будут совсем не в тему.
• Недоделки. Проекты, брошенные на полпути, создадут о тебе впечатление несерьезного человека. Уж лучше один доделанный, чем пять незавершенных.
• «Средненькие» проекты. Оставляй только то, что имеет вес. Слабые работы размывают впечатление о портфолио.
• Чужое авторство. Не включай работы, в которых твой вклад был минимальным. Если проект был командным, четко пропиши свою роль и внесенный вклад, чтобы не присваивать чужие заслуги.

Меньше, но лучше! Когда отсеешь все лишнее и оставишь только сильные проекты, можно переходить к тому, как выполнить оформление портфолио для работы.

Как правильно оформить портфолио?

Оформление для разных сфер может разительно отличаться, но при первом составлении лучше опираться на понятную структуру. Пункты ниже помогут понять, что включает в портфолио успешный кандидат. Тем не менее, ничего не мешает тебе менять порядок разделов по своему усмотрению и адаптировать их под конкретные задачи.

Обложка

«Встречают по одежке…». Видел когда-нибудь портфолио дизайнеров на Behance? Они точно знают, что без цепляющей обложки на проект никто не кликнет. И не важно, какого профиля ты специалист. В эпоху переизбытка контента каждому нужно уметь выделяться.

Информация об авторе

Простое копирование описания из резюме может сделать портфолио слишком сухим. Лучше составить новый текст в свободном формате. Расскажи о своих интересах или профессиональных целях живым языком, чтобы работодателю было проще погрузиться в портфолио.

Фотография

Портфолио прикрепляется не к госуслугам, поэтому необязательно делать фото, как на паспорт. Старайся соблюдать единый стиль и прикреплять фотографию в стилистике портфолио.

Примеры работ

Иногда работы так хорошо оформлены в отдельных файлах, что переносить их в портфолио не хочется. Кажется, что процесс будет муторным и результат будет выглядеть хуже оригинала. Сразу возникает соблазн просто вставить на проект и надеяться, что работодатель на неё кликнет.

В реальности тратить время на переход по ссылкам от незнакомого человека никто не станет. Заинтересовать работодателя с первых секунд можно только готовым проектом перед глазами. Оптимально будет включить в портфолио от 3 до 10 лучших работ.

Контакты

Как и с примерами работ, контакты должны быть сразу перед глазами. Выходить за пределы портфолио и искать твой ник в телеграме — процесс энергозатратный. Так работодатель может ненароком отвлечься на чужое портфолио, в котором по закону подлости окажутся ссылки на все мессенджеры и социальные сети.

Укажи актуальный номер телефона, адрес электронной почты. Добавь ссылки на мессенджеры и все доступные способы быстро связаться с тобой. Чем меньше усилий нужно прилагать для того, чтобы написать тебе сообщение, тем выше твои шансы на получение оффера.

Где разместить портфолио?

Выбор площадки напрямую зависит от твоей специальности. Одной платформы часто не хватает, потому что интерфейс везде ориентирован под разные цели.

• Behance. Дизайнеры и иллюстраторы чаще выбирают этот ресурс для подачи визуального материала и оформления красивых кейсов.
• GitHub. Программистам больше подходит этот сервис, где можно опубликовать чистый код и показать структуру проекта.
• Telegram. Этот формат удобен тем, что интерфейс мессенджера изначально ориентирован на чтение текстов. Поскольку это популярное приложение, обратная связь по твоему портфолио придет быстро. Работодателю проще написать тебе в личные сообщения, чем составлять письмо на электронную почту.
• Tilda. Подойдет тем, кто хочет выделиться среди кандидатов. В этом конструкторе можно бесплатно создать сайт на неограниченный срок без платных подписок. Такой формат позволяет гибко оформить портфолио и удобно сгруппировать работы.
• PDF-файл. Иногда проще всего отправить проект напрямую при отклике на вакансию. Главное помнить про удобство того, кто будет смотреть твои работы.

Теперь ты знаешь, что делать со всеми проектами, которые накопились за время учебы. Хорошие вузовские наработки могут стать твоим главным аргументом при устройстве на первую работу. Помни, что стесняться отправной точки не нужно. Портфолио будет постоянно видоизменяться вместе с твоим опытом. Со временем ты будешь не только добавлять новые работы, но и удалять неактуальные. Главное, с чего-то начать.

Если в процессе не хватает примеров или сложно собрать кейс в цельную историю, можно дополнительно разобраться с помощью консультаций от Автор24.

Родители и преподаватели возмутятся: «Для чего накапливать несданные работы?». Им кажется, что такой безответственный подход точно вылезет боком на работе. И даже если не сразу, то через время тебя раскусят, и коварный синдром самозванца окажется прав.

А что, если посмотреть на это иначе. У тебя уже есть скиллы, которые могут пригодиться в работе. Когда ты тушишь горящие дедлайны, проявляются неочевидные, но важные soft skills для рынка труда. Пришло время их назвать.

Гибкость

Сессия в пожарном режиме четко показывает, кто умеет перестраивать план на ходу. Это и есть пример гибкости — не идеальное планирование, а умение перекинуть силы, сменить стратегию и дожать главное. Такие навыки для резюме ценятся высоко.

В жизни: Пропустил дедлайны по всем предметам. Пришлось бросить реферат по истории и переключиться на эссе по философии, которое нужно сдать уже завтра.

В резюме: Умею работать в меняющихся условиях. Быстро перестраиваюсь, когда меняются задачи и сроки.

Стрессоустойчивость

Считанные часы до экзамена почти всегда вызывают панику, а вслед за ней тревожные мысли, худшие сценарии в голове и даже страх. Стрессоустойчивость не про вечное спокойствие, а про умение быстро взять себя в руки и продолжать закрывать сессию, даже когда очень страшно.

В жизни: Сдал три зачета за сутки, спал 3 часа, но не сорвался и не потерял концентрацию.

В резюме: Высокая стрессоустойчивость. Сохраняю продуктивность в условиях жестких дедлайнов.

Турборежим

В аврале нет времени на панику и долгие раздумья. Вместо того, чтобы стрессовать, ты быстро включаешься в режим решения проблем. Важно сделать не идеально, а сделать вообще. Иногда такой режим помогает быстро собраться и довести задачу до приемлемого результата.

В жизни: Случайно узнал, что сегодня последний день сдачи работы. Мгновенно бросил все дела, оформил черновик и отправил работу за 5 минут до дедлайна.

В резюме: Умею принимать быстрые решения и добиваться результата в условиях жесткого прессинга.

Навыки переговоров

Горящая сессия превращается в череду переговоров то с преподавателями, то с одногруппниками. Ты учишься не выклянчивать, а спокойно договариваться.

В жизни: Договорился с преподавателем, что отправлю работу на неделе, а не в дедлайн. Заодно выполню дополнительное задание.

В резюме: Умею эффективно вести переговоры. Могу найти решение, которое устроит всех.

Поиск информации

Вряд ли студент по умолчанию знает причины падения Византии или место Ницше в философии. Материалы об этом нужно хорошенько поискать, так еще и не наткнуться на фейк.

В жизни: Нужно было написать реферат. Вместо чтения 100-страничной книги нашел несколько статей и вытянул ключевые моменты.

В резюме: Умею анализировать большие объемы данных и выделять основную суть.

Тайм-менеджмент

Как распланировать время, когда его нет совсем? Студенты знают ответ, потому что им приходится закрывать максимум задач в сжатые сроки и осваивать принципы тайм-менеджмента. Это называется антикризисным планом — методом распределения часов так, чтобы все успеть. Даже если это кажется нереальным.

В жизни: Посчитал, что на каждый билет нужно тратить минимум 40 минут. Поставил ограничение и придерживался плана всю ночь.

В резюме: Умею составлять антикризисный план и строго следовать ему.

Нетворкинг

Лайфхак во время сессии: можно не тянуть все в одиночку. Удобнее объединиться с одногруппниками, обменяться конспектами и поделить темы ради общего результата.

В жизни: Сразу понял, что подготовка к экзаменам займет в два раза больше времени, если делать все самому. Оперативно организовал “отряд” в чате с одногруппниками, и разделил билеты.

В резюме: Умею организовывать работу команды так, чтобы быстро объединять людей ради общей цели и результата.

Энергосбережение

Твои ресурсы ограничены, и ты сознательно отказываешься от перфекционизма, чтобы сохранить энергию на главное — закрытие долгов. Управление «батарейкой» учит экономить силы на ненужных деталях.

В жизни: Понял, что лучше не тратить силы на идеальную редактуру. Сфокусировался только на содержании и защитил работу, сэкономив 3 часа сна.

В резюме: Умею избегать ненужных трат энергии, и направлять силы на критически важные задачи.

Креативность

У тебя нет нужных материалов, нет времени, но есть задача которую нужно закрыть. Находчивость помогает собрать работающий результат буквально из ничего, используя минимальные ресурсы.

В жизни: Тема нового реферата была похожа на прошлогоднюю по другому предмету. Получилось быстро разобраться в материале и спокойно сдать работу.

В резюме: Умею находить нестандартные и креативные решения в условиях жестких сроков.

ИИ-компетенции

Горящий дедлайн не дает времени на рутину. Ты учишься использовать любые доступные инструменты, чтобы ускориться. Например, нейросети, чтобы быстрее справиться с задачами.

В жизни: Нужно было срочно проверить большой текст на ошибки, но времени не хватало. Использовал ИИ для быстрой редактуры и сэкономил несколько часов.

В резюме: Использую нейросети, чтобы автоматизировать рутинные задачи и сократить количество ошибок.

Почему работодатели это ценят

Твои скиллы прямо сейчас находятся среди самых востребованных soft skills на рынке труда: гибкость, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент, переговоры, нетворкинг и креативность. Да, это уже профессиональные навыки для резюме.

Почему это важно, согласно данным HH.ru (ноябрь 2025):

• Навыки не менее важны, чем опыт. Многие компании оценивают кандидатов по тому, что они умеют делать, а не только по должности.
• Умение работать с нейросетями теперь необходимый навык. Он помогает делать дела быстрее и проще и напрямую влияет на развитие soft skills.

Если ты умеешь быстро переключаться между делами, договариваться, не паниковать и пользоваться ИИ, то ты уже «на голову выше». Работодатели это ищут в первую очередь.

Твои успехи во время сессии — это как сертификат кризис-менеджера. Не стесняйся писать об этом в резюме. Если не хватает источников или сложно разобраться в теме, можно обратиться за консультацией и подбором материалов в Автор24.

Теперь предстоит самое важное – показать себя в живом разговоре. Здесь не помогут аккуратные таблицы навыков и выученные формулировки: проверяют не только знания, но и то, как вы мыслите и общаетесь.

Только не бойтесь!

Я и моя команда экспертов школы системного анализа провели десятки собеседований с кандидатами. Мы видели, какие ошибки совершают даже сильные специалисты, и какие детали решают исход встречи. В этой статье я расскажу, как представить себя HR-у и будущему руководителю с лучшей стороны – чтобы выбрали именно вас.

Перед собеседованием: системная подготовка

Подготовка к собеседованию – это уже проявление системного мышления. Вы должны не просто выучить «что отвечать», а понять, как устроен сам процесс интервью. У него, как у любой системы, есть цели, роли и связи.

Интервьюер хочет снизить риск ошибки найма: понять, подойдете ли вы под задачи и культуру компании. Вы – показать, что умеете анализировать, уточнять и принимать решения.

Перед встречей я рекомендую сделать короткий анализ контекста:

Важно! Интервьюер мгновенно чувствует, когда кандидат не изучал компанию. Даже два предложения про продукт показывают, что вы умеете готовиться. Для аналитика это обязательный навык.

Во время интервью: как говорить и как слушать

Хорошее собеседование системного аналитика похоже одновременно и на прием у психолога, и на экзамен. Вас не просят пересказать теорию – вас испытывают как человека и профессионала в своей специальности.

Говорите спокойно, без спешки. Если вопрос сложный, сделайте паузу и структурируйте ответ:

1. Контекст – «На прошлом проекте мы…»
2. Действие – «Я проанализировала процесс и нарисовала схему…»
3. Результат – «Это помогло бизнесу сократить время согласования».

Такой ответ читается как мини-кейс и сразу показывает, что вы мыслите системно. Если вопрос звучит неясно, уточняйте. Например:

«Правильно ли я понимаю, речь о функциональных требованиях или о взаимодействии с пользователем?»

Это не слабость – это профессиональное поведение. Интервьюер видит, что вы не боитесь уточнять, а значит, не будете строить систему на догадках. Более того, такие уточнения помогают задать тон разговору и показывают ваше умение управлять коммуникацией. Они формируют доверие: собеседник видит, что вы не просто отвечаете на вопросы, а действительно слушаете и анализируете суть задачи.

О чем чаще всего спрашивают

На интервью аналитика почти всегда затрагивают эти три блока. Они не существуют отдельно – именно по этим аспектам интервьюер оценивает вашу зрелость как специалиста. Ни один из них не решает исход собеседования в одиночку – важно показать целостное мышление и умение соединять практику, анализ и коммуникацию.

Технический

На этом этапе интервьюер оценивает, насколько уверенно вы работаете с инструментами системного анализа: UML, BPMN, REST, SQL и другими. Вас могут попросить объяснить, как описать интеграцию CRM с ERP или спроектировать API.

Кейсовый

Здесь проверяют ваше умение анализировать и структурировать задачи. Интервьюер предложит практическую ситуацию: например, бизнес внезапно меняет требования или заказчик просит добавить новую функцию. HR и ваш будущий руководитель захотят узнать, как вы отреагируете, как сориентируетесь в ситуации, какое решение предложите — и чем это будет аргументировано.

В данном кейсе, например, следует помнить, что покорное согласие с запросом заказчика — не всегда верное решение. Если есть наилучший вариант — аргументируйте и продвигайте его: так вы покажете, что заинтересованы в конечном результате проекта.

Кроме того, важно не спешить с решением, а задать уточняющие вопросы, определить проблему и предложить шаги, как ее исследовать и согласовать.

Поведенческий

Этот блок показывает, как вы реагируете на неопределенность и стресс. Вас спросят о конфликтах, ошибках или сложных коммуникациях в команде. Например: «Как вы действуете, если разработчик не согласен с вашим решением?» Здесь важно показать спокойствие, способность слушать, аргументировать и искать решение, а не победу в споре.

Вот краткий ориентир:

Как производить впечатление зрелого аналитика

На собеседовании оценивают не только содержание, но и форму вашей речи. Даже простые фразы можно сказать по-разному:

Неверно: «Я всегда правлю требования, если считаю их некорректными.»

Верно: «Если вижу противоречие, я сначала обсуждаю его с заказчиком и фиксирую решение.»

Во втором случае вы показываете не самоуверенность, а зрелый процесс мышления. Помните, вас слушают не как студента, а как будущего коллегу. Поэтому лучше говорить на языке партнера, а не ученика.

Важно! Хороший аналитик – это человек, который умеет оставаться логичным даже в неловких ситуациях. На собеседовании это проявляется сильнее, чем в любом тестовом задании.

После собеседования: что сделать обязательно

Если встреча прошла успешно – поблагодарите интервьюеров. Если нет – все равно поблагодарите и проанализируйте опыт. Это не просто вежливость, а профессиональный подход: вы фиксируете результат итерации и формируете обратную связь, как после ретроспективы проекта. Даже краткое письмо вроде «Спасибо за уделенное время, разговор был полезен» оставит о вас впечатление зрелого специалиста.

Советую вам сразу после интервью записывать три пункта:

• Какие вопросы вызвали затруднение;
• Что удалось особенно хорошо;
• Что стоит пересмотреть в следующем ответе.

Такой разбор занимает не больше десяти минут, но дает эффект накопления опыта. Через несколько собеседований вы начнете видеть закономерности: какие темы повторяются, где теряете уверенность, на какие типы вопросов реагируете спокойнее.

Это позволит не только лучше готовиться, но и понять собственные сильные стороны. Со временем интервью перестают казаться стрессом – превращаются в тренировку аналитического мышления и навык ведения профессионального диалога.

Вместо заключения

Собеседование – это мини-модель будущей работы. Здесь, как и в проекте, есть цель, участники, артефакты и неопределенность. Если вы умеете уточнять, структурировать и держать разговор логично – вы уже действуете как системный аналитик.

Я часто повторяю своим студентам: «Не нужно казаться идеальным кандидатом. Достаточно быть тем, кто умеет думать.»

В следующей, третьей части серии мы разберем, как распознать плохую компанию и не попасть туда, где системный анализ подменяют хаотичными задачами и бесконечными совещаниями.

Что происходит на рынке прямо сейчас

За первую половину 2025 года количество IT-вакансий на Хабр Карьере упало на 32%, на HeadHunter — на 20%. Индекс конкуренции на Хабр Карьере в феврале 2026 года достиг 21,3 — это в два раза выше, чем год назад. На каждую вакансию джуниора сейчас приходится в среднем 11,1 резюме. Для сравнения: на вакансию сеньора — всего 2,3 резюме.

Почему так? Причин несколько. Компании оптимизируют бюджеты, замедлился рост отрасли, AI взял на себя часть рутинных задач. Параллельно на рынок вышло много выпускников курсов и вузов — спрос на IT-образование высокий, и новых кандидатов стало больше.

Но вот парадокс: джуниоров избыток, а мидлов и сеньоров по-прежнему не хватает. Компании не могут найти опытных специалистов, значит, бизнесу приходится растить своих — и вот тут появляется шанс для джуниоров. Их берут вместо дорогих мидлов на поддержку кода, фикс багов, рутинные задачи.

“Классически самыми быстрыми точками входа в профессию были, есть и остаются QA, бизнес-анализ и системный анализ. Особенно если ваш предыдущий опыт так или иначе был связан с аналитической работой — это серьезное преимущество для перехода в бизнес- или системные аналитики.

Кстати, факт: многие рекрутеры успешно переходят и продолжают переходить именно на позиции бизнес- и системных аналитиков. Более того, несколько лет назад как минимум двое моих коллег сменили профессию и ушли в это направление — сейчас это уже крепкие специалисты уровня middle-plus.

QA — еще одно направление, в котором можно действительно много развиваться, начав с ручного тестирования. Дальше есть несколько траекторий роста:
- углубляться в ручное тестирование;
- освоить автоматизацию;
- уйти в нагрузочное тестирование.

И на каждой из этих веток можно отлично себя чувствовать профессионально и финансово

Работодатели не готовы вкладываться в обучение каждого джуниора — только в тех, кто покажет, что инвестиции окупятся. Чтобы понять, как получить оффер, нужно посмотреть на ситуацию глазами компаний.

Почему компании боятся брать джуниоров

С точки зрения работодателя наём джуниора — это риск. Вот что пугает бизнес:

Накрученный опыт в резюме

Многие джуниоры завышают свой уровень, чтобы попасть на более высокие позиции. Обман вскрывается либо на собеседовании, либо на испытательном сроке, но компания уже потратила время и деньги. Процессинг одного кандидата занимает около двух недель, не считая времени на поиск. Часто приходится привлекать рекрутинговые агентства — это дополнительные расходы.

Долгая окупаемость

Джуниору нужно минимум 6 месяцев, чтобы начать приносить ощутимую пользу. В течение этого времени ему платят зарплату, его обучают, на него тратят время тимлида и коллег, но не каждая компания готова ждать так долго.​

Риск увольнения

Что если вложить в джуниора ресурсы, обучить его, а он уйдёт к конкурентам через год? По статистике, джуниоры работают на первом месте в среднем 5-8 месяцев, а для компании это выглядит как слив инвестиций.​

Именно эти страхи нужно развеять, если вы хотите получить оффер. И для этого нужно понимать, как работает модель найма джунов.

Как компании растят джуниоров

Когда компания решает нанять джуниора, она работает по конкретной схеме. Вас берут не как универсального разработчика, которого можно бросить на любую задачу, вас берут под конкретную роль в конкретной команде с узким набором функций.

Схема выглядит так: вас нанимают с базовыми техническими знаниями и в течение 1-3 месяцев обучают делать что-то одно. Например, работать с определённым участком кода, поддерживать легаси, писать тесты, фиксить баги по чётким инструкциям.

Когда вы выходите в команду, вы уже знаете свою зону ответственности, коллегам не нужно постоянно объяснять, что делать — вы справляетесь с простыми задачами самостоятельно. Это не превратит вас в мидла за три месяца, рост в грейде происходит только через работу с реальными проектами и задачами, но вы станете джуниором, который приносит пользу с первых недель, а не сидит в сторонке и учится полгода за счёт компании.

Как доказать, что вы стоите инвестиций

Не накручивайте грейд

Первое и главное правило: не врите про свой уровень. Компании тратят две недели на обработку одного кандидата, и если обман вскроется на собеседовании или испытательном сроке, вы просто сожжёте свою репутацию, а IT-комьюнити узкое, информация расходится быстро.

Указывайте курсы, которые вы прошли. Лучше всего, если это будут программы от непосредственных работодателей (например, от Яндекса или банков) — они наиболее приближены к тому, чем люди занимаются в реальной жизни.

Вообще сертификаты сами по себе для неопытного специалиста значат мало. Сейчас на курсы смотрят с некоторой долей скепсиса, и профильное образование все еще в приоритете. Но если у вас нет возможности получить даже заочное профильное образование, курсы указывать надо. Для джуна это подтверждение того, что вы прошли базовый путь и соответствуете техническому уровню специалиста.

Главный тезис: Ваше резюме должно показывать, что вы — нормальный, надежный человек, с которым можно работать.

Если у вас только pet-проекты и учебные задачи, не называйте это коммерческим опытом. Работодатель не ждёт от вас опыта мидла, он ищет человека с базовыми знаниями, которого можно быстро обучить под свои задачи.

Если у вас был опыт работы до IT — неважно какой — его нужно указать. Особенно ценно, если это крупные компании и долгосрочное сотрудничество (например, три года финансистом в «Северстали» или банке). Это отличный знак для работодателя, потому что:

- вы понимаете, как работает корпоративная среда, и уже адаптированы в ней;
- вы знаете, что такое трудовая дисциплина;
- вас не нужно учить базовым вещам: как вести себя на встречах, что можно и нельзя, как работает бизнес и почему нельзя хамить руководителю.

В таком случае обучение будет одновекторным: оно коснется сугубо изучения новой IT-специальности и погружения в компанию, а не воспитания базовой ответственности.

Покажите готовность учиться конкретным вещам

Компания заточит вас под свой проект, поэтому лучше уберите фразу в резюме: “Хочу изучать современные технологии и развиваться во всех направлениях”. Лучше покажите, что готовы глубоко погрузиться в конкретный стек или задачу. Если компания ищет человека на поддержку старого кода, покажите, что вам интересно разбираться в чужой кодовой базе и рефакторить её.

Важный плюс этих направлений: начальные требования к кандидатам здесь ниже, чем, например, в разработке. Это значит, что на старте можно сильно выехать на хороших софт-скиллах или на навыках, которые вы уже наработали в прошлой карьере — особенно если вы идете в IT не сразу после учебы, а с бэкграундом из другой сферы.

Покажите понимание бизнес-задач

Работодателя волнует, сможете ли вы закрывать задачи, которые приносят компании деньги. Поэтому на собеседовании объясните, какие проблемы вы решали в своих учебных проектах и как это применимо к задачам компании. Если вы делали pet-проект, опишите его не через технологии, а через результат. Например, что вы автоматизировали процесс сбора данных, который раньше занимал три часа ручной работы.

Если вы идете сразу после обучения, резюме нужно разнообразить. Обязательно добавьте ссылки на пет-проекты, если они были.

Для свитчеров: Если вы меняете сферу (например, были маркетологом, а хотите в UI/UX), вам нужны ссылки на работы, которые вы сделали сами, и краткое описание пройденных курсов.

Для студентов: Укажите подработки, которые вы вели во время учебы. Офисные задачи будут в приоритете, но даже условно длительная работа курьером с положительной характеристикой покажет вашу надежность.

Дайте сигналы стабильности

Работодатель боится, что вы уйдёте через полгода, поэтому если вы планируете задержаться надолго, дайте понять это на собеседовании: спросите про карьерный трек, уточните, как устроен рост внутри компании, поинтересуйтесь, какие проекты планируются на ближайшие год-два.

Джунам действительно приходится оценивать себя самостоятельно. И я бы здесь прямо не цеплялся за деньги, потому что предложения бывают разные, и действительно, ещё одна проблема джуна: когда ты не знаешь рынок, тебе тяжело вообще оценить, насколько предложение «вкусное».

Если вас позовут на трёхмесячную стажировку в какой-нибудь банк и скажут, что будут платить 15 тысяч рублей, — соглашайтесь. Потому что:

- Либо после стажировки вы проявите себя, и вам предложат работу на хорошую ставку;
- Либо не предложат, но вы добавите в резюме строчку о трёхмесячной практике в банке — и на вас будут смотреть совершенно по-другому.

На первую джуновую работу, если вы только пришли в IT или это ваша первая работа вообще, не нужно смотреть на деньги и рубиться за них. Вы должны понимать: первые как минимум три месяца вы получаете сугубо опыт. Нормально этот опыт будет котироваться, и вы сможете продавать себя по рыночной ставке, только когда отработаете год. И это должен быть год на одном месте. Если начнёте «прыгать» по компаниям — выстрелите себе в колено, и резюме станет только слабее.

Первые полгода — как оправдать инвестиции

Почему полгода — ваш самый сложный период

Компания окупает вложения в джуниора примерно за полгода. В это время вы выполняете простую линейную работу, постепенно набираете скорость, учитесь работать в команде. За эти шесть месяцев вероятность вашего увольнения минимальна — уйти к другому работодателю с такими маленьким опытом сложно.

Берите простые задачи и закрывайте их качественно

В первые месяцы от вас никто не ждёт архитектурных решений или оптимизации узких мест. Вас будут загружать линейными задачами: мелкие фичи, баг-фиксы, рефакторинг, ваша задача — делать их быстро и без косяков.

Не требуйте постоянного гайдинга

Учитесь искать ответы самостоятельно, изучайте документацию, смотрите, как похожие задачи решали до вас в кодовой базе, гуглите ошибки. Задавайте вопросы только тогда, когда действительно застряли, и формулируйте их так, чтобы коллега мог ответить быстро.

Фиксируйте свой прогресс

Ведите список задач, которые закрыли. Отмечайте, что нового узнали, какие проблемы решили. Это нужно, чтобы на встрече с тимлидом или на ревью испытательного срока вы могли чётко показать, что сделали за это время.

Принимайте ответственность за свои ошибки

Вы будете ломать прод, заливать баги или забывать тестить. Это нормально для джуниора, ненормально — прятаться, молчать или сваливать вину на других. Если вы накосячили, сразу говорите об этом, объясните, что пошло не так, и предложите, как это исправить.

От джуниора до мидла — реальные сроки

Рост до уверенного мидла занимает в среднем три года, грейды в разных компаниях определяются по-разному, но временная дистанция примерно одинаковая. Ускорить этот процесс можно, но критично — попытки форсировать рост убивают ключевые компетенции.

Через год работы вы станете интересны другим работодателям. К этому моменту у вас уже есть реальный опыт в команде, закрытые задачи, понимание процессов, а ваша стоимость на рынке вырастет.

Поэтому наиболее выигрышная стратегия сейчас — говорить на первых встречах честно про зарплату: «Первый год меня зарплата не так волнует, меня волнует возможность получать высокую зарплату в будущем, когда я получу опыт и буду его стоить».

Особенно актуально это сейчас, на падающем рынке: компаниям больно брать новых людей, все пытаются пересмотреть зарплаты, занижать синьоров и мидлов, сокращать численность. Поэтому любая джуновая ставка для человека с минимальным опытом или без него вообще — на вес золота.

Гораздо важнее потратить это время не на то, чтобы рубиться за лишние 10-15-20 тысяч рублей к зарплате, а на то, чтобы получить опыт, который позволит вам через год зарабатывать в 10 раз больше.

Компания, которая в вас вложилась, это понимает и будет предлагать вам понятный карьерный трек, пересматривать зарплату и условия. Если проект закроется или стек изменится, вас переведут в другую команду.

Чек-лист для джуниора

На этапе поиска работы:

• Не завышайте грейд в резюме
• Покажите готовность учиться конкретным технологиям под проект
• Объясняйте свои pet-проекты через решённые проблемы, а не через стек
• Задавайте вопросы про карьерный трек и долгосрочные планы компании
• Не занижайте свою стоимость

Оценивать себя «по медиане» вообще не надо. Нужно исходить из тех предложений, которые идут.

Если у вас спрашивают: «Какая у вас минимальная цифра?» — называйте сумму, которая нужна вам именно для сведения концов с концами. Не называйте цифру, потому что «посмотрел среднее на HeadHunter, решил, что я молодец, добавил чуть-чуть и хочу зарабатывать прямо сейчас». Это плохая стратегия даже в суперкраткосрочной перспективе.

Карьера — это всегда долгий путь. Помните: первый год работы — это работа не за деньги, это работа за опыт, который через год позволит сделать резкий скачок. Более того, если вы устраиваетесь в нормальный банк, в нормальную IT- или добывающую компанию и показываете себя как ценный сотрудник на позиции джуна, то через короткое время вам в любом случае предложат переход на нормальную ставку с адекватной зарплатой — и вам всё понравится.

Для работодателя джун — это как «кот в мешке». Не добавляйте ему сомнений и желания сделать выбор не в вашу пользу, давая волю жадности. Это всегда работа в будущее.

В первые полгода работы:

• Закрывайте простые задачи качественно, не гонитесь за сложными
• Ищите ответы самостоятельно, задавайте вопросы точечно
• Ведите список закрытых задач и навыков
• Признавайте ошибки сразу и предлагайте решения

Через год работы:

• Оцените свой прогресс и обсудите его с тимлидом
• Уточните условия роста и пересмотра зарплаты
• Решите, хотите ли остаться в компании или искать новые возможности

Рынок изменился, конкуренция выросла, но спрос на джуниоров остался, просто они теперь нужны бизнесу для поддержки, обучения и роста внутри компании. Теперь вы знаете, как это работает.

Чжан был не айтишник. Он консультировал школьников и их родителей по поступлению в вузы, построил на этом империю с оборотом в сотни миллионов юаней и стал, наверное, самым узнаваемым «учителем» в Китае. Типичный 奋斗逼 (фэньдоу би) — «задрот по жизненному успеху», если переводить мягко, «раб собственных амбиций», если честно. Парень из нищего уезда в Маньчжурии, который вкалывал по 16 часов в сутки, в 2023-м уже попадал в больницу с сердцем, но продолжал. Три дня назад выложил пробежку на 7 км. Вчера — всё.

Я не из образования. Я из IT. И когда я прочитал эту новость, первая мысль была не «какой ужас», а «ну да, кто следующий». Потому что в китайском IT люди живут точно так же. Так вот — давайте я расскажу, как именно.

Это был один из китайских IT-гигантов — какой именно, говорить не буду, но вы точно о нём слышали. В первый рабочий день мне сказали: «Выбери себе 花名 (хуамин)». «Цветочное имя», прозвище, которое заменит твоё настоящее имя во всех корпоративных системах. Навсегда. Мой тимлид был «Западный Ветер» (西风). Архитектор — «Одинокий Меч» (孤剑). HR — «Маленькая Фея» (小仙女). Я выбрал что-то из комиксов, потому что мне было 23 и казалось, что это круто.

Через полгода я понял, что когда архитектор «Одинокий Меч» пишет в DingTalk «[мой ник], твой PR — мусор», это звучит как плохой фанфик. Но система хуамин не причуда. Ты не знаешь, мидл перед тобой или VP, пока не загуглишь его ник во внутренней вики. Ты споришь с «Западным Ветром», а не с «начальником отдела Чжаном». В этом весь смысл.

Привет, Tproger. Я фулстек из восточного Китая, поработавший в паре «дачан» (大厂, так у нас называют техгигантов) и нескольких стартапах. В России учился 4 года, Mass Effect прошёл на русском раньше, чем на мандарине, а баги комментирую матом — спасибо общаге ИТМО. Работаю на стыке двух IT-миров и хочу рассказать о вещах, которых вы не найдёте ни в одной подборке «Top 10 facts about Chinese tech».

Хуамин: когда твой CEO — «Ветер со Свободных Холмов»

Система прозвищ распространена повсюду. В ByteDance используют английские имена (один мой бывший коллега, серьёзный бэкенд-архитектор, ходил как «Banana»). В Xiaomi предпочитают номера: основатель Лэй Цзюнь — просто «1 号» (Номер Один). В Huawei в ходу воинские звания и кодовые обозначения проектов.

Зачем? Три причины, и все не те, что вы подумали:

1. Анти-иерархия. Видишь ник «Облачный Журавль» — и не понимаешь, джун это или директор. Порог для того, чтобы написать вопрос или возразить, становится ниже. Теоретически. На практике все всё равно знают, кто есть кто, но ритуал «мы тут все равны» работает как смазка.
2. Безопасность. В компании на 250 000 человек утечка реального имени = утечка данных. Хуамин — ещё один слой изоляции.
3. Принадлежность. Твой хуамин — это посвящение. Как гильдейский тег в MMORPG. После увольнения хуамин «уходит на пенсию», и никто другой его уже не возьмёт. У Джека Ма хуамин «风清扬» (Фэн Цинъян) — мастер меча из романа Цзинь Юна. Этот ник навечно закреплён.

Когда я рассказываю это русским коллегам, они смеются. Но подумайте: у вас в компании вы обращаетесь к тимлиду «Дмитрий Сергеевич» или «Дима»? А если бы он был «Тёмный Феникс» — стали бы вы стесняться сказать ему, что его код — отстой?

«996» умер. Да здравствует «大小周»

О режиме «996» (9 утра — 9 вечера, 6 дней) слышали все. В 2021 году Верховный суд КНР признал его незаконным. Победа? Ну, так себе.

На смену пришёл «大小周» (да сяо чжоу), «большая-маленькая неделя»: одну неделю работаешь 6 дней, следующую — 5. По бумагам компромисс, а в жизни «маленькая неделя» часто означает «ты работаешь из дома в субботу, просто без камеры».

Мой обычный день в стартапе в Шэньчжэне (не придумано):

• 9:30 — приходишь в офис. Раньше можно, но на тебя посмотрят странно: «зачем пришёл так рано, хочешь выслужиться?»
• 10:00 — дейли-стендап. Стоя. Буквально. Многие команды собираются у доски стоя, чтобы никто не затягивал
• 12:00-14:00 — обед и «午休» (ушюй, послеобеденный сон). Не шутка. В китайских офисах реально спят после обеда. У кучи разработчиков под столом лежит раскладушка или спальный мешок. В некоторых «дачан» есть отдельные комнаты для сна. Это не лень, а культурная норма тысячелетней давности
• 14:00-18:00 — собственно работа. Самое продуктивное окно
• 18:00-19:00 — бесплатный ужин в офисе. И вот тут ловушка: еда начинается в 18:00, и если ты уходишь до неё — значит, «ушёл рано». Бесплатная еда — якорь, который держит тебя на месте
• 19:00-21:00 — «добровольная» переработка. Кавычки, потому что уходить в 19:00 формально можно, но когда весь опенспейс полон — ты будешь «тем, кто уходит первым». Есть термин «摸鱼» (мо юй, «гладить рыбу») — имитация работы, когда на самом деле сидишь в Douyin
• 21:30 — вызываешь DiDi (китайский Uber) домой. Компания оплачивает такси после 21:00. Ещё один «золотой наручник»

Молодые разработчики всё чаще говорят «躺平» (тан пин, «лежать плашмя»), китайский quiet quitting. Самые радикальные практикуют «摆烂» (бай лань, «гнить на месте») — делать абсолютный минимум. Работодатели в ответ вводят больше метрик. Гонка вооружений, из которой никто не выходит победителем.

Собеседования: вход через ад

В России, насколько я понимаю, на собесе дают задачку на алгоритмы, говорят о проектах и обсуждают паттерны. В Китае всё масштабнее.

Фильтр номер ноль — твой вуз. Китайские университеты делятся на категории «985» (топ-39) и «211» (топ-112). Не из «985» — в ByteDance, Tencent, и подобные «大厂» тебя не позовут даже на скрининг. Как если бы в России без диплома МФТИ тебя не рассматривали вообще, без вариантов. Есть жаргон: «学历查三代» — «проверяем образование на три поколения назад». Смотрят вуз, школу и даже результат гаокао (единый экзамен).

Само интервью:

1. 3-5 раундов по 60-90 минут каждый. Задачи на уровне LeetCode medium-hard, от руки, на доске или в shared editor без автодополнения
2. «Красно-чёрное дерево» как религия. На собесах реально просят реализовать его от руки. Не потому что это нужно на проекте. Потому что «если знаешь — значит, готовился серьёзно». Культурный маркер, а не техническая необходимость
3. Системный дизайн для мидлов и выше. «Спроектируй WeChat» — реальный вопрос, который задают с серьёзным лицом
4. «八股文» (багувэнь, «восьмичленное сочинение») — шуточное название стандартного набора вопросов: HashMap internals, JVM garbage collection, TCP three-way handshake, Redis persistence. Отсылка к экзамену на чиновника в древнем Китае: формализованный ритуал, где важна не глубина понимания, а каноническая форма ответа

Одна деталь, которая шокирует: в Китае на собесе часто спрашивают возраст. После 35 лет найти работу в «дачан» практически нереально. Называется «35岁危机» (кризис 35 лет). Не городская легенда — из-за этого 34-летние сеньоры массово уходят в менеджмент, фриланс или открывают кофейню. Я не шучу про кофейню, это буквально мем и реальность одновременно.

Стек: знакомый, но в параллельной вселенной

Китайские разработчики пишут на тех же языках, но живут в другой экосистеме.

Фронтенд. Vue значительно популярнее React. Создатель Vue Эван Ю — китаец, документация была на мандарине с первого дня, и этого хватило, чтобы Vue стал стандартом. Ant Design и Element Plus — UI-библиотеки по умолчанию. Ещё есть мини-программы (小程序), приложения внутри WeChat, Alipay, Douyin — отдельная платформа с 400+ млн DAU. Для них нужно учить фреймворки вроде Taro или uni-app. Целый мир, о котором за пределами Китая почти не слышали.

Бэкенд. Java — абсолютный король, Spring Boot — стандарт. Но есть нюанс: одна из крупных компаний выпустила свой набор Java-библиотек (Guidelines, Druid, Nacos, Sentinel), который фактически стал стандартом для всей индустрии. Go стремительно растёт, особенно в инфраструктурных командах.

Мобилка — зоопарк. Google Play в Китае не работает. Вместо одного стора — десяток: Huawei AppGallery, Xiaomi Store, Oppo Store, Vivo Store, Tencent MyApp... У каждого свой процесс ревью, свои SDK для пушей, свои специфические баги. Android-разработка в Китае — это тестирование на 20+ устройствах с кастомными прошивками. Если вы думали, что фрагментация Android — это проблема, вы просто не работали на китайском рынке.

ИИ — свой космос. ChatGPT заблокирован. Вместо него — Tongyi Qianwen, ERNIE, GLM, Doubao. Для кодинга — CodeGeeX, Tongyi Lingma. А в марте 2026 весь Китай сошёл с ума от OpenClaw, open-source ИИ-агента, ради настройки которого тысячи людей стояли в очереди у офиса Tencent. Бабушки. Стояли в очереди. Чтобы настроить ИИ-агента. Не технологический прорыв, а культурный тектонический сдвиг.

Вместо GitHub — Gitee. 12+ миллионов разработчиков. Куча хороших open-source проектов живёт только там и никогда не попадёт на Hacker News.

Зарплаты: большие числа, но контекст решает

Примерные зарплаты для Пекина / Шанхая / Шэньчжэня (юаней в месяц, до налогов, 2025-2026):

Джун (1-2 года опыта): 15 000 — 25 000 ¥, это примерно 190 000 — 315 000 ₽. Скорее всего, стартап с «996» в комплекте.

Мидл (3-5 лет): 30 000 — 50 000 ¥ (380 000 — 630 000 ₽). Плюс бонусы, итого 14-16 зарплат в год.

Сеньор (5+ лет): 50 000 — 80 000 ¥ (630 000 — 1 010 000 ₽). Но на горизонте маячит кризис 35 лет, о котором выше.

Архитект / тимлид: 80 000 — 150 000 ¥ (1 010 000 — 1 900 000 ₽). В «дачан» к этому добавляются RSU, которые могут удвоить общий доход.

Звучит жирно, но контекст всё портит. Аренда однушки в приличном районе Шанхая — 7 000-12 000 ¥. Ипотека в Пекине — отдельный жанр ужасов.

Бонусы. В крупных компаниях «базовая» зарплата — только часть дохода. В хороший год могут заплатить 15-18 зарплат, в плохой — 13. Разница для одного разработчика — 100 000+ юаней. И зависит это не только от тебя, а ещё от рейтинга...

Forced Ranking: голодные игры в офисе

Во многих «дачан» используют принудительное ранжирование. Каждый квартал всю команду раскидывают по категориям:

• 3.75+ — «звезда». Повышение, бонус, RSU. Процентов 10 команды
• 3.5 — «хороший солдат». Норма. Большинство
• 3.25 и ниже — «красная зона». Два таких квартала подряд — увольнение

Фишка в том, что если в команде 10 человек и все работали нормально — кто-то всё равно получит 3.25. По квоте. Коллеги превращаются в конкурентов. Для этого есть слово: «内卷» (нэйцзюань, involution) — бессмысленная гиперконкуренция, где все бегут быстрее, но финишная черта отъезжает вместе с тобой.

Нэйцзюань — наверное, главное слово китайского IT в 2020-х. Все перерабатывают не потому, что работы много, а потому что все вокруг перерабатывают. Замкнутый круг.

AI взорвался — и «дачан» сошли с ума

Всё, что выше — это фундамент. Дальше про то, что творится прямо сейчас, потому что ИИ-бум в Китае — это уже не тренд, а землетрясение.

Фронтенд режут. Не сокращают — режут. В начале 2026-го одна крупная e-commerce платформа объявила: фронтенд-отдел упраздняется, все вливаются в «AI-фулстек-команду». Отдельной фронтенд-структуры больше нет. И это не единичная история. По моим знакомым в нескольких «дачан» — чистых фронтенд-вакансий стало процентов на 40 меньше за год. Хотят «фулстека с AI-навыками». Кто не вписался — добро пожаловать на рынок, где таких уже сотни.

Увольнения под соусом «оптимизация через ИИ». Формулировка у всех одинаковая: «AI позволяет маленьким командам делать то, что раньше делали большие». Красиво, пока ты не тот, кого «оптимизировали». Волна прошла по всем крупным конторам на стыке 2025-2026. Причём летят не только джуны. Мидлы, отдельные сеньоры — тоже. В одной компании, где у меня есть знакомые, за квартал вырезали целые направления. На бумаге — «реструктуризация». В курилке все всё понимают.

OPC — новое модное слово. В каждом втором китайском IT-чате сейчас обсуждают «OPC» — One Person Company, «компания из одного человека». Один разработчик + набор ИИ-агентов = полноценная команда. Местные власти уже раздают гранты: в Шэньчжэне до 2 миллионов юаней субсидий, в Шанхае строят целые «OPC-парки». Для корпораций это читается однозначно: «Зачем нам десять человек, если один с Cursor и парой агентов закроет больше половины задач?»

А оставшимся — не легче. Вот что реально злит. Тех, кто пережил сокращения, не похлопали по плечу и не отпустили работать спокойно. На них повесили задачи уволенных коллег. Плюс новая обязанность: «внедряй AI в свой процесс и отчитывайся». В спринтах появились KPI по «AI-утилизации» — какой процент кода написан с помощью ИИ, сколько задач автоматизировано. Не дотянул — минус в рейтинг. В тот самый рейтинг, из-за которого тебя могут выкинуть через квартал.

Сидишь, тянешь работу за троих, параллельно разбираешься с промпт-инжинирингом, а над головой всё тот же forced ranking. Только острее. Потому что теперь рядом с тобой стоит штука, которая не болеет, не просит 16-ю зарплату и не уходит в декрет.

В общем чате один бывший коллега написал: «以前怕被年轻人替代，现在怕被一条prompt替代» — «Раньше боялись, что заменят молодые. Теперь боимся, что заменит промпт».

Вещи, которые существуют только в китайском IT

Раскладушка под столом — часть офисной мебели. В некоторых компаниях выдают стандартные спальные мешки с логотипом. Звучит дико, но после двухчасового 午休 к этому привыкаешь за неделю.

Красные конверты (红包, хунбао). Перед лунным Новым годом начальство раздаёт денежные подарки. Размер зависит от твоего рейтинга. Ещё один повод не попадать в «красную зону».

WeChat = всё. Рабочие чаты, код-ревью, согласование дизайнов, заказ обеда, вызов такси, перевод денег коллеге, оплата в магазине. Представьте, что Telegram, Сбер, Jira и Delivery Club слили в одно приложение. Вот это WeChat.

«Программист-крестьянин» (码农, манун). Так китайские разработчики называют сами себя. Буквально: «кодовый крестьянин». По духу похоже на «тыжпрограммист», только с привкусом горечи.

Внутренние объявления в формате TikTok. В одной из крупных компаний важные решения иногда оформляют как 60-секундные вертикальные видео в рабочем мессенджере. Серьёзные архитектурные решения. В вертикальном видео. Я до сих пор не уверен, как к этому относиться.

Советы тем, кто смотрит на восток

Учите мандарин. Хотя бы базу. Английский в китайском IT знают хуже, чем в русском — это я вам говорю как человек, который видел обе стороны. Даже 你好 и 谢谢 в переписке радикально меняют к вам отношение.

Разберитесь в китайских ИИ-инструментах. DeepSeek, Tongyi, ERNIE — не клоны ChatGPT. У них свои сильные стороны, особенно при работе с китайскоязычными данными.

Готовьтесь к скорости. Китайские заказчики ждут MVP за две недели. «Нам нужно подумать об архитектуре» — фразу, которую не любят слышать.

Не игнорируйте Gitee и китайский open-source. Там попадаются отличные проекты, которые никогда не доберутся до первой страницы Hacker News.

Помните про разницу в коммуникации. «Да» не всегда значит «да». Молчание — не согласие. «Посмотрим» — обычно значит «нет». Это не попытка обмануть, а другая модель общения. К ней нужно просто привыкнуть.

Мой хуамин давно «ушёл на пенсию». Но каждый раз, когда русские коллеги спрашивают «а как в Китае?», я понимаю, что двух миров, которые я знаю, не хватит на один ответ. Если хотите продолжения — пишите в комментариях: разберу найм в конкретных «дачан», расскажу, как OpenClaw меняет фриланс, или объясню, почему в Китае фронтендер после 30 — уже «старик».

Своей статьёй я хочу помочь начинающим специалистам максимально продуктивно подготовиться к первым собеседованиям, не совершая типовых ошибок. Готовьтесь, будет «многобукв», но зато вы узнаете:

• Как выбрать свою первую компанию.
• Красные флаги работодателя на собеседованиях.
• Почему сначала нужно собеседоваться в компании, в которые не хочешь.
• Как подготовиться к собеседованию с помощью AI.
• Почему не стоит приукрашивать опыт, лукавить и читерить на собеседованиях.

Как выбрать свою первую компанию

Выбор IT-компании — это выбор места, в котором вы будете расти и развиваться, и проектов, которые будут формировать ваше портфолио для будущих работодателей.

Прежде чем принять офер или вообще пойти на собеседование, внимательно подумайте над следующими вопросами.

1. Технологический стек и проекты

Тип продукта

Вам интересен высоконагруженный бэкенд, современный и технологичный фронтенд, мобильная разработка, данные (Data Science/Analytics), инфраструктура (DevOps) или, может быть, embedded-системы? Без опыта сложно определиться с приоритетным направлением, но бывает так, что предпочтения уже есть.

Масштаб проекта

Работать над маленьким стартапом «с нуля» или развивать большой legacy-проект? У каждого варианта свои плюсы и минусы для опыта.

Стартап — это самые актуальные технологии, заряженная команда, шанс приложить руку к созданию нового и прямо влиять на продукт. В то же время в стартапах чаще всего нет настроенных процессов и подходов к разработке и тестированию, так что вы рискуете упустить важный этап развития молодого специалиста — знакомство со стандартами индустрии и лучшими практиками разработки ПО. А также это всегда высокий темп работы, и не у каждого найдутся дополнительные силы на изучение дополнительных материалов или технологий.

Легаси-проект — это проверенные временем технологии, устоявшиеся процессы, опытные коллеги, размеренный темп разработки. Шансы поработать с новыми актуальными технологиями сокращаются значительно, зато появляется возможность разобраться в процессах, перенять опыт коллег.

Также в IT-рынке встречаются варианты «между». Например, в крупных компаниях запускаются инициативы с духом стартапа — гибкие, экспериментальные, с быстрым циклом обратной связи.

Технологии, которые используются в компании

Соответствуют ли технологии тому, что вы хотите изучать? Конечно, быть в курсе всех трендов современных технологий практически невозможно, но полистать статьи и поизучать доклады с последних конференций на тему должно помочь вам примерно сориентироваться в этом бесконечном лесу технологий.

Open Source

Компания делает вклад в опенсорс-продукты? Это совсем не обязательный пункт, но классный плюс для любой компании. Потому что это говорит о высоком уровне инженерной культуры, а также является классной возможностью для технического роста и расширения кругозора. Поучаствовать в написании библиотеки для тестового фреймворка — это звучит гордо.

2. Команда и культура

Процесс разработки

Какие методологии используются (Agile, Scrum, Kanban, Shape Up, Waterfall)? Как организован процесс: планирование, код-ревью, деплой, тестирование, релизы?

• Старайтесь ориентироваться на компании, пропагандирующие современные подходы к процессам. Например, Waterfall устарел уже как лет 10–15, и все крупные компании давно перешли на Agile и его вариации. Также популярность набирает молодой Shape Up.
• Попробуйте попасть в проект с shift-left тестированием — это даст возможность поучаствовать во всех этапах разработки фичи: поучаствовать в планировании задач, потестировать требования, поучаствовать в ручном и автоматизированном тестировании, пострелизной поддержкке.
• Также для развития очень важен процесс код-ревью автотестов: коллеги не только посмотрят на ваш код свежим взглядом и смогут указать, на ошибки, но и поделятся опытом, предлагая улучшения. самостоятельно, без код-ревью очень сложно улучшить качество своего кода, его чистоту.

Инженерная культура

Существуют ли стандарты код-стайла, как устроены автотесты и CI/CD, как работают с техдолгом?

• Стандарты код-стайла должны быть, иначе и речи быть не может про тот самый «чистый код». Они помогают научиться писать читаемый и поддерживаемый код.
• Автотесты должны быть. А ещё должны использоваться все хорошие практики современных тестов, такие как принцип AAA (Arrange, Act, Assert), Page Object, изолированные тесты, не только happy path проверки, интеграция с CI/CD, использование фикстур и их аналогов, атомарность проверок. А ещё круто будет, если автотесты написаны на актуальных технологиях.
• Автотесты должны быть интегрированы в CI/CD, сборка и деплой автоматизированы, а окружения изолированы. Также большим плюсом будет возможность самостоятельно настраивать джобы (хотя бы для тестирования).
• У QA есть свой техдолг, включающий в себя не только автотесты, но и другие технические улучшения. Техдолг приоритезирован, есть процесс работы с задачами техдолга.

Команда

Постарайтесь пообщаться с вашей будущей командой. Понравились ли они вам? Чувствуется ли общий вайб? Насколько команда опытная?

3. Развитие и обучение

Карьерный рост

Есть ли в компании понятные пути роста? Как часто проходят пересмотры зарплат и грейдов? Помогает ли кто-то, например, лид составлять цели для будущих аттестаций? Наличие опытного наставника рядом, который будет вас направлять и регулярных встреч по пересмотру целей и грейда (например, раз в полгода), может значительно ускорить профессиональное развитие.

Система менторства и онбординга

Как вас будут вводить в проект? Будет ли наставник? Хороший онбординг — признак заботы о сотрудниках и большой зелёный флаг для компании.

Возможности обучения

Проводятся ли внутренние митапы и воркшопы, есть ли доступ к платформам с курсами? Есть ли электронная библиотека? Поощряется ли участие в конференциях? Встречи с коллегами (как внутренние, так и внешние) помогают расширять кругозор, переопыляться знаниями, быть в курсе современных трендов развития индустриии тестирования и не только.

4. Репутация и стабильность

Финансовое состояние компании

Устойчива ли компания? Есть ли у неё инвестиции или стабильная прибыль? Быть всегда на грани потери работы или не получать зарплату месяцами — ситуация не из приятных.

Отзывы

Почитайте отзывы на сайтах вроде HeadHunter, Хабр Карьера, LinkedIn. Однако важно знать, что отзывы часто пишут люди на эмоциях, поэтому ищите общие тенденции, а не отдельные негативные комментарии. Также спросите знакомых — наверняка кто-то да работал в выбранной компании.

История компании

Как долго она на рынке? Какая у нее репутация среди клиентов и партнёров?

5. Условия работы и компенсации

Зарплата (оклад + бонусы)

Конкурентоспособная ли она на рынке? Прозрачная ли система бонусов (если они есть)? Есть ли индексация зарплаты?

Формат работы

Офис, гибрид или полная удалёнка? Насколько гибкий график? Есть ли возможность работать на полставки?

Оборудование

Предоставит ли вам компания технику для работы? Если да, то какую — MacBook/Windows/Ubuntu, мониторы, гарнитура, мышка? Всё ли необходимое для комфортной работы вы получите или необходимо будет самому докупать технику?

Отпуск и отгулы

Сколько дней оплачиваемого отпуска? Есть ли возможность брать неоплачиваемые отгулы? Как и с кем согласовываются отгулы?

Соцпакет

Есть ли ДМС и питание, бюджет на обучение (конференции, курсы, сертификации), возможности заниматься спортом в офисе или в залах со скидкой от компании. Это очень приятные плюшки, на которые стоит обратить внимание, но не стоит ставить их в приоритет при выборе первой работы.

Красные флаги работодателя на собеседовании

Если с потенциально интересующими работодателями вы определились, то пришла пора понять, на что нужно обращать внимание на собеседованиях и при общении с HR-ами и командой. Вот топ ред флагов, которые должны вас заставить сильно задуматься, а подходит ли вам такая компания:

1. Вас не слушают, перебивают, обесценивают ваш опыт или задают неуважительные/неуместные вопросы (о личной жизни, планах на детей и т.д.).
2. Сотрудник или руководитель открыто критикует бывших коллег, команду, руководство компании или самих себя («У нас тут просто завал, но вы же справитесь?»).
3. На прямые вопросы о задачах, обязанностях или проектном онбординге дают размытые или противоречивые ответы. «Разберёшься по ходу» — плохой сигнал.
4. Собеседование постоянно переносят, начинают сильно позже, интервьюер не подготовлен (не читал резюме).
5. Вам пытаются продать должность, активно жалуясь на слабость других кандидатов, или давят, чтобы вы согласились на условия сразу, «пока место не заняли».
6. Прямо говорят о неоплачиваемых переработках или спрашивают про ваше отношение к переработкам (значит, они точно будут), о серой зарплате, просят выполнить тестовое задание, явно похожее на реальную рабочую задачу (особенно объемное и без оплаты).
7. Непонятно, сколько всего этапов найма, кто принимает решение, когда ждать обратной связи. Это отражает общие процессы в компании.

Как подготовиться к собеседованию с помощью AI

ChatGPT, Google Gemini и DeepSeek могут стать вашим личным тренером по подготовке к собеседованиям и помочь на всех этапах, как на практических технических, так и на софт-скильных интервью. Вот как именно:

1. Анализ вакансии и вашего резюме

AI может:

• проанализировать описание существующих вакансий и ваше резюме, чтобы выделить ключевые навыки, которые стоит упомянуть для конкретной должности;
• подсветить дыры в ваших скиллах;
• исправить орфографические и грамматические ошибки.
• убрать из резюме «воду», лишние подробности, выдержать единую стилистику написания;
• подсказать, как лучше рассказать о слабых и сильных сторонах, структурировать опыт.

2. Подготовка списка технических и практических вопросов

ИИ может составить список часто задаваемых технических вопросов с ответами на них. Примеры действительно хороших вопросов, которые я получила, сделав один запрос в ChatGPT:

• Как ты приоритизируешь тест-кейсы?
• Что такое эквивалентное разбиение и граничные значения?
• Как ты отлаживаешь упавший автотест?
• Что такое CORS и как он может повлиять на тестирование?
• Что такое Page Object Model и зачем он нужен?

Тренировка ситуационных задач

AI может задавать вам классические вопросы (например, по методу STAR — Ситуация, Задача, Действие, Результат) и давать обратную связь по вашим ответам.

Вот несколько примеров, сгенерированных ChatGPT:

Ты находишь баг, но разработчик говорит, что это не баг, а фича. Как поступишь? Цель: проверить коммуникативные навыки, умение аргументировать и работать с документацией.

У тебя есть 1 день на тестирование новой фичи, но она затрагивает много старого функционала. Что будешь делать? Цель: понять, как кандидат управляет временем и рисками, умеет ли выделять критичное.

Разработчик просит тебя протестировать задачу, но требований нет. Что будешь делать? Цель: оценить инициативность, умение задавать вопросы, строить тест-кейсы на основе здравого смысла.

Генерация примеров

Поможет придумать убедительные примеры из вашего опыта для подкрепления ответов на часто задаваемые вопросы, если вы затрудняетесь подобрать их сами.

3. Подготовка к практическим заданиям

AI может помочь решать задачи по программированию, объяснять алгоритмы и даже проводить код-ревью.

Платформы вроде LeetCode или ChatGPT могут генерировать задачи и подсказывать решения. Вот, например, какие варианты задач я получила по промпту «Сгенерируй 3 задачи на Python для собеседования QA-инженера. Каждая из задач должна решаться не более, чем за 20 минут». Экспериментируйте с промптом, уточняйте его относительно используемых структур данных, сложности алгоритмов, объёмов работ.

Задача 1: Проверка палиндрома

Условие:

Напиши функцию is_palindrome(s: str) -> bool, которая проверяет, является ли строка палиндромом. Игнорируй пробелы, регистр и знаки препинания.

Пример:

Задача 2: Поиск дубликатов в списке

Условие:

Напиши функцию has_duplicates(items: list) -> bool, которая возвращает True, если в списке есть хотя бы один дубликат, иначе — False.

Пример:

Задача 3: Валидация пароля

Условие:

Напиши функцию is_valid_password(password: str) -> bool, которая проверяет, что пароль: не короче 8 символов, содержит хотя бы одну заглавную букву, содержит хотя бы одну строчную букву, содержит хотя бы одну цифру.

Пример:

4. Ещё некоторые возможности ИИ

AI подскажет, какие вопросы стоит задать рекрутеру на собеседовании, чтобы выглядеть подготовленным и лучше понять, какие условия для работы в компании, как подразумеваются обязанности для данной должности.

Если собеседование на иностранном языке, AI может помочь потренировать базовые диалоги и проверить грамматику.

Для самых продвинутых уже разработаны AI-ассистенты, способные имитировать реальное видеоинтервью (например, InterviewAI, MyInterview и HireVue). Если вы уже пользовались такими сервисами, напишите в комментариях — интересно узнать реальный опыт использования.

Почему сначала нужно собеседоваться в компании, в которые не хочешь

Собеседования в компаниях, где вы не планируете работать, кажутся пустой тратой времени, но на самом деле полезный лайфхак.

1. Практика в «боевых» условиях

Теория и задачки на LeetCode — это, конечно, хорошо, но они не идут ни в какое сравнение с реальным собеседованием.

• Снятие стресса: первые несколько собеседований после перерыва или в новой роли всегда волнительны. Пройдя их в компаниях, где результат не важен, вы снимете «эффект первого раза» и придёте на желанное собеседование спокойным и уверенным.
• Оттачивание ответов: вы сможете отрепетировать свои рассказы о проектах, достижениях и карьерных целях. Вы увидите реакцию интервьюеров и поймёте, что нужно подкорректировать.
• Тренировка технической части: для IT-специалистов — это отличный способ решить реальные задачи на кодинг/код ревью, и подготовиться к будущим интервью.
• Сбор списка технических вопросов: после нескольких собеседований будет понятно, что следует подтянуть и повторить.

2. Изучение рынка и себя

Собеседование — это диалог. Вы не только отвечаете на вопросы, но и получаете ценную информацию о компании и состоянии рынка вакансий.

• Узнать свою ценность: вы поймете, сколько вам готовы платить на рынке за ваши навыки и опыт, а не по данным устаревших отчетов по зарплатам.
• Узнать о компании изнутри: вы в роли кандидата можете задать любые, даже самые неудобные вопросы о процессах, корпоративной культуре, недостатках компании.
• Определить свои приоритеты: общаясь с разными компаниями, вы лучше поймете, что для вас действительно важно (технологический стек, размер команды, подход к управлению, бонусы или что-то еще).

3. Неожиданные возможности

Вы можете приятно удивиться, но, возможно, извне компания кажется скучной, а в процессе общения вы обнаруживаете сверхинтересный проект, классную атмосферу или технологию, которая вас заинтересует.

Иногда увидев вашу ценность, компания может создать для вас новую, более интересную роль или предложить условия, от которых невозможно отказаться.

Или даже если вам не подойдёт данная вакансия, вы можете произвести хорошее впечатление на интервьюера (тимлида, HR). Можете добавить его в контакты, и через год он, сменив компанию, может позвать уже на ту самую, вакансию мечты.

Этические моменты

1. Если компания или вакансия вызывают у вас явное отторжение и вы точно не заинтересованы в данной работе, то не расходуйте свои силы и время интервьюеров. Скорее всего вы не проявите такого же энтузиазма и рвения, как на собеседовании в интересующую вас компанию. Но если с вакансиями всё тухло и выбора нет, то настраивайтесь и идите на все собесы (иначе как набить руку и получить хоть немного уверенности?).
2. Если после оффера вы точно решили отказаться, сделайте это вежливо, быстро и без подробностей. Не стоит врать и тянуть время, заставляя компанию ждать вашего решения.
3. Отказываясь, можно сохранить хорошие отношения. Формулировка в стиле: «Большое спасибо за предложение и ваше время! Мне было очень интересно пообщаться с вашей командой, но на данном этапе я принял(а) решение продолжить развитие в несколько ином направлении/принял(а) другое предложение. Буду рад(а) остаться на связи на будущее» — работает идеально.

Собеседование в «нежелаемых» компаниях — это не обман. Это способ потренироваться, набраться уверенности, лучше понять рынок и свои сильные стороны. А на собеседовании в компании мечты будете меньше нервничать и покажете себя с лучшей стороны!

Почему не стоит приукрашивать опыт и читерить на собеседованиях?

Потому что риски и последствия вранья почти всегда многократно перевешивают выгоду.

1. Интервьюеры всё равно всё видят

Когда кандидат на собеседовании пытается читерить – это бросается в глаза и точно не добавляет баллов. В такой ситуации шанс пройти на следующие этапы стремиться к нулю.

Техническое собеседование

• Если вы указали язык или технологию, которым не владеете, интервьюер поймёт это после нескольких вопросов «вглубь» или практическому заданию. Все любят честность: простое «не знаю» вызывает куда более приятные эмоции, нежели попытки выдумать что-то на ходу.
• Если вы приукрасили и даже додумали опыт работы в резюме, это может раскрыться в самый неожиданный момент. Например, однажды мы получили резюме кандидата, в опыте работы которого был указан 2GIS, причём было много подробностей, включая список фич, над которыми «работал» кандидат. Так уж вышло, что это резюме попало в руки лиду именно той команды, которая была указана в резюме. Много времени не потребовалось, чтобы убедиться, что человека в 2GIS не работал никогда, ни в указанной команде, ни в какой либо другой.
• Если вы подглядываете в шпаргалки, гуглите или используете AI-ассистентов при ответе на технические вопросы, это видно по задержкам ответов, по изменению тона освещения на видео, по формулировкам и по ответам на более глубокие вопросы.
• Если на лайвкодинге вы гуглите или используете ИИ, это также бросается в глаза. Код появляется внезапно большим куском или пишется «слишком» линейно и запускается с первого раза, а вопросы: «Почему вы делаете вот это действие на 31 строке?» остаются без ответа. Бывали у меня кандидаты, которые копировами всё решение из AI-ассистента со всеми комментариями и пояснениями. Самое забавное, что на прямой вопрос об использовании ИИ они все утверждали, что ничего подобного не было и код этот написан ими собственноручно.

Поведенческое интервью

Вопросы по кейсам требуют живого реального опыта. Придумать правдоподобную историю на ходу очень сложно, и HR легко заметит неуверенность, путаницу в деталях и общие формулировки. Лучше расскажите про реальную ситуацию, даже если она подходит к вопросу чуть хуже, чем выдуманный кейс.

2. Уволить могут в любой момент

Даже если удалось считерить, пройти все этапы и получить оффер, это не конец истории. Например, компания может проверить резюме, связавшись с прошлыми работодателями.

• Прошлый работодатель может подтвердить или опровергнуть ваши должностные обязанности и сроки работы.
• Некоторые компании официально запрашивают в вузах подтверждение дипломов и степеней.
• Отсутствие опыта в рабочих задачах быстро проявится. И в таком случае есть риск не пройти испытательный срок.

3. Ущерб репутации

IT-индустрия, особенно внутри конкретных ниш или городов, на удивление тесная. Люди переходят из компании в компанию, и репутация — главный актив.

• Рекрутеры общаются между собой, особенно в небольших локальных компаниях в рамках одного города. Ваше имя может попасть в неформальные чёрные списки, и вас больше не пригласят в эту компанию или даже в целый ряд компаний.
• История о том, как кто-то соврал в резюме, может распространиться через LinkedIn и другие профессиональные сети.
• Ваши пробелы в практике и знаниях могут привести к срыву дедлайнов, багам в проде и увеличению нагрузки на коллег, которым придётся переделывать свою и вашу работу.

Что делать вместо читеринга?

Вместо того чтобы врать, нужно правильно расставлять акценты:

1. Указывайте реальный уровень владения навыком. Вместо «Эксперт в Python» можно написать «Имею коммерческий опыт работы с Python на протяжении 1 года, применял в проектах для…».
2. Описывайте свой реальный вклад в проекты. Не «Запустил проект с нуля», а «Участвовал в запуске проекта X, отвечал за разработку модуля Y, что привело к Z».
3. Если вы не знаете нужную технологию, но очень хотите работать в компании, честно скажите об этом. Добавьте: «Не работал с фреймворком React профессионально, но прошел курс и изучил основы, готов интенсивно учиться».
4. Учитесь! Лучше потратьте месяц на изучение базового уровня нужного навыка, чем приписывайте себе несуществующие знания.

Доверие, однажды потерянное, трудно вернуть, а честность и искренность вызывают уважение. Гораздо продуктивнее и безопаснее выстраивать карьеру на честности, готовности учиться и адекватной оценке своих сил.

Собеседования — это не экзамен, а диалог

Не бойтесь тренироваться, задавать неудобные вопросы и отказываться от того, что не подходит. Честность, подготовка и немного стратегии работают лучше любой приукрашенной истории!

План действий после прочтения статьи:

• Составьте вишлист компаний, исходя из ваших интересов (бэкенд, фронтенд, мобильная разработка, геймдев и т.д.) и ценностей (стартап vs. корпорация).
• Изучите их сайты, блоги, соцсети. Почитайте, о чем они пишут, посмотрите доклады сотрудников с конференций.
• Сходите на митапы, конференции, дни открытых дверей, открытые хакатоны. Так можно пообщаться с сотрудниками в неформальной обстановке, посмотреть офис, почувствовать атмосферу.
• Спросите у знакомых, что они знают о компаниях из вашего списка. Самый честный фидбек часто получают именно так.
• Задавайте больше вопросов на собеседовании. Это диалог, где вы тоже интервьюируете компанию.

Выбирайте не просто «компанию», а проект, технологию и команду, глядя на которые, вы просыпаетесь с желанием работать. Уверена, у вас всё получится! Удачи!

Почему штат стал дорогим

Реальная стоимость штатного разработчика — это зарплата, увеличенная в 2–3 раза. Зависит от компании и включает в себя налоги, страховые взносы, ДМС, HR, офис и административную нагрузку. Backend-разработчик с зарплатой 220 000 ₽ обходится компании примерно в 565 000 ₽ в месяц. Заморозка проекта на два месяца — это 1,1 млн рублей на «пустых» зарплатах, ошибка найма — ещё 3–6 зарплатных циклов на повторный поиск.

В последние пару лет выросла фискальная нагрузка: часть льготных тарифов страховых взносов для МСБ отменяется, ставка поднимается с 15% до 30% в части зарплат выше МРОТ. Каждый следующий разработчик в штате дорожает по регуляторным причинам.

Отдельный вопрос — скорость. Закрытие вакансии middle-разработчика занимает в среднем 58 дней, senior — 73 дня (с учетом отработки на предыдущем месте). При этом каждый третий кандидат отказывается от оффера на этапе согласования: нашел предложение лучше, не сошлись по зарплате или формату работы. Через внешнего партнёра готовый специалист появляется за 24–72 часа, и если не подошёл, заменить его можно без процедур трудового кодекса.

Какие модели пришли на замену

Специалист в аренду. Компания привлекает конкретного разработчика через партнёра. Формально он в штате партнёра, фактически работает под управлением заказчика. Скорость старта — 24–72 часа. Оптимально, когда нужно быстро закрыть нишевую специализацию: 1С, iOS, DevOps. Минус — нет командной синергии, вовлечённость ниже штатной.

Выделенная команда. Партнёр формирует полноценную команду под проект, на нём административная нагрузка, команда работает как штатная. В среднем такое сотрудничество длится около полутора лет. Пример: e-commerce перед праздниками добавил команду на четыре месяца — мобилки, backend, QA, тимлид, — а после сезона сократил до поддержки.

Крупные финтех-компании идут дальше, в том числе передают целые направления мобильной разработки, от проектирования архитектуры до поддержки после релиза. Партнёр несёт ответственность за конечный продукт, а не за отдельные задачи по ТЗ.

Технологический консалтинг. Партнёр анализирует потребности бизнеса, предлагает стек и методологию, строит процессы, интегрирует свою команду с внутренней и передаёт знания. Такие запросы актуальны для крупного бизнеса, где простая аренда ресурсов не покрывает масштаб задач.

Гибридная модель. Ядро — штатные специалисты: архитекторы, тимлиды, ключевые разработчики; расширение под пики и проекты за счёт внешней команды. Опять же хорошо подходит для больших компаний, и уже активно реализуется на рынке.

Как строить карьеру с учётом этих моделей

Советы, которые помогут адаптироваться вне зависимости от выбора карьерного пути

Считайте бизнес-ценность, а не технологии. Не «Я знаю React», а «Я сократил время загрузки страниц, что дало +3% конверсии». В штате и в выделенной команде одинаково ценят тех, кто влияет на метрики.

Разберитесь в экономике моделей. Если вы middle или senior — вы можете работать в штате, в выделенной команде, через технологический консалтинг или в гибридной схеме. У каждого формата своя экономика: разная ставка, разные условия, разные переговорные позиции. Изучите партнёров тех компаний, в которые вы хотели бы попасть.

Стройте публичный след между проектами. В штатной работе вас знают коллеги. В проектной занятости каждый контракт начинается с нуля, поэтому GitHub-портфолио, статьи и выступления становятся способом отличиться и доказать свою экспертизу.

Осваивайте то, что пересекается с вашим стеком. Рынок смещается к гибридным ролям: backend-разработчик с пониманием DevOps, аналитик с навыком автоматизации. Чистая специализация уступает пересечению компетенций.

Чего ждать

Объём штатного найма продолжит уменьшаться, этот год принесёт новые реструктуризации и сокращения в IT-отделах. Одновременно провайдеры выделенных команд и специалистов ожидают роста доходов на 19–24% в ближайшие три года.

Есть мнение, что ИИ ускоряет этот сдвиг, и нейросети позволяют на 30–50% сократить бюджет на типовых IT-позициях. Тот же объём задач закрывается меньшим количеством людей более высокого грейда. Спрос смещается туда, где автоматизация пока буксует: архитекторы, DevOps, ML-инженеры, специалисты по безопасности.

Рынок взрослеет и со стороны провайдеров: агентства начинают конкурировать не только зарплатой, но и условиями — соцпакет, обучение, менторинг становятся нормой, а не исключением.

Мы в Centicore Group выстраиваем выделенные центры компетенций, где специалисты работают как часть продуктовой команды заказчика. Если вы хотите работать над интересными проектами в среде, где ценят экспертизу, — посмотрите наши открытые позиции.

Тренд последних двух лет — сжатие «зеленой зоны» для чистых новичков. Раньше можно было прийти с сертификатом курса и надеждой в глазах. Сейчас этого мало. Рынок кардинально изменился: по оценкам экспертов, общее число IT-вакансий сократилось, в то время как количество резюме, особенно от junior-специалистов, значительно выросло. Это привело к беспрецедентной конкуренции, когда на одну позицию начального уровня может прилететь несколько сотен откликов. Спрос на стажеров и джуниоров существенно упал, так как компании пересмотрели финансовые политики и стали меньше инвестировать время и ресурсы в обучение.

Но вакансии есть. Их закрывают. Кого берут? Условно, рынок ищет три типа джунов. Они разные, но у каждого свой работающий пропуск.

Рынок 2026: не джуны, а «готовые модули»

Общая картина такова: бизнес сократил инвестиции в длительные образовательные процессы внутри компании. Экономическая неопределенность заставляет искать тех, кто начнет приносить пользу в первые три месяца. Идеальный джун 2026 — это «почти миддл» в знаниях базовых процессов, но с опытом в несколько проектов.

Тренд на автоматизацию и ИИ изменил планку. Ручная работа по написанию типового кода ценится меньше. Ценится понимание, как этот процесс автоматизировать, какую задачу поручить ИИ-инструменту и как проверить результат. Новичок, который впервые слышит о Copilot или Cursor, уже проигрывает тому, кто умеет с ними работать и знает их ограничения.

Спрос сместился в сторону узких ниш, где мало готовых специалистов. LLM-инженеры, инженеры по компьютерному зрению для дронов, специалисты по оптимизации кода для энергоэффективных систем. Джун здесь — не тот, кто «хочет в ИТ», а тот, кто целенаправленно изучил математику для ML или основы embedded-систем. Порог входа выше, конкуренция ниже.

Тип 1: Джун без коммерческого опыта, но с портфолио как у миддла

Это главный герой современного найма. У него нет записи в трудовой книжке о работе в IT-компании. Но его GitHub — это полноценный рассказ о навыках.

Что компания видит в таком кандидате:

• Несколько законченных пет-проектов. Не todolist, а, например, веб-приложение для анализа тональности отзывов с использованием API OpenAI и развернутое на облачном сервисе. Код выложен, есть README с описанием, скриншотами и инструкцией по запуску.
• Понимание полного цикла. Кандидат не просто написал код. Он настроил CI/CD через GitHub Actions, упаковал проект в Docker-контейнер, проверил код линтером. Он может объяснить, как развернуть его систему с нуля.
• Навык работы с современным стеком. В 2026 году это часто означает: TypeScript для строгой типизации, фреймворк типа Next.js или Nuxt для fullstack-подхода, умение работать с асинхронными запросами и стримингом данных.
• Участие в open source. Хотя бы один мерж-реквест в популярный репозиторий, исправление документации или бага. Это сигнал о понимании процессов совместной разработки.

Такой джун доказал, что умеет учиться и доводить дело до конца. Его берут, потому что он уже прошел 70% пути адаптации сам.

Тип 2: Выпускник внутренней стажировки или образовательного проекта компании

Это самый желанный и наименее рискованный для компании кандидат. Он не «джун с улицы». Он уже прошел фильтр.

Почему такие стажеры на вес золота:

• Они знают внутреннюю кухню. Стажер изучил процессы Code Review, принятые в компании гайдлайны, используемые инструменты. Его не нужно учить «как у нас принято».
• Они доказали свою адекватность в работе. За время стажировки стало ясно, как человек работает в команде, как реагирует на критику, как распределяет время. Решили soft skills — главную боль при найме.
• Они уже делали полезную работу. Часто стажеры выполняют реальные, но хорошо изолированные задачи: пишут тесты, исправляют мелкие баги, разрабатывают внутренние утилиты.
• Компания инвестировала в них. Прошедшего стажировку дешевле и быстрее доучить до нужного уровня, чем искать на стороне.

В 2026 году формат таких программ сместился от «прослушать лекции» к «работать в реальной команде с наставником».

Тип 3: Джун со смежным опытом или проактивный карьерист

Это темная лошадка, которая может выиграть гонку. У него может не быть идеального GitHub. Но есть другой козырь.

Сюда попадают:

• Специалисты из других инженерных областей. Физик, математик, радиоинженер. Их сильная сторона — системное мышление и глубокое понимание сложных процессов.
• Те, кто сменил специализацию внутри IT. QA-инженер, ушедший в разработку. Системный администратор, ставший DevOps. Они знают смежную область изнутри.
• Проактивные самоучки с публичной активностью. Человек, который ведет технический блог, разбирает сложные темы, выступает на митапах. Он демонстрирует экспертизу и умение доносить мысли.

Их берут за свежий взгляд, мотивацию и уже имеющиеся «взрослые» софт-скиллы.

Ключевые навыки 2026: чек-лист для входа

Чек-лист навыков для джуна — не формальность. Это список инструментов для выживания в первые месяцы работы. Для большинства IT-рекрутеров наличие практических навыков у джуниора важнее диплома престижного вуза. В 2026 году этот набор стал компактнее, жестче и привязан к реальным рабочим процессам. Знать теорию недостаточно. Нужно показать, как вы применяете это на практике в своем портфолио.

Условно, «аварийный набор» делится на три части: жесткий технический минимум, навык работы с новыми производственными реалиями (ИИ) и профессиональное поведение (софт-скиллы). Провал в одной из частей чаще всего приводит к отказу.

Технический стек: что проверяют на практике

Это база. Без неё дальше нет смысла двигаться. Но суть в том, что теперь проверяют не знание синтаксиса, а понимание экосистемы и рабочего процесса:

• Язык и его экосистема. Знать Python — это не только про if и for. Это про pip/poetry, pytest, black/isort, venv. На собеседовании могут попросить объяснить, как вы организуете виртуальное окружение и зависимости в проекте, или поправить код, чтобы он прошел линтер. Работодатель ищет человека, который сразу впишется в процесс, а не будет неделю настраивать среду.
• Git — инструмент командной работы. Умение сделать commit и push — уровень 2010-х. Ожидается уверенная работа с ветками (feature, bugfix), разрешение конфликтов слияния, понимание цикла pull request → code review → merge. Ваш GitHub-аккаунт — наглядное доказательство этих навыков. Один слитый PR в сторонний проект говорит больше, чем сто строк кода в личном репозитории.
• Базы данных — понимание, а не заучивание. Нужно не просто назвать разницу между SQL и NoSQL. Нужно уметь аргументировать, почему для каталога товаров подойдет PostgreSQL, а для кэша сессий — Redis. Практическое задание — написать нетривиальный SQL-запрос с JOIN и GROUP BY или объяснить, как будете проектировать схему данных для простого сервиса. По статистике hh.ru, SQL фигурирует в требованиях к каждой второй вакансии для начинающих backend- и data-специалистов.
• API — нервная система современных приложений. Понимание REST — обязательно. Нужно знать коды ответов (чем 400 отличается от 500?), методы, принципы построения эндпоинтов. Обязательный пункт — работа с аутентификацией (JWT, OAuth 2.0). Знакомство с альтернативами вроде GraphQL для гибких запросов или gRPC для микросервисов — сильный плюс, который сразу выделит вас.
• Контейнеризация — стандарт де-факто. Docker перестал быть прерогативой DevOps. Джун должен уметь собрать образ своего приложения (Dockerfile), запустить его (docker run) и понять, зачем это нужно — для гарантии идентичности среды на всех этапах. В 40% вакансий для джунов в backend и fullstack-разработке, согласно анализу Habr Career, Docker упоминается как обязательный или желательный навык.
• Облачные основы — деплой как финальный аккорд. Проект, живущий только на локальной машине, — незаконченный проект. Умение развернуть бэкенд на Railway, фронтенд на Vercel или полное приложение на Yandex Cloud — это демонстрация готовности к продакшену. Это показывает, что вы мыслите категориями конечного продукта.

Работа с ИИ-инструментами: не замена, а усилитель

Это уже не «приятное дополнение», а производственная необходимость. В 2026 году джун, игнорирующий ИИ-инструменты, проигрывает в эффективности. Речь не о том, чтобы поручить нейросети сделать весь проект, а о том, чтобы использовать ее как сверхмощного помощника, исследовательскую базу и партнера для рефакторинга.

• Навык написания промптов (Prompt Engineering) — это новый вид коммуникации с машиной. Эффективный промпт для GitHub Copilot или Cursor: «напиши функцию на Python, которая валидирует email с помощью регулярного выражения и возвращает True/False». Неэффективный: «сделай проверку email».
• Критическая проверка кода ИИ — ключевой скилл. Нейросеть часто ошибается, предлагает устаревшие методы или небезопасные решения. Джун должен уметь читать, анализировать и исправлять сгенерированный код, как если бы он ревьюил код коллеги. Слепое доверие — путь к катастрофе.
• Использование ИИ для обучения и отладки. Попросить ChatGPT объяснить концепцию closures в JavaScript на примерах или предложить пять возможных причин ошибки 500 в вашем API-запросе — современная норма. Это умение превращает инструмент в персонального 24/7 ментора. Опрос сообщества «Хабр» показал, что 67% разработчиков используют ИИ-ассистенты ежедневно, в основном для решения рутинных задач и поиска информации.

Софт-скиллы: на чем спотыкаются 80% технически сильных кандидатов

Здесь происходит основной отсев после технического собеседования. Hard skills дают шанс получить работу, soft skills — шанс ее удержать и развиваться.

• Умение задавать правильные вопросы и озвучивать проблемы. Разница между «ничего не работает» и «получаю AttributeError в строке 45 при вызове функции X, передаю аргумент Y, вот ссылка на код и трейсбэк» — это разница между новичком и потенциальным коллегой. Первый вопрос отнимает время у команды, второй — показывает, что вы провели самостоятельное исследование и конкретизировали проблему.
• Навык самостоятельного поиска (Googling Skills). Умение быстро найти ответ в официальной документации, на Stack Overflow, в issues на GitHub — критически важно. Спросить у тимлида, как импортировать библиотеку, которую подробно описали в первой строке официального гайда, — верный способ испортить впечатление.
• Принятие обратной связи. Code Review — это коллективная забота о качестве кода. Адекватная реакция на комментарии «можно улучшить», «используй другой подход», «есть edge-case» — показатель профессиональной зрелости. Умение аргументированно защитить свое решение и одновременно принять чужое, более правильное, — тот баланс, который ищут в джунах.

Ключевые навыки 2026 — это взаимосвязанная система. Пет-проект на GitHub показывает владение стеком. Описание проекта в README демонстрирует умение ясно излагать мысли. Деплой в облако подтверждает понимание полного цикла. Аккаунт, причесанный и готовый к показу, — ваш главный аргумент. Этот чек-лист — не просто список для галочки, а карта для построения своего пути. Каждый пункт в ней — конкретная задача, которую можно выполнить и предъявить результат.

Нетворкинг как навык: почему сообщества заменяют резюме

В 2026 году решающим фактором для входа в профессию становится нетворкинг. Профессиональные сообщества превратились в живые экосистемы, где технологии, люди и идеи развиваются вместе . Это не просто чаты, а пространства для создания смыслов и поиска единомышленников.

По данным Stack Overflow, около 65% разработчиков находят новые проекты и партнерства именно через такие сообщества . Для джуна это означает, что активность в правильных кругах может быть весомее, чем десять разосланных резюме. До 40% интересных проектов в ИТ никогда не публикуются на открытых площадках, а распространяются по закрытым каналам общения .

Современные ИТ-сообщества формируются вокруг конкретных технологий, языков программирования или проблемных областей . Их структура часто гибкая, без формальной иерархии. Роли участников — лидер, модератор, эксперт — определяются не назначением, а естественным принятием на основе знаний и активности . Для новичка это шанс быть замеченным не по диплому, а по реальному содержательному вкладу.

Как не потеряться в чатах: практика для джунов

Жизнь профессиональных сообществ кипит в мессенджерах и на специализированных площадках. Закрытые групповые чаты в Telegram, Discord-серверы, обсуждения на GitHub — вот где сейчас формируется профессиональная репутация . Эти пространства выполняют роль современных «самовольных» изданий или элитных клубов, куда попадают по рекомендациям .

Эффективная стратегия для джуна выглядит так:

1. Выберите 2-3 сообщества. Не пытайтесь быть везде. Найдите те, что соответствуют вашей целевой нише (например, сообщества программистов Python, DevOps-чат или локальный митап).
2. Сначала наблюдайте, потом участвуйте. Изучите негласные правила, культуру общения, ключевых участников. Не задавайте вопросы, ответы на которые легко гуглятся.
3. Давайте ценность. Не просите работу. Помогайте решать проблемы, делитесь найденными статьями по теме, делайте ревью кода новичкам. Как отмечают эксперты, в сообществе репутация строится на реальных делах, а не на формальных должностях .
4. Переходите в офлайн. Посещайте митапы, хакатоны, конференции. Исследования показывают, что доверие между потенциальными партнерами формируется на 60% быстрее при личном общении .

Такой подход создает «эффект присутствия». Вас начинают узнавать. Когда в компании открывается вакансия, менеджер может спросить в чате: «Ребята, не посоветуете толкового джуна по Go?». И ваше имя уже будет на слуху.

Специализация против универсальности

Общий совет «учите Python» устарел. Рынок требует осознанного выбора траектории с самого начала. Перспективные точки входа для джунов в 2026 году связаны с решением конкретных бизнес-проблем, а не с абстрактной разработкой.

Вот несколько ниш с понятным входом:

• Инженерия данных для бизнес-аналитики. Компаниям нужны те, кто может настроить конвейеры данных из разных источников, чтобы аналитики строили отчеты. Здесь нужны SQL, Python (Pandas, Airflow), основы облаков.
• Разработка под низкоуровневые и embedded-системы. Рост IoT, робототехники, отечественного оборудования создает спрос на знание C++, Rust, реального времени.
• Поддержка и развитие legacy-систем. Многие бизнесы работают на старом, но критически важном коде. Готовность разбираться в чужом, написанном десять лет назад, — редкое и ценное качество для джуна.
• Техническая поддержка и инженер по внедрению (Customer Engineer). Эта роль на стыке техники и общения с клиентом. Нужно уметь понять проблему заказчика, найти корень в коде или конфигурации и объяснить решение.

Выбирайте нишу, которая откликается лично вам. Изучайте вакансии в этом направлении, смотрите, какой стек требуется, и стройте под него свой первый сложный проект.

Как войти в профессию в 2026: пошаговый алгоритм

Старый путь «изучить язык — пройти курс — разослать резюме» в 2026 году работает плохо. Он приводит к тонне конкуренции, где у всех одинаковые учебные проекты. Новый алгоритм строится на ином принципе: не быть лучшим среди всех, а стать незаменимым в своей нише. Это система последовательных действий, где каждый следующий шаг логически вытекает из предыдущего и усиливает его эффект. Цель — не просто получить оффер, а сформировать профессиональную идентичность, которую заметят.

Шаг 1. Выберите узкую нишу. Забудьте про «фронтенд» или «бэкенд» как цели. Ваша цель — «фронтенд с фокусом на производительность и доступность (a11y) для медиа-платформ» или «бэкенд для геосервисов с оптимизацией пространственных запросов».

Изучите 20-30 реальных вакансий на hh.ru и Habr Career в интересующей области. Выпишите не только модные фреймворки, но и смежные технологии: если в нише «data engineering» везде требуются Apache Airflow и понимание DWH, именно на этом нужно концентрироваться с первого дня.

Шаг 2. Создайте один сложный проект. Это центральный элемент вашего портфолио. Идея должна решать конкретную проблему, желательно из выбранной ниши:

• Не todolist, а сервис. Например, не «еще один чат», а «Telegram-бот для трекинга расходов с парсингом чеков из фото (через OCR API) и сводкой в Google Sheets».
• Полный цикл. Код — это только начало. Добавьте контейнеризацию (Dockerfile), инструкцию по развертыванию (в облаке или на VPS), набор автотестов (хотя бы на 70% покрытия), четкий README на русском и английском с описанием архитектурных решений.
• Открытый код. Выложите все на GitHub. История коммитов должна показывать прогресс, а не один гигантский начальный коммит.

Шаг 3. Интегрируйтесь в сообщество. Сообщество — это не просто чат для вопросов. Это среда для формирования репутации.

• Выберите 1-2 платформы. Для backend-разработчиков — специализированные Slack/Discord-чаты или русскоязычные секции на Dev.to. Для ML — Open Data Science и каналы в Telegram.
• Давайте ценность, прежде чем просить. Не пишите «ищу работу». Отвечайте на вопросы новичков (это проверяет ваше понимание базиса), делитесь находками из документации к технологиям вашего стека, делайте ревью кода в open source проектах на GitHub. Ваша цель — чтобы через 2-3 месяца вас узнавали как человека, который разбирается в теме.

Шаг 4. Пройдите стажировку с именем. Целенаправленно готовьтесь к образовательным программам от известных компаний: Школа бэкенд-разработки от Яндекса, стажировки VK, Сбера. Их отбор конкурентный, но сертификат или факт участия — это серьезный сигнал рекрутеру. Готовьтесь к ним, используя пункты 1 и 2: ваш сложный проект и будет ключевым кейсом для портфолио при подаче заявки.

Шаг 5. Готовьтесь к собеседованию как миддл. Вопросы будут не только о синтаксисе. Будьте готовы к диалогу:

• Архитектура вашего проекта. «Почему выбрали именно такую структуру БД? Как масштабировать этот сервис при росте нагрузки в 10 раз?»
• Взвешивание решений. «Какие были альтернативы выбранному вами фреймворку? В чем его минусы, с которыми вы столкнулись?»
• Работа в команде. «Опишите, как вы поделили бы задачу на этого бота между двумя разработчиками. Как организовали бы процесс код-ревью?»

Этот алгоритм — не гарантия, но система, которая на порядок увеличивает ваши шансы. Он превращает вас из абстрактного «джуна с курсов» в конкретного специалиста с доказанным опытом, связями в профессиональной среде и глубоким пониманием своего сегмента рынка. Вы не просто ищете работу — вы целенаправленно строите карьерную траекторию с первого дня.

Что ищут компании: выводы для HR

Компаниям в 2026 году нужны джуны, которые сокращают время адаптации. Идеальный кандидат — это «готовый продукт» с минимальной доработкой. Его признаки: публичное портфолио с глубокими проектами, понимание современных инструментов разработки, опыт работы в команде (стажировка, open source) и ясная мотивация к конкретной нише.

Инвестиции в длинные внутренние стажировки остаются самым надежным, но дорогим каналом. Партнерство с сильными образовательными проектами — разумный компромисс. Поиск талантливых самоучек с прокачанным портфолио — самый рискованный, но потенциально самый прибыльный путь.

Рынок для новичков не закрылся. Он стал сложнее, конкретнее и требовательнее. Вход теперь возможен не через широкую дверь «хочу в IT», а через узкий профессиональный шлюз «я разобрался с этим стеком и решил вот такую проблему». Код доступа изменился. Пора обновить пропуск.

Но как же появляются на свет такие проекты? Программисты действительно создают их «скелет» — архитектуру и функционал. Но чтобы продукт ожил, стал интересным, красивым и удобным, нужны другие герои. Кто продумывает законы игрового мира и увлекательный сюжет? Кто решает, как будет выглядеть и работать каждое меню и кнопка в приложении? Кто анализирует, что нравится пользователям, и придумывает, как рассказать миру о новом приложении?

Если ваш ребенок любит рисовать, придумывать истории, анализировать, почему один ролик набирает миллионы просмотров, а другой — нет, или организовывать проекты, то у него уже есть ключ от двери в мир IT-технологий. Его интересы — не хобби, а основа для будущей востребованной профессии. Именно о таких творческих, не-программистских, но невероятно важных ролях мы и поговорим в этой статье. Мы разберем десять профессий, которые доказывают: IT-технологии доступны детям с любыми склонностями, в IT есть место и для будущего стратега, и для художника, и для писателя или аналитика.

Для детей, которые живут играми

Если ваш ребенок не просто играет, а анализирует геймплей, обсуждает с друзьями достоинства и недостатки игровых миров или сам придумывает своих персонажей и сюжеты — это может быть сигналом к интересу в одной из самых творческих сфер IT. Создание игры — это командная работа, где рядом с программистами трудятся два ключевых «архитектора» игрового опыта: гейм-дизайнер и сценарист. Давайте разберемся, чем каждый из них занимается.

Гейм-дизайнер: инженер игрового удовольствия

Часто родители думают, что гейм-дизайнер — это тот, кто «рисует игру». На деле, это скорее инженер и стратег, который проектирует ее внутреннюю логику. Его задача — создать правила, механики и системы, которые будут удерживать внимание, бросать вызов и давать игроку чувство удовлетворения.

Чем же гейм-дизайнер занимается на практике? Он меньше рисует (это делают художники) и почти не пишет код. Его работа — это анализ и проектирование. Он заполняет таблицы, просчитывая математический баланс: сколько урона наносит оружие, как быстро растет сложность, какова экономика внутриигровых ресурсов. Он создает прототипы механик и постоянно тестирует их, задавая вопрос: «Будет ли это по-настоящему интересно и справедливо?». При этом хороший гейм-дизайн часто остается «за кадром». Игрок не замечает идеально отлаженной системы, он просто погружен в процесс.

Именно с основ гейм-дизайна часто начинается первое осознанное погружение в мир IT-технологий для детей и подростков, увлеченных играми.

Сценарист игр / Нарративный дизайнер: создатель историй и смыслов

Если гейм-дизайнер строит «каркас» игры, то сценарист наполняет его жизнью, эмоциями и смыслом. Для детей, которые любят сочинять, писать истории или глубоко проникаются судьбами персонажей, это может стать идеальным направлением.

Сценарист (Game Writer) отвечает за классическую повествовательную часть: пишет диалоги, тексты заданий, предысторию мира и биографии персонажей. Его цель — сделать мир живым, а персонажей — запоминающимися.

Нарративный дизайнер (Narrative Designer) — это более комплексная роль. Он вплетает историю непосредственно в игровой процесс. Он решает, как история будет рассказана: через диалоги, через предметы и записки, разбросанные в мире, или через последствия выборов игрока. Его высший пилотаж — создание нелинейного сюжета, где решения игрока реально меняют ход событий.

Вместе гейм-дизайнер и сценарист формируют основу любой успешной игры: правила заставляют играть, а история — чувствовать и возвращаться. Если вы видите, что ваш ребенок сочетает интерес к анализу систем и любовь к творческому сторителлингу, ему стоит присмотреться к этим профессиям из мира IT-технологий.

Чтобы познакомиться с этими направлениями и понять, какое из них ближе, мы советуем бесплатные курсы для детей по созданию игр:

– Создание игр на Scratch

– Создание игр в Roblox

– Курс по разработке игр на Unity для подростков

Для детей с чувством стиля и вниманием к деталям

Если ваш ребенок тянется к красоте — часами рисует, с интересом оценивает оформление сайтов и приложений, увлеченно монтирует видео или замечает, когда анимация выглядит «неуклюже», — его эстетическое восприятие может стать основой для серьезной цифровой профессии. Вопреки стереотипу, IT — это не только про сухой код и логику. Это индустрия, где ценятся визуальная гармония, удобство и динамика. Именно этим занимаются веб-дизайнер, UX/UI-дизайнер и моушн-дизайнер.

Веб-дизайнер: визуальный архитектор цифрового пространства

Веб-дизайнер — это современный цифровой художник-конструктор. Его задача — создать визуальный макет будущего сайта или приложения: выбрать цветовую палитру, подобрать шрифты, расположить элементы (кнопки, изображения, текстовые блоки) так, чтобы страница была не только красивой, но и логичной.

Его главный инструмент — Figma. Это облачный редактор, в котором можно создавать интерактивные прототипы приложений. Например, нарисовать главный экран, «привязать» кнопку к другому экрану и буквально за несколько минут показать, как будет происходить переход.

Для первых шагов в веб-дизайне и знакомства с Figma отлично подойдут бесплатные уроки для начинающих на сайте tilda.school. Они рассчитаны на взрослых, но настолько простые и понятные, что с ними справится любой ребенок.

UX/UI-дизайнер: психолог и стратег интерфейса

Часто эти две аббревиатуры звучат вместе, но они означают разные, хотя и тесно связанные, стороны работы. Если коротко: UI (User Interface) — это как интерфейс выглядит, а UX (User Experience) — как он работает и что чувствует при взаимодействии пользователь.

UX-дизайнер продумывает логику. Он анализирует, как пользователь будет достигать своей цели (например, купить билет или найти статью). Он строит «скелет» приложения — схемы и сценарии переходов, чтобы путь был простым и интуитивным. Это работа, требующая аналитического склада ума и эмпатии.

UI-дизайнер берет эту логичную схему и «одевает» ее в красивую и удобную визуальную форму, работая уже в той же Figma. Он отвечает за конечную эстетику: согласованность всех кнопок, плавность анимаций, общую стилистику.

Спрос на UX/UI-специалистов огромен, потому что от удобства интерфейса напрямую зависит успех любого цифрового продукта.

Моушн-дизайнер: оживляющий изображения

Моушн-дизайнер — это специалист по динамической графике и анимации. Он превращает статичные изображения, логотипы и текст в живые, движущиеся истории. Его работу вы видите в видео-заставках, в рекламных баннерах, в анимированных переходах внутри приложений и в визуальных эффектах в видео.

Многие подростки увлекаются созданием гифок, простой анимации или монтажом роликов для соцсетей. А моушн-дизайн — это профессиональное развитие этого интереса и наиболее близкая часть IT-технологий для детей, стремящихся к визуальному творчеству.

Для детей-практиков и организаторов

Если ваш ребенок любит собирать сложные модели из Лего, организовывать события для друзей или вести свой блог/канал — его сильная сторона не в изобретении нового, а в эффективном применении уже известного. В цифровом мире такой подход может привести к двум непохожим друг на друга профессиям: веб-мастер и продюсер контента.

Веб-мастер (разработчик Tilda/WordPress): сборщик цифровых миров из готовых блоков

Представьте, что нужно построить дом. Веб-дизайнер и программист — это архитектор и инженер, которые чертят проекты и заливают фундамент. А веб-мастер — это профессионал, который берет готовые, качественные блоки (стены, окна, двери) и быстро собирает из них здание.

Его главные инструменты — это конструкторы сайтов, такие как Tilda или WordPress, с визуальными редакторами (например, Elementor). В них уже есть сотни готовых блоков: галереи, формы обратной связи, таймеры, меню. Задача веб-мастера — не писать код с нуля (хотя базовое знание HTML/CSS быть должно), а грамотно комбинировать эти блоки, настраивать их под задачу, наполнять контентом (тексты, картинки) и подключать необходимые сервисы (платежи, рассылки).

Веб — это отличный старт для детей в IT-технологиях. Дети даже без опыта могут собрать первые работающие сайты для своего хобби о коллекционировании или спортивных достижениях, причем буквально за выходные. Например, можно начать с бесплатных уроков в школе Tilda и там же создать свой первый сайт.

Продюсер цифрового контента: стратег и режиссер медиапространства

Ваш ребенок не просто смотрит видеоблогеров, а анализирует, почему у одного миллионы подписчиков, а у другого — нет? Он замечает, как построены успешные аккаунты, и сам пробует вести свой канал или группу? Поздравляем, вы растите потенциального продюсера цифрового контента.

Продюсер — это не «просто блогер», он — организатор и стратег. Он не обязательно сам снимает видео или пишет посты (хотя часто умеет), но он точно знает, что, для кого и когда нужно создать. Продюсер анализирует аудиторию: кто наши зрители/читатели и что их волнует? Составляет план публикаций (контент-план) на месяц вперед, координирует работу копирайтеров, дизайнеров, видеомонтажеров. И важнейшая часть работы: анализ результатов — что «выстрелило», а что нет, и почему.

Эта профессия идеально подходит детям с лидерскими качествами, которые любят не просто потреблять контент, а выстраивать процессы. Современные IT-технологии дают детям с таким складом ума все необходимое: платформы для аналитики (Google Analytics, встроенная статистика соцсетей), инструменты для планирования (Trello, Notion) и, конечно, сами площадки для реализации — от YouTube и VK до образовательных платформ.

Для детей-аналитиков и стратегов

Если ваш ребенок склонен к анализу, любит структурировать информацию, убедительно доказывать свою точку зрения или вычислять закономерности, — он не только мыслит стратегически, но и сам может стать стратегическим активом в цифровой экономике.

Технический писатель: переводчик с «языка машины» на человеческий

Представьте новую функцию в приложении или сложный медицинский прибор. Программисты и инженеры создали технологию, но как объяснить ее пользователю или клиенту? На помощь приходит технический писатель — профессиональный «объяснятель». Его задача — создать понятную, точную и структурированную документацию: инструкции, руководства пользователя, справки, технические статьи.

Технический писатель не может просто пересказать, он должен сначала сам досконально разобраться в сложном продукте, а затем найти самые ясные слова и логичную структуру для его описания.

Любой цифровой продукт — от мобильной игры до корпоративного софта — требует качественной документации. Хороший технический писатель экономит время тысячам пользователей и миллионы поддержке компании.

Аналитик данных / UX-аналитик: детектив, раскрывающий тайны поведения через цифры

Эта профессия — для тех, кто видит за сухими цифрами живые истории и закономерности. Аналитик данных работает с большими массивами информации: сколько пользователей зашло на сайт, где они нажали, на какой секунде видео большинство выключило ролик. Его инструменты — Excel, SQL, системы визуализации (например, Power BI или Tableau). Он ищет ответы на вопросы: «Что происходит?» и «Почему?».

UX-аналитик — это более глубокая специализация. Он фокусируется на данных о взаимодействии пользователя с продуктом. Его цель — найти проблемные места: где человек запутался в интерфейсе, что его раздражает, что мешает совершить покупку. Он проводит A/B-тесты (когда половине пользователей показывают одну версию кнопки или страницы, а другой половине — другую) и точно знает, какой вариант работает лучше.

Эта близкая и понятная сторона IT-технологий для детей и подростков: многие из них интуитивно занимаются анализом, когда изучают статистику своих постов в соцсетях или просматривают графики прогресса в играх. Это и есть основа аналитического мышления.

Специалист по цифровому маркетингу: полевой командир виртуального пространства

Если аналитик выясняет «что» и «почему», то цифровой маркетолог решает «как» и «когда». Это мастер привлечения внимания в Интернете. Он знает, как с помощью таргетированной рекламы, контент-стратегии, email-рассылок или работы с блогерами рассказать миру о продукте и привести к нему целевую аудиторию.

Его работа — это сплав творчества и строгой аналитики. Нужно придумать креативную идею для рекламы, но также нужно уметь считать бюджет, анализировать конверсию и ROI (возврат на инвестиции).

Эти три профессии наглядно показывают, что в основе даже самых технологичных продуктов лежит человеческое понимание: правильные слова, верно истолкованные данные и выверенная стратегия коммуникации. Именно это делает IT-технологии по-настоящему целостными и доступными и для детей, и для взрослых с разными типами мышления.

Современные IT — это пространство, где ценятся не только технические навыки, но и творческое мышление, аналитические способности и умение работать с контентом. Главное — перейти от интереса к первому реальному опыту. Сегодня это проще, чем кажется: создание первого прототипа, сайта или анализа данных может стать увлекательным проектом на выходных. Многие образовательные программы по IT-технологиям для детей построены именно на таком принципе: быстрая практика для закрепления знаний и удержания интереса.

Самый важный ресурс для успеха в цифровом мире — это искренняя увлеченность вашего ребенка. Поддержите ее, и этот интерес станет лучшим проводником в будущую профессию.

Но хорошая новость в том, что ключевые навыки для карьеры в 2030-х годах можно формировать параллельно с учебой. Ждать, пока закончится 11-й класс, чтобы начать что-то пробовать, — сегодня неоправданная роскошь. Время работает на тех, кто уже в школе начинает осваивать будущую специальность — через хобби, личные проекты и маленькие эксперименты.

В этой статье мы разберем пять самых перспективных IT-профессий будущего:

• специалист по искусственному интеллекту и машинному обучению,
• разработчик виртуальной и дополненной реальности,
• инженер в области Интернета вещей,
• специалист по кибербезопасности,
• дизайнер интерфейсов для нейротехнологий.

Наша цель — показать, что дети могут делать уже сейчас, чтобы к окончанию школы подойти не с абстрактными мечтами, а с первым опытом и пониманием своего пути.

IT-профессия будущего №1. Специалист по искусственному интеллекту и машинному обучению (AI/ML Engineer)

Когда мы слышим «искусственный интеллект», многие представляют роботов из фантастических фильмов. Но в реальности ИИ — это прежде всего сложные математические модели и алгоритмы, которые умеют находить закономерности в огромных массивах данных. Специалист по машинному обучению не создает «искусственный разум» — он создает и настраивает такие модели, обучая их решать конкретные задачи. Именно его работа стоит за персонализированными рекомендациями в соцсетях и видеосервисах, за системами распознавания лиц, за алгоритмами, которые помогают врачам анализировать снимки, а экологам — отслеживать изменения климата.

Почему это IT-профессия, востребованная в будущем? Потому что цифровая экономика все больше строится на данных. Умение не просто собрать информацию, а заставить ее «работать» — превращать в прогнозы, решения или новые продукты — становится незаменимым. ИИ теперь — инструмент почти в любой области: от разработки новых лекарств до создания музыки. Поэтому спрос будет расти не только на ученых-теоретиков, но и на инженеров, способных применять эти технологии на практике.

Как начать свой путь к этой профессии уже в школе:

• Фундамент — это математика. Алгебра, начала математического анализа и теория вероятностей — это язык, на котором «говорит» машинное обучение. Понимание функций, производных, статистических распределений — обязательная база.
• Главный инструмент — программирование. Язык номер один в этой сфере — Python. Он относительно прост для начала, но при этом на нем построено большинство библиотек для работы с данными и ИИ (например, Pandas, NumPy, Scikit-learn). Начать можно с основ даже в средней школе, например, на онлайн-курсе по Python для детей 10-14 лет в Школе программирования «Пиксель».
• Для старшеклассников подойдут курсы по основам машинного обучения, например, бесплатный курс в «Академии искусственного интеллекта».
• Участвовать в олимпиадах по программированию и математике — они отлично тренируют алгоритмическое и аналитическое мышление.

IT-профессия будущего №2. Разработчик виртуальной и дополненной реальности (VR/AR-разработчик)

Эта профессия стоит на стыке программирования, дизайна и понимания человеческого восприятия. Разработчик VR создает полностью погружающие цифровые миры, с которыми пользователь взаимодействует через шлем. Разработчик AR работает с дополненной реальностью — он накладывает цифровые объекты или информацию на изображение реального мира через камеру смартфона, планшета или специальных очков. Разница фундаментальная: VR заменяет реальность, а AR — дополняет ее.

Интерфейсы будущего перестанут быть плоскими. Иммерсивные технологии — следующий логичный шаг после смартфонов. Уже сейчас VR/AR используют не только в играх, но и для тренировки хирургов и пилотов на безопасных симуляторах, для проектировки зданий, для обучения — когда можно «изнутри» изучать клетку или исторический объект.

Базой для разработки в 90% случаев служат игровые движки. Это не случайность — именно они лучше всего умеют работать с 3D-графикой, физикой и интерактивностью.

С чего можно начать свой путь в школе:

• Выбор и изучение движка. Два основных варианта — Unity (с языком C#) и Unreal Engine (с визуальным скриптингом Blueprints или C++). Unity часто рекомендуют новичкам из-за более простого входа, огромного сообщества и обилия бесплатных уроков. А Unreal Engine славится потрясающей графикой «из коробки». Начать стоит с одного из них.
  Одни из лучших курсов по Unity/ Unreal Engine:
  «Игровой движок Unity и программирование на языке C#» в «Пикселе»,
  «Разработка игр на Unreal Engine» в Школе программирования IT-COOL.

• Развитие смежных навыков. Настоящий VR/AR-разработчик часто работает в команде с 3D-художниками, но базовое понимание процесса 3D-моделирования (например, в бесплатном Blender) и основ дизайна интерфейсов будет огромным плюсом.

IT-профессия будущего №3. Инженер в области Интернета вещей (IoT-инженер)

IoT-инженер создает и объединяет в сеть физические устройства, оснащенные датчиками, микропроцессорами и сетевыми модулями. Его работа — заставить «умный» термостат, фитнес-трекер, промышленный датчик вибрации на станке или систему управления уличным освещением не просто собирать данные, но и обмениваться ими, а главное — действовать на основе этой информации автономно или по команде из централизованной системы.

Это одна из самых междисциплинарных IT-профессий будущего. Хороший IoT-инженер работает на стыке нескольких слоев:

• Аппаратный слой (Hardware). Понимает основы электроники, схемотехники, умеет выбирать и подключать подходящие микроконтроллеры, датчики (температуры, движения, влажности) и исполнительные устройства.
• Сетевой слой (Networking). Знает, как организовать передачу данных между устройствами. Он разбирается в различных протоколах связи (например, Wi-Fi, Bluetooth Low Energy, LoRaWAN, Zigbee), их преимуществах, недостатках и сферах применения.
• Программный слой (Software). Пишет код как для микроконтроллеров (часто на C++ или MicroPython), так и для серверной части, которая принимает, обрабатывает и визуализирует данные (здесь востребованы Python, JavaScript, Java).

Идеальный старт в IoT— практическое знакомство с платформами для прототипирования:

• Первый инструмент — Arduino. Это плата на базе простого микроконтроллера, идеальная для начала. Она позволяет наглядно понять, как код (пишется на упрощенном C++) управляет реальными процессами: можно зажечь светодиод, считать показания датчика расстояния, запустить мотор.
• Следующий шаг — Raspberry Pi. Это уже одноплатный компьютер с операционной системой. Он мощнее Arduino и подходит для более сложных задач, где нужны полноценные сети, обработка данных или работа с камерами. Здесь основным языком часто выступает Python. На Raspberry Pi можно, например, собрать домашнюю метеостанцию, которая отправляет данные в облако.

IT-профессия будущего №4. Специалист по кибербезопасности / Этичный хакер (Cybersecurity Specialist / Ethical Hacker)

Профессия в кибербезопасности — это не про «взлом» в его примитивном понимании, а про системную защиту и анализ уязвимостей. Если представить цифровую систему как крепость, то специалист по кибербезопасности — это и архитектор, проектирующий стены и системы защиты, и инженер-испытатель, который ищет слабые места в этих стенах, чтобы их усилить. Этичный хакер (пентестер) — это легитимный «проверяющий», который с разрешения владельца моделирует атаки злоумышленника, чтобы обнаружить слабые места до того, как ими воспользуются.

Чем конкретно занимаются такие специалисты:

• Анализ защищенности (Security Assessment). Поиск уязвимостей в программном коде, настройках сетевого оборудования или веб-приложений.
• Расследование инцидентов (Incident Response). Действия в случае кибератаки: обнаружение, изоляция угрозы, анализ ее источника и последствий, восстановление работы систем.
• Защита сетей и данных. Настройка и мониторинг сложных систем защиты (брандмауэры, системы обнаружения вторжений), шифрование данных, управление доступом.
• Социальная инженерия. Изучение методов, при которых злоумышленник манипулирует людьми (например, через фишинг), чтобы обойти технические средства защиты.

Эта область становится только важнее. Цифровизация делает кибербезопасность критической для всего. Защита нужна не только личным фото и паролям, но и другим системам: финансам (банки, платежи), энергетике (электросети), транспорту и медицине (больничное оборудование).

Каждое новое подключенное к Интернету устройство (от холодильника до промышленного станка) создает не только новую потенциальную цель, но и потенциальный источник атаки. Хакеры активно взламывают умные устройства (лампочки, кофеварки, пылесосы — все, что имеет выход в глобальную сеть), создают из них ботнеты и используют в массовых атаках. За 2025 год число DDoS-атак с умных устройств в РФ выросло в 5 раз!

С чего начать:

• Как работают компьютеры и сети. Нужно досконально разбираться в архитектуре операционных систем (особенно Linux, как основы серверов), понимать стек сетевых протоколов (TCP/IP, DNS, HTTP/S).
• Программирование. Без него не понять логику уязвимостей. Python — обязательный язык для автоматизации задач, анализа данных и написания скриптов. Полезны также C/C++ для понимания работы памяти и уязвимостей низкого уровня.
  Отличный курс по Python мы уже рекомендовали выше, а C/C++ можно изучить, например, на курсах Школы программирования «Трайтек».
• Практика на легальных платформах, соревнования в формате «Захват флага» (Capture The Flag). В этой игре участники пытаются найти «флаг» соперника — специальную строку или блок кода на сайте или в приложении, попутно решая задачи из разных областей кибербезопасности: криптография, веб-уязвимости, реверс-инжиниринг (анализ программ), стеганография.

Но помните: этика и понимание правовых границ — важная часть этой профессии. Неэтичные действия, даже из любопытства, могут иметь серьезные юридические последствия и закрыть путь в карьере.

IT-профессия будущего №5. Дизайнер интерфейсов для нейротехнологий и HCI (Human-Computer Interaction)

Эта IT-профессия лежит на пересечении компьютерных наук, дизайна, психологии и биологии. Специалист в этой области проектирует не внешний вид экранов, а сам способ коммуникации между человеком и машиной. Его задача — создать интуитивный, эффективный и комфортный канал обмена информацией, где «устройством ввода» будет не клавиатура или сенсорный экран, а датчики, понимающие голосовые команды, движения глаз, жесты рук или даже электрические сигналы мозга.

Что делает HCI-дизайнер:

• Исследование пользователя. Глубокое изучение возможностей и ограничений человеческого тела и восприятия. Как долго человек может комфортно удерживать руку в воздухе для управления жестами? Как оформить голосовой ответ системы, чтобы он не вызывал раздражения?
• Проектирование взаимодействия. Разработка логики и сценариев, по которым будет происходить диалог человека с системой. Например, какая последовательность действий и обратная связь нужна, чтобы управлять умным домом одним только взглядом.
• Прототипирование и тестирование. Создание работающих макетов интерфейса и их проверка с реальными пользователями. Для этого используются как софт (Figma, специализированные симуляторы), так и аппаратные прототипы на базе датчиков.

Будущее — за интерфейсами, которые используют наши естественные способности: речь, взгляд, движения. Это ключ к технологиям дополненной реальности (AR), управлению протезами «силой мысли», эффективному взаимодействию с роботами-помощниками. Спрос на специалистов, которые понимают не только технологии, но и человека, будет неуклонно расти.

Этот путь также требует развития междисциплинарного мышления:

• Основы психологии и когнитивистики. Как работает внимание, память, принятие решений? Как человек воспринимает информацию (теория обработки информации)? Эти знания необходимы для проектирования любого интерфейса.
• Базовые принципы биологии. Понимание того, как работают органы чувств (зрение, слух), мышечная система и нервная система. Для нейроинтерфейсов важно иметь общее представление о работе мозга и природе биосигналов.
• Программирование. Базовые знания (например, Python или JavaScript) необходимы для создания функциональных прототипов, работы с API датчиков и понимания технических ограничений.
  Подходящий вариант для старта в JavaScript — «Основы разработки компьютерных игр на JavaScript» в 1T START.
• Инструменты прототипирования. Figma — стандарт для создания интерактивных макетов.
  Например, можно начать с онлайн-курса по дизайну в Figma для детей в школе «Пиксель».
• Анализ существующих интерфейсов. Осознанно оценивать не только приложения, но и любой контакт с технологиями: почему дверь лифта открывается именно так? Удобен ли интерфейс банкомата?
• Решение задач на логику и юзабилити. Участие в хакатонах или собственные проекты, где нужно продумать взаимодействие для конкретного сценария.

В быстро меняющемся мире успех ждет не тех, кто просто владеет набором готовых знаний, а тех, кто продолжает искать новое, учиться и умеет соединять идеи из разных дисциплин. Школьные годы — лучшее и самое безопасное время для таких проб, поиска себя и формирования гибкости мышления!

По данным World Economic Forum, 44% профессиональных навыков обновятся к 2027 году. Елена Соколова, Product Owner в Компьютерной Академии ТОП (ранее работала карьерным консультантом в Яндекс Практикуме и Нетологии, реализовывала проекты в Carlsberg Group, Лента, РЖД, Danone), за 850+ часов консультаций помогла специалистам устроиться в Яндекс, EPAM, МТС, Сбер и Ozon. Основная проблема, которую она видит: люди учатся хаотично, не понимая системы.

Разбираемся, какие компетенции станут обязательными в 2026 году и как они связаны между собой.

Первый блок — универсальные навыки, которые нужны всем, второй — техническая специализация по направлениям, третий — навык-усилитель для тех, кто хочет системно влиять на продукт и процессы.

Универсальные навыки: фундамент для всех направлений

Рынок требует не десять абсолютно разных скиллов, а три связанных блока компетенций. Первый — универсальные навыки, без которых сложно расти в любом направлении IT.

Когнитивное лидерство

Аналитическое и креативное мышление заняли первое и второе места в рейтинге навыков будущего по версии World Economic Forum 2024. Это способность разбирать сложные задачи на части, находить нестандартные решения и выстраивать логические цепочки. Вдобавок — устойчивость, гибкость и любознательность: качества, которые помогают адаптироваться к меняющимся требованиям рынка и осваивать новые инструменты.

Елена Соколова отмечает:

На консультациях часто встречаются сильные технические специалисты, которые застревают на одной позиции годами. Проблема не в недостатке знаний кода, а в неумении анализировать карьерную ситуацию и принимать решения в условиях неопределенности.

Как развивать: решайте задачи на алгоритмы на LeetCode или Codewars, участвуйте в хакатонах, разбирайте чужой код на GitHub и пытайтесь объясняйть логику решений.

Техно-гуманитарная грамотность

IT-специалист в 2026 году необязательно должен быть разработчиком, но должен понимать, как работают технологии и как правильно ставить им задачи. Грамотность в области ИИ и больших данных (AI & Big Data Literacy) заняла седьмое место в рейтинге WEF — это умение сформулировать запрос к нейросети, оценить качество данных, выбрать подходящий инструмент для задачи.

Продакт-менеджер, который понимает принципы работы машинного обучения, может грамотно поставить задачу дата-сайентисту: объяснить, какие метрики важны, какие данные доступны и какой результат нужен бизнесу. Без этого понимания команда тратит недели на уточнения и переделки.

По опыту Елены Соколовой:

На собеседованиях в топовые компании проверяют не только технические знания, но и умение объяснить, как технология решает бизнес-задачу. Кандидат может знать Python, но если он не понимает, зачем компании нужна автоматизация, это становится проблемой.

Как развивать: экспериментируйте с ChatGPT, Claude или Gemini, изучайте основы работы с API, читайте документацию инструментов, которыми пользуетесь ежедневно.

Для тех, кто хочет системно освоить работу с ИИ, существуют специализированные программы — например, курсы по нейросетям в Академии ТОП учат не просто генерировать контент, а ставить корректные задачи моделям и интегрировать их в рабочие процессы.

Эмоциональный интеллект

Чем больше команд работает удаленно и чем активнее ИИ забирает рутинные задачи, тем выше ценность навыков, которые невозможно автоматизировать. Эмпатия, активное слушание и лидерство социального влияния заняли восьмое и девятое места в рейтинге World Economic Forum. Эти компетенции помогают выстраивать сотрудничество, разрешать конфликты и вести команду к результату.

Тимлид замечает, что разработчик стал медленнее закрывать задачи и меньше общается в чате. Специалист с развитым эмоциональным интеллектом не отправляет формальное сообщение о несоблюдении сроков, а назначает личный созвон, выясняет причину и помогает решить проблему до того, как она повлияет на проект.

Елена Соколова помогла трудоустроиться более ста специалистам.

В большинстве случаев решающим фактором было не только знание технологий, но и умение объяснить решение понятным языком и продемонстрировать навыки командной работы. Научить фреймворку можно за месяц, научить человека слушать и договариваться значительно сложнее.

В удаленных командах эмоциональный интеллект становится критичнее: нет невербальных сигналов, сложнее считывать настроение, легче возникают недопонимания.

Как развивать: давайте и запрашивайте обратную связь у коллег, анализируйте конфликты, наблюдайте за тем, как опытные менеджеры ведут сложные переговоры.

Селф-менеджмент

Мотивация и самосознание заняли четвертое место в рейтинге навыков будущего по версии World Economic Forum. Это способность управлять собственными ресурсами, удерживать фокус в условиях постоянных переключений и не выгорать при плотных дедлайнах.

Один специалист работает восемь часов, но половину времени тратит на переключения между задачами, проверку уведомлений и созвоны. Другой выделяет два часа глубокой работы утром, когда концентрация максимальна, закрывает мессенджеры и за это время делает больше. При одинаковом стеке технологий второй получает повышение быстрее, потому что стабильно выдает результат.

Елена Соколова отмечает важность самосознания:

Понимания своих триггеров выгорания и умения вовремя установить границы. Специалисты, которые работали на износ и брали все задачи подряд, часто уходили из профессии через полгода. Те, кто умел выстраивать границы, отказываться от неприоритетных задач и распределять нагрузку, строили долгосрочную карьеру.

Как развивать: отслеживайте время, которое тратите на разные типы задач, анализируйте, в какое время дня вы наиболее продуктивны, и планируйте сложные задачи на эти часы. Учитесь отказываться от задач, которые не влияют на ключевые метрики проекта.

Специализация: что нужно знать по направлениям

Универсальные навыки — это фундамент, но на рынке труда оценивают конкретные компетенции. Требования различаются в зависимости от направления, но общая тенденция одна: работодатели ждут не просто знания инструментов, а понимания, как эти инструменты решают бизнес-задачи.

Программист

В 2026 году от разработчиков по умолчанию ждут уверенной работы с вебом, API, инструментами разработки и базовой архитектурой. Вот что стало обязательным минимумом для позиции Junior:

• Базовое программирование: переменные, циклы, функции, основы объектно-ориентированного программирования, уверенное владение хотя бы одним языком — Python, JavaScript, Java или C#. Плюсом идут TypeScript, Go или Kotlin.
• Веб и API: понимание протокола HTTP, работа с REST и JSON, базовые знания GraphQL, HTML и CSS для понимания фронтенда, SQL и основы NoSQL-баз данных. Тренд 2026 года — реактивные API и стриминг-данные в реальном времени.
• Инструменты разработки: Git для контроля версий, базовое понимание CI/CD, умение работать с Docker для контейнеризации приложений, навыки деплоя в облако хотя бы на базовом уровне.
• Алгоритмы и структуры данных: работа с массивами, списками, хэш-таблицами, понимание основных алгоритмов сортировки и поиска, базовое представление о сложности алгоритмов (нотация Big O).

Многое зависит от направления. Во фронтенде нужны JavaScript или TypeScript и React, в бэкенде — Python, Java или Go. Важный момент: импортозамещение делает обязательным опыт работы с отечественными платформами. В вакансиях на позицию Junior Backend Developer все чаще встречается требование знания Yandex Cloud или VK Cloud — это уже не плюс в резюме, а базовое ожидание.

Елена Соколова отмечает:

Часто встречаю резюме, где перечислены десять языков программирования, но кандидат не может объяснить базовые принципы работы. Работодатели проверяют не количество технологий в резюме, а глубину понимания. Лучше знать один стек хорошо, чем пять поверхностно.

Для тех, кто выбирает разработку как основное направление, важна структурированная база. Программы по программированию в Академии ТОП дают практический стек под востребованные языки — от Python до Java — с проектами в портфолио и помощью в трудоустройстве.

Дизайнер

Среди множества направлений дизайна — графического, UX/UI, 2D, 3D, motion, интерьерного — веб остается одним из самых востребованных. В 2026 году от веб-дизайнера ждут базовых умений работать с Figma, понимания технологий, данных и того, как меняется пользовательский опыт.

• Работа с ИИ: умение ставить задачи моделям и оценивать результат. ИИ не заменяет дизайнера, но специалист, который не умеет его использовать, проигрывает в скорости.
• Адаптивный дизайн: проектирование интерфейсов под разные устройства и разрешения экрана, понимание сеток и основ HTML/CSS.
• Знание UX/UI: построение удобных пользовательских сценариев, навигации, проведение базового юзабилити-тестирования.
• Базовое понимание кода: не обязательно писать код самостоятельно, но понимать, как работают HTML, CSS и JavaScript, чтобы грамотно общаться с разработчиками и не предлагать решения, которые невозможно реализовать.
• Интерактив и анимация: применение CSS/SVG-анимаций и простых эффектов для повышения вовлеченности пользователей.
• Системное мышление: понимание связи данных, логики и поведения пользователя.

Елена Соколова отмечает:

Дизайнеры, которые понимают, как работает код, получают офферы на 30-40% выше рынка. Они говорят с разработчиками на одном языке и экономят недели на правках.

Освоить веб-дизайн с учетом требований 2026 года можно на практических программах — курс по веб-дизайну в Академии ТОП обновляется под актуальные требования рынка и включает работу с адаптивностью, основами кода и UX/UI-проектированием.

Маркетолог

Маркетолог в IT — это связующее звено между продуктом, аудиторией и цифрами. В 2026 году нужно понимать, что стоит за данными, как работает автоматизация и где ИИ действительно помогает.

• Аналитика и данные: умение читать цифры (конверсии, retention, LTV), сегментировать аудиторию по поведению, работать с инструментами аналитики.
• Креатив: генерировать идеи и использовать новые форматы.
• Автоматизация и CRM: настройка email-цепочек, триггерных сообщений, персонализации контента в зависимости от действий пользователя.
• Понимание целевой аудитории: изучение поведения пользователей, построение customer journey map, создание точных предложений на основе данных.
• Личный бренд: активность в digital-среде и профессиональных сообществах.
• Работа с ИИ: умение ставить задачи моделям для генерации контента и проверять результаты на фактические ошибки.
• Системное мышление: понимание того, как маркетинговые решения влияют на продукт, продажи и техподдержку.

Специалист должен быть с аналитическим мышлением, который сначала проверяет, куда ведет ссылка, насколько релевантно предложение сегменту аудитории и нет ли технических проблем на посадочной странице. Без этого подхода бюджет уходит на A/B-тесты, которые не дают результата.

Для системного понимания digital-маркетинга существуют программы, которые учат работать с данными, автоматизацией и ИИ — курсы по маркетингу в Академии ТОП помогают собрать портфолио под реальные задачи и освоить современные инструменты аналитики.

Системное мышление и программирование: навык-усилитель

Программирование никуда не исчезло — оно стало глубокой специализацией. Навык критически важен для аналитиков, дата-сайентистов, продуктологов, digital-маркетологов и специалистов по автоматизации. World Economic Forum не включает его в топ-10 универсальных навыков, потому что это компетенция для конкретных ролей, но именно она дает значительное преимущество.

Почему программирование важно в 2026 году

1. Основа для работы с ИИ и данными. Продвинутые промты для GPT напоминают программирование. Чтобы интегрировать модель в продукт или дообучить ее, нужно знание языков — например, Python. Дата-аналитик, который умеет писать SQL-запросы и Python-скрипты, обрабатывает данные значительно быстрее того, кто работает только в Excel.
2. Прямое воздействие на бизнес-метрики. Написание скрипта для автоматизации еженедельного отчета экономит восемь человеко-часов в неделю. Создание простого чат-бота на Python снижает нагрузку на службу поддержки на 30%.
3. Язык создания цифровых продуктов. Понимание того, как работают бэкенд и фронтенд, позволяет менеджерам, маркетологам и продуктологам ставить технически грамотные задачи и говорить на одном языке с разработчиками.
4. Страховка от поверхностной автоматизации. No-Code инструменты хорошо решают типовые задачи. Но когда нужна кастомизация, сложная логика или интеграция несовместимых систем, без кода не обойтись. Специалист, который знает код, решает задачи, недоступные другим.

Программирование в 2026 году — это не про то, чтобы стать разработчиком мирового уровня. Это про системное мышление, возможность создавать решения и глубоко влиять на цифровую среду. Это навык для тех, кто хочет не просто адаптироваться к изменениям, а активно влиять на них.

Частые вопросы

В 2026 году на рынке нужны специалисты, которые понимают IT шире своей роли и умеют сочетать технические компетенции с софт-скиллами. Сфокусируйтесь на универсальных навыках для фундамента, выберите специализацию под конкретное направление и при желании углубиться в технологии — добавьте программирование как навык-усилитель. Ваша карьера в IT зависит от того, насколько правильно вы подходите к обучению сегодня.

Реклама. Рекламодатель: АНО ДПО «Академия Топ» ИНН 7730257499, erid: 2W5zFJd2MAY

Что вы узнаете:

• чем занимается графический дизайнер и какие задачи решает
• hard skills: композиция, типографика, цвет, форматы, ПО
• soft skills: коммуникация, презентация, работа с брифом
• как собрать портфолио из 8–12 кейсов
• пошаговый план входа в профессию за 4–9 месяцев
• зарплаты по грейдам и регионам (данные 2025–2026)
• типичные ошибки и 10 проверок перед сдачей макета

Дизайн — это не только визуальная красота. Это решение конкретных бизнес‑задач через форму, цвет и композицию. Дизайнер должен мыслить одновременно как художник и аналитик — понимать, почему именно такое решение сработает для аудитории.

Что такое графический дизайн и зачем он нужен

Графический дизайн — дисциплина создания визуальных решений для коммуникации смысла и ценности продукта или бренда. Дизайнер переводит абстрактные идеи в конкретные образы: логотип, упаковку, баннер, презентацию.

Цели графического дизайна:

• узнаваемость бренда и продукта
• ясность коммуникации (сложное становится понятным)
• повышение конверсии и доверия
• передача статуса, эмоций и ценностей через визуальный язык

Индустрия разделяется на направления. Брендинг и айдентика отвечают за логотип, фирменный стиль, гайдлайны. Полиграфия и упаковка — макеты каталогов, этикетки, вёрстка. Маркетинговые материалы и соцсети — баннеры, посты, визуалы для рекламы. Digital‑графика — креативы для лендингов, email‑рассылок, мобильных приложений. Motion‑графика (базово) — подготовка слоёв для анимации, простые ролики. Wayfinding и навигация — указатели, таблички, схемы для торговых центров, аэропортов, городской среды.

Чем занимается графический дизайнер: обязанности и процессы

Дизайнер анализирует бриф и аудиторию — разбирается, кто потребитель, какие у него боли, где он встретит дизайн. Разрабатывает концепции: собирает референсы, формирует мудборд, предлагает несколько направлений. Подбирает шрифты и палитру — сочетания, которые работают на восприятие и эмоции. Создаёт логотипы и фирменный стиль: знак, типографика, паттерны, носители. Вёрстает печатные и digital‑материалы — от визиток до лендингов. Адаптирует макеты под форматы: соцсети, email, мобильные экраны. Готовит файлы к печати: контроль профилей, вылетов, разрешения. Экспортирует ассеты для веба и мобильных приложений: SVG, PNG, WebP с правильными размерами. Оформляет гайдлайны — документы с правилами использования айдентики. Взаимодействует с типографией, разработчиками, маркетологами, клиентом.

Процесс выглядит так: бриф (клиент формулирует задачу, ЦА, сроки, бюджет) → референсы и мудборд (дизайнер изучает конкурентов, собирает визуальные образы) → прототип или скетчи (быстрые наброски идей) → дизайн‑концепты (2–3 варианта в чистовом виде) → согласование (правки, защита решений) → финальный макет → подготовка файлов (экспорт в нужных форматах, передача в печать или разработку).

Роль в команде: дизайнер общается с маркетологами (получает бриф, KPI), копирайтерами (согласует текст и визуал), SMM (адаптирует графику под площадки), разработчиками (передаёт ассеты, проверяет вёрстку), менеджерами по печати (контролирует качество тиража).

Что должен знать и уметь: Hard Skills

Теория и визуальная грамота

Композиция — сердце дизайна. Сетки (колоночные, модульные, baseline) помогают расставить элементы так, чтобы глаз двигался по макету естественно. Иерархия — крупное важнее мелкого, контрастное бросается в глаза первым. Контраст создаёт фокус; баланс — ощущение стабильности; ритм — управляет вниманием.

Типографика управляет читаемостью и тоном. Гарнитуры (шрифты) делятся на антикву, гротеск, рукописные, декоративные — каждая несёт настроение. Кегль — размер символа; интерлиньяж — межстрочный интервал; кернинг — расстояние между парами букв; трекинг — общий интервал между всеми знаками. Выравнивание (по левому краю, центру, правому, по ширине) влияет на восприятие текста. Стили абзацев и знаков экономят время. Шрифтовые пары — сочетание заголовков и основного текста; работа с кириллицей требует внимания к начертаниям и лигатурам.

Цвет передаёт эмоции и управляет вниманием. RGB — для экранов (красный, зелёный, синий); CMYK — для печати (циан, маджента, жёлтый, чёрный); Pantone — стандартизированные цвета для брендинга. Контраст и сочетания строятся на круге Иттена: комплементарные, триада, аналоговые. Психология цвета помогает вызвать нужную реакцию аудитории, но требует подтверждения исследованиями для конкретных контекстов. Доступность: контраст WCAG 2.2 (минимум 4.5:1 для текста) важен для людей с нарушениями зрения.

«Цвет влияет на решение о покупке в 85% случаев, но это не универсальная психология — влияние зависит от культурного контекста и личного опыта.» — Color Research & Application, исследование восприятия цвета (2021). onlinelibrary.wiley.com

Вёрстка — организация контента на странице. Стили абзацев и знаков ускоряют правки; мастера‑страницы хранят повторяющиеся элементы (колонтитулы, нумерацию); сетки выравнивают блоки; колонтитулы навигируют по документу.

Инструменты и ПО

Adobe Photoshop работает с растровой графикой: ретушь фотографий, коллажи, подготовка текстур. Illustrator — вектор: логотипы, иконки, иллюстрации, макеты упаковки. InDesign — вёрстка: каталоги, журналы, брошюры, книги. Figma — коллаборация и макеты интерфейсов: дизайн лендингов, баннеров, прототипирование. CorelDRAW и Affinity Designer/Photo — альтернативы Adobe (дешевле, меньше функций интеграции). Procreate — скетчи на iPad.

Ассеты и экспорт: шрифты в OTF/TTF, плагины для автоматизации, библиотеки компонентов в Figma, переменные (цвета, размеры) для масштабирования.

Версии и коллаборация: облачные рабочие пространства (Figma автоматически сохраняет версии), комментарии для обратной связи, совместный доступ для команды.

Бесплатные альтернативы для старта

Для новичков с ограниченным бюджетом существуют бесплатные инструменты. GIMP — альтернатива Photoshop для растровой графики. Inkscape — векторный редактор вместо Illustrator. Krita — для цифровой живописи и иллюстраций. Scribus — open‑source вёрстка вместо InDesign. Canva — онлайн‑редактор для простых макетов соцсетей и презентаций (ограниченный функционал, но удобен для быстрого старта).

Дорожка выбора софта для новичка:

1. Первые 30 дней: Figma (бесплатный тариф) + Canva для быстрых прототипов
2. 2–3 месяц: добавить GIMP/Inkscape для растровой/векторной графики
3. 4–6 месяц: пробный период Adobe CC (7 дней бесплатно) или Affinity (разовая покупка ~4000 ₽)
4. После 6 месяцев: подписка Adobe CC или продолжение работы в Affinity + Figma для веба

Файлы, форматы и спецификации

Форматы файлов

• AI (Adobe Illustrator) — вектор
• PSD (Photoshop Document) — растр со слоями
• INDD/IDML (InDesign) — вёрстка
• PDF/X — стандарт для печати (PDF/X‑1a, PDF/X‑4)
• EPS — универсальный вектор
• SVG — масштабируемая графика для веба
• PNG — без потерь, с прозрачностью
• JPG — сжатый растр
• TIFF — без сжатия, для печати
• WebP — современный формат для веба

Цвет и качество

• RGB (sRGB, Display‑P3) — для экранов
• CMYK (ISO Coated v2, FOGRA) — для офсетной печати
• Pantone — фирменные цвета
• Разрешение: для веба важны пиксельные размеры и кратности (@1x, @2x, @3x); для браузеров PPI не критичен; для печати — 300 DPI
• Bleed (вылеты) — 3–5 мм за край реза
• Выворотка — белый текст на тёмном фоне
• Overprint — наложение цветов при печати

Экспорт

• Для веба: SVG спрайты, сжатие PNG/WebP (TinyPNG, ImageOptim); указывайте размеры в px и варианты @1x/@2x/@3x
• Для печати: PDF/X с вылетами, контроль preflight (проверка шрифтов, цветов, разрешения)

Материалы и носители

Бумаги: мелованная (глянцевая/матовая) для каталогов и журналов; офсетная для книг и документов; дизайнерская (тонированная, текстурированная) для визиток премиум‑класса и приглашений; крафт для эко‑упаковки.

Краски и покрытия: офсетная печать (CMYK), цифровая печать (тонер/чернила), шелкография для мерча; выборочный УФ‑лак для акцентов; тиснение фольгой; конгрев и блинт (объёмное тиснение).

Когда использовать:

• мелованная глянцевая — для ярких фото в каталогах (отражает свет, усиливает контраст)
• мелованная матовая — для текстовых брошюр (меньше бликов, легче читать)
• крафт + шелкография — для локальных брендов (создаёт ощущение ручной работы)
• тиснение фольгой — для премиум‑упаковки (дороже, но повышает воспринимаемую ценность)

Практические компетенции по направлениям

Айдентика: логотип (знак + шрифт), шрифтовая система (заголовки, основной текст), фирменная палитра (2–5 цветов), носители (визитка, бланк, конверт), бренд‑гайд с правилами применения.

Веб и соцсети: сетки для лендингов (12‑колоночные, адаптивные), баннеры под размеры платформ (Instagram 1080×1080, Facebook 1200×628), гайдлайны Meta/VK, конверсионные принципы (контраст CTA‑кнопки, читаемость текста).

Полиграфия/упаковка: макеты каталогов, линии реза и фальцовки, спецэффекты (выборочный лак, тиснение), мокапы для презентации, допечатная подготовка (треппинг, контроль наложений).

Wayfinding/навигация: иерархия знаков (указатели, таблички, пиктограммы), соответствие ISO 7001 (международные графические символы), контраст для читаемости на дистанции (например, минимум 5:1 для больших указателей), проектирование маршрутов (карты эвакуации, схемы торговых центров).

Иллюстрация и иконки: стили (флэт, изометрия, линейные), пиксель‑перфект (выравнивание по сетке 8×8 или 4×4), консистентность толщины линий.

Motion‑базис: подготовка слоёв в Photoshop/Illustrator для After Effects, экспорт последовательности кадров, базовая анимация (fade in/out, движение).

AI‑инструменты в работе дизайнера

Генерация и ассист: Midjourney создаёт референсы и концепты по текстовому запросу; Adobe Firefly встроен в Photoshop (Generative Fill — заполнение областей, расширение холста); DALL·E и Stable Diffusion — альтернативы с открытым API; апскейл (Topaz Gigapixel, Let's Enhance) увеличивает разрешение; удаление фона (Remove.bg, встроенные инструменты Photoshop); вариации — генерация нескольких версий из одного промпта.

Промпт‑дизайн: структура запроса («минималистичный логотип кофейни, линейный стиль, чёрно‑белый, вектор»), стилистические референсы («в стиле Bauhaus»), seed/variation для контроля результата.

Ограничения и этика: лицензии (Midjourney запрещает коммерческое использование на бесплатном тарифе; Adobe Firefly разрешает при подписке), авторство (AI‑изображения не защищены авторским правом в ряде юрисдикций), уникальность (риск повтора с чужими работами), согласование с заказчиком (некоторые клиенты требуют ручную работу).

Согласно лицензионным политикам Adobe (Adobe Firefly Terms of Use, 2025), изображения, созданные с помощью Firefly при активной подписке Adobe Creative Cloud, могут использоваться в коммерческих проектах.

OpenAI (DALL·E License, 2025) разрешает коммерческое использование при соблюдении правил контента. openai.com/policies/terms-of-use

Midjourney (Midjourney Terms of Service, 2026) предоставляет коммерческую лицензию только на платных тарифах. docs.midjourney.com/docs/terms-of-service

Вопросы правового статуса AI‑изображений обсуждаются в материалах U.S. Copyright Office (2023–2026), где отмечается, что работы, созданные исключительно AI без значительного человеческого вклада, не подлежат защите авторским правом в США. copyright.gov/ai

Soft Skills: что отличает сильного дизайнера

Коммуникация и презентация: дизайнер объясняет решения на языке бизнес‑метрик (как логотип повысит узнаваемость, как палитра снизит отказы), защищает концепции аргументами (референсы, тесты, психология цвета), работает с возражениями (слушает клиента, предлагает компромиссы).

Работа по брифу и дедлайнам: задаёт уточняющие вопросы к брифу (кто ЦА, какие конкуренты, что важнее — скорость или детали), фиксирует требования письменно, контролирует изменения (scope creep — расползание задач), планирует время с запасом.

Насмотренность и креативность: постоянно изучает работы на Behance, Dribbble, Pinterest, подписывается на студии и арт‑директоров, применяет метод SCAMPER (Substitute, Combine, Adapt, Modify, Put to another use, Eliminate, Reverse) для генерации идей, работает с рамками и ограничениями (бюджет, технологии, сроки).

Организация: приоритизирует задачи (матрица Эйзенхауэра: срочно/важно), использует канбан или тайм‑блокинг, версионирует файлы (имя_файла_v1, v2, final), регулярно делает бэкапы.

Командная работа: асинхронная коммуникация (чёткие комментарии в Figma, подробные коммиты), принимает критику без обид (фокус на улучшении, а не на защите эго), менторит джунов (делится знаниями, проверяет их работы).

Тренды графического дизайна 2026

1. ИИ становится суперпомощником дизайнера, берёт на себя рутинные задачи и в целом ускоряет работу. Например, позволяет за несколько минут сгенерировать варианты логотипа или удалить фон с изображения.

«ИИ-инструменты в дизайне сокращают время на рутину до 60%, освобождая ресурсы для креативных решений.» — Adobe Creative Trends Report (2025). adobe.com/creativetrends

2. Ретродизайн, пиксельная графика и винтажные элементы по‑прежнему остаются в трендах и привлекают пользователей. Заметен рост популярности так называемого русского стиля, особенно среди локальных брендов.

3. Тактильность и «ручной след»: в цифровом мире всё больше ценятся визуальные решения, напоминающие о физическом опыте — иллюстрации, словно набросанные от руки, шероховатости, коллажи. Присутствие человека в дизайне вызывает эмоциональный отклик, маркирует работу как созданную живым автором, а не сгенерированную ИИ.

Как стать графическим дизайнером: пошаговый план

Шаг 1. Обучение: ВУЗ vs онлайн‑курсы vs самообразование

ВУЗ даёт фундамент — историю искусств, теорию композиции, академический рисунок, но связь с практикой слабая, а путь долгий (4–5 лет).

Онлайн‑курсы фокусируются на практике: студент делает реальные проекты под руководством кураторов, собирает портфолио за 4–9 месяцев. Важно проверять программу (есть ли блок по типографике, допечатной подготовке, работе с клиентом), кто кураторы (практикующие дизайнеры или теоретики), какие выпускные проекты (реальные кейсы или учебные задания).

Например, курс «Графический дизайнер» в Sky.pro включает модули по Photoshop, Illustrator, Figma, композиции, типографике, брендингу, упаковке и веб‑дизайну. Студенты работают с реальными брифами, получают обратную связь от арт‑директоров и собирают портфолио из 8–10 кейсов к концу обучения. Программа рассчитана на 7 месяцев при 10–12 часах в неделю; есть гарантия трудоустройства и поддержка карьерного консультанта.

Самообразование — гибко и недорого (YouTube, книги, бесплатные туториалы), но требует дисциплины и обратной связи (иначе закрепляются ошибки).

Минимальный набор для старта за 30 дней:

• Неделя 1: основы композиции и теории цвета (книга/видео); установка Figma; повтор 5 простых макетов
• Неделя 2: типографика — шрифтовые пары, кегль, интерлиньяж; практика: создать 3 постера с разными стилями
• Неделя 3: Photoshop/GIMP — ретушь фото, удаление фона; практика: обработать 5 изображений для соцсетей
• Неделя 4: первый реальный кейс (редизайн меню кафе/визитка локального мастера); обратная связь в комьюнити

Шаг 2. Практика и насмотренность

Ежедневные упражнения: делай редизайн существующих брендов (представь, как бы выглядел логотип Apple в стиле брутализма), копируй работы мастеров (повторяй макеты из Behance, разбирай, почему именно такая сетка), решай задания из бриф‑генераторов (Briefbox, Daily UI).

Источники: Behance (топ недели по категориям), Dribbble (короткие работы, иконки, UI), Pinterest (мудборды, референсы по стилям), подписки на студии (Pentagram, Sagmeister & Walsh, BBDO, Логомашина) и арт‑директоров (следи за их процессом в Instagram, Telegram).

Разборы: участвуй в критике работ (форумы, комьюнити в Discord/Telegram), объясняй свои решения вслух (записывай на видео), участвуй в челленджах (36 Days of Type, Inktober с дизайнерским фокусом).

Шаг 3. Портфолио

8–12 кейсов: 3 айдентика (логотип + фирменный стиль), 3 digital/баннеры (лендинг, соцсети), 2 полиграфия (каталог, брошюра), 1 упаковка, 1 презентация, 1 wayfinding/навигация (опционально).

Оформление каждого кейса: обложка (макет или мокап), контекст задачи (бриф в 2–3 предложениях), процесс (референсы, скетчи, 2–3 концепта), финал (чистовой макет в нескольких ракурсах), метрики (если есть: рост узнаваемости, CTR, конверсии) или качественные результаты (отзыв клиента, обратная связь фокус‑группы). Единый визуальный стиль портфолио (шрифт, сетка, цвет фона).

Где размещать: собственный сайт (на Tilda, Readymag, Webflow), Behance (хороший охват, интеграция с Adobe), Dribbble (для коротких работ); PDF‑досье для откликов (15–20 страниц, ссылки на полные кейсы).

Чек‑лист содержимого кейса

✅ Название проекта и тип работы

✅ Краткий бриф (задача, ЦА, ограничения)

✅ Процесс (референсы, скетчи, концепты)

✅ Финальные макеты (обложка, детали, мокапы)

✅ Результат (метрики или отзыв клиента)

Чек‑лист портфолио

✅ 8–12 кейсов разных категорий

✅ Единый стиль оформления

✅ Контакты и резюме (ссылка на LinkedIn, Telegram, email)

✅ О себе (краткая биография, фото)

✅ Адаптивная вёрстка (мобильная версия)

Шаг 4. Поиск первой работы/заказов

Каналы: стажировки (дизайн‑студии часто берут стажёров без опыта), джуниор‑вакансии (hh.ru, Хабр Карьера, Superjob), агентства (массовый поток задач, быстрый рост навыков), биржи фриланса (Kwork, FL.ru, Freelance.ru), локальные бизнесы (кофейни, салоны, магазины — предложи редизайн меню/визиток).

Материалы: резюме с фокусом на навыки (перечисли софт, направления, 2–3 ключевых кейса), сопроводительное письмо (почему именно эта компания, что ты можешь дать), портфолио‑линк (Behance, сайт), ориентиры стоимости/рейтов (для понимания рынка: джуниоры обычно просят 1500–3000 ₽/час на фрилансе, мидлы — 3000–7000 ₽).

Тактика: 10–15 релевантных откликов в неделю, кастомные сопроводительные (упомяни конкретный проект компании), выполняй пробные задачи (если разумный объём — не больше 2–3 часов).

Примеры тестовых заданий

• редизайн логотипа условной кофейни (2 варианта концепта)
• баннер для Instagram Stories (анонс скидки, 1080×1920 px)
• вёрстка одностраничного флаера (А5, готовый текст и фото)

Ценообразование на фрилансе (примеры бюджетов 2025–2026)

• логотип (простой, без фирстиля): 15 000–30 000 ₽
• логотип + мини‑фирстиль (палитра, шрифты, визитка, бланк): 50 000–100 000 ₽
• лендинг (дизайн без вёрстки, 3–5 экранов): 30 000–80 000 ₽
• бренд‑пак (логотип, гайдлайн, носители, упаковка): 150 000–500 000 ₽

Модели оплаты

• почасовая (1500–15 000 ₽/час в зависимости от грейда)
• за проект (фиксированная сумма, этапы с частичной предоплатой 30–50%)
• ретейнер (ежемесячный пакет часов для постоянных клиентов)

Данные по рынку труда: согласно hh.ru (статистика вакансий за 2025 год), средняя зарплата графического дизайнера‑джуниора в Москве — 50 000–70 000 ₽, мидла — 80 000–120 000 ₽, сеньора — 130 000–200 000 ₽; в регионах цифры на 20–30% ниже. hh.ru/article/career Хабр Карьера (обзор зарплат 2025) показывает схожие диапазоны. По данным Superjob, спрос на графических дизайнеров вырос на 15% год‑к‑году в сегменте e‑commerce и digital‑агентств.

Карьера и зарплата графического дизайнера

Карьерная лестница и роли

Junior → Middle → Senior → Art Director → Creative Director. Альтернативы: бренд‑дизайнер (фокус на айдентику), упаковочный дизайнер (специализация на packaging), маркетинговый дизайнер (digital‑креативы), lead designer (руководство командой).

Матрица навыков по грейдам

Форматы работы

Агентство — массовый поток задач, разнообразие клиентов, быстрый рост навыков, но дедлайны жёсткие. Инхаус — работа на один бренд, стабильность, медленнее темп, глубже погружение. Продуктовая компания — фокус на UX/UI, итерации, аналитика. Фриланс/студия — гибкость, выбор проектов, нестабильный доход, самостоятельная организация. Гибридные модели — совмещение основной работы и фриланса.

Заработок: ориентиры и факторы

Факторы: уровень (джун/мидл/сеньор/AD), город (Москва/Питер vs регионы), специализация (motion и 3D платят больше, чем плоская графика), портфолио (кейсы с метриками), английский (доступ к международным проектам), скорость и надёжность (репутация влияет на ставку).

Сравнение смежных ролей: графдизайн vs UI/UX vs бренд vs motion

Оборудование и рабочее окружение дизайнера

Компьютер: достаточная RAM (16–32 ГБ для Adobe CC, 8 ГБ минимум для Figma), CPU (Intel i5/Ryzen 5 и выше), GPU (встроенная подойдёт, но дискретная ускорит рендер в Photoshop/3D), SSD 512 ГБ+ (быстрая работа с файлами), ОС по выбору (macOS популярна в студиях, Windows универсальна).

Монитор: IPS‑матрица, 100% sRGB (желательно Display‑P3 для фото/видео), разрешение Full HD минимум (2K/4K удобнее), калибровка (X‑Rite i1Display, Datacolor SpyderX) для точности цвета; при работе с печатью — сравнение с CMYK‑профилями и цветопробами.

Графический планшет: для ретуши и иллюстраций; форм‑фактор M (средний) оптимален (Wacom Intuos, Huion); для скетчей — iPad с Procreate.

Периферия: калибратор монитора, цветные пробники (Pantone Color Bridge), библиотека шрифтов с лицензиями, резервное копирование (Яндекс.Диск/Google Drive + внешний HDD).

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

✅ Творчество — каждый проект уникален

✅ Разнообразие задач — от логотипов до упаковки и навигации

✅ Удалённая работа — возможность фриланса или гибрида

✅ Рост дохода — переход от джуна к сеньору повышает зарплату в 3–4 раза

Минусы

❌ Дедлайны — ночные правки перед сдачей

❌ Правки — клиент может запросить 10 итераций

❌ Выгорание — монотонные задачи (50 баннеров в неделю) снижают мотивацию

❌ Конкуренция — рынок насыщен, важно выделяться портфолио

❌ Постоянное обучение — тренды меняются, софт обновляется (Figma Auto Layout, AI‑инструменты)

Типичные ошибки начинающих и как их избежать

Игнорирование брифа и ЦА

Дизайнер делает «красиво для себя», а не для аудитории. Решение: чек‑лист вопросов к брифу (кто ЦА, какие боли, где увидят дизайн, какие конкуренты, что важнее — скорость или детали).

Шаблонность и копирование без анализа

Новичок копирует топ Behance 1:1, не понимая, почему решение работает. Решение: метод референсов и деконструкции — разбирай, почему выбран именно этот шрифт, как построена сетка, какой эффект создаёт палитра.

Неправильный экспорт и допечатная подготовка

Макет в RGB вместо CMYK, отсутствие вылетов, низкое разрешение. Решение: preflight‑проверка в InDesign/Acrobat, контрольный PDF/X с вылетами 3 мм, консультация с типографией перед отправкой.

Слабая типографика

Три шрифта на одной визитке, мелкий кегль, плохой кернинг. Решение: практика на длинных текстах (вёрстка статьи), ограничение шрифтовых пар (максимум 2–3 гарнитуры), изучение классики (Ян Чихольд).

Отсутствие процесса и бэкапов

Файл потерян, версии перепутаны, правки затёрты. Решение: регламент файлов (имя_проекта_v1_дата.psd), облачное хранилище с автосинхронизацией, еженедельный бэкап на внешний диск.

10 проверок перед сдачей макета

1. Соответствие брифу (все требования учтены?)
2. Цветовой профиль (RGB для веба, CMYK для печати)
3. Разрешение (пиксельные размеры и @2x/@3x для веба, 300 DPI для печати)
4. Вылеты и обрезы (3–5 мм bleed)
5. Шрифты (встроены или приложены отдельно)
6. Орфография (проверка текста в макете)
7. Слои (названы понятно, сгруппированы)
8. Форматы экспорта (PDF/X, SVG, PNG по требованию)
9. Ссылки и ассеты (все файлы на месте)
10. Preflight (контроль в InDesign/Acrobat перед печатью)

Логопак и чек‑лист передачи файлов

Логопак: состав архива

✅ SVG (моно, цветная версия)

✅ PDF (CMYK для печати, RGB для веба)

✅ PNG (@1x, @2x, @3x с прозрачностью)

✅ AI/EPS (исходники)

✅ Правила охранного поля (минимальные отступы вокруг логотипа)

✅ Минимальный размер (min‑size для печати и веба)

✅ Чёрно‑белая/инверсная версия

Чек‑лист передачи в типографию/разработку

✅ PDF/X с вылетами 3–5 мм

✅ Цветовой профиль (ISO Coated v2/FOGRA для печати)

✅ Шрифты встроены или приложены отдельно

✅ Разрешение изображений 300 DPI

✅ Контроль overprint и выворотки

✅ Треппинг (если требуется)

✅ Консультация с типографией (материалы, постпечатная обработка)

✅ Preflight‑отчёт приложен

✅ Мокап для визуальной проверки

✅ Согласование цветопробы (для важных проектов)

Доступность, право и этика

Доступность

Контраст текста и фона (WCAG 2.2 — минимум 4.5:1 для обычного текста, 3:1 для крупного), размер шрифта (рекомендация: 16px и выше для основного текста на вебе; 9–10pt для печати в зависимости от гарнитуры и контекста), читаемость для кириллицы (проверка начертаний, избегать декоративных шрифтов в длинном тексте), понятные иконки (дублировать текстом или подписью).

Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.

Лицензии

Шрифты (Google Fonts бесплатны, коммерческие требуют покупки; проверяй EULA), стоковые изображения (Unsplash, Pexels могут требовать атрибуцию в отдельных кейсах; проверяйте лицензию конкретного ассета; Shutterstock платный), AI‑ассеты (Midjourney коммерческая лицензия на платных тарифах, Adobe Firefly в подписке), права на логотип/гайдлайны (передача прав клиенту прописывается в договоре), NDA (неразглашение деталей проекта до публикации).

Правовые аспекты для РФ

ГК РФ часть IV регулирует авторские права и смежные права; рекомендуется включать в договор пункт о передаче исключительных прав на созданные материалы. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64629 Роспатент — регистрация товарных знаков (логотипов). При работе с NDA — стандартные формулировки о конфиденциальности и сроках действия соглашения.

Пример пункта договора о передаче прав:

«Исполнитель передаёт Заказчику исключительные права на результаты работы (дизайн‑макеты, логотип, гайдлайны) в полном объёме с момента окончательной оплаты. Исполнитель сохраняет право размещать работы в портфолио после согласования с Заказчиком.»

Локализация

Особенности языков (кириллица шире латиницы — учитывай при адаптации шрифтов, китайские иероглифы требуют больше места), переносы и длины строк (40–60 знаков на строку для русского текста), адаптации для рынков (цвета — красный удачен в Китае, траурный в некоторых африканских странах).

Ссылки на стандарты и гайды

• W3C WCAG 2.2 (стандарт доступности веба): w3.org/WAI/WCAG22/quickref
• Apple Human Interface Guidelines: developer.apple.com/design/human-interface-guidelines
• Google Material Design: material.io/design
• Лицензирование шрифтов (Monotype): monotype.com, Google Fonts: fonts.google.com

Глоссарий ключевых терминов

Композиция — расположение элементов в макете для управления вниманием и создания визуальной иерархии. Практика: используй правило третей, золотое сечение, сетки.

Baseline grid — сетка по базовым линиям текста; выравнивает строки по вертикали. Практика: настрой в InDesign для журналов, каталогов.

Kerning — расстояние между парами букв (A и V часто требуют ручной подгонки). Leading (интерлиньяж) — межстрочное расстояние. Tracking — общий интервал между всеми знаками в слове/блоке.

CMYK — Cyan, Magenta, Yellow, Key (чёрный); цветовая модель для офсетной печати. RGB — Red, Green, Blue; для экранов. Pantone — стандартизированная палитра для точного воспроизведения фирменных цветов.

DPI/PPI — Dots Per Inch / Pixels Per Inch; плотность точек. 300 DPI для печати; для веба важны пиксельные размеры (@1x/@2x/@3x).

Bleed (вылеты) — область за краем реза, куда выводится фон/изображение (3–5 мм). Trim (обрез) — линия реза. Overprint — наложение одного цвета поверх другого при печати (избегает зазоров).

Брендбук/гайдлайн — документ с правилами использования айдентики (логотип, цвета, шрифты, носители). Практика: оформляй в PDF с примерами правильного и неправильного применения.

Preflight — предполётная проверка макета перед печатью (контроль шрифтов, цветов, разрешения, вылетов). Инструменты: InDesign Preflight, Acrobat Preflight.

FAQ: часто задаваемые вопросы

Нужно ли уметь рисовать от руки?

Нет, это плюс, но не обязательное требование. Важнее композиция, типографика, насмотренность. Многие успешные дизайнеры работают только в цифре.

С чего начать новичку?

Основы теории (композиция, цвет, типографика) → освоение Figma или Adobe (Photoshop, Illustrator) → 5–7 учебных кейсов (редизайн брендов, макеты для вымышленных клиентов) → сборка портфолио → отклики на стажировки/джуниор‑вакансии.

Какой компьютер/планшет выбрать?

Минимум: 8 ГБ RAM, i3/Ryzen 3, Full HD IPS монитор. Оптимум: 16 ГБ, i5/Ryzen 5, 2K IPS 100% sRGB, планшет Wacom Intuos M. Подробнее — в разделе «Оборудование».

Сколько времени, чтобы войти в профессию?

В среднем 4–9 месяцев при 12–15 часах в неделю до первых коммерческих задач. Зависит от формата обучения (курсы быстрее, самообразование дольше) и интенсивности практики.

Где найти первый заказ?

Стажировки в студиях, джуниор‑вакансии (hh.ru, Хабр Карьера), биржи фриланса (Kwork, FL.ru), локальный бизнес (предложи редизайн меню/визиток), комьюнити (Telegram‑чаты дизайнеров, коворкинги).

Какие книги и ресурсы?

Классика по типографике: Ян Чихольд «Новая типографика», Александр Тарбеев «Молотов. История шрифта», Йозеф Мюллер‑Брокманн «Grid Systems in Graphic Design». Блоги и каналы студий: Pentagram, BBDO, Логомашина, Telegram‑каналы «Дизайн‑кабак», «Типографика».

Методология: материал основан на анализе программ топ‑школ дизайна (British Higher School of Art and Design, Skillbox, Нетология, Sky.pro), требований из 200+ вакансий графических дизайнеров на hh.ru и Хабр Карьера (2025), профессиональных стандартов Минтруда РФ («Графический дизайнер», код 11.013), отраслевых гайдов Adobe HelpX, Pantone, W3C WCAG 2.2, Apple HIG, Google Material Design, статистики зарплат hh.ru, Хабр Карьера, Superjob (2025), международных обзоров AIGA и BLS (с оговоркой о рынке США).

Автор: Иван Петров, графический дизайнер и арт‑директор, 9 лет в индустрии. Работал в студиях «Логомашина» и «Дизайн Депо», вёл проекты для брендов «ВкусВилл», «Додо Пицца», «Авиасейлс». Портфолио: behance.net/ivanpetrov, LinkedIn: linkedin.com/in/ivanpetrov."

Ерид: 2SDnjdaA11H РД: ОАНО ДПО «СКАЕНГ» ИНН 9709022748

По данным World Economic Forum, 44% профессиональных навыков обновятся к 2027 году. Елена Соколова, Product Owner в Компьютерной Академии ТОП (ранее работала карьерным консультантом в Яндекс Практикуме и Нетологии, реализовывала проекты в Carlsberg Group, Лента, РЖД, Danone), за 850+ часов консультаций помогла специалистам устроиться в Яндекс, EPAM, МТС, Сбер и Ozon. Основная проблема, которую она видит: люди учатся хаотично, не понимая системы.

Разбираемся, какие компетенции станут обязательными в 2026 году и как они связаны между собой.

Первый блок — универсальные навыки, которые нужны всем, второй — техническая специализация по направлениям, третий — навык-усилитель для тех, кто хочет системно влиять на продукт и процессы.

Универсальные навыки: фундамент для всех направлений

Рынок требует не десять абсолютно разных скиллов, а три связанных блока компетенций. Первый — универсальные навыки, без которых сложно расти в любом направлении IT.

Когнитивное лидерство

Аналитическое и креативное мышление заняли первое и второе места в рейтинге навыков будущего по версии World Economic Forum 2024. Это способность разбирать сложные задачи на части, находить нестандартные решения и выстраивать логические цепочки. Вдобавок — устойчивость, гибкость и любознательность: качества, которые помогают адаптироваться к меняющимся требованиям рынка и осваивать новые инструменты.

На консультациях часто встречаются сильные технические специалисты, которые застревают на одной позиции годами. Проблема не в недостатке знаний кода, а в неумении анализировать карьерную ситуацию и принимать решения в условиях неопределенности.

Как развивать: решайте задачи на алгоритмы на LeetCode или Codewars, участвуйте в хакатонах, разбирайте чужой код на GitHub и пытайтесь объясняйть логику решений.

Техно-гуманитарная грамотность

IT-специалист в 2026 году необязательно должен быть разработчиком, но должен понимать, как работают технологии и как правильно ставить им задачи. Грамотность в области ИИ и больших данных (AI & Big Data Literacy) заняла седьмое место в рейтинге WEF — это умение сформулировать запрос к нейросети, оценить качество данных, выбрать подходящий инструмент для задачи.

Продакт-менеджер, который понимает принципы работы машинного обучения, может грамотно поставить задачу дата-сайентисту: объяснить, какие метрики важны, какие данные доступны и какой результат нужен бизнесу. Без этого понимания команда тратит недели на уточнения и переделки.

На собеседованиях в топовые компании проверяют не только технические знания, но и умение объяснить, как технология решает бизнес-задачу. Кандидат может знать Python, но если он не понимает, зачем компании нужна автоматизация, это становится проблемой.

Как развивать: экспериментируйте с ChatGPT, Claude или Gemini, изучайте основы работы с API, читайте документацию инструментов, которыми пользуетесь ежедневно.

Для тех, кто хочет системно освоить работу с ИИ, существуют специализированные программы — например, «Нейросети для увеличения дохода» и «Искусственный интеллект для жизни» в Академии ТОП учат не просто генерировать контент, а ставить корректные задачи моделям и интегрировать их в рабочие процессы.

Эмоциональный интеллект

Чем больше команд работает удаленно и чем активнее ИИ забирает рутинные задачи, тем выше ценность навыков, которые невозможно автоматизировать. Эмпатия, активное слушание и лидерство социального влияния заняли восьмое и девятое места в рейтинге World Economic Forum. Эти компетенции помогают выстраивать сотрудничество, разрешать конфликты и вести команду к результату.

Тимлид замечает, что разработчик стал медленнее закрывать задачи и меньше общается в чате. Специалист с развитым эмоциональным интеллектом не отправляет формальное сообщение о несоблюдении сроков, а назначает личный созвон, выясняет причину и помогает решить проблему до того, как она повлияет на проект.

В большинстве случаев решающим фактором было не только знание технологий, но и умение объяснить решение понятным языком и продемонстрировать навыки командной работы. Научить фреймворку можно за месяц, научить человека слушать и договариваться значительно сложнее.

В удаленных командах эмоциональный интеллект становится критичнее: нет невербальных сигналов, сложнее считывать настроение, легче возникают недопонимания.

Как развивать: давайте и запрашивайте обратную связь у коллег, анализируйте конфликты, наблюдайте за тем, как опытные менеджеры ведут сложные переговоры.

Селф-менеджмент

Мотивация и самосознание заняли четвертое место в рейтинге навыков будущего по версии World Economic Forum. Это способность управлять собственными ресурсами, удерживать фокус в условиях постоянных переключений и не выгорать при плотных дедлайнах.

Один специалист работает восемь часов, но половину времени тратит на переключения между задачами, проверку уведомлений и созвоны. Другой выделяет два часа глубокой работы утром, когда концентрация максимальна, закрывает мессенджеры и за это время делает больше. При одинаковом стеке технологий второй получает повышение быстрее, потому что стабильно выдает результат.

Понимания своих триггеров выгорания и умения вовремя установить границы. Специалисты, которые работали на износ и брали все задачи подряд, часто уходили из профессии через полгода. Те, кто умел выстраивать границы, отказываться от неприоритетных задач и распределять нагрузку, строили долгосрочную карьеру.

Как развивать: отслеживайте время, которое тратите на разные типы задач, анализируйте, в какое время дня вы наиболее продуктивны, и планируйте сложные задачи на эти часы. Учитесь отказываться от задач, которые не влияют на ключевые метрики проекта.

Специализация: что нужно знать по направлениям

Универсальные навыки — это фундамент, но на рынке труда оценивают конкретные компетенции. Требования различаются в зависимости от направления, но общая тенденция одна: работодатели ждут не просто знания инструментов, а понимания, как эти инструменты решают бизнес-задачи.

Программист

В 2026 году от разработчиков по умолчанию ждут уверенной работы с вебом, API, инструментами разработки и базовой архитектурой. Вот что стало обязательным минимумом для позиции Junior:

• Базовое программирование: переменные, циклы, функции, основы объектно-ориентированного программирования, уверенное владение хотя бы одним языком — Python, JavaScript, Java или C#. Плюсом идут TypeScript, Go или Kotlin.
• Веб и API: понимание протокола HTTP, работа с REST и JSON, базовые знания GraphQL, HTML и CSS для понимания фронтенда, SQL и основы NoSQL-баз данных. Тренд 2026 года — реактивные API и стриминг-данные в реальном времени.
• Инструменты разработки: Git для контроля версий, базовое понимание CI/CD, умение работать с Docker для контейнеризации приложений, навыки деплоя в облако хотя бы на базовом уровне.
• Алгоритмы и структуры данных: работа с массивами, списками, хэш-таблицами, понимание основных алгоритмов сортировки и поиска, базовое представление о сложности алгоритмов (нотация Big O).

Многое зависит от направления. Во фронтенде нужны JavaScript или TypeScript и React, в бэкенде — Python, Java или Go. Важный момент: импортозамещение делает обязательным опыт работы с отечественными платформами. В вакансиях на позицию Junior Backend Developer все чаще встречается требование знания Yandex Cloud или VK Cloud — это уже не плюс в резюме, а базовое ожидание.

Часто встречаю резюме, где перечислены десять языков программирования, но кандидат не может объяснить базовые принципы работы. Работодатели проверяют не количество технологий в резюме, а глубину понимания. Лучше знать один стек хорошо, чем пять поверхностно.

Для тех, кто выбирает разработку как основное направление, важна структурированная база. Программы по программированию в Академии ТОП дают практический стек под востребованные языки — от Python до Java — с проектами в портфолио и помощью в трудоустройстве.

Дизайнер

Среди множества направлений дизайна — графического, UX/UI, 2D, 3D, motion, интерьерного — веб остается одним из самых востребованных. В 2026 году от веб-дизайнера ждут базовых умений работать с Figma, понимания технологий, данных и того, как меняется пользовательский опыт.

• Работа с ИИ: умение ставить задачи моделям и оценивать результат. ИИ не заменяет дизайнера, но специалист, который не умеет его использовать, проигрывает в скорости.
• Адаптивный дизайн: проектирование интерфейсов под разные устройства и разрешения экрана, понимание сеток и основ HTML/CSS.
• Знание UX/UI: построение удобных пользовательских сценариев, навигации, проведение базового юзабилити-тестирования.
• Базовое понимание кода: не обязательно писать код самостоятельно, но понимать, как работают HTML, CSS и JavaScript, чтобы грамотно общаться с разработчиками и не предлагать решения, которые невозможно реализовать.
• Интерактив и анимация: применение CSS/SVG-анимаций и простых эффектов для повышения вовлеченности пользователей.
• Системное мышление: понимание связи данных, логики и поведения пользователя.

Дизайнеры, которые понимают, как работает код, получают офферы на 30-40% выше рынка. Они говорят с разработчиками на одном языке и экономят недели на правках.

Освоить веб-дизайн с учетом требований 2026 года можно на практических программах — курс по веб-дизайну в Академии ТОП обновляется под актуальные требования рынка и включает работу с адаптивностью, основами кода и UX/UI-проектированием.

Маркетолог

Маркетолог в IT — это связующее звено между продуктом, аудиторией и цифрами. В 2026 году нужно понимать, что стоит за данными, как работает автоматизация и где ИИ действительно помогает.

• Аналитика и данные: умение читать цифры (конверсии, retention, LTV), сегментировать аудиторию по поведению, работать с инструментами аналитики.
• Креатив: генерировать идеи и использовать новые форматы.
• Автоматизация и CRM: настройка email-цепочек, триггерных сообщений, персонализации контента в зависимости от действий пользователя.
• Понимание целевой аудитории: изучение поведения пользователей, построение customer journey map, создание точных предложений на основе данных.
• Личный бренд: активность в digital-среде и профессиональных сообществах.
• Работа с ИИ: умение ставить задачи моделям для генерации контента и проверять результаты на фактические ошибки.
• Системное мышление: понимание того, как маркетинговые решения влияют на продукт, продажи и техподдержку.

Специалист должен быть с аналитическим мышлением, который сначала проверяет, куда ведет ссылка, насколько релевантно предложение сегменту аудитории и нет ли технических проблем на посадочной странице. Без этого подхода бюджет уходит на A/B-тесты, которые не дают результата.

Для системного понимания digital-маркетинга существуют программы, которые учат работать с данными, автоматизацией и ИИ — курсы по маркетингу в Академии ТОП помогают собрать портфолио под реальные задачи и освоить современные инструменты аналитики.

Системное мышление и программирование: навык-усилитель

Программирование никуда не исчезло — оно стало глубокой специализацией. Навык критически важен для аналитиков, дата-сайентистов, продуктологов, digital-маркетологов и специалистов по автоматизации. World Economic Forum не включает его в топ-10 универсальных навыков, потому что это компетенция для конкретных ролей, но именно она дает значительное преимущество.

Почему программирование важно в 2026 году

1. Основа для работы с ИИ и данными. Продвинутые промты для GPT напоминают программирование. Чтобы интегрировать модель в продукт или дообучить ее, нужно знание языков — например, Python. Дата-аналитик, который умеет писать SQL-запросы и Python-скрипты, обрабатывает данные значительно быстрее того, кто работает только в Excel.
2. Прямое воздействие на бизнес-метрики. Написание скрипта для автоматизации еженедельного отчета экономит восемь человеко-часов в неделю. Создание простого чат-бота на Python снижает нагрузку на службу поддержки на 30%.
3. Язык создания цифровых продуктов. Понимание того, как работают бэкенд и фронтенд, позволяет менеджерам, маркетологам и продуктологам ставить технически грамотные задачи и говорить на одном языке с разработчиками.
4. Страховка от поверхностной автоматизации. No-Code инструменты хорошо решают типовые задачи. Но когда нужна кастомизация, сложная логика или интеграция несовместимых систем, без кода не обойтись. Специалист, который знает код, решает задачи, недоступные другим.

Программирование в 2026 году — это не про то, чтобы стать разработчиком мирового уровня. Это про системное мышление, возможность создавать решения и глубоко влиять на цифровую среду. Это навык для тех, кто хочет не просто адаптироваться к изменениям, а активно влиять на них.

Частые вопросы

Можно ли войти в IT без технического образования?

Да. Многие направления доступны новичкам без знания математики. Важнее базовая цифровая грамотность, аналитическое мышление и умение работать с ИИ даже на пользовательском уровне.

Какие навыки прокачивать в первую очередь?

Базовую цифровую грамотность, аналитическое мышление и умение работать с ИИ. Эти компетенции универсальны и применимы в любом направлении IT.

Насколько важен английский в 2026 году?

На старте достаточно уровня B1 для чтения документации и работы с инструментами. Для международных команд потребуется B2 и выше.

Станут ли ИИ-инструменты угрозой для специалистов?

Нейросети автоматизируют рутину и становятся помощниками, а не конкурентами. Специалисты, которые умеют работать с ИИ как с инструментом, получают преимущество перед теми, кто их игнорирует.

В 2026 году на рынке нужны специалисты, которые понимают IT шире своей роли и умеют сочетать технические компетенции с софт-скиллами. Сфокусируйтесь на универсальных навыках для фундамента, выберите специализацию под конкретное направление и при желании углубиться в технологии — добавьте программирование как навык-усилитель. Ваша карьера в IT зависит от того, насколько правильно вы подходите к обучению сегодня.

Реклама. Рекламодатель АНО ДПО «Академия Топ», ИНН 7730257499, erid: 2W5zFJ5yya8

Что это вообще такое?

Представьте: компания берет вас на обучение. Вы не совсем полноценный сотрудник, а скорее стажер. Вам назначают наставника, дают несложные задачи и платят немного денег — обычно меньше, чем junior-разработчику. А взамен вы обещаете остаться в компании на год-два после обучения.

Похоже на историю «мы тебя учим — ты нам отрабатываешь». Но не всё так однозначно.

Почему это может быть отличным стартом

1. Вас действительно учат, а не бросают в омут с головой

В обучении у вас есть официальный наставник, чья работа — вам помогать. Он не просто отвечает на вопросы, а составляет учебный план, проверяет ваши работы, постепенно усложняет задачи. Это как индивидуальное обучение за счет компании.

2. Первый опыт — самый ценный

Ловили себя на мысли: «Везде требуют опыт, но где его взять, если никуда не берут?» Ученический договор решает эту проблему. После 3-6 месяцев обучения у вас в резюме появляется первая серьезная строчка — не курсы и не пет-проекты, а реальная коммерческая практика. Для следующих работодателей это весомый аргумент.

3. Финансовая поддержка в период обучения

Сравните: платить за курсы или получать деньги во время обучения. Да, стипендия меньше обычной зарплаты, но она есть. И часто на учеников распространяется часть соцпакета — медицинская страховка, оплата больничных. Это серьезно снижает стресс входа в профессию.

4. Мягкий старт вместо шока

На обычной джун-позиции от вас ждут быстрой отдачи. В ученичестве — понимают, что вы учитесь, и дают время на ошибки и рост. Психологически это намного комфортнее.

Темная сторона: о чем молчат в красивых вакансиях

1. Юридические кандалы — читайте договор как никогда внимательно!

Самое страшное в ученическом договоре — обязательство отработать. Если решите уйти раньше — готовьтесь к штрафу. И суммы бывают очень внушительными — компания может потребовать компенсацию всех затрат на ваше обучение: зарплата наставника, рабочее место, учебные материалы. В договоре это все должно быть прописано.

2. Ловушка комфорта

Представьте: вы уже полгода работаете, вошли во вкус, делаете сложные задачи, а вам все еще платят стипендию. Зарплату повысят только после окончания программы. А мысль о штрафе не дает даже посмотреть другие варианты.

3. Русская рулетка с компанией и наставником

Если повезет с командой — вы получите бесценный опыт. Если не повезет — можете попасть:

- На устаревшие технологии, которые нигде больше не нужны

- К наставнику, у которого нет времени вас учить

- В токсичную атмосферу постоянных переработок

4. Ученический договор как способ получить дешевую рабочую силу

Иногда под красивой вывеской «обучения» скрывается желание получить стажера для рутинной работы — тестировать, чинить баги, писать документацию. Без реального обучения и перспектив роста.

Как принять правильное решение

Вам точно подойдет ученический договор, если:

- Вы совсем без опыта в коммерческой разработке/тестировании/другой IT-специальности

- Вам нужен наставник и плавный вход в профессию

- Вы готовы немного пожертвовать зарплатой ради будущего опыта

- Нашли компанию с хорошей репутацией и современными технологиями

Дважды подумайте, если:

- Вам с порога предлагают подписать договор, не объясняя условий

- В компании используются технологии, которые больше никто не использует

- Сумма штрафа выглядит неадекватно высокой

- Не могут четко ответить, кто будет вашим наставником и что входит в программу обучения

Памятка для тех, кто рассматривает обучение по договору

1. Задавайте неудобные вопросы на собеседовании:

- «Можно посмотреть учебный план?»

- «Сколько времени наставник будет уделять мне лично?»

- «Какой стек технологий я освою? Будут ли это современные инструменты?»

- «Что будет, если я захочу уйти до окончания срока? Как рассчитывается компенсация?»

- «Как будет расти моя зарплата после обучения?»

2. Ищите отзывы бывших учеников

Не стесняйтесь искать в соцсетях людей, которые уже прошли эту программу. Их опыт бесценен.

3. Внимательно читайте каждый пункт договора

Если что-то непонятно — просите объяснить. Если не согласны — предлагайте изменить. Помните: всё, что не зафиксировано на бумаге, не существует.

Где искать хорошие программы?

Поиск ученических программ — та еще задача. Сайты компаний, HeadHunter, Хабр Карьера... Но я со временем понял, что эффективнее всего — телеграм-каналы, в моем телеграм-канале я регулярно нахожу интересные предложения для начинающих специалистов. Для новичка такая информация бесценна — она помогает сэкономить время и нервы.

Мой совет: не бойтесь таких программ, но подходите к выбору с умом. IT — удивительная сфера, где двери открыты для всех, кто готов учиться и работать. И ученический договор может стать вашим билетом в этот новый мир.

Началось с любопытства

Все началось, когда я устала от рутины. Хотелось делать что-то ощутимое, ощутить контроль над результатом. Я заметила, что у моих друзей, которые работают в IT, другой образ жизни. Они не привязаны к офису, не жалуются на зарплату и, самое главное, у них горят глаза. Именно это меня зацепило.

Я скачала первый онлайн-курс по Python. Первые уроки казались адом. Скобки, отступы, непонятные ошибки. Казалось, что мозг просто отказывается воспринимать язык программирования. Но через пару дней я поймала кайф от того, как строка кода превращается в живое действие. Это чувство было похоже на магию.

Почему программирование похоже на спорт

Каждое задание в коде напоминает тренировку. Сначала не получается, потом понемногу выходит лучше. Через месяц ты уже решаешь задачи, которые раньше казались недостижимыми. Самое важное – не сдаваться. В программировании нет случайных успехов. Есть только упорство и практика.

Я составляла себе расписание. По часу утром перед работой и по часу вечером. Без фанатизма. Через месяц я уже понимала, как работают циклы и функции, могла написать простое приложение и перестала бояться слова «программистка».

Мифы, которые мешают начать

Существует множество установок, которые мешают людям сделать первый шаг:

• «Слишком поздно учиться». На самом деле в IT нет возрастных ограничений. Я знаю специалистов, которые начали с нуля в 37 и успешно сменили профессию.
• «Нужны сильные знания по математике». Нет. Алгоритмы нужны, но не в такой степени, как многим кажется. Важно уметь мыслить логически и решать задачи пошагово.
• «Без технического образования никак». Сегодня у тебя есть YouTube, онлайн-школы, менторы и сообщества. Всё, что нужно, уже в открытом доступе.

Что помогает не бросить обучение

1. Осознанная цель. Понимание, зачем тебе это. Деньги, свобода, смена сферы или просто азарт.
2. Маленькие победы. Радуйся каждому успеху. Даже если код просто запускается без ошибок.
3. Комьюнити. Общение с теми, кто идёт тем же путём, невероятно мотивирует.
4. Проекты. Практика должна быть постоянной. Делай пет-проекты, даже самые глупые. Они лучше любой теории.

Когда я написала свой первый Telegram-бот, который помогал записываться на маникюр к моей подруге, я поняла, что программирование может быть не только про скучные таблицы. Оно помогает решать реальные бытовые задачи и приносит радость другим людям.

Почему IT меняет мышление

С каждым месяцем я замечала, как меняется мой подход к жизни. Я начала системнее мыслить. Если раньше я паниковала при любой проблеме, теперь просто разбиваю её на шаги и решаю одну часть за другой. Мозг учится терпению и аналитике.

Кроме того, мир IT невероятно разнообразен. Хочешь писать код – вперёд в backend или frontend. Хочешь делать что-то ближе к дизайну – попробуй UI UX. Любишь общаться – стань проджект-менеджером. Предпочитаешь порядок и точность – обрати внимание на тестирование. Каждый может найти себя.

Реальность рынка

Да, конкуренция выросла. Да, теперь мало просто выучить язык программирования. Нужно понимать бизнес, видеть продукт целиком и решать задачи комплексно. Но именно это делает IT интересным. Сегодня востребованы не просто кодеры, а люди, которые могут мыслить стратегически.

Если ты начнёшь сейчас, у тебя уже через полгода могут быть первые оплачиваемые заказы. Фриланс, стажировки, хакатоны – всё это реально. Главное, не ждать «идеального момента». Его не будет. Все, кто сейчас работает в IT, когда-то были полными новичками.

Как выбрать направление

Ошибочно думать, что есть «лёгкое» направление. Везде есть трудности. Но можно определить, что ближе именно тебе:

• Если тебе нравится логика и работа с данными – попробуй Python, Data Analysis или SQL.
• Если тебе ближе визуальная часть и творчество – начни с HTML, CSS, JavaScript и изучи веб-разработку.
• Если ты обожаешь порядок и внимательность – тестирование (QA) идеально подойдёт.
• Если тебе интересно, как работают приложения – изучай backend на Go или Java.

Позже ты сможешь изменить трек и перейти в смежную область. В этом главное преимущество IT – гибкость.

Как я поняла, что готова к новой карьере

Настоящий момент осознания пришёл, когда мне предложили сделать сайт для небольшой кофейни. Это был первый проект, за который я получила деньги. Тогда я поняла, что мой труд – это не просто эксперимент. Это спрос и реальная польза.

Теперь я работаю в небольшой команде, мы делаем внутренние сервисы для бизнеса. Путь был не мгновенным, но невероятно захватывающим. Я до сих пор учусь. И именно это чувствуется самым приятным – развитие без конца.

Что я бы сказала себе в начале пути

Не сравнивай себя с другими. Каждый движется в своём темпе. Ошибки это часть процесса, а не показатель неудачи. Если тяжело, это значит, что ты растёшь. Будь любопытен, открытой и не бойся спрашивать глупости. Даже самые опытные разработчики когда-то не знали, что такое Git.

В заключение

IT – не просто профессия, это образ мышления. Это ощущение, что ты можешь влиять на мир, решать реальные задачи и создавать что-то с нуля. И да, это доступно каждому, кто готов учиться. Не важно, кем ты работаешь сейчас, у тебя всегда есть шанс начать заново.

Если внутри тебя живёт хотя бы крошечное желание попробовать – пробуй. Установи первый редактор, открой курс и напиши строку: print(“Привет, мир”). С этого момента всё начнётся.

В этой статье мы собрали лучшие сервисы для построения натальной карты онлайн, рассказали, как правильно рассчитать гороскоп рождения и получить максимальную пользу от расшифровки. Вы узнаете, что показывают планеты в вашей натальной карте, как использовать знания на практике и почему ИИ-астрология становится главным трендом.

ТОП-7 сервисов для расчёта натальной карты онлайн

🏆 StudyAI — натальная карта с нейросетью на базе Geocult

StudyAI — инновационный сервис для расчёта натальной карты, который работает на базе легендарного Geocult и интегрирует мощную нейросеть для расшифровки. Это уникальное сочетание: точность проверенных астрологических алгоритмов Geocult плюс доступность искусственного интеллекта, который переводит сложную астрологию на человеческий язык.

>> Построить натальную карту в StudyAi <<

Главное преимущество StudyAI — нейросеть анализирует вашу натальную карту по дате рождения и даёт персональную расшифровку, учитывая психологический профиль. Вместо шаблонных текстов вы получаете глубокий разбор характера, талантов и жизненных сценариев. Сервис заменяет консультацию астролога, которая стоит 3000-5000 рублей, всего за 199 рублей.

Преимущества:

• Расчёт натальной карты на базе надёжного Geocult.ru с проверенными формулами
• ИИ объясняет астрологические термины простым языком без сложной терминологии
• Глубокий психологический анализ личности на основе положения планет в гороскопе
• Можно задавать вопросы нейросети и получать уточнения по расшифровке
• Персональный разбор натальной карты мужчины, женщины или ребёнка
• Стоимость 199₽ вместо 3000-5000₽ за консультацию астролога

Недостатки:

• Платный сервис, хотя цена символическая для качества расшифровки
• Требуется стабильное интернет-соединение для работы искусственного интеллекта онлайн

Для кого: новички в астрологии, кто ищет понятную расшифровку натальной карты без терминов, люди, которые хотят сэкономить на консультации астролога.

Geocult.ru — классика русской астрологи

Geocult.ru — один из старейших и наиболее авторитетных русскоязычных сервисов для расчёта натальной карты онлайн бесплатно. Здесь можно построить натальную карту по дате и времени рождения, получить расшифровку положения планет в домах гороскопа и изучить аспекты. Geocult выбирают те, кто хочет погрузиться в классическую астрологию и самостоятельно анализировать карту.

>> Рассчитать натальную карту в Geocult <<

Преимущества:

• Бесплатное построение натальной карты онлайн с детальной расшифровкой всех элементов
• Удобный интерфейс, расчёт без регистрации и скрытых платежей
• Подробная интерпретация аспектов планет и домов гороскопа рождения
• Поддержка ведической и западной систем астрологии для разных школ
• Большая база учебных статей для изучения астрологии самостоятельно

Недостатки:

• Нет встроенной нейросети или ИИ для упрощённого анализа
• Дизайн выглядит устаревшим, хотя функционал остаётся надёжным

Для кого: опытные пользователи, студенты астрологии, кто хочет самостоятельно изучать натальную карту.

Astro-Online.ru — быстрый онлайн-расчёт

Astro-Online.ru — удобный сервис для тех, кто хочет рассчитать натальную карту онлайн бесплатно и получить базовую расшифровку за пару минут. Платформа предлагает простой интерфейс, моментальный расчёт гороскопа рождения по дате и подробное описание планет в знаках Зодиака.

Преимущества:

• Бесплатный расчёт натальной карты онлайн с автоматической расшифровкой
• Предоставляет полную таблицу домов, планет и аспектов
• Быстрая загрузка результатов без задержек
• Есть варианты западной и ведической натальной карты
• Адаптирован для мобильных устройств

>> Натальная карта в Astro-Online.ru <<

Недостатки:

• Некоторые дополнительные функции доступны только в платной версии
• Интерфейс не всегда корректно отображается на старых телефонах

Для кого: пользователи, которым нужен быстрый расчёт натальной карты без углублённого изучения.

Sotis-Online — профессиональный инструмент

Sotis-Online — один из самых уважаемых астрологических сервисов, где можно рассчитать натальную карту онлайн бесплатно с высокой точностью расчёта. Профессиональные астрологи ценят Sotis за надёжность формул, точное определение Асцендента и возможность построить транзиты планет.

Рассчитать натальную карту онлайн в Sotis-Online

Преимущества:

• Точный расчёт натальной карты рождения с профессиональными алгоритмами
• Глубокий анализ положения планет, аспектов и домов гороскопа
• Возможность построить прогнозы и транзитные карты онлайн
• Русский интерфейс и функция экспорта в PDF-формат
• Поддержка классической и ведической астрологии

Недостатки:

• Интерфейс немного устаревший по дизайну
• Расшифровка менее эмоциональна и понятна, чем у ИИ-сервисов

Для кого: профессиональные астрологи, продвинутые пользователи, кто ценит точность расчёта натальной карты.

Astrozet.net — простота и наглядность

Astrozet.net — надёжный сервис для тех, кто хочет построить натальную карту онлайн бесплатно с понятной расшифровкой по дате рождения. Платформа выделяется простым интерфейсом, понятными описаниями и интерактивной схемой гороскопа для визуального анализа.

Натальная карта онлайн в Astrozet.net

Преимущества:

• Натальная карта бесплатно онлайн по дате и времени рождения за минуты
• Простая и понятная расшифровка всех элементов без перегрузки терминами
• Отличная работа на мобильных устройствах без потери функционала
• Можно рассчитать совместимость партнёров и транзиты планет
• Интерактивная схема гороскопа для лучшего понимания

Недостатки:

• Нет встроенного ИИ-анализатора для персональной расшифровки
• Результаты иногда сохраняются только вручную, нет автосохранения

Для кого: новички, кто ценит визуальную наглядность и простоту при построении натальной карты.

Astrolog4you.com — международная платформа

Astrolog4you.com — международный сервис для расчёта натальной карты по дате рождения онлайн с бесплатной расшифровкой на разных языках. Платформа подходит как новичкам, так и практикующим астрологам, предлагая точные координаты планет, дома и графическое построение гороскопа.

Преимущества:

• Точный расчёт натальной карты онлайн бесплатно с высокой точностью
• Выбор разных астрологических школ: западная, индийская, китайская астрология
• Подробные трактовки каждой планеты и аспекта в гороскопе
• Функция сохранения и экспорта натальной карты в разных форматах
• Удобен для анализа гороскопа мужчины, женщины или ребёнка

Недостатки:

• Расшифровка текста не всегда адаптирована для начинающих
• Интерфейс немного перегружен астрологическими терминами

Для кого: пользователи с базовыми знаниями астрологии, кто хочет сравнить разные системы расчёта.

Бесплатные нейросети (ChatGPT, Claude)

Современные нейросети вроде ChatGPT и Claude могут помочь рассчитать натальную карту онлайн и дать базовую расшифровку. Достаточно загрузить данные рождения, и искусственный интеллект предложит интерпретацию планет и домов гороскопа. Однако точность расчёта зависит от используемых ИИ алгоритмов.

Бесплатные нейросети без VPN

Преимущества:

• Полностью бесплатный доступ к нейросети для расшифровки
• ИИ объясняет астрологию простым языком без терминов
• Можно задавать уточняющие вопросы и получать персональные советы
• Доступно онлайн 24/7 без ограничений по времени

Недостатки:

• Нейросети не всегда правильно рассчитывают натальную карту без специализированной базы
• Расшифровка может быть поверхностной по сравнению с профессиональными сервисами
• Нет визуализации схемы гороскопа

Для кого: пользователи, которые хотят получить общее представление о натальной карте бесплатно.

Что такое натальная карта

Натальная карта — это персональный астрологический портрет, построенный по точной дате, времени и месту вашего рождения. Она показывает положение планет в знаках Зодиака и домах гороскопа в момент вашего появления на свет. По натальной карте астрологи определяют сильные и слабые стороны характера, профессиональные склонности и предназначение, особенности личных отношений и жизненные циклы успеха.

Для построения натальной карты нужны три параметра: дата рождения (день, месяц, год), точное время рождения (желательно с точностью до минуты) и место рождения (город). После ввода данных программа вычисляет астрологические координаты и выдаёт схему гороскопа с расшифровкой планет, домов и аспектов между ними.

Почему важно точное время рождения? От времени зависит расчёт Асцендента (восходящего знака) и распределение домов гороскопа. Разница даже в несколько минут может изменить Асцендент и повлиять на трактовку натальной карты. Если вы не знаете точное время, его можно узнать в роддоме, ЗАГСе или из свидетельства о рождении.

Современные сервисы позволяют рассчитать натальную карту онлайн бесплатно за считанные секунды. Вы вводите данные рождения, система проводит расчёт положения планет и строит схему гороскопа с автоматической расшифровкой. Некоторые платформы дополнительно используют нейросети и искусственный интеллект, чтобы сделать интерпретацию натальной карты максимально понятной для обычного человека без знаний астрологии.

Как рассчитать натальную карту онлайн бесплатно

Построить натальную карту по дате рождения онлайн с расшифровкой можно за четыре простых шага. Процесс занимает не больше двух минут и не требует специальных знаний астрологии.

Шаг 1: Подготовьте данные для расчёта

Перед тем как рассчитать натальную карту онлайн, соберите необходимую информацию:

• Дата рождения — день, месяц и год
• Точное время рождения — желательно с точностью до минуты (можно узнать в роддоме, свидетельстве о рождении или спросить у родителей)
• Место рождения — город, где вы родились

Если вы не знаете точное время рождения, некоторые сервисы позволяют построить натальную карту без времени, но в таком гороскопе не будет Асцендента и точного распределения домов.

Шаг 2: Выберите сервис для построения карты

Определитесь, какой сервис использовать для расчёта натальной карты онлайн:

• Бесплатные сервисы (Geocult, Astro-Online, Sotis) подходят для ознакомления и базовой расшифровки гороскопа по дате рождения
• Платные с нейросетью (StudyAI) дают глубокий анализ с участием искусственного интеллекта, который объясняет астрологию понятным языком

Критерии выбора сервиса: качество расшифровки, удобство интерфейса, наличие дополнительных функций (транзиты планет, совместимость, экспорт в PDF).

Шаг 3: Введите данные и рассчитайте

Зайдите на выбранный сайт и найдите форму для расчёта натальной карты. Введите данные рождения в соответствующие поля:

• Дата рождения
• Время рождения
• Город рождения (сервис автоматически определит часовой пояс)

Обязательно проверьте правильность часового пояса для города рождения — это влияет на точность расчёта гороскопа. Нажмите кнопку «Рассчитать» или «Построить карту», и система моментально построит вашу натальную карту онлайн.

Шаг 4: Получите расшифровку натальной карты

После расчёта вы увидите:

• Схему натальной карты — круглый гороскоп с планетами в знаках Зодиака и домах
• Описание планет в знаках — что означает положение каждой планеты в вашем гороскопе
• Дома гороскопа — 12 сфер жизни и их характеристики
• Аспекты между планетами — связи, которые формируют особенности характера

Некоторые сервисы дают текстовую расшифровку всех элементов натальной карты автоматически. Если вы используете нейросеть вроде StudyAI, искусственный интеллект создаст персональную интерпретацию с учётом вашего психологического профиля и жизненной ситуации.

Основные элементы натальной карты

Чтобы понять расшифровку натальной карты по дате рождения, нужно знать основные элементы гороскопа: планеты, дома и аспекты. Каждый элемент отвечает за определённую сферу жизни и влияет на характер человека.

10 планет и их значение в натальной карте

Каждая планета в натальной карте символизирует определённую энергию и сферу жизни. Положение планет в знаках Зодиака показывает, как эта энергия проявляется в вашем характере.

Солнце — ваша личность и цель жизни, ядро характера, осознанное эго и самовыражение.

Луна — эмоции и внутренний мир, подсознание, реакции на стресс, потребность в комфорте и безопасности.

Меркурий — мышление и общение, интеллект, способ обработки информации, стиль коммуникации с окружающими.

Венера — любовь и гармония, эстетические предпочтения, способ выражения чувств в отношениях, ценности.

Марс — энергия и воля, способ действий, агрессия, сексуальность, как вы достигаете целей.

Юпитер — удача и рост, экспансия, мировоззрение, философские взгляды, где вас ждёт успех.

Сатурн — дисциплина и ограничения, жизненные уроки, ответственность, где вы встречаете препятствия и чему учитесь.

Уран — новаторство и свобода, революционные перемены, оригинальность мышления, неожиданные события в жизни.

Нептун — мечты и вдохновение, иллюзии, творчество, духовность, интуиция и связь с подсознанием.

Плутон — трансформация и сила, глубинные изменения, власть, возрождение через кризисы и разрушение старого.

Каждая планета в вашей натальной карте находится в определённом знаке Зодиака, что окрашивает её энергию. Например, Марс в Овне даёт импульсивность и прямоту в действиях, а Марс в Весах — дипломатичность и избегание конфликтов.

12 домов гороскопа

Дома в натальной карте — это 12 секторов, каждый из которых отвечает за определённую сферу жизни. Планеты, попадающие в дома, показывают, где и как проявляется их энергия.

1 дом (Асцендент) — ваша личность, внешность, первое впечатление, которое вы производите на окружающих, начало любых дел.

2 дом — деньги, материальные ценности, самооценка, таланты, которые можно монетизировать.

3 дом — общение, обучение, братья и сёстры, короткие поездки, информация.

4 дом — семья, корни, дом, родители (особенно мать), эмоциональная база.

5 дом — творчество, романтика, дети, хобби, самовыражение, удовольствия.

6 дом — работа, здоровье, рутина, служение, домашние животные, практические навыки.

7 дом — отношения и партнёрство, брак, деловые союзы, открытые враги, как вы строите отношения с другими.

8 дом — трансформация, секс, общие ресурсы, наследство, психология, кризисы.

9 дом — философия, высшее образование, дальние путешествия, религия, мировоззрение.

10 дом — карьера и призвание, социальный статус, амбиции, публичная репутация.

11 дом — дружба, группы, надежды и мечты, социальные связи, коллективная деятельность.

12 дом — подсознание, изоляция, духовность, секреты, завершение циклов, скрытые враги.

При расчёте натальной карты онлайн система автоматически распределяет планеты по домам гороскопа. Это даёт понимание, в каких сферах жизни будет проявляться энергия каждой планеты.

Аспекты между планетами

Аспекты — это угловые расстояния между планетами в натальной карте, которые формируют связи и взаимодействия между ними. Аспекты показывают, как разные части личности сотрудничают или конфликтуют друг с другом.

Гармоничные аспекты (трин 120°, секстиль 60°) создают лёгкое течение энергии, таланты, способности, удачу в определённых сферах.

Напряжённые аспекты (квадрат 90°, оппозиция 180°) создают внутренние конфликты, вызовы, но через преодоление этих напряжений происходит личностный рост.

Большинство сервисов для расчёта натальной карты онлайн бесплатно показывают таблицу аспектов с расшифровкой их влияния на характер и судьбу.

Расшифровка натальной карты: от сложного к простому

Многие пользователи, которые рассчитали натальную карту онлайн бесплатно, сталкиваются с проблемой: как понять расшифровку? Астрологические тексты часто перегружены терминами вроде «Сатурн в экзальтации в 10 доме формирует квадрат к Марсу в 7 доме». Для человека без знаний астрологии такие фразы — темный лес.

Проблема сложного языка

Классические сервисы для построения натальной карты дают технически правильную расшифровку, но она требует базового понимания астрологии. Новичок не знает, что означает «Асцендент в Скорпионе» или «Луна в падении». Это создаёт барьер: люди получают натальную карту по дате рождения, но не могут извлечь из неё практическую пользу.

Риск неправильной трактовки тоже велик. Читая отрывочные описания планет из бесплатных источников, легко составить искажённое представление о себе или зациклиться на негативных аспектах гороскопа.

Решение: нейросети и искусственный интеллект

Современные нейросети решают эту проблему. Искусственный интеллект анализирует натальную карту и переводит астрологический язык в психологический — понятный каждому. Вместо «Венера в Козероге в 5 доме» нейросеть объяснит: «Вы серьёзно относитесь к романтическим отношениям, цените верность и стабильность, проявляете любовь через практическую заботу».

StudyAI — лучший пример такого подхода. Сервис использует базу расчёта от Geocult (проверенная точность) и добавляет слой ИИ-интерпретации. Нейросеть создаёт персональную расшифровку натальной карты, учитывая контекст всех планет, домов и аспектов одновременно. Вы можете задавать уточняющие вопросы искусственному интеллекту, и он объяснит любой момент гороскопа простыми словами.

Преимущества ИИ-расшифровки:

• Понятный язык без терминов
• Персонализация под ваш запрос (карьера, любовь, таланты)
• Целостный анализ вместо разрозненных описаний планет
• Диалог: можно переспросить и уточнить

Что искать в расшифровке натальной карты

Когда вы получили расшифровку после расчёта натальной карты онлайн, обратите внимание на ключевые элементы:

Солнце в знаке показывает вашу суть, основной характер, как вы видите себя и к чему стремитесь. Это ядро личности.

Луна в знаке раскрывает эмоциональные потребности, как вы реагируете на стресс, что даёт ощущение безопасности и комфорта.

Асцендент (восходящий знак, 1 дом) — это ваша маска для окружающих, то, как вас воспринимают при первой встрече, ваш стиль поведения.

Венера в натальной карте говорит о том, как вы любите и строите отношения, что цените в партнёре, как проявляете чувства.

Марс показывает, как вы действуете, достигаете целей, проявляете волю, где находится источник вашей энергии.

Сатурн указывает на жизненные уроки, ограничения, страхи, но также на области, где через упорный труд вы достигнете мастерства.

Пример разбора натальной карты

Представьте: у человека Солнце в Овне, Луна в Раке, Асцендент в Весах. Что это значит на практике?

• Солнце в Овне даёт энергичность, инициативность, прямоту. Человек быстро принимает решения, любит быть первым.
• Луна в Раке говорит о глубокой эмоциональности, чувствительности, потребности в семье и заботе. Внутренний мир богат и раним.
• Асцендент в Весах создаёт внешнюю дипломатичность, обаяние, стремление к гармонии в общении.

Итого: внешне этот человек выглядит мягким и вежливым (Весы), но внутри — огонь и импульсивность (Овен), а эмоционально он очень привязан к близким и раним (Рак). Понимание этих слоёв помогает осознать внутренние противоречия и использовать сильные стороны каждого элемента натальной карты.

Нейросеть в StudyAI делает именно такой синтетический анализ автоматически, экономя часы изучения астрологии.

Западная vs Ведическая натальная карта

Когда вы решаете рассчитать натальную карту онлайн, часто возникает вопрос: какую систему астрологии выбрать — западную или ведическую? Обе дают расчёт гороскопа по дате рождения, но используют разные подходы и акценты.

Западная (тропическая) натальная карта

Западная астрология — самая распространённая система в Европе и Америке. Она использует тропический Зодиак, привязанный к сезонам года. Точка отсчёта — момент весеннего равноденствия (0° Овна).

Фокус западной астрологии — психология личности, характер, таланты, отношения. Натальная карта рассматривается как карта внутреннего мира человека. Западная система хорошо подходит для самопознания, работы с психологическими паттернами, понимания мотиваций.

Большинство бесплатных сервисов для расчёта натальной карты онлайн (Geocult, Astro-Online, Sotis) по умолчанию используют западную систему. Если вы новичок в астрологии, начинайте именно с неё.

Ведическая натальная карта (Джйотиш)

Ведическая астрология (Джйотиш) — древняя индийская система, которая использует сидерический Зодиак, привязанный к реальным положениям звёзд на небе. Из-за прецессии Земли между тропическим и сидерическим Зодиаком сейчас разница примерно 24°. Это значит, что при расчёте ведической натальной карты планеты окажутся в других знаках, чем в западной.

Фокус ведической астрологии — карма, судьба, духовное предназначение. Джйотиш более фаталистична: она показывает, что предначертано судьбой, какие уроки нужно пройти. Ведическая натальная карта по дате рождения часто используется для предсказания событий, выбора благоприятных дат (мухурта), анализа кармических задач.

Некоторые сервисы (Geocult, Astrolog4you) позволяют построить натальную карту онлайн бесплатно и в западной, и в ведической системе для сравнения.

Какую систему выбрать

Для новичков, которые хотят рассчитать натальную карту онлайн бесплатно для самопознания, рекомендуется западная астрология. Она проще для понимания, больше ресурсов для обучения на русском языке, и расшифровка фокусируется на психологии.

Если вас привлекает духовная сторона, кармические темы, или вы хотите глубже изучить предназначение — попробуйте ведическую натальную карту. Но учтите: Джйотиш требует более серьёзного погружения в астрологию.

Хорошая новость: вы можете рассчитать обе натальные карты онлайн и посмотреть, какая резонирует больше. Многие пользователи находят ценность в обеих системах, используя западную для психологии, а ведическую — для понимания жизненных циклов и кармических задач.

Практическое применение натальной карты

Рассчитать натальную карту онлайн бесплатно по дате рождения — это только начало. Главная ценность гороскопа — в практическом применении знаний для улучшения жизни. Вот как можно использовать натальную карту в разных сферах.

Для самопознания и личностного роста

Натальная карта — мощный инструмент для понимания себя. Она помогает:

• Понять сильные и слабые стороны характера через положение планет в знаках и домах гороскопа
• Раскрыть скрытые таланты, которые можно развить для карьеры или хобби
• Осознать жизненные паттерны и повторяющиеся сценарии через анализ аспектов между планетами
• Принять себя таким, какой вы есть, увидев, что многие черты характера заложены в натальной карте

Расшифровка натальной карты даёт язык для описания внутренних процессов. Вместо расплывчатого «я такой сложный» вы получаете конкретику: «У меня Луна в Скорпионе — поэтому эмоции глубокие и интенсивные».

Для карьеры и призвания

Натальная карта по дате рождения показывает профессиональные склонности и предназначение. Ключевые точки для анализа карьеры:

• 10 дом и планеты в нём — ваша карьера, амбиции, социальный статус
• 6 дом — повседневная работа, навыки, служение
• 2 дом — способы заработка, таланты, которые можно монетизировать
• Положение Сатурна — область, где через упорный труд достигнете мастерства

Если вы построили натальную карту онлайн и хотите понять призвание, обратите внимание на Середину Неба (МС — куспид 10 дома). Знак на МС указывает на стиль профессиональной реализации, а планеты в 10 доме — на конкретные сферы деятельности.

Также полезно отслеживать транзиты планет — движение планет по небу после вашего рождения. Благоприятные транзиты (например, Юпитер в 10 доме) показывают периоды карьерного роста, когда стоит начинать новые проекты.

Для отношений и совместимости

Один из популярных запросов при расчёте натальной карты онлайн — анализ совместимости с партнёром. Астрология помогает:

• Понять потребности в любви через Венеру и 7 дом в натальной карте
• Увидеть стиль общения через Меркурий
• Узнать, как вы выражаете страсть через Марс
• Построить синастрию — сравнение натальных карт партнёров для оценки совместимости

Совместимость по натальным картам не означает «судьба или нет». Это инструмент для понимания динамики отношений: где вы дополняете друг друга, а где возникают трения. Зная слабые места (например, квадрат между вашими Лунами), можно осознанно работать над отношениями.

Многие сервисы для расчёта натальной карты онлайн бесплатно предлагают функцию синастрии. Вы вводите данные рождения партнёра, и система строит совместимость по гороскопам.

Для родителей: натальная карта ребёнка

Родители часто хотят рассчитать натальную карту ребёнка по дате рождения, чтобы лучше понять его характер, таланты и потребности. Гороскоп рождения ребёнка помогает:

• Выбрать подход к воспитанию, учитывая темперамент (огонь, земля, вода, воздух)
• Развить врождённые таланты через анализ сильных планет и домов
• Понять эмоциональные потребности через Луну в натальной карте
• Избежать конфликтов, зная особенности характера ребёнка

Например, если у ребёнка Марс в Овне и Солнце в 1 доме, он очень активный, импульсивный, нуждается в физической активности. Попытки сделать из него тихого домоседа приведут к конфликтам. А ребёнок с Луной в Раке и Нептуном в 4 доме очень чувствительный, нуждается в эмоциональной безопасности и творческом самовыражении.

Нейросеть в StudyAI может создать персональную расшифровку натальной карты ребёнка с рекомендациями для родителей — это экономит время и даёт практические советы.

Планирование по транзитам

Транзиты планет — это текущее положение планет на небе и их взаимодействие с вашей натальной картой. Отслеживание транзитов помогает:

• Выбрать благоприятные даты для важных начинаний (свадьба, открытие бизнеса, переезд)
• Понять периоды активности и отдыха в соответствии с планетарными циклами
• Подготовиться к сложным периодам (например, транзит Сатурна часто приносит испытания)
• Использовать удачные транзиты (Юпитер даёт рост и возможности)

Некоторые сервисы для расчёта натальной карты онлайн бесплатно (Geocult, Sotis, Astrozet) позволяют построить текущие транзиты планет к вашему гороскопу. Вы видите, какие планеты сейчас активируют какие дома вашей натальной карты, и можете планировать жизнь более осознанно.

Нейросети и искусственный интеллект в астрологии

2025 год — эра нейросетей в астрологии. Искусственный интеллект революционизирует способ, которым люди рассчитывают и понимают натальную карту онлайн. Если раньше требовались годы изучения астрологии, чтобы интерпретировать гороскоп, сейчас ИИ делает это за минуты, причём на языке, понятном каждому.

Как ИИ меняет астрологию

Автоматическая расшифровка натальной карты с участием нейросети — это не просто генерация текста по шаблону. Современный искусственный интеллект обучен на тысячах реальных гороскопов и астрологических текстов. Он понимает контекст: например, Марс в Овне даёт одно, но если он в 12 доме и в квадрате к Сатурну — совсем другое. ИИ учитывает все эти нюансы одновременно.

Персонализация расшифровки — главное преимущество нейросетей. Вы можете задать фокус анализа: «расскажи про карьеру», «объясни мои отношения», «какие таланты у моего ребёнка». Искусственный интеллект создаст расшифровку именно под ваш запрос, а не выдаст общее описание всех планет.

Объяснение сложного простым языком — то, что делают лучшие ИИ-сервисы вроде StudyAI. Нейросеть переводит фразы типа «Венера в экзальтации в Рыбах в 5 доме образует трин к Нептуну в 9 доме» в «Вы очень романтичная натура, влюбляетесь в идеал, цените красоту и духовную связь в отношениях».

Диалог с ИИ-астрологом — новый формат. Вы рассчитали натальную карту онлайн, получили расшифровку, но остались вопросы? Задайте их нейросети: «Почему у меня проблемы в отношениях?», «Какая профессия мне подойдёт?». ИИ проанализирует ваш гороскоп и ответит персонально.

Преимущества ИИ-расшифровки натальной карты

• Быстрее консультации астролога: нейросеть даёт расшифровку за 2 минуты, а не ждать неделю на запись к специалисту
• Дешевле: рассчитать натальную карту с ИИ-расшифровкой в StudyAI стоит 199₽, консультация астролога — 3000-5000₽
• Доступно 24/7: можете построить натальную карту онлайн в любое время, даже ночью
• Можно переспросить: если что-то непонятно, задаёте уточняющий вопрос нейросети
• Анализ психологического профиля: искусственный интеллект соединяет астрологию с психологией для глубокого разбора

Ограничения нейросетей в астрологии

Искусственный интеллект — мощный инструмент, но у него есть границы:

• Не заменяет живого астролога на 100%: опытный специалист учитывает тонкости, которые ИИ может упустить
• Требует критического мышления: расшифровку нейросети стоит воспринимать как гипотезу, а не абсолютную истину
• Нужен интернет: чтобы рассчитать натальную карту онлайн с ИИ, требуется стабильное соединение
• Бесплатные нейросети (ChatGPT, Claude) дают поверхностный анализ без специализированной астрологической базы, в отличие от StudyAI

Главный вывод: нейросети делают астрологию доступной. Теперь не нужно быть экспертом, чтобы понять свою натальную карту по дате рождения. Искусственный интеллект — ваш персональный астролог онлайн, который объясняет гороскоп понятным языком и отвечает на вопросы.

Часто задаваемые вопросы

Заключение

Натальная карта — это мощный инструмент для самопознания, понимания своих талантов, отношений и жизненного пути. В 2025 году рассчитать натальную карту онлайн бесплатно с расшифровкой по дате рождения можно за несколько минут в надёжных сервисах вроде Geocult, Astro-Online, Sotis.

Если вам нужна не просто схема гороскопа, а глубокий персональный анализ на понятном языке, обратите внимание на StudyAI. Этот сервис сочетает проверенную точность расчёта от Geocult с мощью нейросети, которая объясняет астрологию через призму психологии. За 199 рублей вы получаете то, что заменяет консультацию астролога, — понятную расшифровку натальной карты с возможностью задавать вопросы искусственному интеллекту.

Построить натальную карту по дате рождения онлайн — это первый шаг к пониманию себя. Используйте полученные знания как личный навигатор жизни: для выбора карьеры, улучшения отношений, раскрытия талантов и осознанного планирования будущего. Гороскоп рождения не диктует судьбу, но показывает ваш потенциал и помогает реализовать его максимально эффективно.

Продуктовый подход: когда хакатон становится проектом

Успешные компании теперь рассматривают хакатон как сложный продукт, состоящий из взаимосвязанных модулей. Каждый модуль — отдельный, со своими метриками и стратегией развития. Фактически как мультисервисы.

Зачем бизнес тратится на хакатоны?

Tech Recruiting 3.0: Представьте: вместо скучных whiteboard-собеседований вы 48 часов кодите реальный продукт. Для компаний это уникальная возможность оценить не только ваши hard skills, но и умение работать в команде, способность принимать решения под давлением, навыки проектирования архитектуры. Идеальное тестовое задание для найма программиста.

Инновационный лифт: Когда внутренние команды застревают в legacy-процессах, хакатоны становятся тем самым свежим воздухом. Ваши нестандартные подходы ломают корпоративные шаблоны и запускают реальные изменения. Это перезагрузка собственной команды разработки.

HR-брендинг: Ритейл, автомастерские, транспорт — все они в своем беграунде не IT-компании, но IT в них дофига. Ваш успешный проект на хакатоне — это готовый кейс для HR.

Быстрая валидация идей: За 2-3 дня можно протестировать гипотезу, на которую в обычных условиях ушло бы 3-6 месяцев. Бизнес экономит миллионы, а вы получаете шанс реализовать свой проект в продакшен. Вы реально можете создать что-то уникальное, что принесет прибыль компании.

Тимбилдинг с результатом: Вместо скучных корпоративов — реальная работа над проектами. Компании убивают двух зайцев: укрепляют команды и повышают креативность, отвлекая программистов от операционки.

Вместо скучных корпоративов — реальная работа над проектами. Компании убивают двух зайцев: укрепляют команды и получают прототипы.

Война за программистов

Ключевыми факторами успеха хакатона становятся прозрачность и честность процесса. Ничто не убивает мотивацию участников быстрее, чем необъективное жюри, размытые критерии оценки или отсутствие открытости в принятии решений. При этом качественная организация и вдохновляющая атмосфера — не просто приятный бонус, а необходимое условие для творчества и нетворкинга. Для бизнеса это стратегическая инвестиция: стоимость хакатона обычно ниже, чем комиссия рекрутеров за нескольких разработчиков или полугодовой бюджет на R&D.

Для самих разработчиков современные хакатоны превратились из развлечения в мощную площадку для профессионального роста. Они предлагают уникальные возможности для карьерного развития, реализации амбициозных проектов в сжатые сроки и налаживание профессиональных связей. Такой формат позволяет не только продемонстрировать технические навыки, но и получить доступ к интересным вызовам и потенциальным работодателям, делая участие осмысленной инвестицией в собственное будущее.

Ваш код теперь — не просто решение задачи, а потенциальный бизнес-актив. Подходите к хакатонам как к полноценным проектам, и они откроют вам двери в лучшие IT-компании.

Но у каждого технологического успеха есть обратная сторона: изнурительные графики, жёсткая иерархия, культ показной занятости. О буднях китайских айтишников рассказываем в статье.

Китайские программисты — чемпионы по гибкости и скорости обучения

По-другому выжить в индустрии не получится. В стране постоянно меняются бизнес-направления, появляются новые технологические секторы. Кроме того, в Китае очень сильная социальная конкуренция. Каждый старается во всём обойти других: в учёбе, карьере, жилье, положении в обществе.

Для китайских программистов важность профессиональных амбиций, признания в сообществе и интереса к самому процессу разработки сильно различается. В стране на 1 млрд населения сложно говорить о каких-то общих чертах, так как все действительно очень уникальны. Если смотреть в среднем, на первом месте — стремление заработать. Пенсий и соцпакета от государства почти нет, на молодой семье висят четверо пожилых родственников, и часто нет ресурсов даже на одного ребёнка. При этом средняя зарплата до 2022 года в Китае была заметно ниже, чем в России.

Такая специфика заставляет программистов много работать и постоянно учиться. В Китае диплом играет роль, но большой практический опыт весомее. И молодые специалисты, и опытные программисты постоянно участвуют в стажировках, проектах, хакатонах, конкурсах, состоят в профессиональных сообществах и следят за всеми свежими трендами в технологиях.

Всё «как у них»: поклонение Западу и копирование практик

Культуру труда и обучения китайских программистов формирует не только образование, рынок и государственная политика. Ещё один двигатель — стремление быть «как на Западе».

Китайская IT-индустрия живёт идеей догнать и перегнать Кремниевую долину, но делает это в первую очередь через копирование западных практик, а не через поиск собственного технологического пути. При этом уникальные бизнесы и решения в стране есть, и на них есть спрос. Однако культурные особенности и собственные технологические подходы развиваются в меньшем масштабе. Показательный пример — история с фронтендом. Ещё недавно в Китае был очень популярен Vue, он считался фреймворком по умолчанию, а React оставался выбором нон-конформистов, как Vue.js на Западе. Сейчас почти все перешли на React.

Стартап-мышление и связи

Китайские IT-компании живут по правилу «эксперимент — это стратегия». Проект могут запустить за пару месяцев, резко сменить идею и тут же перезапустить продукт. Так появился WeChat. Из обычного мессенджера он превратился в универсальное приложение, которое решает всё — от банковских операций до доставки еды.

В Китае за многое отвечают гуанси — личные связи и доверие между людьми. С правильными контактами легко согласовать сделку, привлечь инвестиции или запустить проект. Люди помогают друг другу, делятся ресурсами и информацией, поддерживают проекты.

При этом именно связи часто важнее навыков. Без нужных контактов трудно попасть на хорошие проекты или продвинуться по службе. Такая зависимость замедляет новые идеи, мешает карьерному росту новичков и повышает риски провала проекта, если ключевые люди уходят в другую компанию.

Командная работа и строгая дисциплина

Китайские разработчики перед тем, как что-то предложить или сделать, обсуждают это с командой.

Но за внешним единством стоит не стремление к поддержке, а желание переложить ответственность. При этом личные KPI никто не отменял. В условиях жёсткой конкуренции каждый всё равно борется за своё место.

Следующая особенность китайской IT-системы — строгая иерархия. Того, кто занимает более высокую должность, слушаются без вопросов. Мнение джуна или более низкого по рангу никого не интересует.

В отличие от западных компаний, где на собрании можно открыто не согласиться с руководством, в Китае такое немыслимо. Публично заявить, что начальство неправо, нельзя.

В Китае высокий уровень субординации начальству. С одной стороны, это выглядит как исполнительность. С другой стороны, если начальство дало бессмысленное задание, его будут пытаться сделать, а не перечить руководству.

Начальство активно критикует сотрудников. После релиза руководитель скорее укажет на недостатки работы, чем похвалит. В Китае считают: всегда можно работать лучше.

Такой подход обеспечивает порядок, но и убивает инициативу. Там, где западные команды обсуждают и ищут оптимальное решение, китайские предпочитают не высовываться со своими идеями и предложениями.

Переработки — обычное дело

Формально китайский закон устанавливает восьмичасовой рабочий день и максимум 44 часа в неделю. Но в реальности всё иначе. Большинство трудится по 9–12 часов, шесть, а то и семь дней подряд. Пресловутое правило «9/9/6» — с девяти утра до девяти вечера, шесть дней в неделю — в IT-компаниях Поднебесной общепринятый стандарт.

С отпусками в китайских IT-компаниях — тоже строго. Новичкам предоставляют всего пять дней в году. После лет десяти работы, возможно, получится отдохнуть пару недель.

Правда, есть оговорка — китайский Новый год. Это чуть ли не месяц государственных праздников, которые заменяют отпуск.

Китайская офисная культура устроена так, что важно не только трудиться, но и демонстрировать постоянную вовлечённость. Здесь не принято просто сидеть без дела. Даже короткий перерыв вызывает недоумение. А команды, которые формально работают удалённо, обязаны каждый день приходить в офис. Официальное объяснение: желание укрепить командный дух. На деле всё проще: нужно, чтобы все были на виду и выглядели занятыми.

Собеседование = экзамен по API и технологиям

Собеседования в Китае — это отдельная боль, потому что проходят как экзамен по зубрёжке. Важно не то, как кандидат решает задачи, а насколько наизусть он знает весь свой технологический стек: Java, Kubernetes и прочее.

Например, если ты Java-разработчик, будь добр, воспроизведи весь Java API, перечисли все коллекции, методы, аргументы и возвращаемые значения. И никаких подсказок. Всё должно быть из головы. По сути, собеседование сводится к проверке того, насколько глубоко соискатель вызубрил учебник.

Но самое интересное, что чем выше должность, тем больше от специалиста требуют зубрёжки. Например, Principal Software Engineer — это ведущий разработчик, человек уровня архитектора, стратег. Но по китайским меркам он должен знать ещё больше API, чем тимлид, писать больше кода в день и цитировать документацию Spring наизусть.

Свои сети вместо интернета

В Китае фронтенд-разработчики почти не создают привычные сайты. Они делают мини-приложения (mini-programs), которые работают только внутри WeChat через внутренний WebView. Программисты используют закрытые API и SDK Tencent и пишут код на WXML и WXSS — аналогах HTML и CSS, которые адаптированы под китайскую среду.

Как таковой веб мёртв. Никто не ходит по сайтам. Все сидят в закрытых экосистемах чатов типа WeChat, и фронтенд-разработчики фактически пишут под WebView WeChat, где особо не развернуться. Нужно использовать из SDK их контролы. То, что мы понимаем как фронтенд-разработку, — уникальный дизайн, ориентация на разные сценарии браузеров — там умерло.

Бигтех перестаёт привлекать молодёжь

В последние годы число желающих работать в IT заметно сократилось. Причины, которые обозначил эксперт, пожелавший остаться анонимным, следующие.

Во‑первых, изнурительные графики и жёсткая конкуренция при относительно невысокой награде создают ощущение бесконечной гонки:

Среди молодых растёт популярная идея сдаться: смотреть сериалы, есть дешёвую лапшу и не участвовать в карьерной гонке.

Во‑вторых, нестабильность.

Многие уезжают из-за так называемой культуры отмены, когда человека могут удалить из сети без чётких объяснений.

В-третьих, корпоративная политика тоже давит.

В Baidu уволили большое количество сотрудников, заявив, что все проекты обязаны интегрировать искусственный интеллект. Если команда этого не сделает, её членов уволят. И неважно, что ИИ на проекте не нужен. В других компаниях индустрии тоже происходили масштабные сокращения. Например, после давления на Alibaba. Когда директор компании вступил в конфликт с партией и быстро проиграл. Сообщение партии было ясным: хипстерскому IT нет места в их планах. Нужно развивать реальную экономику: электромобили, ИИ и другие ключевые отрасли, а не приложения для доставки еды.

В итоге многие китайцы выбирают менее прибыльные, но более стабильные профессии. Например, работу в государственных структурах. Сегодня это считается надёжным, престижным и даже модным.

Вывод

Китайская IT-индустрия впечатляет масштабами, скоростью и технологической глубиной. Так, мессенджер WeChat за несколько лет превратился в универсальную платформу для платежей, доставки еды, бронирования билетов и госуслуг, которая обслуживает 1,2 млрд пользователей ежедневно.

Alibaba и JD.com каждый день обрабатывают миллионы заказов. JD.com во втором квартале 2025 года зафиксировал выручку 356,66 млрд юаней ($49,73 млрд). Ежедневные продажи — более 20 млн заказов в день.

Китай активно внедряет искусственный интеллект во все сферы жизни. В апреле этого 2025 года в стране зарегистрировали 1,576 млн патентных заявок на технологии ИИ. Это почти 38,6 % от мирового показателя.

Но за впечатляющими достижениями скрываются проблемы: выгорание сотрудников, жёсткая бюрократия, культ подчинения и страх ошибиться. Всё это показывает: технологический прогресс впечатляет, но даётся людям непросто. Здесь есть чему поучиться. Например, динамике, командной работе, продуктивности и нацеленности на результат. А вот перенимать гонку на износ и отсутствие пространства для критики точно не стоит.

Большинство разработчиков, когда их спрашивают, почему они хотят сменить работу, отвечают что-то вроде: «Я хочу совершенствоваться, как программист, а моё текущее место не даёт такой возможности». Все ищут новых знаний, однако когда приходит время задать вопросы новому работодателю, обычно всё сводится к этому:

1. Можно ли у вас иногда работать удалённо?
2. Медицинская страховка предоставляется?
3. А что насчёт отпуска?

Тут можно сделать один из двух выводов: либо разработчикам всё-таки в первую очередь нужна возможность работать удалённо, иногда отдыхать и лечиться за счёт компании, либо они задают не те вопросы.

Для тех из вас, кто заинтересован в постоянном профессиональном самосовершенствовании, мы подготовили несколько советов о том, что на самом деле нужно спрашивать во время собеседования.

1. Как разработчики узнают что-то новое?

Хорошие ответы:

1. Ревью кода
2. Обмен знаниями
3. Отдельные спринты для рефакторинга
4. Парное программирование
5. Ретроспективные обсуждения

Не очень хорошие ответы:

1. Stack Overflow
2. Можно спросить других разработчиков
3. Иногда отправляем на конференции
4. Смотря на то, как вам удобнее узнавать новое

Этот вопрос поможет узнать, заботится ли компания о разработчиках и способствует ли получению новых знаний.

Ещё пачка возможных хороших ответов:

• Мы проводим ревью кода, некоторые спринты выделяются только для погашения технического долга; практикуем парное программирование; проводим ретроспективы.
• Разработчики регулярно принимают участие в наших внутренних или внешних хакатонах.
• Мы не против экспериментов с любыми новыми вещами на выбор самих разработчиков.
• У нас есть собрания для обмена знаниями.
• Разработчики учатся друг у друга (здорово, если в компании есть кто-то хотя бы с таким же или большим опытом, чем у вас самих).
• Разработчики читают книги на разные темы и обсуждают их между собой.

Если вы услышали большинство или все из этих ответов, то это, считайте, просто рай новых знаний для вас.

2. Вы разрешаете разработчикам экспериментировать?

Хорошие ответы:

1. Свободный выбор технологий
2. Поощрение новых идей
3. Вы сами планируете своё время, чтобы покорять неизведанные территории

Не самые лучшие:

1. Никаких экспериментов
2. Менеджеры расскажут, как нужно это сделать
3. У нас нет времени на это

Эксперименты с чем-то новым — это один из лучших путей расширения горизонтов и обучения, так что если работодатель не против самостоятельного выбора разработчиками технологий для реализации нового проекта, то это хороший знак.

Вам лучше заранее узнать, придётся ли работать на сверхзвуковой скорости, постоянно гоняясь за смехотворно короткими дедлайнами. Если это так, то вам, скорее всего, предстоит всегда использовать наиболее знакомый вам стек технологий — на что-то другое просто не будет времени.

Также неплохо, если в компании выделяют время на собственные проекты сотрудников. Не ждите, что это будет какое-то фиксированное количество часов в неделю или в месяц, важно лишь, что руководство в принципе не против этого. Если же они скажут, что компания не может себе позволить тратить время на такие эксперименты, ведь времени и так всегда не хватает, то спросите, каким образом ещё один разработчик в вашем лице сможет изменить ситуацию.

3. Что нужно для того, чтобы получить повышение?

Хорошие ответы:

1. У нас разработан путь продвижения программистов по карьерной лестнице
2. Перфоманс-ревью
3. Экспертный обзор

Не самые лучшие:

1. Продвижение после N лет работы
2. Мы скажем, когда вы будете готовы
3. Вы ведущий программист тогда, когда помогаете другим

Не стоит недооценивать эту тему, ведь то, насколько быстро люди продвигаются по службе, отражает, насколько быстро они получают новые навыки в компании. Конечно, всё это зависит от личной мотивации и других персональных характеристик человека, но компании могут помочь разработчикам отследить прогресс и обозначить точки роста. Есть три вещи, которые вам стоит проверить:

• Руководство знает и открыто заявляет о навыках, которые они ожидают от вас на различных карьерных уровнях. Если вам заранее известно, каким качествам нужно соответствовать, чтобы получить повышение, то над этим намного проще работать.
• В компании отслеживают ваши успехи и предоставляют обратную связь. Ещё один вполне очевидный, но крайне важный пункт. Убедитесь, что с вами будут встречаться лично раз в несколько месяцев и предоставлять информацию, помогающую оставаться на верном пути.
• Другие разработчики будут производить экспертную оценку вашей работы, что поможет компании в целом лучше понимать успехи своих сотрудников.

4. Расскажите о вашем опыте работы с чем-то необычным или инновационным

Хорошие ответы:

1. Мы платим в биткоинах
2. Как-то раз проводили хакатон по боям роботов
3. У нас бывают недели, когда запрещено использовать мышку
4. Однажды мы попробовали использовать Х, но ничего не вышло, перестроили процессы

Не самые лучшие:

1. Хм, не припомню такого
2. Технология X — самая крутая, мы используем только её
3. Не стоит изменять то, что и так отлично работает

«Нам нужен программист для работы над интересным, инновационным проектом», — сколько раз вы видели подобные слова в вакансиях? Так давайте же предоставим шанс работодателю оправдать написанное.

На самом деле это очень коварный вопрос! Вероятно, он может сильно удивить вашего собеседника и привести либо к 10-минутному страстному рассказу о том, какую классную уникальную штуку они как-то раз создавали, либо к оправданию по поводу того, что они не могут себе позволить сделать что-то большее, чем стандартное решение.

5. Будет ли у меня наставник и стану ли я сам для кого-то в будущем наставником?

Хорошие ответы:

1. В команде есть как опытные разработчики, так и новички
2. В каждой команде есть технический наставник
3. Мы практикуем парное программирование

Не супер хорошие ответы:

1. Вы будете один на проекте
2. Пожалуй, вы будете единственным разработчиком с таким опытом

Вполне очевидно, что если вы окажетесь самым опытным на проекте, то станете тем разработчиком, к которому посылают всех остальных за помощью. Конечно, это неплохо для самолюбия, но так вы останетесь без того, с кем можно поделиться новыми идеями и обсудить их. Даже если вы уже очень опытный специалист, наличие кого-либо со схожим уровнем рядом определённо пойдет на пользу.

6. Какие у вас есть перспективы для ведущих разработчиков?

Хорошие ответы:

1. У нас есть планы для ведущих разработчиков
2. Будем рады помочь вам строить ваше будущее
3. Всегда есть чему ещё научиться, можно стать наставником

Не очень хорошие:

1. Через год мы сможем обсудить повышение оклада
2. Отправим вас на более сложные проекты
3. Вы даже можете занять моё место когда-нибудь

Представим, что вы заняли позицию «самого главного» разработчика в компании. Но что дальше?

Как понять, что после определённой точки ваш рост не прекратится и вам всегда будет, куда развиваться? Просто спросите! Может быть, в компании есть более высокие должности для разработчиков. Тогда обязательно попросите их описать эти должности подробнее, чтобы не получилось, что они сводятся к другой надписи на визитке.

Возможно, вам предложат заняться наставничеством и участвовать в обучении молодых специалистов с меньшим опытом. Или же вас будут продвигать как публичного эксперта и предложат выступать на конференциях от лица компании. В любом случае стоит убедиться, что у них есть планы по дальнейшему развитию специалистов любого уровня и они готовы, в том числе, учитывать ваши идеи.

7. Вы выделяете бюджеты и время на обучение сотрудников и посещение конференций?

Хорошие ответы:

1. Мы оплачиваем участие в конференциях
2. Сами тоже выступаем
3. Выделяем деньги на покупку учебных материалов

Не очень хорошие:

1. Аээ, зачем?
2. В Интернете же и так всё можно найти

Конечно, вы в любом случае будете учиться в процессе работы, но разве не было бы здорово иногда посещать сторонние конференции или слетать послушать вашего кумира в мире программирования?

И если есть хотя бы какие-то бюджеты на обучение, то это будет огромным плюсом, ведь можно покупать полезные книжки для корпоративной библиотеки или учебные курсы.

8. Что вы делаете, когда понимаете, что проект начинает разваливаться?

Хорошие ответы:

1. Если вы ошиблись, мы все можем поучиться на этом
2. Посмотрим, что пошло не так, и не будем допускать снова
3. Мы проводим ретроспективы как в случае успехов, так и при провалах

Не очень хорошие:

1. Бывает, что не повезло, нужно двигаться дальше
2. Мы не будем платить за время на исправление ошибок

Давайте признаем, что не существует команды, которая всегда делала бы всё идеально и не ошибалась. Самое важное здесь, что происходит после того, когда становится понятно — дела идут наперекосяк. И правильный ответ: компания должна рассматривать каждую кризисную ситуацию как возможность для обучения. Если это так, то вы попали в команду, в которой никто не боится экспериментировать и ошибаться. Другими словами, лучше быть там, где неудачная попытка лучше, чем отсутствие попытки совсем.

Также можете попробовать спросить:

• Насколько проведение ретроспектив вообще привычно для вашей компании?

Теперь вы знаете, какие вопросы стоит спросить на вашем следующем собеседовании. Важно, что всё это нужно спрашивать у технического специалиста или руководителя во время их части интервью. Профессиональные рекрутёры из HR-отдела скорее всего уже слышали ранее такие вопросы и будут отвечать так, чтобы вам это больше всего понравилось.

Хорошие программисты высоко ценятся на современном рынке труда. Компании часто соревнуются за работников банально своими кошельками — кто сможет больше платить, тот и получит лучшего специалиста. Конечно, иметь хорошую зарплату дело полезное, никто не просит вас работать только за идею! Но разве мы не можем рассчитывать на нечто большее, чем просто деньги?

В конце концов, вы, как программист, производите код, а взамен получаете деньги и опыт. И если вас заботит опыт, то будет вполне уместным задать некоторые свои вопросы на собеседовании, а не только поинтересоваться уровнем оклада. Хорошем тоном тут будет заранее сообщить, что вы планируете это сделать, чтобы собеседник выделил достаточно времени на вас.

А вы задаёте свои вопросы на собеседованиях? Использовали ли когда-либо вопросы из этого списка? Какие получили ответы в каких компаниях? Какие ещё вопросы вы используете и с какой целью? Поделитесь своим мнением в комментариях, это будет очень полезно для остальных читателей.

Я всегда говорю команде: у HR-директора есть два особых вида радости. Первая — когда в компанию приходит сильный специалист. Вторая — когда сильный специалист возвращается. Возвращение — это не «назад», это «вперёд, но осознаннее»: человек побывал в других системах, примерил иной темп и правила игры, и всё равно выбирает нас — людей, культуру, наш способ добиваться результата. И в этом выборе есть честность, зрелость и доверие, которыми я искренне горжусь.

Мне очень откликаются слова, сказанные одной моей знакомой, что любой бизнес строится людьми, руками людей, и что нужно ценить друг друга, как людей. Ведь счастливый человек может работать и достигать гораздо больших вершин и целей.

Последние месяцы я много разговаривала с нашими «бумерангами» — коллегами, которые однажды ушли, а потом снова пришли в компанию. Ниже — мой личный взгляд на их истории и уроки, которые мы как компания из них извлекаем. Это живая ткань решений, сомнений и открытий — и, если угодно, портрет компании написанный голосами тех, кто видел нас «со стороны» и сделал осознанный выбор вернуться.

Уход — не предательство. Это взросление

Мир ИТ быстрый и требовательный. Период после пандемии многих вынудил переосмыслить баланс сил: удаленка затянулась, офисные привычки возвращались болезненно, нагрузка росла, команды переживали реструктуризации. Один из коллег вспоминал, как уход совпал с послековидной усталостью и сокращениями вокруг — «хотелось перемен и перезагрузки», а ещё пришло сильное предложение от бывшего руководителя в более крупную компанию. Звучит очень по-взрослому: не убежать, а попробовать себя в другом масштабе.

Кто-то уходил за новым уровнем оплаты и ответственности, кто-то — за ощущением «настоящего продукта», а не партнерского портфеля. Бывает и совсем жизненное: родился ребёнок — захотелось других задач и других денег; сменился этап, и рутина, которая вчера вдохновляла, перестала питать. Такие решения честны хотя бы потому, что называются своими именами.

Важно, как уходят. Самое мудрое, что повторили все: «никогда не хлопал дверью». Мир ИТ тесен; вы обязательно встретитесь снова, и гораздо приятнее встречаться, сохранив уважение. Мы эту взрослую оптику разделяем: экологичный оффбординг — инвестиция в будущее, а не формальность.

Внешний опыт трезвит: дисциплина, масштаб… и «обратная сторона Луны»

Почти все, кто уходил «посмотреть мир», рассказывают об одном и том же первом столкновении: громоздкая субординация и бумага ради бумаги. Один из собеседников честно сравнил процедуры в другой компании с госслужбой: даже простые решения тонули в бесконечных согласованиях. Да, там учат масштабу и дисциплине исполнения — пообещал, сделал, — но вместе с этим приходит и «обратная сторона Луны»: развороты стратегии «по щелчку», бюрократия вместо смысла, бесконечные таблицы для отчётности, которые не влияиют результат.

Возвращаясь, люди почти физически чувствуют смену атмосферы: у нас нет порогов. Написать техническому директору, позвонить коммерческому, задать «неудобный» вопрос генеральному — это нормально и работает каждый день. Прямая связь с топ-менеджерами не исключение, а часть нашей операционной ткани: меньше догадок, больше ясности, быстрее путь от вопроса к действию. Эту прозрачность мы поддерживаем системно: регулярные «горячие линии» с руководством и экспертами выравнивают фокус команд, объясняют приоритеты так, чтобы они были понятны не «по косвенным признакам», а прямо. Одновременно у нас выстроены процессы и сервисы, которые ускоряют, а не тормозят: полностью электронный контур HR, удобный портал, оперативный Helpdesk. Это не про бюрократию — это про уважение к времени. Допсоглашение в HR-link подписывается за минуту, и в этот момент очень заметно, что «процессы» здесь — инструмент, а не самоцель.

Иногда решающим фактором к перемене места оказывалась не система, а люди. «С новой командой топ-менеджмента не удалось найти общий язык; заявленное на входе видение не совпало с реальностью», — рассказывает один из вернувшихся.

Я хорошо понимаю эту боль: культура — не лозунг в презентации, а ежедневные практики. Если в управлении нет совпадения по ценностям, это чувствуется быстрее всего.

А бывают и теплые случайности: коллега просто поздравил старого приятеля с днём рождения и услышал в ответ — «давай поговорим». Поворотные моменты часто звучат буднично, и в этом их сила.

Что тянет назад? Люди, ясность и доступность лидеров. «Вернулась — и “старички” встретили как после длинного отпуска: с улыбками и принятием», — так описывает свой первый день коллега из маркетинга. «Мы — единое целое; мы не обижаем друг друга», — добавляет она. Для меня это не про «милоту», а про зрелую взаимную ответственность: держать слово, помогать по делу, не перекладывать. В такой среде «ясные процессы» перестают казаться чем-то формальным: у каждого сложного вопроса есть понятный маршрут, у каждой цели — внятный владелец, у каждой задачи — срок и ресурс. Поэтому вместо хаоса и догадок — предсказуемость и темп.

А ещё я слышу искреннюю признательность к нашей HR-системе: от роли HRBP до внутренних программ развития. Это «тихая мощность» бренда работодателя: она не на билбордах, но её каждый день ощущают те, кто с нами работает.

Возвращение — это апгрейд, а не «шаг назад»

Возвращаться в «то же кресло» скучно и редко эффективно. У нас иначе: человек приходит на новый участок, в новую роль, нередко — строить направление «с нуля». Один из коллег вернулся по приглашению прежнего руководителя, но уже в международный бизнес: другие задачи, другие рынки, другой уровень рисков — и та самая среда доверия, где хочется «жечь» амбициями. Мне кажется, это правильная логика для «второго захода»: новый контур ответственности должен быть заметен и на карте бизнеса, и на карте компетенций человека.

Сомнения? Бывают, конечно. Но чаще — предвкушение. «Понимал, что многое придётся осваивать «на ходу»: международные рынки — это другая аналитика, другие источники, другая специфика», — и в этих словах нет страха, там азарт. Мы этот азарт приветствуем — он заразителен.

Мы правда быстро учимся и перестраиваемся. За полтора-два года стабилизировали финансы, обновили управленческую команду, усилили дочерние компетенции, открыли новые стратегические направления, в том числе международные. Один из «бумерангов» сказал мне фразу, которую я запомнила: «Вернулся — и будто пришел в другую компанию». Для HR-директора это самый точный комплимент: значит, мы растём не на слайдах, а в повседневных деталях, которые экономят часы и возвращают людям контроль над результатом.

Пять честных мыслей для тех, кто стоит на распутье

Самое ценное в возвращениях — импорт свежих практик. Тот, кто пережил турбулентность импортозамещения «на стороне», привёз каталог российских вендоров «в головах» и на бумаге — и эта экспертиза сегодня работает на нашу международную экспансию в дружественные страны. Знание, что реально «летает» в продакшене и с какими партнерами можно бежать быстрее, — это золото.

Я часто отвечаю на письмо «а может, вернуться?» одинаково. Сначала — поговорите с текущим руководителем: иногда спасает перенос задач или переход в соседний блок. Если же решение созрело — уходите экологично. Не сжигайте мосты: многие из нас дружат годами, и это правда капитал. «Никогда не уходил, хлопнув дверью» — фраза, которая в нашем круге звучит чаще, чем считают скептики. И это одна из причин, почему возвращаться легко.

Смотрите на предложение как на апгрейд. Возвращение — не «ошибка отмена», это «новый контракт с самим собой»: другие задачи, другой горизонт, новые возможности роста. И считайте не только деньги, но и «цену процесса»: иногда плюс 20% превращается в минус, если вы тратите жизнь на барьеры и бессмысленные согласования. Это, кстати, не моя мысль — это опыт людей, которые пробовали.

И ещё. Спросите себя, каких людей вы хотите видеть вокруг. Один из наших «бумерангов» сформулировал просто: «Захотелось команды, которая как единый организм идёт к общей цели». Если откликается — вы знаете, где нас найти.

Вместо эпилога: место, где рост превращается в результат

Мне нравится слушать, как «бумеранги» рассказывают про возвращение. В этих историях нет драматургии «домой, где всегда примут» — есть уважение к себе и профессии. Кто-то ушёл за деньгами и вернулся за людьми и ясностью. Кто-то уходил за продуктом и вернулся делать «свой» продукт уже внутри Softline — с ресурсом команды и понятными правилами. Кто-то менял рынок и роль из-за новой жизненной главы — и теперь строит международный бизнес, оживляя амбиции на глобальной карте. В каждом случае я слышу одно и то же: «Здесь мой опыт превращается в результат».

Значит, мы не создаем иллюзий про «семью» на работе — дом там, где ваша семья. Но мы формируем среду, где взрослые профессионалы уважают друг друга, где процессы служат людям, а не наоборот, где к лидерам можно «достучаться», а к задачам — «докопаться до смысла». В такой среде хочется быть; в такую среду хочется возвращаться.

Наши двери открыты — на вход и на возвращение. Потому что в ИТ, как и в жизни, лучше всего работает то, что делается по любви.

Ошибка 1. Агрессия и хамство

Тимлиды стремятся создать на собеседовании комфортную и открытую атмосферу, чтобы кандидат мог показать свои лучшие стороны. Однако некоторые кандидаты с самого начала выбирают конфронтацию: спорят о технических деталях, например, о платформе для созвона, позволяют себе язвительные замечания или даже переходят на личности. Такое поведение сразу воспринимается как сигнал о возможной токсичности в команде. Александр Коротаев, фронтенд-разработчик, автор тг-канала Трудно быть Коротаевым, делится:

К собеседованию надо максимально холодно подходить по всем пунктам, чтобы не нагнетать и без того стрессовую атмосферу для того, кого собеседуешь. Пожалуй, не радует, когда с первых минут ясно, что собеседование будет тяжелым. Когда видно, что время точно будет потрачено зря. Агрессия от кандидата либо закрытость всегда раздражали.

Анна Жаркова, руководитель мобильной практики ГК Юзтех, подтверждает, что хамство встречается редко, но перечёркивает всё:

Перебить желание проводить интервью может хамство кандидата. Крайне редко, но такие кандидаты встречаются. От интервьюера требуется попробовать расположить к себе и такого человека, но есть всегда красные линии (скандал, переход на личности), после которых правильнее будет завершить встречу.

Евгений Антонов, тимлид в Yandex Infrastructure и IT-консультант, подчёркивает важность профессионализма в вопросе общения с кандидатами:

Я не считаю профессиональным или даже этичным раздражаться на кандидатов. Во-первых, проведение интервью — это часть моей работы и представление образа компании и команды. Во-вторых, кандидаты волнуются, стесняются, переживают и сбиваются — это нормально, и я отношусь с пониманием. Я и сам такой, когда прохожу собеседования 🙂

Саша Шинкевич, руководитель разработки продуктов Яндекс Контест, резюмирует:

Странная, неуважительная или даже грубая манера поведения — это повод закончить собеседование раньше и не тратить время на человека, которого я явно не хочу в свою команду.

Совет: общайтесь вежливо и дружелюбно, настройтесь на сотрудничество. Если что-то непонятно — спросите, а не защищайтесь.

Ошибка 2. Попытки обмануть или приукрасить

Опытные тимлиды моментально замечают, когда кандидат преувеличивает свои навыки или знания. Например, в резюме может быть указано, что человек работал с технологией с её альфа-версии, но на простые вопросы он отвечает уклончиво, вроде «всё можно нагуглить». Саша Шинкевич объясняет:

Плохо, когда в резюме указан опыт работы с определёнными технологиями, но наводящие вопросы показывают полное незнание темы. Такие ситуации лично меня как интервьюера заставляют задуматься, а что ещё из описанного может быть неправдой. Любое техническое собеседование — это не только проверка умения решать алгоритмические или технические задачи, но и тест на способность мыслить и действовать под давлением стресса. Если кандидат открыто предлагает использовать дополнительные материалы (например, проверяет документацию используемой библиотеки или активно работает с подсказками редактора кода) во время интервью, в этом нет ничего плохого. Однако попытки тайно подсмотреть ответы или получить подсказки сразу бросаются в глаза — даже если кандидат думает, что действует незаметно.

Порой кандидаты прибегают к откровенным уловкам, например, используют подсказки друзей во время онлайн-интервью. Александр Коротаев вспоминает курьёз:

Однажды мы слышали, как кандидату шепчут ответы. Оказалось, три фуллстека и новичок решили на спор пройти собеседование. В итоге поболтали и наняли одного из подсказчиков.

Анна Жаркова отмечает, что фразы вроде «зачем это учить, я экономлю время» или «всё можно нагуглить» выдают тех, кто скрывает пробелы:

Есть еще несколько настораживающих фраз, которые не прервут собеседование, но сразу скажут о кандидате: "Все можно нагуглить" (не "всему можно научиться"), "Всегда можно почитать в документации", "Зачем это учить, я экономлю свое время" и т.п.

Евгений Антонов считает, что использование шпаргалок допустимо, если кандидат знает, что искать:

Если кандидат прошел интервью чисто на одних шпаргалках, то значит что-то плохое случилось в вашей системе найма, если вы сделали просто опросник с нужным выбором ответов. Поэтому я бы сказал, что у меня здесь требования скорее к себе, как интервьюверу, нежели к кандидату.

Глеб Михеев, руководитель программного комитета FrontendConf, автор телеграм-канала Уставший техдир, ведущий подкаста «Фичи катятся», ментор и консультант, считает, что ненадёжные кандидаты читаются сразу:

Фейк-эксперты палятся моментально — по уверенности, по словам, по дыханию.

Совет: если чего-то не знаете — скажите честно. Тимлиды уважают честность больше, чем идеальное резюме.

Ошибка 3. Неуважение ко времени

Опоздание без предупреждения — это редфлаг. Кандидат автоматически провалил интервью, если подключился спустя 15 минут или позже. Даже сильное резюме не спасает, когда человек не может организовать себя.

Если кандидат опаздывает и не предупреждает, мы ждём максимум 15 минут и закрываем интервью. Это тоже результат — просто отрицательный.

Анна Жаркова добавляет, что опоздания из-за технических сбоев можно понять, но уведомить HR-а нужно обязательно:

Люди могут опаздывать чисто по техническим причинам. Тут будет правильнее предупредить интервьюера через HR.

Совет: проверьте и настройте свою технику заранее. Если опаздываете — предупредите.

Ошибка 4. Неподготовленность и отсутствие мотивации

Когда кандидат не может внятно рассказать о своих проектах, путается в деталях или демонстрирует полное незнание о компании, это вызывает разочарование. Саша Шинкевич делится:

Мне всегда грустно, когда кандидат явно не подготовился: не может внятно рассказать о своём опыте и проектах и не знает, чем занимается компания. Собеседование — это навык, и его можно прокачивать: порепетировать рассказ о себе, изучить сайт и соцсети компании, разобраться в том, какие у неё продукты и ценности.

Отсутствие подготовки не только затрудняет оценку кандидата, но и заставляет тимлидов сомневаться в его заинтересованности. Александр Коротаев подчёркивает:

Неподготовленность рушит процесс найма. Приходится думать, как поступить, и возникает вопрос, зачем продолжать.

Особенно отталкивает равнодушие, когда кандидат заявляет, что ему всё равно, где работать, лишь бы платили. Это сигнализирует о низкой мотивации, что для тимлидов — серьёзный минус в командной работе.

Совет: отрепетируйте рассказ о себе и изучите сайт компании. Подумайте, чем вам интересны команда и продукт. Мотивация не должна звучать как «ваш офис ближе всего к метро».

Ошибка 5. ЧСВ и снисходительный тон

Некоторые кандидаты ведут себя так, будто компания должна быть благодарна за их отклик, демонстрируя высокомерие. Александр Коротаев вспоминает:

Бывали кандидаты с приукрашенным резюме, которые заявляли: "Я не от хорошей жизни к вам пошёл, у меня есть вакансия получше через полгода". Это отталкивает.

Такое поведение создаёт барьер, ведь тимлиды ищут тех, с кем комфортно работать в команде:

Хамство обычно защитная реакция кандидатов с выдуманным резюме, которые не могут подтвердить указанные факты своей рабочей биографиии. Конечно, есть хорошо известные в отрасли лиды, синьоры или обладатели личного бренда, но они крайне редко ведут себя неадекватно на ТИ.

Высокомерие часто воспринимается как попытка компенсировать нехватку реального опыта, что снижает шансы на успех.

Хуже всего, когда человек заходит с посылом “я звезда, вы должны быть рады”.

Совет: все достижения укажите в резюме. Хвастаться регалиями на собеседовании лучше не стоит. Вы пришли не доказывать статус, а искать совместимость с командой.

Ошибка 6. Болтовня и нерелевантные ответы

Иногда кандидаты вместо обсуждения профессионального опыта начинают рассказывать о школьных олимпиадах или уклоняются от вопросов, ссылаясь на резюме. Это воспринимается как попытка скрыть пробелы или нежелание вести диалог. Александр Коротаев делится:

К попыткам скрыть пробелы отношусь холодно, ставлю минус и не показываю виду. Вдруг в остальном кандидат разбирается. О пробелах обычно говорю в самом конце, не хочется раньше времени сбивать человека, чтобы узнать о его опыте как можно больше. Да, обычно хотят понравиться и закидать нерелевантными достижениями, вроде грамоты в школьной олимпиаде по математике. Однажды собеседовали тимлида, я ожидал услышать от него про навыки управления командой и делегирование, но он с такой радостью ударился в подробности про то, как он всем корпоратив устроит, позовёт своего друга, который лучшие стейки жарит и вообще будет со всеми пить по пятницам, что взяли пару советов на заметку:)

В другом случае он отмечает:

Было бы круто увидеть увлеченность хоть в чем-то релевантном. Однажды собеседовали фронтендера на проект, где надо было заниматься оптимизациями публичной части сайта. А он оказался таким фанатом админок и табличек, что оперативно заменили им выгоревшего загрустившего коллегу, который эти админки в гробу видал.

Анна Жаркова подчёркивает:

"Я не буду отвечать на вопросы и рассказывать про свой опыт, в резюме все написано", — зачем тогда пришел на ТИ, непонятно. Если кандидат на собеседовании отказывается отвечать на вопросы, рассказывать про свой опыт и хамит, то его уровень определить сложно, как и подтвердить резюме. Возникает вопрос, не нарисовал ли он его.

Совет: лучше честно скажите, что не знаете ответа. Затем объясните, как бы вы подошли к задаче. Так вы покажете, как именно мыслите.

Ошибка 7. Отсутствие диалога

Собеседование не должно становиться монологом. Когда кандидат молчит и не задаёт вопросов, то складывается впечатление, что ему всё равно. Евгений Антонов подчёркивает важность вопросов, особенно для управленческих ролей:

Если мы говорим о позиции тимлида, проектного и продуктового менеджера, мидл-менеджера, то я ожидаю ряд вопросов. Когда я собеседуюсь сам на такие позиции, я тоже их много задаю. Сама роль менеджера предполагает проактивность, небезразличность и работу с неизвестностью и рисками, поэтому совершенно нормально, когда люди проясняют всё, что только могут: про проект, продукт, команду, стратегию, условия труда и прочее.

Александр Коротаев уточняет:

Вопросы нужны, но это не связано с моим желанием, чтобы всё было "по шаблону". Хочется знать, что мы оба понимаем друг друга правильно. Что в работе он тоже не уйдет в самостоятельное плаванье без фидбека, когда время будет потеряно, а человек не пойми зачем ушел в дебри, которые и не были нужны.

Совет: подготовьте вопросы о команде и процессах. Например, как проходит код-ревью или как в компании дают фидбэк.

Вывод

Тимлиды не ждут идеальных ответов. Забытый термин, пауза для размышлений или небольшая растерянность — это нормально и не повод для отказа. Однако ложь, хамство и равнодушие моментально портят впечатление. Александр Коротаев считает, что важен баланс:

Важно, для чего человека берут. Если требуется технарь, специализация которого узкая, но он точно эксперт, можно закрыть глаза даже на полное отсутствие soft-skills. Но чаще всего, конечно, без софтов совсем тяжело выиграть в конкуренции с другими. Человек с одними софтами тоже навряд ли пройдет. Все должно присутствовать в гармонии.

Эксперт также рекомендует заранее изучить компанию:

Найдите коллег в чатах, узнайте, что спрашивают, и попросите рефералку, чтобы обойти HR-фильтр.

Советы тем, кто готовится к собеседованию:

• Будьте честными: лучше признаться в пробеле, чем играть роль всезнайки.
• Отрепетируйте рассказ о себе и изучите компанию заранее.
• Уважайте чужое время: предупредите, если опаздываете.
• Показывайте мотивацию и интерес к продукту.
• Не стесняйтесь задавать вопросы.

Собеседования — это навык, которому можно и нужно учиться, чтобы с наилучшей стороны показать своё техническое мастерство и потенциал.

Читайте также:

• Техническое собеседование: как пройти и подготовиться к нему
• Оффер во фронтенде в 2025 году: как получить и не облажаться
• Скрутка и накрутка опыта: работает ли это в айтишке
• Поливоркинг в IT: полезная стратегия для карьеры или путь к выгоранию?

Как Индия смогла занять лидирующие позиции в сфере, где конкуренция невероятно высока? Рассмотрим причины, факторы успеха и текущее положение индийского IT.

Исторические предпосылки

Поворотный момент в истории индийской экономики пришёлся на начало 1990-х годов. После реформ, запущенных правительством Нарсимхи Рао, Индия открыла рынок для иностранных инвестиций и начала активную приватизацию.

Однако фундамент будущего IT-успеха был заложен сразу после того, как страна обрела независимость. Государство сделало ставку на технический сектор. Ежегодно там выпускалось около 150 000 квалифицированных научных и технических кадров. Их общее количество оценивалось в 2,5 млн человек.

Правительство поддержало экспортно-ориентированную стратегию: от налоговых льгот до специальных экономических зон для IT-компаний. Например, в 1973 году недалеко от Мумбаи была создана первая специальная экономическая зона Индии с налоговыми послаблениями и беспошлинным импортом — SEEPZ (Santacruz Electronic Export Processing Zone). В 1986 году стартовала масштабная государственная программа по развитию и экспорту программного обеспечения, которая впервые обозначила IT-сферу как стратегическое направление экономики страны. Пошлину на ввоз компьютеров для экспортно-ориентированных ИТ-компаний полностью отменили.

В 1988 году в Индии создали объединение государственных и частных компаний под названием «Технопарки программного обеспечения Индии» (The Software Technology Parks of India, STPI). Организация помогала внедрять инновации, обучать персонал, развивать маркетинг и т.д.

Человеческий капитал — главный ресурс

Главное преимущество Индии — кадры. Британское прошлое дало стране широкое распространение английского языка. Поэтому многие разработчики могут напрямую взаимодействовать с заказчиками из США и Европы.

Индийская система образования продолжает делать ставку на STEM-навыки. Это модель, которая основана на интеграции дисциплин Science (науки), Technology (технологии), Engineering (инженерии) и Mathematics (математики). Среди топовых вузов: Институт технологий Дели (Indian Institute of Technology Delhi, IITD), Институт технологий Мумбаи (Indian Institute of Technology Bombay, IITB) и Индийский институт наук (Indian Institute of Science). Каждый год оттуда выпускаются миллионы молодых специалистов, готовых к работе в IT.

Кроме того, в Индии сформировалась особая профессиональная культура, основанная на трудолюбии, гибкости и стремлении к постоянному обучению. Например, основатель индийской ИТ-корпорации Infosys считает, что работать нужно без выходных и по 70 часов в неделю.

Своим опытом работы с индийцами поделилась Наталья Бердыева:

За время работы в глобальных компаниях я имела возможность сотрудничать с индийскими коллегами, многие из которых работали в сервисных центрах, вынесенных в Индию. Это ответственные, трудолюбивые и дружелюбные специалисты, с которыми легко и приятно работать.

Экономические и структурные факторы

Индия выигрывает за счёт низкой стоимости труда, что делает её идеальной страной для аутсорсинга.

Государство активно развивало IT-инфраструктуру. Главным IT-хабом стал Бангалор. Здесь базируются 6 из 20 крупнейших ИТ-компаний Индии. Более 400 мировых бигтехов, включая Apple, Meta* и Microsoft, создали здесь центры исследований и разработок. Также город занимает 10-е место в рейтинге лучших городов мира по версии Глобального индекса стартап-экосистем 2025 года.

*Компания Meta признана на территории РФ экстремистской и запрещена.

Не меньшую роль сыграла индийская диаспора. Специалисты, сделавшие карьеру в США, Канаде и Великобритании, помогли выстроить прочные деловые связи и наладить транснациональные контракты. Именно они открыли для индийских компаний двери на западные рынки.

Индийцы очень сильно держатся за друзей, родню и знакомых в плане вовлечения в рабочую деятельность. У них неплохое образование, несмотря на индустриальные байки про уровень разработки кода и их программных продуктов. Там хватает обученных в ведущих мировых вузах, а позднее вернувшихся поднимать бизнес и/или науку по китайской модели и одновременно по плановой/клановой модели внутри индийской семьи. Очень продвинутый Бангалор, очень развитые сервисные компании Нью-Дели, Мумбаи, Калькутты... Всё это очень серьёзные конкуренты.

Из поставщика дешёвой рабочей силы в глобального игрока

Первая IT-компания в Индии появилась в 1968 году — ею стала Tata Consultancy Services (TCS). В 2025 году, по оценкам Forbes, она лидирует с капитализацией на уровне $168,57 млрд. На втором месте — Infosys с $86,19 млрд, а на третьем — HCL Technologies с показателем в $56,31 млрд. Для сравнения: капитализация IBM — $258,79, Accenture — $152.

Многие лидеры крупнейших технологических компаний — выходцы из Индии. Среди них: генеральный директор Google Сундар Пичаи, глава Microsoft Сатья Наделла, бывший CEO Twitter Параг Агравл, CEO Adobe Шантану Нарайен, генеральный директор IBM Арвинд Кришна и другие. Они не теряют связи с родиной и продолжаютукреплять международный имидж индийского IT.

Современные тенденции и вызовы

Сейчас Индия переживает новый этап — переход от простого аутсорсинга к собственным продуктам и инновациям. По прогнозам, к 2030 году объём индийской IT-индустрии может приблизиться к впечатляющему рубежу — $1 трлн, а её доля в ВВП вырастет до 25%.

Сегодня страна занимает третье место в мире по числу технологических стартапов. За первые девять месяцев 2025 года индийские компании привлекли 7,7 млрд долларов инвестиций. В 2025 году в Индии было зафиксировано 110 сделок по приобретению стартапов, что на 15% больше, чем годом ранее.

Для привлечения инвестиций и поддержки международных компаний при Министерстве промышленности и торговли создано агентство Invest India, которое помогает иностранным партнёрам запускать проекты в стране. Государственные программы Self-Reliant India («Самодостаточная Индия») и Make in India направлены на развитие технологического суверенитета, стимулирование локального производства и цифровизацию промышленности.

Кроме того, более 65% населения Индии моложе 35 лет. Благодаря этому демографическому ресурсу страна может стать главным поставщиком талантов на мировой рынок.

Однако вместе с ростом появляются и вызовы. Так, генеральный директор стартапа Stability AI Эмад Мостак, выходец из Бангладеш, предсказал, что в ближайшие годы значительная часть индийских программистов может потерять работу. Он отмечает, что сегодня для создания качественного кода требуется гораздо меньше специалистов, чем раньше: их место занимают нейросети. Дополняют эту тенденцию технологии low-code и no-code.

По данным Bloomberg, индийский ИТ-гигант Tata Consultancy Services (TCS) провёл крупнейшую волну сокращений в своей истории на фоне стремительного развития технологий ИИ. За квартал, завершившийся в сентябре, штат компании сократился на 19 755 человек. Это около 3,2% от общего числа сотрудников.

Наём джунов резко снижается: так, в 2023 году четыре крупнейших индийских ИТ-компании наняли в общей сложности 225 000 выпускников. К 2024 году этот показатель упал более чем на 70%, достигнув примерно 60 000.

Чему мы можем поучиться у Индии

Опыт Индии показывает, что:

• Инвестиции в образование — главный двигатель технологического развития.
• Гибкость и адаптивность позволяют быстро подстраиваться под мировые тренды.
• Сильный бренд страны как поставщика IT-услуг формируется годами, но приносит миллиарды долларов и статус глобального технологического центра.

Чему мы можем научиться у индийцев? Один из ключевых уроков — это умение эффективно работать на международной арене. Для России важно повысить общий уровень владения английским языком, чтобы наши специалисты могли конкурировать на глобальных рынках. Государственная поддержка ИТ-стартапов также остается важным направлением. Нужно продолжать помогать нашим компаниям выходить на международные рынки, используя богатую культурную и историческую связь между Россией и Индией

Роль крупнейших местных аутсорсеров Infosys, в число акционеров которых вошёл индийского происхождения премьер Британии, мы знаем. Роль индийского происхождения директоров крупнейших ИТ-бизнесов мира мы видим. Нужно дружить и нанимать их в странах Залива, чтобы продавать наши ИТ-продукты и сервисы, и в этом уже смогли преуспеть порядка 15 знакомых основателей компаний от 500 человек. Но не удивляйтесь, когда до мозга костей айтишник начнёт с вами диалог про очень бытовые и приземленные вопросы в стиле вечного торга. Индийцам крайне важно успешно негоциировать, что и помогает им с захватом рынков. Знаю кейс отчётов одного разработчика с часовой ставкой, выросшей за 3 года с 15 долларов в час до 45, до загрузки в 60 часов в неделю. И ему платили за его уникальные знания и умение себя продать! И в Индии это почти система для высокообразованных слоев выпускников ведущих вузов страны

Читайте также:

• Российский IT-рынок 2025: парадокс кадрового голода на фоне рекордной безработицы
• IТ-аутсорсинг: когда передавать работу подрядчикам
• Пошлина на иностранное ПО — панацея для цифрового суверенитета или шаг к техноизоляции

Тектонический кадровый сдвиг: миллениалы и зумеры

Поколенческие разломы в IT-сфере становятся всё очевиднее. Миллениалы (Y) видят в карьере долгосрочный проект с целью роста до руководителя. Зумеры (Z) ищут интересные задачи, технологии и возможность проявить экспертность, легко меняя место работы, если их интересы не учитывают.

Управляющий партнёр агентства «Люди Дела» Елена Алеева чётко формулирует разницу: «Поколение Y ориентировано на вертикальный карьерный трек. Их мотиваторы: финансовая стабильность, статусная принадлежность, соцпакет и понятная карьерная траектория. Для зумеров на первом месте — интересные задачи, разнообразие проектов, гибридные форматы работы, возможность выбора. У них нет страха.

Ключевое изменение: запрос сместился с денег и статуса на смысл и влияние. Y стремились стать руководителями, Z хотят быть влиятельными экспертами в узкой области, сохраняя автономию. Чтобы привлекать Z, компаниям нужно прокачивать человекоцентричность».

Преподаватель MBA-дисциплин по управлению персоналом Анна Кутко видит корни этого различия в историческом контексте: «Игреку нужна стабильность, прозрачные перспективы, потому что это поколение росло, когда мир активно менялся, проходил кризисы. Поэтому они стремятся строить карьеру системно. Z родились в эпоху цифровизации, и у них сформировалось клиповое мышление, им сложно потреблять информацию сразу большими объемами. По моим наблюдениям, зетам нужно всё здесь и сейчас. Чтобы их заинтересовать, важно учитывать, что им комфортно общение онлайн — должны быть специальные платформы, на которых они будут видеть свои обязанности и их стоимость. Например, есть хороший опыт у Ozon и "Самоката" — в их приложениях сотрудникам видны задачи, размер и дата оплаты».

Но как эта разница в мировоззрении проявляется в конкретных карьерных стратегиях именно в IT и в требованиях к работодателям?

От карьерной лестницы к экспериментам

Траектория карьеры претерпела, пожалуй, самые радикальные изменения. Модель «джуниор-миддл-сеньор-тимлид» перестала быть единственной.

Директор кадрового агентства Anti-HR и собственной HR-школы Татьяна Филатова констатирует:

«Примерно десять лет разделяет поколения Y и Z, но их карьерные ориентиры и ожидания различаются существенно. Миллениалы, заставшие рождение интернета и цифровой бум, видели в IT в первую очередь стабильность и возможность построить успешную карьеру. Их идеалами были специалисты из крупных компаний вроде Microsoft, Google или Яндекс. Карьера представлялась, как лестница.

Для поколения Z карьера — устаревшее понятие в принципе, для них это серия интересных экспериментов. Их ролевые модели — IT-фрилансеры, создатели стартапов, блогеры и разработчики в сфере Web3 и AI. Они не боятся менять компании каждые 1-2 года, работать одновременно в нескольких проектах или создавать свой. Горизонтальный рост для них часто важнее вертикального: интереснее освоить новый стек технологий, чем стать менеджером.

Зумеры хотят чувствовать смысл в том, что они делают. Им важна забота о ментальном здоровье: доступ к психологу, программы против выгорания, открытая корпоративная культура без токсичности. Нужна прозрачность и быстрая обратная связь. Работа, по их мнению, должна вдохновлять, приносить пользу и встраиваться в образ жизни, а не наоборот. Тогда как Y готовы хорошо и много работать в обмен на благополучие, возможности личностного и профессионального развития. Их запрос сейчас, в отличие от поколения Z, абсолютно понятен работодателю».

Это подтверждает и управляющий партнер «Агентства Маркетинговых стратегий Макс» Ульяна Павлова. Она приводит конкретные данные: «Миллениалы строили карьеру внутри компаний, а затем массово уходили в самозанятость/аутсорс — именно Y стали драйвером роста самозанятых в 2025 г.

По данным исследования ВТБ, зумеры заходят в компании очень активно — много стажировок, быстрые переходы между должностями, при этом высокая активность в смене места работы. Хотя есть новые исследования, где видно, что Z, как и предыдущее поколение, ищет стабильности: они охотно меняют места в начале карьеры, но готовы оставаться пять и более лет там, где условия прозрачны и развитие реально».

Руководитель по ресурсному обеспечению IT Smart Finance Артем Кириллов резюмирует это чёткой формулой: «Если для Y характерна "долгая дорога" — постепенный рост до роли архитектора или тимлида, ставка на стабильность, грейды, соцпакет и экспертность, то для Z важнее серии коротких спринтов, быстрая смена ролей и проектность. Лояльность тоже изменилась: у Y она к команде и продукту, а у Z — к возможностям роста и развитию личного бренда».

Деньги, смыслы и ментальное здоровье: новая мотивация

Фокус сместился с внешних атрибутов успеха на смыслы и благополучие.

Руководитель внешних коммуникаций hh.ru Мария Бузунова, ссылаясь на исследования сервиса, указывает ключевые тренды:

— Смена фокуса с процесса на результат. Для миллениалов важен был сам процесс построения карьеры и долгосрочные достижения. Например, в рамках опроса hh.ru, на вопрос «Что для вас — работа мечты?» респонденты в возрасте от 25 до 34 лет отвечали, что важные факторы — это своевременная зарплата (51%), возможность карьерного роста и профессионального развития (38%), польза обществу от работы (20%). Зумерам скорее важны быстрый измеримый результат и эмоции. Чаще всего респонденты 18-24 лет, при описании работы мечты, указывают возможность баланса жизни и работы (67%) — это самый высокий показатель среди остальных возрастных когорт. Значимо чаще, чем миллениалы, зумеры указывают отсутствие переработок (35%) и то, что работа должна вписываться в образ жизни (25%). При этом для обоих поколений наиболее важен баланс личной жизни и работы. А респонденты 55 лет и старше реже указывают этот фактор (34%).

— Смысл против стремления к стабильности. «Миллениалы выросли в нестабильное время, что сформировало их запрос на надежность, понятность процессов и накопления. Зумеры ищут в работе не просто доход (хотя их стартовые запросы существенно выше, чем были у миллениалов), а цель. Им важно, чтобы задачи были интересными, а миссия компании совпадала с их ценностями. Они могут отказаться от задачи, если не видят её смысла», — отметила Мария Бузунова.

Взгляд изнутри от практика добавляет нюансов. Фронтенд-разработчица, тимлид Яндекса Саша Шинкевич наблюдает такую картину: «Для поколения Y работа рассматривается скорее как долгосрочное партнёрство, стабильная зарплата, горизонт на годы вперед, рост, пусть не всегда быстрый, но предсказуемый. Для многих игреков быть айтишником — часть самоидентичности. Для молодого поколения работа может быть менее приоритетной стороной жизни. Это лишь способ получить опыт и доход. И если работодатель "не заходит", смена места или проекта воспринимается спокойно. Как ни удивительно, я иногда вижу больше осознанности в вопросе "действительно ли мне нравится этим заниматься» именно у ребят помладше"».

При этом, как подчеркивает Ульяна Павлова, одной зарплатой зумеров не удержать: «В 2025 г. растёт значимость ДМС и дополнительных отпусков; интерес к обучениям/конференциям падает, зеты интересуются психологическим портретом начальства и комфортом». Для них важна забота о ментальном здоровье и «поглаживание по голове». Это отмечает и преподаватель MBA-дисциплин по управлению персоналом Анна Кутко: «Для зетов важно межличностное общение, позитивная обратная связь от руководителя, потому что это дети, которые выросли у поколений X и Y, а те не всегда охотно дают хороший фидбэк».

Условие прозрачности и технологии

Зумеры, как первое поколение цифровых аборигенов, диктуют новые правила найма и работы, требуя максимальной прозрачности и технологичности.

Во-первых, это требование к ясным условиям. Управляющий партнер «Агентства Маркетинговых стратегий Макс» Ульяна Павлова приводит яркий пример: «8 из 10 представителей Z, в отличие от Y, не откликаются на вакансию с припиской "зарплата по договорённости". Требуют конкретные вилки, KPI, понятные правила бонусов».

Во-вторых, технологические ожидания. Ульяна Павлова указывает, что генеративный AI по умолчанию требуется в работе для Z: «Они приходят готовыми работать с ИИ или очень быстро учатся ИИ-грамотности. Российские компании уже масштабно внедряют GenAI; в ИТ это норма 2024-2025 гг.».

Руководитель по ресурсному обеспечению IT Smart Finance Артем Кириллов добавляет: «В обучении Y традиционно выбирали длинные курсы и сертификации, тогда как Z предпочитают микрообучение, пет-проекты, менторство и использование ИИ-ассистентов».

Что в итоге? Вызов для работодателя

Карьерные ожидания трансформировались от стабильности к свободе. Директор кадрового агентства Anti-HR и собственной HR-школы Татьяна Филатова заключает: «Если Y ценили надежность одного работодателя, то Z ценят свободу выбора и мобильность. Потребность в линейном росте сменилась многовариантностью. Печеньки и корпоративы перестали быть решающим аргументом. На первый план вышли гибкость, миссия компании и забота о благополучии сотрудника».

Разрыв, о котором говорит Ульяна Павлова, — главный вызов для HR и работодателей: «Мы наблюдаем, как HRам, которые привыкли работать с миллениалами, приходится меняться под требования ценностей молодых и сильных IT-специалистов».

Нестандартный взгляд на проблему предлагает Product Owner в Skillaz и автор телеграм-канала «Серёжа печатает» Сергей Попов: «Я не делю людей на поколения, для меня есть три группы: ребята до 25 лет — молодёжь; 25-35 лет — "переходное" поколение; 35 плюс — "олды".

Для меня "олды" характеризуются несколькими атрибутами: синдром достигаторства, желание развиваться, при этом неумение оценивать свои силы, боязнь попросить повышения. Это люди "старой закалки", привыкшие пахать.

У молодёжи другой подход — она не воспринимает работу как средство достижения успеха, это инструмент заработка. Если раньше люди становились айтишниками, потому что им нравилась эта роль, то сейчас среднестатистический молодой разработчик скажет, что пошёл в IT потому, что это приносит бабки. Они хорошо знают свои границы, понимают про work-life-balance, умеют чувствовать свою стоимость на рынке труда, не делают ничего бесплатно. В этом смысле они относятся к себе гораздо лучше, чем "олды", и это правильно. Вопрос в том, насколько этот подход хорош для IT, ведь много крутых продуктов создано как раз, когда люди пахали ночами и горели идеей.

Если все будут работать с 10:00 до 19:00, вряд ли IT сможет развиваться так же мощно, как раньше. Если работодателю нужен огромный успех и быстрый результат — это к "олдам". Молодёжь редко относится к работодателям хорошо, считая, что это люди, которые используют их ресурс для своего успеха. Выстраивая работу с молодёжью, нужно фиксировать все договорённости».

Чтобы привлекать и удерживать таланты поколения Z, компаниям приходится всерьёз прокачивать человекоцентричность, гибкость и готовность предлагать не просто работу, а осмысленную, технологичную и прозрачную коллаборацию, где уважают личные границы и дают возможность быстрого роста. Как верно замечает Сергей Попов, портреты поколений не абсолютны, и исключения есть везде, но понимание трендов — это половина успеха в построении диалога между поколениями IT-специалистов: «Работа с молодым поколением — это вызов для работодателя. Но все-таки я бы не делил всех на чёрное и белое, потому что очевидно, что в каждом поколении есть исключения. Просто существуют общие поколенческие черты, которые стоит учитывать».

Павел, аналитик данных

Мне было чуть за 40, когда я решил уйти в никуда. На тот момент почти десять лет работал замруководителя в небольшой компании. С IT работа была не связана — только плотно сидел в Excel. Контролировал бухгалтерию и делал базовые финансовые исследования.

Решение назревало долго. Я понимал, что упёрся в потолок: ещё несколько лет сидел бы на том же месте с тем же доходом, только с поправкой на инфляцию. При этом у жены активно развивалась карьера, и у меня появилась возможность рискнуть. Увольнялся без запасного варианта, но с желанием сбросить старое и попробовать новое. Мы с семьёй всё обсудили, близкие поддержали.

Мысль об IT крутилась в голове без конкретики. В итоге случайно наткнулся в соцсетях на обсуждение аналитики данных. Также почитал посты Тимура, который набирал учеников. У него была живая группа и прозрачные условия, не чувствовалось конвейера. Я решился.

С первых недель меня затянула учёба: мог сидеть по 8–12 часов за ноутбуком, пока семья не оттаскивала. Потом сознательно снизил темп, чтобы не выгореть. За полгода прошёл путь от нулевых знаний до первых пет‑проектов. SQL дался легко, Python — тяжело, но интерес появился, когда начали появляться практические задачи с библиотеками pandas, NumPy, matplotlib.

Учёба с ментором включала не только курс, но и помощь на каждом этапе: резюме, подготовка к собеседованиям, разбор этапов отбора. Мы оформили мой прошлый опыт так, чтобы целиться выше джуна — это было критически важно в моём возрасте.

Поиск работы занял около двух месяцев: сотни откликов, десятки собеседований. Сначала намеренно выбирал проходные вакансии для тренировки. Боялся, но постепенно понял: на ранних этапах важнее софт скиллы и умение общаться. В итоге получил предложение и вышел на работу.

Сейчас я работаю аналитиком данных на мидловской позиции, полностью удалённо. Использую SQL, Python и BI‑системы. Больше всего люблю находить и оптимизировать логику запросов. Для себя сделал вывод: даже если что-то не получится в будущем, я уже знаю, что могу перестроиться. Переход в IT считаю удачным: интересная работа, достойный доход и ощущение свободы. Мы учимся всю жизнь. Возраст — это не барьер, а опыт.

Виталий, разработчик и тимлид

До IT я больше 13 лет работал на телевидении и радио: был звукорежиссёром, диктором, создавал рекламу. У меня была музыкальная группа. Потом ушёл в фотографию: своя студия в Петербурге, команда. Параллельно делал сайты для группы, студии и клиентов — в основном на WordPress, с примесью HTML и PHP. Это нельзя было назвать полноценным коммерческим опытом, но техническая жилка была.

В какой-то момент я понял: удовольствия от работы с сайтами больше, чем от съёмки. Семья отнеслась с пониманием. У нас были сбережения, поэтому я смог позволить себе почти год заниматься только учёбой. Начал с книг, прошёл курс CS50 от Гарварда, потом нашёл ментора, который помог скорректировать направление. Учёба занимала всё время — от утра до поздней ночи. Это было непросто и для семьи, но другого способа быстро освоиться не было.

Через полтора года я получил первый коммерческий заказ — систему автоматической торговли на маркетплейсе. Она позволила бизнесу снизить расходы на маркетологов в пять раз и до сих пор работает. Эта работа во многом определила моё будущее направление: серверные разработки для крупного бизнеса. Сейчас это торговля, доставка, BI‑системы, финансы.

Были моменты, когда хотелось всё бросить. Когда начался бум искусственного интеллекта, то казалось, что всё напрасно, скоро нас заменят. Но я продолжал. И понял: писать код — это просто. Сложно понимать заказчика, строить систему, проектировать архитектуру. Но именно это приносит кайф. Любимый момент — когда создаёшь проект и видишь, что удалось максимально развязать компоненты. Тогда работа перестаёт быть болью.

Первая должность — Python‑разработчик на позиции джуна. Потом мидл, тимлид. Сейчас я веду команду и остаюсь разработчиком одновременно. Это непросто, потому что не хочу уходить в чистый менеджмент. Но именно здесь помогает возраст: когда отбираешь кандидатов, смотришь не на цифры в паспорте, а на зрелость и умение работать. В моей команде были ребята и за 40, и по 21 год — и все классные.

Сейчас параллельно я осваиваю Go. Чтобы было по-настоящему интересно, запустил пет‑проект 5Place — бэкенд для мобильного приложения, которое помогает находить интересные места в городе. На Go всё получилось ближе к реальности: пространственная база данных, интеграции, архитектурные решения.

У меня есть каналы на YouTube и в Telegram. Это способ делиться опытом и глубже погружаться в темы. Когда преподаёшь, ты учишься сам. Иногда на собеседованиях встречаю своих бывших учеников, и это очень приятно.

Если говорить честно, то учиться после 40 тяжело. Первую работу найти сложно. Но дальше начинается удовольствие. Поэтому главный совет — идти в IT только если вы горите этим делом. Возраст точно не барьер: я сам никогда не сталкивался с предвзятостью. А мифы о том, что после 40 не берут, — это просто мифы.

Алексей, тестировщик

До IT я больше десяти лет был коммерческим директором в торговой компании. За это время накопились противоречия и конфликты с руководством. В 49 я спросил себя, хочу ли ещё 10 лет заниматься тем же. Ответ был «нет».

Оставаться без работы после многолетнего стажа было непривычно и тревожно, но у меня была финансовая подушка. Случайно наткнулся на ролик Михаила Портнова про тестирование. Зацепила мысль, что туда можно быстро войти.

IT был мне не совсем чужим: инженер‑системотехник по образованию, навыки выше среднего, технику всегда любил. Начинал с платформы Utest: разные проекты, гибкий график, первые выплаты — мощная мотивация. Но постепенно понял, что реальное тестирование сложнее. Тогда я стал учиться системно: брал курсы по автоматизации на Java у Алексея Баранцева, читал и смотрел видео. Пройти обучение до конца мотивировали потраченные деньги. Если заплатил, значит, должен дойти до конца.

Примерно через год после начала учёбы я устроился в компанию. Первые интервью давались тяжело из-за мандража и неопределённости. Но со временем понял: нужно просто пробовать снова и снова, не бояться провалов. С предвзятостью по возрасту напрямую не сталкивался, хотя на этапе анкетирования иногда чувствовался фильтр. На собеседованиях могли спросить, как я себя ощущаю в коллективе, где все вдвое моложе. Для меня это не проблема: легко нахожу общий язык с молодыми, потому что мои дети такого же возраста.

Постепенно автоматизация превратилась в рутину. Хотелось больше развиваться — так я оказался в нагрузочном тестировании. Здесь важно понимать, как работает железо, базы данных, JVM. Это новое измерение задач: нужно искать узкие места, анализировать производительность, понимать систему на глубоком уровне.

Сейчас я пишу код на Java в Gatling, иногда и на других языках, если нужно. Люблю задачи, в которых не знаю решения заранее. Когда удаётся разобраться в новом инструменте или протоколе, приходит настоящее удовлетворение.

Работа в IT вернула мне уверенность. Оказалось, что и после 50 можно учиться и быть востребованным. Конечно, мне важна стабильность, но я стараюсь не засиживаться: беру сложные задачи, чтобы расти. Вне работы поддерживаю форму — велосипед летом, лыжи зимой, путешествия. Это помогает оставаться в тонусе.

Тем, кто сомневается, скажу просто: никогда не поздно. Пока не попробуешь, не узнаешь. Если есть желание, надо действовать.

Вывод

Опыт героев показывает: возраст не мешает начать карьеру в IT. Гораздо важнее мотивация, системное обучение и готовность пройти десятки собеседований, прежде чем получится закрепиться. Поддержка близких и умение использовать прошлый опыт помогают не меньше, чем новые знания.

Советы тем, кто стартует после 40:

• Закладывайте горизонт планирования в месяцы, а не дни.
• Совмещайте курсы, менторов и самостоятельные задачи.
• Тренируйте интервью, даже на проходных вакансиях.
• Переводите прошлый опыт в новые задачи.
• Выбирайте то направление, которое реально интересно — это главный фактор устойчивости.
• Подготовьте финансовую подушку: первые месяцы учёбы и поиска работы редко приносят доход.
• Делайте пет-проекты: они помогают закрепить знания и показывают работодателю вашу практику.

В этой статье разберём, какие навыки помогают мидлу вырасти в сеньора. Своим опытом поделились эксперты из SimbirSoft: сеньор, тимлид и архитектор Виталий Синабдеев и сеньор-разработчик, ментор, тимлид и техлид Алексей Жуков.

Какие hard skills отличают сеньора от мидла

Для сеньора техника — это база. Он уверенно работает с архитектурой. Видит, где оптимизировать, и находит решения там, где мидлу уже не хватает опыта. Разберём конкретные хард-скиллы, которые показывают разницу.

Работа с данными

Сеньор свободно работает с SQL. Он понимает транзакции и уровни изоляции. Знает, как устроен MVCC. Проектирует схему базы с запасом на рост объёма данных и нагрузки. Понимает, когда нужен SQL, а когда лучше NoSQL — для кеша, аналитики или событий. Пишет запросы так, чтобы база выдерживала нагрузку. Читает execution plan. Пользуется EXPLAIN ANALYZE. Находит узкие места и ускоряет работу через метрики и инструменты вроде PgHero или APM.

С Git у сеньора тоже порядок. Он ведёт чистую историю. Аккуратно разбирает конфликты. Использует rebase и merge. Делит изменения на маленькие PR. Так, команда легко понимает репозиторий, движется быстрее и без стопоров.

Архитектура и разработка систем

Сеньор смотрит на систему целиком. Она должна держать нагрузку, быстро вставать после сбоев. Для этого он делит домены, задаёт границы, фиксирует контракты и сразу решает, что считать ошибкой.

В архитектуру закладывает таймауты и ретраи с backoff. Делает вызовы идемпотентными, чтобы повторы не ломали данные. Добавляет защиту: circuit breaker останавливает каскадные сбои, rate limiting сдерживает всплески трафика и кривые запросы клиентов.

Сеньор смотрит на метрики. Проверяет, чтобы система отвечала быстро даже на пике нагрузки. Знает, сколько времени уйдёт на восстановление. Понимает, чем грозит падение очереди или реплики базы.

Каждое решение он примеряет к реальности. Консистентность или скорость, код или инфраструктура, допустимый сбой или критический? Выбор фиксирует в коротком ADR, чтобы команда потом понимала, что и зачем меняется.

Мидлу часто не хватает опыта, чтобы включаться в такие обсуждения. Виталий Синабдеев, senior, тимлид и архитектор SimbirSoft, вспоминает:

Когда я был мидлом, мне мешал недостаточный коммерческий опыт, чтобы участвовать в архитектурных обсуждениях. Он накопился, появилась уверенность, что мои предложения релевантные и проверены практикой. Это стало переломным моментом. Я понял, что перешёл на уровень выше: решал реальные кейсы, внедрял идеи и мог серьёзно влиять на архитектуру.

Качество кода и тесты

Сеньор пишет код не только для себя, но и для всей команды. Он делает его понятным и удобным надолго. Для этого решает, какие модули нужны, как их назвать, какие правила проверяет линтер. Для него commit и push — не просто «сдал задачу», а способ синхронизировать команду и держать кодовую базу в порядке.

Мидл может написать юнит-тест или подключить интеграцию. Сеньор решает, какие тесты реально ускоряют релизы и снижают риски. Юнит-тесты он пишет под ключевую логику, интеграционные — под связь сервисов, контрактные — под интерфейсы. Делает их быстрыми и изолированными, чтобы запускались при каждом коммите.

Инфраструктура и работа в проде

Сеньор отвечает не только за код, но и за работу системы после релиза. Разработчик умеет упаковать сервис в контейнер и развернуть его в Kubernetes. В работе опирается на 12-Factor: конфигурации в окружении, стейтлес-сервисы, централизованные логи.

Сеньор выстраивает полноценный CI/CD. Каждый коммит проходит тесты и линтеры, деплой идёт автоматически на стейдж и в прод. Для релизов использует фича-флаги, делает миграции небольшими шагами, поддерживает откат. В продакшене применяет blue-green и canary деплой, чтобы снизить риски.

Кроме этого, он настраивает метрики по латентности и ошибкам, связывает логи и трейсы, ставит алерты по SLO. А если что-то идёт не так, фиксирует причины, договорённости и следит, чтобы проблема не повторялась.

Почему одного кода мало: зачем сеньору продуктовый подход

Один код не делает продукт ценным. Сеньор думает шире: ищет решение, которое принесёт больше пользы, поможет сэкономить ресурсы, быстрее выйти на рынок и снизить риски.

Эксперты из SimbirSoft рассказывают истории из практики:

Виталий Синабдеев, senior, тимлид и архитектор:

На одном проекте я делал систему для металлургической компании. Заказчик хотел универсальный backend-конструктор, который выполняет любую функцию. Это выглядело как огромная и почти нереальная задача. Я оценил такой конструктор, объяснил, как он будет работать, и показал масштаб работ. Затем предложил другой путь: начать с частного решения и шаг за шагом развивать его в сторону универсальности. В итоге проект получился успешным. Мы сократили сроки, снизили риски и сделали гибкую систему, которую можно масштабировать.

Пример Алексея Жукова, senior-разработчика, ментора, тимлида, техлида показывает, как архитектурное решение напрямую влияет на качество продукта и метрики:

В одном из продуктов возникла проблема с экспортом документов на разные принтеры — современные и старые. Команда не находила универсального решения. Я вынес логику отрисовки в отдельные классы-стратегии, и система сама подбирала нужный способ. За неделю мы сделали контрол, который работал на любых устройствах. Это повысило качество и дало +15% к удовлетворённости клиентов.

Какие soft skills делают разработчика сеньором

Хард-скиллы вызывают доверие, а софт-скиллы помогают вести за собой команду, снижать риски и развивать бизнес.

Коммуникация и работа в команде

Сеньор объясняет свою позицию так, чтобы её поняли все: разработчики, продакты, тестировщики и DevOps-инженеры.

На встречах помогает команде держать фокус: задаёт цель, не даёт уйти в сторону и сводит разные мнения к рабочему решению. После обсуждения фиксирует договорённости. Кто за что отвечает и в какие сроки.

Эксперты из SimbirSoft объясняют, что помогает выйти на этот уровень.

Виталий Синабдеев, senior, тимлид и архитектор:

Важно приводить аргументы и подробно их объяснять, ссылаться на лучшие практики и опыт других компаний. И, конечно, не бояться высказывать дельные идеи и советы.

Алексей Жуков, senior-разработчик, ментор, тимлид, техлид:

Ключевой фактор — инициатива. Я начал предлагать решения и разбирать проблемы на собраниях. Но важно, чтобы предложения были не поверхностными. Именно интерес и стремление найти выход формируют уважение к мнению.

Наставничество и рост коллег

Сеньор помогает команде расти. Он распределяет ответственность так, чтобы коллеги становились самостоятельнее и не зависели от него на каждом шаге. Доверяет и делегирует задачи. Даёт задачи чуть сложнее, чем текущий уровень, и при этом поддерживает чек-листами, ревью или совместной работой.

Виталий Синабдеев, senior, тимлид и архитектор в SimbirSoft:

Трудно было сдерживаться и не подсвечивать готовое решение. Хотелось сразу показать лучший путь. Но так делать нельзя. Коллега должен сам доходить до сути, нарабатывать собственный опыт.

Алексей Жуков, senior-разработчик, ментор, тимлид, техлид в SimbirSoft:

Самым тяжёлым было научиться правильно воспринимать неудачи подопечного. Поначалу я воспринимал каждый промах как собственную ошибку, что мешало объективно помогать. Постепенно я понял: наставничество — это не критика, а умение поддержать, разобраться в причинах и подсказать путь к решению.

Работа в условиях неопределённости

Сеньор спокойно работает, когда требования неполные или противоречивые. Он разбивает задачу на гипотезы, отмечает риски и предлагает минимальное решение, которое можно быстро проверить. Все свои предположения и ограничения записывает, чтобы команда понимала, на чём держатся шаги и что менять, если вводные изменятся.

Алексей Жуков, senior-разработчик, ментор, тимлид, техлид в SimbirSoft:

Задачи с размытыми требованиями встречаются регулярно. Особенно запомнилась одна: у разных сторон были противоположные ожидания. Я погрузился в предмет, чтобы понять, откуда растут противоречия. На встрече показал, какие требования конфликтуют. Так, мы нашли компромисс, который устроил всех. Этот опыт научил меня, что важно не только решать технические задачи, но и находить баланс между интересами.

Английский для документов и встреч

Для мидла обычно достаточно читать документацию и разбирать простые комментарии. Сеньор пишет на английском документацию, отвечает на тикеты, общается с коллегами из других стран.

Алексей Жуков, senior-разработчик, ментор, тимлид, техлид в SimbirSoft:

Прежде всего английский нужен для чтения технической документации. Это стало особенно заметно с 2007 года, когда появилась технология WPF. Официальных материалов не было, а книги от Microsoft не переводились. Язык также нужен, чтобы общаться с зарубежными коллегами, заказчиками и маркетологами.

Виталий Синабдеев, senior, тимлид и архитектор в SimbirSoft:

На онлайн-встречах с носителями языка знание английского особенно важно. Бывало, что моих знаний не хватало — и тогда выручал кто-то из команды. Командная работа критически важна в любом проекте.

Мидл и сеньор: сравниваем в таблице

Собрали основные различия в задачах, ответственности и подходах к разработке.

Советы от сеньоров

Мы спросили у опытных разработчиков, что помогает мидлу расти дальше и за сколько реально выйти на уровень сеньора. Вот их ответы.

Виталий Синабдеев, senior, тимлид и архитектор в SimbirSoft:

Будьте самокритичны. Но в меру. Попробуйте учить других. Это лучший способ увидеть свои пробелы. Развивайте софт- и хард-скиллы. Сеньор — это не только технический эксперт, но и человек, который погружается в предмет, общается с командой и заказчиками, создаёт рабочую среду. Если вы горите работой, готовы жертвовать временем и учитесь, рост возможен быстро. Я знаю человека, который вырос со стажёра до сеньора за 4 месяца, но это редкость. Главное, постоянное желание развиваться. Рост — это не прыжок, а устойчивое движение вперёд. Работайте над собой — и результат придёт.

Алексей Жуков, senior-разработчик, ментор, тимлид, техлид в SimbirSoft:

Срок, за который можно повысить грейд, зависит от количества проектов и вовлечённости. Нужно не просто выполнять задачи и писать код в сервис, а глубже разбираться. Понимать архитектуру; задавать техлиду вопросы, почему выбраны именно эти технологии. Важно расширять кругозор: читать книги по программированию, смотреть доклады, изучать чужой код и подходы.

В TechCrunch собрали обновляемую сводку сокращений по месяцам 2025 года — от крупных корпораций до стартапов.

Суммарно по месяцам

• Сентябрь 2025: 2 205 человек
• Август 2025: 6 002
• Июль 2025: 16 142
• Июнь 2025: 1 606
• Май 2025: 10 397
• Апрель 2025: 24 500+
• Март 2025: 8 834
• Февраль 2025: 16 234
• Январь 2025: 2 403

Сентябрь

• Just Eat. Около 450 позиций по итогам пересмотра затрат и процессов. Компания заявила о расширении использования автоматизации и ИИ (удалённые сервисные задачи переводят на автоматические системы).
• Fiverr. Порядка 250 сотрудников (~30% штата): упрощение структуры, меньше уровней менеджмента, ставка на «AI-native» рост.
• ZipRecruiter. Закрытие центра разработки в Тель-Авиве (~80 человек; софт, данные, ИИ-алгоритмы).
• Gupshup. Ещё 100+ сотрудников (после почти 200 в этом году); компания готовится к IPO в горизонте двух лет.
• xAI. Сокращено около третьей части команды по разметке данных (~500 человек) на фоне переориентации с «универсальных» ИИ-репетиторов на специализированные роли.
• Rivian. ~200 человек (~1,5%), на фоне охлаждения спроса и регуляторных изменений по льготам для EV в США.
• Oracle. Дополнительно 101 сотрудник в Сиэтле и 254 в Сан-Франциско (после августовской волны).
• Salesforce. Ещё 262 позиции в штаб-квартире в Сан-Франциско; дата вступления в силу — 3 ноября.

Август

• Cisco. 221 позиций в Милпитасе и Сан-Франциско (штат Калифорния).
• Restaurant365. ~100 человек (~9%): рост отстал от плана, затронуты разные департаменты.
• Oracle. 101 в Санта-Кларе (уведомления от 13 августа), также 161 — в Сиэтле.
• F5. 106 позиций в Сиэтле и Liberty Lake (Вашингтон).
• Peloton. 6% штата — шестая волна более чем за год.
• Kaltura. ~70 человек (10%): цель — минус $8,5 млн OpEx; третья волна с 2022-го.
• Yotpo. ~200 сотрудников (~34%): закрывают e-mail/SMS-направления, переходят к партнёрской модели; инвестиции в ИИ-функции.
• Windsurf (Cognition). −30 сотрудников, остальным предлагают выкуп; фокус сместился на ИС стартапа.
• Wondery (Amazon). 100 позиций; CEO Джен Сарджент уходит. Аудио-подкасты переходят под Audible, видео — в Creator Services.

Июль

• Atlassian. 150 ролей в поддержке после улучшения платформы и инструментов (меньше обращений).
• Consensys. ~7% штата (~47 человек) на пути к прибыльности; при этом сохраняют найм на ключевые роли.
• Zeen. Закрывается (соцсервис для «коллажей»), привлекал $9 млн с 2019 года.
• Scale AI. ~200 сотрудников (~14%) + разрыв контрактов с ~500 внешними подрядчиками по разметке.
• Lenovo. 100+ FTE в США (~3%), включая кампус в Моррисвилле (Северная Каролина).
• Intel. Почти 2 400 в Орегоне (больше ранее объявленного).
• Indeed + Glassdoor (Recruit Holdings). Совместно ~1 300 позиций в рамках интеграции и фокуса на ИИ (R&D, HR, sustainability).
• Eigen Labs. 29 сотрудников (~25%) после запуска EigenCloud; в июне привлекли $70 млн в токенах от a16z Crypto.
• Microsoft. 9 000 позиций (<4% штата) — после волн в январе (<1%), мае (>6 000) и июне (300+).
• ByteDance. 65 в Белвью (Вашингтон), расширяют TikTok Shop.

Июнь

• TomTom. 300 сотрудников (10%): реструктуризация сейлза/саппорта на фоне ИИ-сдвига.
• Rivian. ~140 (≈1%): в основном производство.
• Bumble. ~240 (30%): экономия $40 млн в год; фокус — новые продукты и технологии.
• Klue. ~85 (~40%): конкурентная разведка на базе ИИ.
• Google. Минус ~25% команды «умных ТВ» (Google TV/Android TV), бюджет — −10%, инвестиции в ИИ — вверх.
• Intel (Foundry). 15–20% сотрудников Intel Foundry с июля; также сворачивают авто-направление.
• Playtika. ~90 (40 — Израиль, 50 — Польша).
• Airtime. ~25 из 58; видеостартап Фила Либина.
• Microsoft. Новая волна спустя пару недель после майской (>6,5 тыс.): затронуты SWE, PM, TPM, маркетинг, юристы.

Май

• Hims & Hers. 68 (≈4%): не связано с запретами на GLP-1; сохраняют точечный найм.
• Amazon. ~100 в Devices & Services (Alexa, Echo, Ring, Zoox); всего с 2022-го — минус ~27 000.
• Microsoft. >6 500 (≈3%); глобально ~228 000 сотрудников.
• Chegg. 248 (~22%): трафик уходит к ИИ-инструментам.
• Match Group. 13%: снижение затрат, маржинальность, упрощение структуры.
• CrowdStrike. ~5% (~500): «эволюция операций» на пути к $10 млрд ARR.
• General Fusion. ~25%: разработка термояда, инвесторы — Jeff Bezos, Temasek, BDC.
• Deep Instinct. 20 (~10%); похожая волна была в апреле 2023.
• Beam. Закрывается спустя анонсы расширения; ~200 человек.

Апрель

• NetApp. ~700 (~6%) — реорганизация.
• Electronic Arts. ~300–400, включая ~100 в Respawn: фокус на долгосрочных приоритетах.
• Expedia. ~3%, в основном middle-уровень в продукте и технологиях (после мартовских сокращений в маркетинге).
• Cars24. ~200 в продукте/техе; в 2023-м — $450 млн при оценке $3,3 млрд.
• Meta (Reality Labs). 100+: VR-контент под Quest и аппаратные операции.
• Intel. Планы на 21 000+ (~20%) до отчёта за Q1 при новом CEO Лип-Бу Тане.
• GM. 200 на заводах Factory Zero (Детройт/Хэмтрамк): EV-замедление.
• Zopper. ~100 с начала года (последние ~50 — тех/продукт).
• Turo. 150 после отказа от IPO.
• Gupshup. ~200 — вторая волна за 5 месяцев.
• Forto. ~200 (≈1/3 штата): логистика, сильнее затронуты продажи.
• Wicresoft. Уходит из Китая (~2 000): Microsoft перестаёт аутсорсить послепродажную поддержку.
• Five9. 123 (~4%): фокус на ИИ-направлениях.
• Google. «Сотни» в Platforms & Devices (Android, Pixel, Chrome и др.).
• Microsoft. Рассматривает новые сокращения к маю (сокращение прослойки менеджмента).
• Automattic. ~16% (из ~1 744 до сокращений) по департаментам.
• Canva. Уволены 10–12 техрайтеров; компания ранее призывала активно использовать ген-ИИ.

Март

• Northvolt. 2 800 (~62%): через несколько недель после банкротства.
• Block. 931 (~8%): реорганизация (не ради замены людей ИИ).
• Brightcove. 198 (~2/3 штата в США) после покупки Bending Spoons за $233 млн.
• Acxiom. 130 (~3,5% из ~3 700).
• Sequoia Capital. Закрывает офис в Вашингтоне, увольняет policy-команду (3 FTE).
• Siemens. ~5 600 глобально в автоматизации и зарядке EV.
• HelloFresh. 273, закрытие склада в Техасе и консолидация.
• Otorio. 45 после покупки Armis за $120 млн.
• ActiveFence. 22 (~7%), в основном Израиль.
• D-ID. 22 (~1/4 штата) после партнёрства с Microsoft.
• Zonar Systems. Сообщения об увольнениях от экс-сотрудников (число неизвестно).
• Wayfair. 340 в техподразделении — новая реструктуризация.
• HPE. 2 500 (~5%) на фоне падения акций.
• TikTok. До 300 в Дублине (~10% штата в Ирландии).
• LiveRamp. 65 (~5%).
• Ola Electric. 1 000+ сотрудников и подрядчиков — вторая волна за пять месяцев.
• Rec Room. ~16%: переход к «более компактной и эффективной» модели.
• ANS Commerce. Закрыта (принадлежала Flipkart), численность не раскрыта.

Февраль

• HP. До 2 000 по плану «Future Now» (экономия $300 млн к концу фингода).
• Grubhub. 500 после продажи Wonder Group за $650 млн (>20% прежнего штата).
• Autodesk. 1 350 (~9%) + оптимизация офисной инфраструктуры.
• Google. Сокращения в People Operations и облачном подразделении; добровольный выход для части HR в США.
• Nautilus. 25 (~16%): коммерческий релиз протеомной платформы — в 2026.
• eBay. Несколько десятков в Израиле (~10% из ~250).
• Starbucks. 1 100 в технаправлении; часть функций — на аутсорс.
• commercetools. Десятки сотрудников (в один день — ~10%): рост продаж ниже плана.
• Dayforce. ~5%: повышение эффективности и маржи.
• Expedia. Новая волна (число не раскрыто); в 2024-м компания урезала ~1 500 ролей в Product & Tech.
• Skybox Security. Остановка бизнеса, продажа технологий Tufin; ~300 человек.
• HerMD. Закрывается после перехода на полностью виртуальную модель — численность не раскрыта.
• Zendesk. 51 в Сан-Франциско (после 8% в 2023-м).
• Vendease. 120 (~44%) — вторая волна за 5 месяцев.
• Logically. Десятки сотрудников — курс на устойчивость бизнеса.
• Blue Origin. ~10% штата (>1 000): сильнее затронуты инженерия и программный менеджмент.
• Redfin. ~450 с февраля по июль, полная реструктуризация к осени (на фоне партнёрства с Zillow).
• Sophos. 6% — через две недели после сделки по Secureworks за $859 млн.
• Zepz. ~200 + закрытие офисов в Польше и Кении.
• Unity. Ещё одна волна (число не раскрыто).
• Justworks. ~200: подготовка к возможным макро-шокам.
• Bird. 120 (~1/3) спустя год после предыдущей волны (тогда 90).
• Sprinklr. ~500 (~15%) на фоне слабых показателей.
• Sonos. ~200 (после 100 в августе 2024).
• Workday. 1 750 (~8,5%).
• Okta. 180 (через год после 400).
• Cruise (GM). ~50% штата, включая CEO Марка Уиттена, на фоне сворачивания операций.
• Salesforce. >1 000 человек при активном найме в продажах ИИ-продуктов.

Январь

• Cushion. Закрытие (финтех; оценка в 2022-м — $82,4 млн).
• Placer.ai. 150 в США (~18%) — курс на прибыльность.
• Amazon. Десятки в PR/коммс для ускорения процессов.
• Stripe. 300 (по утечке); при этом компания планирует +17% к общей численности.
• Textio. 15 — реструктуризация.
• Pocket FM. 75; ранее (июль 2024) — 200 авторов после партнёрства с ElevenLabs.
• Aurora Solar. 58 из-за макро-неопределённости в солнечной энергетике.
• Meta. Минус 5% штата по внутренней записке — таргет на «low performers».
• Wayfair. До 730 (~3%), выход с рынка Германии и фокус на офлайн-ритейле.
• Pandion. Закрытие, 63 сотрудника (оплата до 15 января, без выходных).
• Icon. 114 (по WARN-уведомлению): фокус на роботизированный 3D-принтинг.
• Altruist. 37 (~10%) при одновременном «агрессивном» найме.
• Aqua Security. Десятки по глобальным рынкам — реорганизация под прибыльность.
• SolarEdge. 400 глобально; четвёртая волна с января 2024-го.
• Level. Внезапное закрытие; сделка с Employer.com обсуждается постфактум.

Что это значит

• ИИ и автоматизация заметно сокращают потребность в поддержке/операциях: компании режут саппорт и «средний менеджмент», инвестируя в ИИ-продукты и data-функции.
• Крупные волны приходятся на организации с долгими инвестиционными циклами (полупроводники, авто/EV) и платформы с «перекройкой» продуктовой стратегии.
• Стартапы чаще проводят «вторую/третью» волну за год, когда не сходится рост или меняется GTM.

У нас в компании таких историй сотни. Они очень разные: кто-то пришёл к нам студентом, кто-то — уже опытным специалистом, кто-то возвращался после попыток в других компаниях. Но всех объединяет одно — желание меняться, учиться и находить в работе не только задачи, но и смысл.

Как начинается путь

Часто мне задают вопрос: по каким признакам вы замечаете тех, кто вырастет? Честно — никакой формулы тут нет. Карьерный путь начинается с маленьких решений: взять задачу сложнее обычного, задать вопрос, когда остальные молчат, не бояться признаться в ошибке. Парадокс, но чаще всего именно такие простые моменты и становятся точкой роста.

Внутри компании мы стараемся не строить жёсткие карьерные лестницы. Важно, чтобы у каждого был выбор — расти в своей профессиональной области или попробовать себя в новом направлении. Многие думают, что только линейный рост ведет к успеху. Но это не так: иногда лучший путь — горизонтальный переход, иногда — участие в проекте, где можно проявить лидерство.

История Александра: расти — значит меняться

История Александра — классический, но при этом очень личный пример того, как профессиональный рост не всегда происходит по прямой. Он пришёл к нам молодым специалистом, аккаунт-менеджером, и очень быстро включился в процессы:

«Сразу понял, что здесь ценят инициативу и не боятся давать ответственность даже новичкам. Уже через полгода мне доверили работу с госзаказчиками — я тогда многого не знал, но коллеги всегда были рядом».

Через несколько лет, когда компания росла и менялась, Александр решил попробовать себя на рынке и ушёл. Но спустя время вернулся:

«Опыт снаружи был полезен — я увидел, насколько важно доверие между руководством и сотрудниками. Именно здесь, внутри компании, всегда есть ощущение, что твой вклад замечают, а твои ошибки — не повод для выговора, а возможность научиться».

После возвращения Александр двигался дальше — стал руководителем направления, потом департамента. Он часто рассказывает, что именно атмосфера поддержки, программы обучения и открытый диалог с руководством позволили ему вырасти и как эксперту, и как лидеру. Сегодня он отвечает не только за бизнес, но и за развитие других — и это, по его словам, самый интересный и сложный вызов.

«Учиться, учиться и ещё раз учиться. Иногда — у коллег, иногда — у себя самого. Сейчас для меня главное — быть не просто начальником, а тем, кто способен вдохновлять других и строить сильную команду».

Я, как HR-директор, часто наблюдаю за такими сотрудниками и вижу: их рост — это всегда результат личного желания меняться и работы системы. У нас принято поддерживать участие в программах MBA, профпереподготовках, открывать доступ к новым проектам. Это не «бонус» — это часть корпоративной культуры.

Мои наблюдения и советы

• Не бойтесь брать сложные задачи. Даже если страшно — именно это движет вперёд.
• Учитесь у коллег: у каждого есть что-то ценное, даже если работаете в разных департаментах.
• Открыто обсуждайте свои амбиции с руководителем. Внутри компании обычно найдётся проект, который станет новым этапом.
• Поддерживайте баланс. Не пренебрегайте отдыхом и не стесняйтесь говорить о своих границах.
• Давайте себе право на ошибку: иногда неудача — это часть пути к росту.

История Рустяма: проверка на прочность

Рустям — человек, который пришёл к нам уже с опытом работы у крупного международного вендора. Первое время ему казалось, что всё под контролем. Но реальность внесла свои коррективы:

«Помню, как в новогоднюю ночь пришлось вместе с клиентом устранять серьезный технический сбой. Это был стресс, но одновременно — проверка на прочность. Оказалось, что в компании всегда найдётся поддержка: руководители, коллеги, вся команда».

Такие ситуации, на мой взгляд, становятся точками формирования настоящих лидеров. Именно в кризис видно, кто способен брать на себя ответственность, кто умеет вовлекать других и не боится принимать сложные решения.

Рустям рос быстро: от архитектора до заместителя директора департамента, а потом и до руководителя большого подразделения.

«У нас принято не только замечать успехи, но и обсуждать сложности. Мне помогали наставники — давали пространство для самостоятельности, помогали советом. Программы обучения, общие проекты с руководителями других отделов — все это позволяло смотреть шире».

Я всегда подчеркиваю: не бывает руководителя, который не ошибался. Главное — делать выводы, не замыкаться на неудачах и учиться работать с командой.

Рустям не раз отмечал, что позиция руководителя — это не про меньшую загрузку, а про новое качество ответственности. И действительно, наша корпоративная практика — поддерживать тех, кто берёт на себя больше. Это касается и бонусов, и возможности переходить на другие позиции, и доступа к стратегическим проектам.

Если кажется, что вы «застряли»: план перезапуска

• Аудит себя. В трех колонках: «что умею», «чего не хватает», «какую роль хочу через год».
• Разговор с руководителем (не отчёт, а совместный план): на чём фокусироваться, какой проект взять, кого попросить в наставники.
• Проект вне зоны привычного. Минимум один. Там, где страшно — там рост.
• Обучение «под задачу». Не «вообще курс», а конкретный модуль под текущий гэп.
• Публичность прогресса. Делитесь результатами внутри команды и смежных блоков. Видимость — топливо для возможностей.

История Дениса: ответственность, которая двигает

Денис пришёл развивать сервисы по информационной безопасности. Его путь — пример того, как последовательная работа, надежность и вовлеченность позволяют двигаться по карьерной траектории.

«Каждая выполненная задача — кирпичик к следующему уровню. Но ещё важнее — желание разбираться в новых направлениях, брать на себя больше, чем требуется».

Два года подряд Денис получал высшую оценку по внутренней системе, после чего его назначили руководителем направления.

«Меня часто спрашивают: что главное для роста? Всё просто: делайте свою работу максимально хорошо, не бойтесь брать дополнительную ответственность, предлагайте свои идеи. А ещё — учитесь у коллег. Иногда разговор с опытным сотрудником дает больше, чем неделя курсов».

Как HR-директор, я всегда поддерживаю такой подход. Корпоративная оценка и открытая обратная связь — это не формальность, а реальный инструмент развития. У нас принято делиться опытом: проводить мастер-классы, внутренние семинары, приглашать наставников из других подразделений.

Непопулярные истины карьерного роста

• Руководитель — не «лучший специалист», а «лучший интегратор». Вас будут оценивать по результатам команды, а не по числу личных подвигов.
• Перфекционизм ограничивает масштаб. Учитесь отличать «должно быть идеально» от «должно быть достаточно хорошо и вовремя».
• Стратегичность — это расписание. Если в календаре нет времени думать про 2–3-летний горизонт, стратегия не случится.
• Выгорание — не слабость, а сигнал. Ресурс — часть профессиональной ответственности. Сон, отпуск, делегирование — инструменты, а не привилегии.

История Виталия: быть лидером и инженером

Виталий — пример роста внутри одной компании. Он начинал инженером, постепенно проходил все ступени: от работы на проектах — до сертификаций, обучения коллег, выступлений на внутренних конференциях.

«Компания поощряет активных: если хочешь обучать других — тебя поддержат, хочешь вести проект — дадут команду. Главное — быть готовым учиться постоянно».

В какой-то момент Виталий понял, что хочет совмещать экспертизу и управление. Это не просто: команде важен руководитель, который разбирается в предметной области.

«Я старался не терять техническую хватку, даже когда занял административную должность. Коллеги доверяют тем, кто говорит с ними на одном языке».

Виталий считает, что рост в нашей компании всегда связан с наставниками. За годы работы у него сменилось семь руководителей, и каждый давал что-то новое:

«Один научил анализировать сложные ситуации, другой — мотивировать команду, третий — не бояться брать ответственность даже за новые, незнакомые задачи. Совет, который я запомнил: ищи возможности сам — они не всегда лежат на поверхности».

Как формируется среда для роста

Я убеждена: карьерная мобильность невозможна без корпоративной среды, где люди не боятся пробовать новое. Мы делаем акцент на наставничестве — неформальном и формальном, на открытости коммуникаций между департаментами, на поддержке личных инициатив.

Большое значение имеют образовательные программы: внутренние курсы, профпереподготовки, корпоративный университет. Часто рост происходит за счет горизонтальных переходов: меняя направление, сотрудники получают новый опыт и смотрят на задачи шире.

Важен баланс: мы поддерживаем участие в крупных проектах, но всегда напоминаем — выгорание не помогает ни компании, ни сотруднику. Внутри коллектива ценится культура заботы: руководители и HR помогают находить баланс между амбициями и ресурсом, учат планировать отдых, не стесняться обсуждать трудности.

И последнее — про вдохновение

Я часто думаю: чем отличается среда, где люди действительно растут? Это место, где к тебе относятся как к взрослому, дают пространство для развития, уважают индивидуальность, не боятся обсуждать сложное. Здесь можно быть собой, расти, менять вектор, возвращаться после пауз, пробовать новое и не бояться ошибаться.

Карьерная мобильность — это не только формальные шаги, но и ежедневная работа над собой, готовность брать ответственность и строить свой путь вместе с другими. И если мои наблюдения, истории коллег и этот текст помогут кому-то поверить в себя или сделать первый шаг — значит, всё было не зря.

Проверять рекрутера — это новое правило деловой гигиены. IT‑найм сегодня — не только гонка за вакансиями, но и ловушка для невнимательных: фейковые предложения и халатные рекрутеры подстерегают повсюду. HR проверяет кандидата под микроскопом? Хорошо. Кандидат должен делать то же самое.

Скамеры добрались и до айтишников. Весной 2025 года мошенники обманули российских IT-специалистов более чем на 14 млн рублей, выдавая себя за работодателей. Их схемы становятся все изобретательнее:

• «Протестируй приложение»: тестировщикам или Android-разработчикам дают «тестовое задание» — проверить приложение на баги. Внутри .apk-файла скрывается троян, который предоставляет удаленный доступ к устройству и банковским приложениям.
• Фишинговые платформы: вам присылают ссылку на якобы «внутреннюю платформу для прохождения интервью» или заполнения анкеты. Сайт выглядит убедительно, но его цель — украсть ваши логины, пароли или другие личные данные.
• Кража личности: под предлогом проверки службой безопасности у вас запрашивают сканы паспорта, СНИЛС и другие документы. Эти данные позже используются для оформления кредитов или попыток привязать вашу SIM-карту к чужим банковским аккаунтам.
• Мутные платежные схемы: для «оформления» на удаленную работу предлагают настроить поступление зарплаты через сомнительные криптокошельки или малоизвестные платежные сервисы.

Прежде чем жать кнопку «Откликнуться», включите режим Шерлока. Изучите рекрутера и компанию: LinkedIn, отзывы бывших сотрудников, подкасты HR. Так вы лучше подготовитесь к собеседованию и точно будете в курсе, с кем имеете дело.

Режим Шерлока: разведка по открытым источникам

Не идите на собеседование вслепую. Небольшой онлайн-ресерч поможет вам понять, стоит ли тратить своё время на эту вакансию.

В ситуации, когда рекрутер и компания вам незнакомы, главная задача — проявить базовую цифровую бдительность. Начните с сайта компании: как давно он существует, кто его создал, есть ли контакты и информация о команде?

Следующий шаг — проверка организации в официальных реестрах юрлиц. Убедитесь, что она действительно зарегистрирована и действует. Чаще всего компании, помимо собственных ресурсов, размещают вакансии и на карьерных порталах. Там можно посмотреть архивные объявления и оценить текучку.

Погуглите отзывы: там вы можете наткнуться на истории других кандидатов. А если информации нет вовсе, это повод внимательнее присмотреться — компания действительно может быть фейковой.

Досье на рекрутера: кто вас зовёт?

• Загляните в профиль: сколько лет в профессии, какие компании вёл до этого — стартапы на коленке или серьёзных игроков?
• Оцените специализацию: IT, финтех, геймдев или «универсальный HR на все руки». Если рекрутер — универсал, значит, сегодня он ищет программиста, а завтра — юриста. В таком случае вам придётся рассказать, чем ваш опыт будет полезен бизнесу.
• Соцсети, блоги, подкасты: убедитесь, что человек существует. Профессиональный контент — хороший индикатор его экспертизы. Оцените его активность: пишет посты, делится инсайтами или страница мёртвая? Ищите выступления, интервью, и используйте их как источник информации.
• Как пишет и о чём говорит: больше про карьеру или про котиков?
• Отсутствие публичности — не красный флаг, но повод копнуть глубже и изучить компанию через другие каналы.

Новости и упоминания: репутация-чек

• Проверьте юридические данные: регистрация компании в реестрах, ИНН, обороты. Судебные дела, трудовые споры или проблемы с налоговой — это жирный репутационный минус.
• Упоминания в медиа. Поищите название компании в новостях (через Google News или Яндекс.Новости). Ищите реальные события: новые проекты, крупные инвестиции или заметные партнёрства. Если компания молодая и не на слуху, отсутствие новостей — это нормально. Просто учитывайте это при общей оценке.
• Корпоративный блог — полезный источник информации о том, чем живёт команда и какие ценности она транслирует. Обратите внимание на то, чем он наполнен. Если там есть кейсы и истории сотрудников, это хороший знак. Только стоковые фото и мотивационные цитаты могут быть попыткой создать видимость успеха.

Отзывы и спецканалы: читаем между строк

• Сайты с отзывами. Иногда достаточно вбить «[название компании] отзывы сотрудников» или «работа в [название компании] отзывы». Но читаем между строк: одинаковые хвалебные посты могут писать маркетологи.
• Поиск в Telegram. Используйте глобальный поиск (если у вас премиум-аккаунт), чтобы найти упоминания компании в тематических каналах.
• Смотрим каналы HR, бывших сотрудников и бывалых соискателей, чаты айтишников по вашей специализации, специальные каналы с отзывами. Спрашивайте, делитесь опытом и внимательно читайте, что пишут другие.

Первое впечатление — тоже проверка

Первые касания с потенциальным работодателем — это лакмусовая бумажка, которая сразу покажет, чего ожидать. Вот восемь красных флагов, на которые стоит обратить внимание:

1. Нет базового минимума. Организованность, пунктуальность, вежливость и письмо с корпоративного домена — must have.
2. Слишком «сладкий» оффер. Если джуну или стажёру обещают зарплату в разы выше рынка, стоит насторожиться. Сравнивайте вилку в разных организациях.
3. Первое письмо — массовая рассылка. HR даже не потратил минуту, чтобы посмотреть резюме, и прислал копипасту. Уточните детали вакансии. Если получите очередную шаблонную отписку — это не ваш вариант.
4. Ошибки и мутный стиль общения. Ошибки, косноязычие, ноль конкретики и поток сознания в сообщениях намекают на то, что процесс работы будет таким же. Если HR путается в условиях — скорее всего, внутри команды тоже хаос.
5. Подозрительная скорость коммуникации. Оффер после одного созвона или тянучка на полгода без объяснений. Сразу уточните, сколько этапов собеседования и кто их ведёт.
6. Несостыковки в информации. Условия, стек, грейды. В вакансии указана «удалёнка», в письме — «офис», на звонке HR говорит, что можно работать из любой точки мира. Фиксируйте ключевые условия письменно.
7. HR отказывается от видеозвонков и настаивает на интервью только по переписке. Если рекрутер наотрез не хочет общаться голосом, лучше не продолжать общение.
8. Оффер как приманка. Любые просьбы оплатить обучение, сертификат, прислать банковские реквизиты, коды из СМС или установить странное ПО — стоп-сигнал. Так работают только мошенники.

Важная общая рекомендация: доверяйте интуиции. Если что-то кажется странным, пишите напрямую в HR-отдел через официальный сайт компании.

Реверс-интервью: почему айтишнику выгодно задавать вопросы на собеседовании

Собеседование — двусторонний процесс. Это возможность не только впечатлить работодателя, но и собрать информацию о предстоящей работе, понять, подходит ли вам эта компания и команда. Например, рекрутеры билайна обращают внимание на вопросы кандидатов.

Реверс-интервью — это процесс, когда кандидат на собеседовании сам задаёт вопросы работодателю или рекрутеру, чтобы понять компанию, команду, культуру и условия работы. Ваши вопросы должны быть направлены на то, чтобы получить полную картину о будущей работе.

Кандидат, который приходит на собеседование подготовленным, — всегда огромный плюс. Вопросы обычно только приветствуются. Рекрутер никогда не подумает, что такой кандидат «перестарался» или выглядит параноиком. Наоборот — вы показываете умение коммуницировать и взаимодействовать. Знание компании, её задач, технологий, миссии и проблематики демонстрирует, что вы не случайно откликнулись, а проявляете интерес и замотивированы получить работу. Также здорово, если кандидат объясняет, что именно его привлекло в компании и какую пользу он может принести.

Сложно представить вопрос, который сработает на собеседовании как red flag для рекрутера. Разве что он будет совсем вразрез миссии или ценностям компании. Но если кандидат изучил их заранее, такие вопросы вряд ли появятся.

Вот несколько ключевых тем:

1. Детали позиции. Почему открылась вакансия — это новая должность, или вы замените ушедшего сотрудника? Спросите, над какими проектами вам предстоит работать, и какие метрики используются. Чтобы подготовиться, используйте репозитории с вопросами для реверс-интервью от GitHub-комьюнити: Общие вопросы, QA Engineer, Front End Developer, Back End Developer, Software Engineers (RU) и Гайд от Harward Bisiness Review
2. Онбординг и первые шаги. Важно понять, как компания помогает новичкам адаптироваться. Узнайте, есть ли «buddy system» или менторы. Спросите, что вам нужно сделать в первый год, чтобы считаться успешным сотрудником.
3. Культура и взаимодействие. Спросите о дедлайнах, переработках и коммуникации. Сколько часов в неделю уходит на митинги? Как часто нужно быть на связи в нерабочее время? Как компания реагирует на ошибки и решает разногласия?
4. Структура и команда. Уточните, как устроены команды и управление. Спросите, как организовано взаимодействие с коллегами и не-разработчиками.
5. Как выполняется работа. Разберитесь в рабочем процессе: как распределяются задачи, как проходит код-ревью, кто отвечает за деплой и как оценивается эффективность.
6. Возможности для роста. Узнайте, есть ли система премирования и как она работает. Спросите, как компания поддерживает развитие карьеры и обучение сотрудников, поощряются ли выступления на конференциях.

Редфлаги на интервью: универсальный чек-лист

• HR не читал ваше резюме, задаёт вопросы «на отвали». Например, путает места работы, технологии или проекты, указанные в вашем резюме.
• Рекрутер раздражается или отвечает «давайте потом» на любые конкретные вопросы, не даёт информацию о том, сколько раундов собеседований, не рассказывает о деталях работы. Не уходите с интервью, пока не ясно, чем придётся заниматься.
• Если HR не может объяснить, кого именно они ищут — значит, никого. Иногда рекрутеры устраивают собеседования для галочки: собрать базу резюме и отчитаться перед боссом, что план выполнен. Как пишет пользователь Reddit @ChiTownBob: «Если вакансия действительно есть — вам сразу предложат детали. А когда рекрутер интересуется вашими карьерными целями, это звоночек, что у них фактически нет конкретного места — они просто заполняют базу кандидатов».
• Вам предлагают другую позицию или меняют условия прямо во время разговора.
• Не зафиксированы договорённости и дедлайны по фоллоу-апу.
• Давление, попытки вызвать стресс или намёки на то, что это ваша «единственная возможность» — явная манипуляция.

С какими красными флагами на собеседовании вы сталкивались, и как реагировали? Делитесь своими историями в комментариях!

Обсудили, зачем айтишнику личный бренд и как его строить без выгорания, чем опасна бессмысленная работа, как вычислить хороших специалистов на собеседовании и почему институт репутации в IT сейчас нужен как никогда. Поговорили о том, с чего начать, если хочешь выступать, и почему искренность стала новым трендом. Узнайте всё самое интересное о личном бренде от эксперта.

О карьере и новой работе

— Глеб, расскажи пару слов о себе.

— Я с 2003 года в коммерческой разработке. Сначала разрабатывал, потом у меня появилась своя компания, где писал много кода, будучи при этом техническим директором. Мне понадобилось 7 лет, прежде чем я принял, что как менеджер полезнее своей команде, и перестал днём техдирить, а вечером писать сложный код.

Потом пошёл в Skillbox, потому что мне нравилось преподавать. Мы много работали с джунами, я выстроил работу с ними. Сегодня, например, я только отписал пост, что один из них стал техническим директором в Нетмонет. Миша, салют! Ушёл из Skillbox полтора года назад, сейчас в Сбере занимаюсь платформой для агентов.

— Расскажи, пожалуйста, чуть подробнее про свой проект в Сбере, что ты сейчас делаешь?

В двух словах — платформа для агентов. Платформы — это штуки, которые сокращают стоимость каждого отдельного производства какой-то фичи, выделяя общий элемент: авторизации, интеграции и прочие общие сервисы.

— Кайфуешь от новой работы?

— Да! Очень интересная, новая, непонятная, неизведанная, при этом сложная. Ну, короче, то, что я хотел. Я люблю, когда непонятно, люблю, когда сложно, люблю, когда интересно и когда ещё при этом инженерно. Всё, что хотел, получил.

— Наверное, на падающую звёздочку загадывал желание, чтобы всё сбылось. Супер, поздравляем тебя с новой карьерной эпохой.

Об активностях, мотивации и выгорании

— Ты — довольно известный в комьюнити человек: у тебя и подкаст, и блог, и ты много где выступаешь, делал проект по джунам… Расскажи подробнее про все эти свои активности. Как тебе удаётся быть таким активным, столько всего делать и не выгореть в уголёк?

— Сначала про выгорание. Есть расхожее мнение, что выгорание происходит, когда работаешь много. Это неправда. Выгорание происходит, когда ты делаешь бессмысленные для себя вещи. Это очень важный момент. Поэтому сложно выгореть, когда делаешь то, что тебе нравится, то, что хочешь. Но очень легко, делая какую-нибудь беспонтовую чушь. Если ты занимаешься чушью, то и четыре часа в день могут привести к выгоранию. Поэтому и не выгораю.

А что касается того, что делаю много, , то на самом деле не то чтобы много, просто долго, поэтому накопилось, ощущение, что много. Времени, конечно, на всё не хватает —стандартная история.

Как всё получается? Зачем я всё это делаю? Всё как раз лежит в этой области — то, что интересно,и небезразлично. Мне нравится встречаться с новыми людьми, рассказывать им вещи, которые могут быть полезны. Потому что я чувствую большое удовлетворение, когда они спустя время говорят: «О, это круто, сейчас пойду попробую» или возвращаются и говорят: «Сделал, стало лучше, нравится, кайфово». Это одна из самых главных причин.

О «Манифесте джунов» и борьбе с «волками»

Что касается джунов и манифеста… Мы с Серёжей Поповым долгое время соглашались, что компании недостаточно уделяют времени работе с джунами. Очень часто на конференциях слышно: «Джуны не нужны». Во-первых, вы тоже ничего не умели, а во-вторых, вы при этом в параллели жалуетесь, что не хватает квалифицированных мидлов. Ну так откуда им взяться, если все занимаются только тем, что ищут мидлов? Они же не свалятся с луны, не вырастут как бананы на деревьях?

Второе: джун на самом деле многое умеет, нужно просто правильно создавать условия. Мы это понимали, обсуждали и негодовали. У Серёжи была компания «Лига А», которая специализировалась на работе с джунами, а у меня 50% команды были джуны. Сначала это было сложно и непонятно, а потом, когда я понял, как это работает, наши ребята за год-полтора очень здраво вырастали в крепких мидлов, которые могли дать прикурить окружающим.

Мы как-то в очередной раз и поговорили, что «сколько можно, давайте это попробуем исправить». Открыли большую доску, начали рисовать. Спустя три месяца мы поняли всё, что происходит, потом ещё за месяц схлопнули это и получили маленький, на две странички, манифест, который достаточно бодро разошёлся по комьюнити.

Всё очень просто: чтобы жить с джунами, нужно научиться с ними работать. Не создавать им отдельные песочницы с игровым проектом, а просто работать. Поставить рядом опытного доступного ментора. С ментора перекинуть на джуна рутинную работу, чтобы он мог заниматься интересным. Плюс он будет его растить, и ему это тоже интересно. Передача знаний всегда прокачивает, и случается магия.

Сейчас мы, например, поднимаем вопрос «волков» — людей, которые обманывают на входе, специально садятся на шею команде, постоянно находят причины, что чего-то не могут сделать, тупят, получают слишком много денег относительно своих навыков, наносят ущерб организации. Это сейчас новая проблема. Мы тоже её поднимаем и скоро опубликуем что-то вроде манифеста или практик о том, как с этим работать.

Потому что в найме сидят люди, которые нанимать не умеют, не могут понять, что за человек, что им движет, какие у него ценности, интересы, экспертиза. Есть такая шутка: A-плеер нанимает A-плеера, а B-плеер нанимает C-плеера. B-плееры наняли C-плееров, а потом: «Блин, мы так медленно разрабатываем, так много денег тратим, что же случилось?» А потому что надо нормально нанимать. И мы как раз опишем, как нормально выстроить подбор и найм. .

— То есть, если есть какая-то проблема, ты её видишь и сразу проактивно начинаешь решать?

— Не сразу все проблемы, а те, которые мне не безразличны. Есть много проблем, которые мне безразличны. А есть те, которые я считаю важными. Всё крутится вокруг людей. Сначала я всем объяснял, что с джунами надо уметь работать. Сейчас будем объяснять, как нужно нанимать, чтобы не впускать в организации обманщиков. Кто ещё будет защищать нашу ламповую айтишку, если не мы сами?)

О репутации и «волках» в IT

— Скажи, на примере проблемы с «волками»… Мне тоже много кто жаловался, что люди обманывают: приходят с референсами, на интервью им суфлируют ответы в наушники, снимают интервью из-под полы…

— Творится полный трэш. Даже подделки:, меняют имена, фамилии, потому что уже разошлись по HR-базам, а теперь идут по второму, по третьему разу. Всё настолько плохо, что аж за гранью. Там уже и нарушения законодательства, когда подделывают документы.

— Скажи, насколько сейчас обострилась актуальность института репутации в IT-индустрии?

Мне кажется, максимально. Что такое репутация? Один раз облажался — и все об этом знают. И поэтому ты ей дорожишь. Ты чётко должен понимать, что отвечаешь за свои действия.

Конечно, без перегибов. Законы должны писать юристы так, чтобы не было непредвиденных сайд-эффектов. Но базово репутация должна быть. Она бы многое подлечила, потому что это некоторая форма морали, этики.

— Такой сложный вопрос. Допустим, человеку 20 лет, он послушал всяких гуру в серых костюмах, повёлся, решил, что так и надо. Потом увидел, что так не работает, у него проснулась совесть, понял, что так делать не надо. Но репутацию свою уже испортил.

— Поскольку у нас нет такого жёсткого института репутации, какв том же Китае или Южной Корее, то тебе сейчас за это ничего не будет. И, наверное, это хорошо. Одумался — красавчик, респект. Перебеситься — это нормально.

— А возьмут? Сейчас же ходят легенды про страшные чёрные списки…

— Это легенды. Никто их в глаза не видел. То, что некоторые люди, о которых ты можешь справиться, дадут ответ: «О, слушай, мы с ним работали, не надо», — это нормально,называется обратная связь. Такие списки делать — заигрывать с законодательством, потому что тебе не разрешено обрабатывать и хранить персональные данные. А если ты их не хранишь, как ты можешь вести список?

Единственный, кто может делать какие-то списки, — это государство. Например, для этого существует цифровая трудовая. Представь: больше не существует резюме, есть только цифровая трудовая. Я вот здесь трудился и этим занимался. Мы не очень тебе доверяем, мы позвоним, уточним. Нулевое доверие на входе. И тогда ты не можешь обмануть.

Но я думаю, как только уравняется спрос с предложением и в айтишке будут лучше собеседовать, не будет такой большой разницы в зарплатах с другими профессиями, то и стимул обманывать тоже, по-большей части, пропадёт. Система была построена на доверии. Когда IT стало массовым, стало понятно, что появилось много всего: agile, смузи, фраппе, доверие, любовь, обнимашки…И потом просто пришли люди, которые говорят: «О, а если я вот здесь красиво напишу и расскажу, то смогу пройти собес. Они ж такие все дурачки, их можно обмануть». И начали обманывать.

Ситуация дошла до того, что это стало значимым в масштабе, и теперь надо всё это

приводить в порядок. Система на входе должна быть изменена так, чтобы нельзя было пройти с обманом. А за этими воротами — уже другая культура, с доверием, которая как раз и позволяет получать больше пользы от людей, которые работают.

—Раз у нас опять институт репутации начинает работать, и вновь актуальны эти все «береги честь смолоду», то как 20-летнему зелёному нужно работать со своей репутацией, брендом?

— Слушай, нет никакого бренда, когда ты молодой. Что такое хорошая репутация? Открываешь резюме, и если там написан, например, физтех — неплохо, особенно если ты можешь этому доверять и проверить. Если там проработал годик, второй, третий в хорошей компании — вот он, условно говоря, «билет в жизнь», тот самый опыт.

Самое важное — сначала попасть на первую работу и хорошо, плотно поработать несколько лет, получить экспертизу, имя, наработанную практику, а потом с ней уже пойти на хорошую позицию дальше.

О личном бренде для разных грейдов

— Глеб, есть ребята, которые находятся на уровне джуна или мидла. На что ты смотришь, когда ищешь потенциального сотрудника в команду? Обращаешь ли ты внимание на личный бренд и вообще что входит в твоё понятие личного бренда для разных грейдов?

— Я не думаю, что на найм джуна или мидла сильно влияет личный бренд, когда у тебя есть каналы, блоги ,. Потому что если говорить о выгоде компании от личного бренда, то он появляется у ребят сеньорного уровня. Мидл тоже может что-то рассказать интересное, но компания всегда хочет показывать свою экспертность, свою глубину понимания. Поэтому компания, конечно, будет ориентироваться на сеньора.

Но польза может быть и для мидлов, потому что они постоянно растут. Я, например, вообще не вижу проблем, когда выступает мидл или джун. Главное, чтобы он рассказывал вещи для своей аудитории. Джун прекрасно сможет рассказать студентам: «Прошёл год, я пришёл в такой-то банк, в такой-то e-com, и вот как оно было, такие ошибки, такие драйверы роста».

Чем выше ответственность, тем бренд важнее. Если компании важно нанимать в большом объёме, если она публичная или идёт на IPO, то ей для оценки (оценка перед публичным размещением) важно, чтобы она выглядела экспертно. Ключевая ценность — это стоимость привлечения в найме. Сколько стоит нанять одного разраба? А хорошего уровня? А топ-10 самых лучших? Почему в 5 раз больше? Почему они к тебе не хотят идти? Почему ты их перекупаешь? Почему тратишь больше времени на их поиск? Вот это и есть ценность бренда для организации.

Как Глеб пришёл к личному бренду

— Глеб, возвращаясь к вопросу, если вспоминать твой опыт, когда ты всё-таки задумался о том, чтобы строить личный бренд и как-то над ним работать? Это было интуитивно или осознанно?

— Это было скорее интуитивно, нативно. Не то чтобы я думал: «Вот, сейчас выстрою бренд, что-то это даст». Нет, мне просто хотелось выступать. Я просто понял, что накопил кучу опыта. Каждая тусовка в офисе заканчивалась тем, что я на доске кому-нибудь маркером что-нибудь рисую, объясняю: «Это работает вот так, и прикинь, если вот тут это, то вот!» И человек такой: «Ооо!» И я такой: «Дааа!»

Я понял, что пора выступать, и начал выступать. В 2016-м году подался выступить на Highload с докладом про производительность рендеринга и анимаций. Попал туда, выступил, думаю: «Блин, кайф, круто, хочу больше». На следующий год меня пригласили в программный комитет, а ещё через год Олег Бунин предложил мне его возглавить. И вот с 2018-го года я им руковожу.

— А что в твоей жизни изменилось, когда ты начал активно выступать, руководить программным комитетом?

— Слушай, кайф, просто интересно! У инженеров самое важное — это экспертиза. А момент престижа — когда её оценивают другие. Обычно это код, который хорошо работает. Но появляется ещё способ — выйти на сцену, взять микрофон, показать слайды, что-то объяснить. И ты от этого получаешь удовольствие.

Плюс, когда я пошёл работать в Skillbox, наш CEO попросил выкрутить на полную тему спикерства, потому что в айтишке была с этим беда. Я года два с половиной плотно выступал. У меня больше сотни выступлений было за эти два года. Покатался по всей России, ближнему зарубежью. Кайфанул, научился более ёмко выражать свою мысль, не расплываться, структурировать информацию.

Было желание выступать, а потом подвернулась возможность с потребностью от бизнеса. Когда потребность и возможность совпадают, когда это нужно бизнесу, можно тратить на это время и ресурс ио очень много выступать.

— Я правильно понимаю: если ты хочешь идти в этот движ, то это должен быть какой-то условный бигтех?

— Не обязательно. Это может быть стартап, которому это очень нужно. У тебя может быть даже какая-то безымянная контора, которая продаёт аутстафф людей. Эта штука хорошо показывает себя в масштабе, когда нужно много нанимать.

Или когда у тебя продукт, который пользуется техностеком, например, какое-то облако. Ты будешь продавать через DevRel-ов. DevRel — это продажи. Ты кому-то продаёшь идею поработать в этой компании, потому что она крутая, или продаёшь культуру компании, или конкретный продукт для разработчиков. DevRel — это не просто про творчество, это всегда про решение конкретной задачи через публичку.

Как говорить о личном бренде на собеседовании

— Есть смысл об этом говорить на собеседованиях? Ты приходишь сеньором и понимаешь, что им это надо, они с этим работают. Ты им сразу говоришь: «Ребята, я хочу выступать, я хочу делать»?

— Да, конечно, обязательно. Я вообще считаю так… Есть такое слово — гедонизм. В общем смысле, это когда ты пускаешься во все тяжкие. А есть профессиональный гедонизм, когда ты делаешь то, что тебе нравится. Я принадлежу к этому лагерю. Надо выбирать, понимать, что тебе нравится, искать это и делать. Тогда ты всегда будешь в кайфе.

На собеседованиях очень важно понимать, что ты хочешь, и этого ждать и искать. Поэтому если ты понимаешь, что хочешь выступать, обязательно надо об этом говорить. Собеседование — место, где ты договариваешься о том, что будешь делать и на каких условиях.

Нужно заранее, в самом начале, сказать: «Меня зовут вот так, я, кстати, выступаю, хочу дальше это делать». Я считаю, что если есть взаимопонимание, то ты получишь всё, что хочешь, даже больше.

Сначала экспертность, потом — бренд

— У меня сложилось впечатление, что джуны и мидлы должны думать прежде всего о своей карьере и репутации, чтобы нигде не подставиться, хорошо себя показать, чтобы были люди, которые готовы подтвердить, что ты классный. А потом, когда репутация сформирована, уже можно идти в личный бренд.

— Я не думаю, что это строго последовательно, но в целом, скорее, да. Они должны думать о том, насколько освоили мастерство. В первой фазе карьеры, фазе становления эксперта, мы должны сначала пройти этот путь. Нормально при этом выступать, вести каналы. Но первичнее — сначала вызреть как эксперт.

Потом ты двигаешься дальше в сторону понимания бизнеса, умения решать бизнес-задачи декомпозиции, организации работы. В какой-то момент появляется потребность в стратегическом видении. Ты разработчик, но принимаешь решения, от которых зависит ближайшие несколько лет (работы компании).

Ты видишь, что репутация потом работает на тебя. Сначала хорошо делаешь свою работу, не состоишь в стрёмных сообществах, прокачиваешь скиллы. А потом, когда экспертиза сформирована, уже можешь идти в личный бренд, делиться опытом.

Об ИИ и личном бренде

— Как вообще меняется индустрия построения личного бренда с приходом ИИ?

Так же, как и везде. ИИ неплохо справляется с базовыми задачами. Например, факт-чекнуть, поискать в интернете пруфы, приложить их к тексту. Я использую так: даю текст и прошу: «Жёстко структурно критикуй, расскажи все недостатки, предложи, как это можно усилить и объясни, почему». Это даёт другую, экспертную точку зрения. Особенно хорошо с этим справляется Grok.

Но нейронки всегда пишут достаточно деревянно, поскольку большая часть текстов, на которых они обучались, — от обычных людей, которые не очень владеют слогом. Поэтому написать самому — лучше.

Советы по построению личного бренда

— Глеб, дашь какие-то рекомендации? С чего начать, на что лучше не тратить время?

— Можно делать всё, получишь ровно то, что делаешь. Самое важное — попробовать понять, кем ты хочешь выглядеть. Ты эксперт в своём деле? Или у тебя мемчики клёвые? Или ты вечно ноющий? Пойми, куда ты хочешь прийти, и подумай, как туда дойти.

Если это «что-то писать, то очень важно делать это постоянно. Надо себя приучить. Кому-то кайфово сесть, выписать темник, расписать по дням и писать наперёд. Кому-то — стихийно, как мне: пришла в голову идея, через 40 минут она уже красуется в посте в ленте.

Людям сложно писать. Есть хорошая шутка: «ты не пиши, ты думай». То, что думаешь, то и пиши. Получается очень натурально, авторски. Чем больше пишешь, тем лучше пишешь.

Главное — не гнаться за циферками. Важно не количество подписчиков, а сколько из них тебя читают. У тебя 10 тысяч подписчиков, читает 8 тысяч — это суперкрутой результат. А есть канал, где 100 тысяч подписчиков, читает 6 тысяч. Тот, где 8, круче. Да и вообще, не всегда делать канал на широкую аудиторию — это хорошо.

— Мне кажется, искренность в айтишке — это такой нью-блэк, основной тренд. И классно, что есть такие люди, как Глеб, которые искренне пишут то, что думают, болеют за комьюнити и озвучивают проблемные точки.

— Может быть. Я пишу то, что думаю. Это не попытка себя строить, изображать того, кем ты не являешься. Что в голове, то и в тексте. Мне кажется, это основное. Потому что если тебе это нравится, ты будешь делать с душой, и контент будет сильно лучше. А на каждый контент найдётся свой потребитель. И это лучше, чем делать какой-то универсальный постный контент для всех.

За циферками, главное, не гнаться. Если хочешь циферок — купи ботов и наслаждайся. Ничего не даст, зато циферки будут. Так многие знаменитости делают.

В общем, ребятки, мне кажется, искренность — это основной тренд. Я очень благодарна Глебу, что он к нам пришёл. Спасибо огромное, было классно!

Карьерный путь Лидии Мисько

Лера Турчак: Это редакция Tproger. Сегодня мы записываем новый выпуск подкаста «IT в лицах», где общаемся с людьми, которые двигают IT вперёд. Сегодня у нас в гостях Лидия Мисько — HR техпроекта XNebius, а сейчас JetBrains. Лидия, привет!

Лидия Мисько: Доброе утро!

Лера Турчак: Расскажи, пожалуйста, немного о себе, ведь у тебя довольно большой опыт. Для наших слушателей — немного вводной информации.

Лидия Мисько: Если говорить о карьерном пути в целом, то я начинала как социальный психолог, окончила ППГУ. Сначала мне было интересно изучать взаимоотношения людей в контексте организационной психологии. Так я и попала в HR: первая часть моего пути — это классический HR-дженералист. Со временем мне всё больше хотелось заниматься автоматизацией процессов и тем, как технологии можно применять внутри отдела персонала. Последние пять лет я занимаюсь HR-технологиями. Это всевозможные инструменты автоматизации, технические решения, которые могут быть полезны HR-командам.

Лера Турчак: Очень интересно. То есть, получается, вот эта история с внедрением технической составляющей в HR как части культуры началась у тебя с момента знакомства с IT-компаниями? Или такие мысли появились ещё до этого?

Лидия Мисько: Мысли об этом возникали у меня раньше, потому что традиционно HR — это достаточно неинновационный отдел. Здесь очень много чувствительной информации, данные, с которыми нужно обращаться крайне аккуратно. Поэтому инновации редко начинают внедрять именно с этой команды. Особенно заметно в IT-компаниях, которые двигают вперёд целую индустрию на уровне страны, а в HR-отделе при этом сотрудники вручную копируют или переписывают данные чёрной ручкой со страницы на страницу. И, конечно, первое желание, когда видишь такие процессы, — подумать, как можно сократить ручной труд, этот ежедневный, монотонный поток задач, чтобы освободить больше времени для человеческих взаимоотношений. Ведь human resources — это, в первую очередь, про человека, а не про Excel и данные.

Автоматизированные боты в HR: мем или полезный инструмент?

Лера Турчак: Сегодня мы с тобой много будем говорить про онбординг — это, собственно, тема нашего выпуска. Но прежде чем перейти к нему, мне всё-таки интересно обсудить одну популярную сейчас тему, особенно в IT и диджитале. Я имею в виду автоматизированных ботов-HR-рекрутеров — тех самых, которые пишут тебе в WhatsApp или Telegram. Это уже стало мемом. Как ты к этому относишься?

Лидия Мисько: Идея сама по себе хорошая, потому что, как бы ни был профессионален рекрутер или специалист по онбордингу, у него всё равно есть ограниченное количество взаимодействий, которые он может провести за день. На первый взгляд кажется, что бот в Telegram или WhatsApp решает эту проблему и позволяет масштабировать работу одного специалиста на весь мир. Но на практике всё зависит от того, насколько тщательно и точно настроен этот инструмент — это во-первых. Во-вторых, многое зависит от тех данных, на которых этот бот обучался, особенно если речь идёт о том, что AI-бот начинает, например, сканировать резюме и решать, пропускать ли кандидата на следующий этап общения с компанией. В итоге это может превратиться в своеобразную войну двух чат-ботов: компания использует ИИ для отбора сотрудников, а кандидаты — чтобы оптимизировать свои резюме под алгоритмы компании. И дальше уже вопрос, у кого оптимизация окажется эффективнее.

Я не вижу в этом ничего криминального — кажется, что это нормальный этап развития. В целом, посмотрим, к чему приведёт развитие HR или рекрутинговых инструментов.

Лера Турчак: Когда ты сталкиваешься с таким, у тебя возникает вопрос: это проблема на каком-то верхнем уровне, когда кто-то просто принёс HR-бота и сказал — пользуйтесь, или же дело в плохом онбординге самого HR-бота?

Лидия Мисько: Бывает по-разному. Во-первых, если говорить об онбординге, то это относительно новая тенденция — появилось понятие онбординга AI-агента. По сути, этапы очень похожи на то, как мы вводим в должность живого специалиста. Всё зависит от того, какие ошибки совершает бот. Если говорить о причинах, то, на мой взгляд, на поверхности лежит следующее: AI сейчас — модная тема, и топ-менеджмент часто приходит с идеей внедрить его везде, где только можно. Чем больше у нас AI в компании, тем лучше — сейчас мы всё улучшим, оптимизируем процессы. Но чем быстрее мы ждём результатов и чем менее детально продумываем внутренние процессы, тем больше рисков.

Кроме того, часто возникает соблазн полностью исключить человека из процесса: мол, пусть бот сам всё сделает, а я подключусь только на последнем этапе, когда кандидаты уже дошли до финального собеседования. И тогда у меня появляется свободное время для других задач. Но как только мы полностью убираем человека из этой цепочки, всё превращается в чёрный ящик, который работает по каким-то своим законам. Эти законы не всегда соответствуют ни этике, ни здравому смыслу — просто потому, что система изначально не была для этого создана.

Лера Турчак: Если попробовать быстро разобраться, как правильно использовать AI-ботов, то, на мой взгляд, схема должна быть такой: бот занимается первичным скринингом, а дальше общение переходит к рекрутеру или HR-специалисту. Как это, по-твоему, должно быть устроено?

Лидия Мисько: Я иногда буду использовать английские слова и медленно переводить их на русский — просто потому, что последние несколько лет работаю на английском языке. Мы называем это human touch — элемент человеческого участия, который обязательно должен сохраняться и быть заметен между строк, даже если человек понимает, что общается с ботом. Плохая идея — пытаться настроить бота так, чтобы он притворялся человеком. Кажется, эта волна уже прошла: все научились писать боту в ответ, игнорируя инструкции, и просить, например, рецепт гречки. Лучше, когда бот изначально честно говорит: «Я бот. Если что, могу позвать живого человека». Вот так это можно реализовать — прозрачно и понятно.

Боты нужны для того, чтобы выполнить ограниченный набор функций: например, уточнить или заполнить пробелы в твоём резюме, спросить у тебя информацию, которую не нашёл в присланном файле, и договориться о времени для Zoom-созвона. Всё остальное, если потребуется, я могу передать в виде вопроса живому человеку. Такой бот, на мой взгляд, — это экологичный инструмент для скрининга: он изначально прозрачен, сразу обозначает границы своих функций и полномочий и не пытается создать иллюзию, что полностью заменяет живого рекрутера или HR.

На таких ботов можно спокойно отвечать, потому что большинство воспринимает их просто как очередной спам. Но, в целом, с ними вполне можно вести коммуникацию — это действительно способ работы HR.

Основы кибербезопасности никто не отменял. Кстати, есть статистика: люди, которые ищут работу или только что устроились, обычно находятся в более уязвимой группе для кибератак. Просто потому, что, оказавшись на новом месте, ты ещё не до конца понимаешь, как всё устроено, и не всегда можешь сразу отличить фотографию настоящего директора от попытки социальной инженерии или спама, который может прийти даже на рабочую почту.

Ты действительно чувствуешь себя более уязвимым, становишься открытым для такого рода мошенничества. Конечно, я ни в коем случае не призываю, если вы ищете работу или только что устроились, радостно делиться любой информацией о себе со всеми ботами подряд и ждать, что после этого Яндекс тут же пришлёт оффер. Всегда нужно фильтровать, что именно ты рассказываешь, и обязательно проверять, как минимум с осторожностью относиться к тому, как бот объясняет, что будет делать с переданной ему информацией.

Тренды онбординга: от испытательного срока к двустороннему процессу

Лера Турчак: Спасибо. Теперь переходим к основной части. Мы немного разговорились. Если посмотреть на текущие тренды найма, онбординг, насколько я понимаю, — это часть самого процесса найма. Сейчас с поиском работы действительно сложно: многие не могут найти подходящую вакансию. Мы написали немало материалов о том, как IT-пузырь на рынке найма раздувался и в итоге громко лопнул. Сейчас наблюдается кризис кадров и, пожалуй, кризис самого поиска работы. Онбординг — это логичное продолжение найма, но до него доходят далеко не все. А те, кто доходит, уже настолько устали от поиска, что хотят как можно быстрее начать работать и влиться в команду.

Лидия Мисько: Во-первых, я бы начала с того, что мне не очень близка идея рассматривать онбординг как простое продолжение найма. Гораздо интереснее смотреть на найм и онбординг как на две первые ступени общего карьерного пути сотрудника внутри компании. Если взглянуть ещё шире, как это сейчас делают многие, например, через призму ментального здоровья или общего благополучия, то это, по сути, две стартовые ступени в жизненном карьерном треке человека.

Если сменить угол зрения и перестать воспринимать эти этапы как отдельные процессы — вот у нас был рекрутмент, вот сейчас будет онбординг, а дальше сотрудник предоставлен сам себе — появляется элемент стратегичности во всём, что мы делаем. Мне очень нравится этот тренд, особенно в том виде, в каком я его сейчас наблюдаю в европейских компаниях. Там стараются смотреть на онбординг не только как на процесс адаптации нового сотрудника, когда ему объясняют, как всё устроено и что принято, и уж точно не только как на этап проверки, правильно ли компания выбрала человека на этапе найма.

Потому что лет 7–10 назад я помню случаи, когда менеджеры воспринимали онбординг исключительно как испытательный срок. То есть у меня есть 90 дней, чтобы понять, подходит ли мне этот человек. При этом совершенно упускалась из виду вторая сторона процесса: сам новичок за эти 90 дней тоже оценивает, не ошибся ли он с выбором компании, правильно ли выбрал команду. Я встречала несколько кейсов, когда после окончания испытательного срока менеджер говорил: «Всё отлично, берём», а новичок отвечал: «Нет, спасибо, я пойду дальше что-нибудь искать». Сейчас этот тренд уже не нов, он хорошо закрепился, особенно на IT-рынке, и мне это очень нравится. К онбордингу стали относиться как к двустороннему процессу, где и компания, и новичок одинаково участвуют, оба проверяют свой выбор друг друга на будущее.

Что ещё из трендов? Конечно, искусственный интеллект, который сейчас пытаются внедрить буквально во все процессы. В целом идея хорошая, потому что часто бывает так: в большой компании, где работают 2–3 тысячи человек, есть всего один специалист по онбордингу. Понятно, что он физически не сможет уделить хотя бы по 10 минут каждому новичку — просто не хватит рабочего времени.

Лидия Мисько: Вот здесь как раз можно аутсорсить первую часть взаимодействия — например, с чат-ботом или системой, которая персонализированно подбирает программу обучения, которую новичок обязательно должен пройти. Это действительно экономит время для более сложных задач, где требуется эмпатия и человечность — а именно в этом HR и сильны.

Лера Турчак: Со стороны HR и компаний — изменилось ли что-то для разработчиков? Например, стало ли сложнее или, наоборот, проще проходить онбординг? Может быть, сейчас кто-то проходит его быстрее или медленнее? Как специалистам, которые проходят онбординг сейчас, ориентироваться в этих новых тенденциях?

Лидия Мисько: Я бы сказала, что в KPI онбординга точно не должно быть скорости. Пройти онбординг не за 90 дней, а за 30 — это примерно как принять решение о браке после первого свидания. Технически возможно, но приведёт ли это к чему-то хорошему — не факт. Просто потому, что наш мозг эволюционно устроен так, что ему нужно время, чтобы сформировать новые привычки, почувствовать себя частью новой команды, понять, как здесь всё устроено.

Даже чтобы просто запомнить новый сленг, требуется время, потому что чем более специфична культура — а айтишная культура очень специфична — тем больше там будет странных слов. Причём эти слова могут отличаться от компании к компании. Я никогда не забуду глаза одного новичка: на второй или третий день он пришёл ко мне поделиться впечатлениями и говорит, что всё было хорошо, пока на встрече ему не сказали: «Иди, потыкай няню Баобабом». А это был разработчик.

Лера Турчак: Допустим. И что он пошёл делать?

Лидия Мисько: Это были два внутренних сервиса в компании. По сути, нужно было, если перевести с их сленга на обычный язык, из одного сервиса отправить запрос в другой, чтобы проверить, есть ли связь и отвечает ли второй сервис первому. Но когда всё это обёрнуто в такую узкоспецифичную лексику, которую понимает только одна команда, людям сложно представить, что кто-то может этого не знать — для них это кажется очевидным. И вот это как раз тот момент, который невозможно ускорить, так же как невозможно резко ускорить изучение иностранного языка. Человеку просто нужно время, чтобы привыкнуть, освоиться на новом месте и выйти на ту самую рабочую мощность, которую от него все ждут.

Онбординг в разных компаниях: BigTech vs стартапы

Лера Турчак: Давай как раз обсудим разные типы компаний. Ты говорила, что онбординг может отличаться в зависимости от размера и типа компании. Насколько по-разному проходит онбординг, если ты идёшь, например, в BigTech, в стартап или в небольшой бизнес? Обычно, когда сравнивают BigTech и стартапы, говорят, что в бигтехе всё очень регулировано: тысяча согласований, шесть недель на одобрение какой-то задачи. А в стартапе всё происходит гораздо быстрее. Насколько отличается онбординг в таких компаниях? И помогает ли онбординг сгладить эту разницу между BigTech и стартапом?

Лидия Мисько: Давай начнём с того, что различия действительно существенные. В стартапах редко бывает возможность сразу вложиться в специализированные инструменты для онбординга или нанять отдельного специалиста, особенно если в компании всего пять человек. Создавать отдельную HR-команду на этом этапе, конечно, ещё очень рано.

Это первая особенность. Вторая заключается в том, что стартапы — это, как правило, большая ставка на идею и на будущее, а не на текущий момент. Обычно в стартапы приходят ради опционов, ради будущей прибыли, ради идеи, которая может изменить мир, а не ради стабильности или высокой зарплаты здесь и сейчас. Поэтому задача онбординга — не забыть поддержать эту идею. Важно подтвердить новичку, что да, именно это мы строим, и теперь он — значимая часть проекта. Показать, как вместе мы прямо сейчас меняем мир. Это первая особенность.

Вторая — если грубо разделить онбординг, я обычно выделяю смысловую и бытовую части. Бытовая — это всё, что связано с организацией первых дней: заказать стол, настроить ноутбук, выдать доступы — множество мелких, но важных деталей, о которых нельзя забывать. А смысловая часть — это про то, чем занимается компания, какую роль я в ней выполняю и как это соотносится с моим профессиональным самоощущением. В стартапах как раз здорово то, что онбординг чаще всего полностью ручной, и вот эта смысловая часть передаётся очень хорошо.

Это риск и для бигтеха, потому что у них обычно отлично выстроена бытовая часть. Просто если ты не умеешь организовать подготовку ноутбуков для трёхсот человек в десяти локациях ежедневно, как компания ты не выживешь. Поэтому такие инструменты у них обязательно есть, за ними следят, и всё, что касается формальных процессов — подпиши здесь, сделай там, возьми мышку, сходи за инструкцией по пожарной безопасности — у бигтеха работает безупречно. Но важно не потерять смысловую часть. Здесь, опять же, если ты бигтех, возникает соблазн решать и смысловые задачи теми же методами, что и бытовые.

Как решается бытовая проблема? Человеку нужен стол — ты идёшь, заказываешь стол, ставишь стол. Всё просто: открыть холодильник, достать жирафа, закрыть холодильник. Но если человеку нужно рассказать об особенностях корпоративной культуры, есть риск поступить также: написать семь корпоративных ценностей, отправить письмо сотруднику, а ещё и попросить расписаться, что ознакомлен. Но такой способ передачи корпоративной культуры не работает совсем.

Поэтому чем креативнее и эмпатичнее команда, отвечающая за онбординг в большой компании, подойдёт к задаче знакомства новичка с корпоративной культурой, тем органичнее для него пройдёт этот этап корпоративного пути.

Личный опыт онбординга: от «гиперактивного рыжика» до обновления процессов

Лера Турчак: Исходя из твоего опыта — ты ведь в основном работала в BigTech, насколько я понимаю. Поэтому у меня такой вопрос: проходит ли специалист по онбордингу сам онбординг, и как это происходило у тебя? И, опираясь на твой опыт работы в BigTech, расскажи, какие ты заметила минусы или недочёты, а может быть, наоборот, что-то очень классное, что захотелось масштабировать. Особенно интересно узнать о твоих изменениях, когда ты уже сама отвечала за обновление онбординга.

Лидия Мисько: Однажды я действительно оказалась в роли сапожника без сапог. Я выходила на работу в филиал компании: в головном офисе в Москве всё уже было выстроено, а я начинала в Питере. Это было ещё до пандемии, когда Zoom не был так распространён. Я пришла туда как специалист по онбордингу, и мне сказали: вот тебе чистое поле, сейчас сама на собственном опыте поймёшь, с какими сложностями мы сталкиваемся, и будешь строить процесс с нуля. Я согласилась и начала работать. Самый сложный момент, который мне запомнился, был через пару недель, когда мне нужно было задать вопрос руководителю — а я тогда ещё была совсем зелёным специалистом.

Он тогда был в Москве, а я — в Питере. Зумов ещё не существовало, поэтому я просто позвонила ему по телефону, чтобы что-то спросить. Он снял трубку и ответил: — Здравствуй, мой гиперактивный рыжик! Что ты сегодня хочешь у меня узнать?

В тот момент мне это совсем не показалось замечательным. Потому что потом я несколько месяцев ходила и думала: а что он имел в виду? Это хорошо или плохо? Мне радоваться, что ему нравится моя активность, или, наоборот, понять, что я его достала своими звонками и стоит перестать? Но я тогда была слишком юной, чтобы спросить напрямую, и просто мучилась сомнениями. Прошло уже столько лет, а я до сих пор помню этот момент. Толя, если ты меня сейчас слушаешь... Да, Толя, если ты слушаешь, знай: я до сих пор не понимаю, что ты тогда имел в виду.

Лера Турчак: Надеюсь, Толя появится в комментариях, и мы наконец-то приоткроем этот занавес тайны. Давай тогда так: строить или обновлять — что для тебя сложнее, а что интереснее?

Лидия Мисько: Строить, конечно, веселее. И, кажется, даже немного легче, потому что обычно специалист по онбордингу появляется в компании тогда, когда всем уже очень-очень не хватает онбординга, и запрос очень хорошо понятен. То есть ты не просто приходишь как какой-то странный сотрудник из смежной команды, которому вдруг понадобились непонятные вещи, без которых мы спокойно обходились последние десять лет. И вот теперь нам нужно что-то для него сделать, что-то отдать или изменить. Поэтому строить процессы с нуля интереснее, но, конечно, сложнее. Как всегда в HR, это тот самый самолёт, который уже летит: мы не можем его посадить, полностью переделать и снова запустить. HR-функция никогда не сможет сказать: «Давайте остановим найм на полгода, внутри всё переделаем, а потом начнём заново — обновлённые и классные».

Всё приходится делать на ходу. И важно не сломать текущие процессы, пока ты их оптимизируешь или обновляешь. Это первая особенность. Вторая — любые HR-процессы всегда тесно связаны с огромным количеством персональных и чувствительных данных. Например, классическая ситуация при онбординге: нужно сопоставить мнение руководителя о новичке и мнение самого новичка о руководителе. Задача — чтобы оба видели одну и ту же картину мира, чтобы не получилось так, что новичок уверен: всё плохо, его вот-вот уволят, а руководитель думает: «Да нет, всё нормально, если что-то будет не так — я ему скажу».

Или бывает наоборот: новичок уверен, что он прекрасен, что у него всё хорошо, а руководитель уже ходит к HR и интересуется, как бы его побыстрее уволить.

Поэтому задача онбординга — убедиться, что у всех одинаковое представление о ситуации. Если есть какие-то сложности — и руководитель, и новичок должны о них знать. Если всё хорошо — оба тоже в курсе, что всё в порядке. Представь, мы общаемся с руководителем и новичком, спрашиваем, как они себя чувствуют, какие есть сомнения или трудности, и всё это где-то фиксируем. Теперь представь, сколько суперчувствительной информации накапливается там, где мы храним результаты таких разговоров. Это повышает уровень сложности к любым инструментам и их изменениям. Очень важно не допустить утечки этих данных, не потерять их и не показать случайно тому, кому видеть их не положено.

Поэтому с нуля построить систему обычно проще, чем обновлять уже существующую.

Лера Турчак: Подожди, ты упомянула возможную утечку данных. На каком этапе это может произойти? Это ошибка обычного разработчика или что-то ломается внутри команды?

Лидия Мисько: Бывает, что мы не до конца договорились о настройках инструмента. Например, представь, что мы храним какие-то данные — допустим, в трекере. В какой-то момент мы переносим один проект в другой, переименовываем его или решаем заархивировать старые тикеты и завести новые. И вот система устроена так, что где-то мы забыли поставить галочку, например, сделать проект приватным. Это мой ночной кошмар, честно, даже думать об этом страшно. Представь, что в какой-то момент все эти данные становятся доступны всем новичкам или даже всей компании. Это ужасно со всех сторон. Одна из моих главных задач как специалиста по инструментам для HR — сделать так, чтобы эти настройки были максимально защищены от человеческих ошибок. Чтобы даже если где-то что-то пошло не так, данные всё равно оставались защищёнными, и то, что должно быть приватным, оставалось приватным.

Мне действительно страшно даже думать об этом. Но вот представь: в какой-то момент результаты становятся доступны всей компании или всем новичкам. Это со всех сторон проблема.

Лера Турчак: Да, ведь когда результаты онбординга одного человека или нескольких вдруг становятся открытыми для всей компании, получается, что все знают, как ты проходишь онбординг, справляешься или нет, что о тебе думают другие.

Лидия Мисько: По-разному. Например, внутри могут быть отзывы руководителя о том, как новичок справлялся с задачами на испытательном сроке. Здесь важно помнить, что особенно в IT-компаниях тимлидом часто становится не человек с врождёнными управленческими навыками, а самый опытный разработчик в команде. Поэтому очень важно вовремя, когда разработчик становится тимлидом, объяснить ему базовые принципы управления, в том числе как правильно давать обратную связь сотрудникам.

Если это обучение прошло — отлично. Если нет, то обратная связь, которую такой руководитель даёт новичку, часто требует доработки или корректировки, прежде чем её можно будет показать самому новичку. Это как раз тот момент, с которым искусственный интеллект ещё долго не сможет справиться. Здесь обязательно нужен человек с настоящей эмпатией, который будет следить за такими процессами. Если, например, нужно собрать вместе не очень опытного руководителя и новичка, чтобы они обменялись обратной связью, обязательно нужен медиатор, который понимает, что происходит, и при необходимости сможет скорректировать этот процесс.

Метрики успеха онбординга: от удержания до обратной связи

Лера Турчак: Я поняла тебя. Переходя непосредственно к онбордингу как к процессу, расскажи, какие целевые метрики вы используете, чтобы понять, прошёл человек его или нет — как со стороны компании, так и для самого разработчика. И вообще, чего HR ожидают от специалистов, которых наняли? Мы ведь говорим об онбординге как об испытательном сроке, правильно? Когда человек знакомится с компанией, командой и всем остальным.

Лидия Мисько: Давай начнём с того, что онбординг и испытательный срок действительно часто пересекаются — обычно это те же 90 дней. Но испытательный срок — это скорее юридическое, кадровое понятие: это период, когда и компания, и сотрудник могут проще расстаться, чем после его окончания. Онбординг — история более комплексная. Испытательный срок сам по себе не отвечает на вопросы, которые нам действительно важны, например, насколько человек чувствует себя своим в компании?

Поэтому важно, конечно, учитывать кадровые аспекты испытательного срока и не упустить момент, когда нужно принять решение. Онбординг — это понятие немного шире.

Если говорить о показателях, конечно, возникает соблазн свести всё к простой формуле: если 100% новичков проходят испытательный срок и остаются в компании после 90 дней, значит, с онбордингом всё отлично. Я всегда с этим спорю. Представь, например, что на этапе найма произошла ошибка: новичку сказали одно, он услышал другое, или информация была подана так расплывчато, что он сделал свои выводы, согласился на оффер, пришёл в компанию — а тут всё совсем не так, как он ожидал. В этот момент у него есть выбор: либо остаться и потерпеть, раз уж пришёл, либо честно сказать: «Спасибо, но, похоже, мы ошиблись, давайте разойдёмся, пока не стало слишком поздно». С экономической точки зрения часто выгоднее признать ошибку найма как можно раньше и расстаться с человеком, чем пытаться его удержать.

В противном случае он может проработать ещё 3, 6 или 9 месяцев, ничего полезного не сделать, быть постоянно унылым и демотивировать всю команду — ведь грустный сотрудник не может не влиять на атмосферу. В итоге через 9–10 месяцев он всё равно уйдёт. Хороший онбординг как раз и позволяет безболезненно расстаться, если становится понятно, что всё пошло не так.

Я бы сказала, что если мы хотим оценивать метрики онбординга с точки зрения того, кто остался в компании, а кто нет, то стоит смотреть не только на первые 90 дней, а на первые шесть месяцев. Чем меньше у нас внезапных увольнений в период от шести до восьми месяцев после начала работы, тем лучше прошёл онбординг. Это значит, что те, кто понял, что нам не по пути, ушли раньше, и мы успели найти им замену или как-то решить этот вопрос. А те, кто остался, действительно нашли себя в компании и работают с нами дальше. Вот это и есть показатель здорового онбординга.

Кроме того, существуют компании, которые сознательно идут на более затратный путь: на этапе рекрутмента они берут чуть больше людей и спокойно относятся к тому, что кто-то уйдёт уже в процессе онбординга. Для них это просто продолжение отбора, который немного смещается по времени и захватывает уже этап работы.

Есть и более конкретные метрики, например, количество ошибок в бытовых вопросах во время онбординга. Это легко измерить: можно посчитать, скольким новичкам забыли подготовить ноутбук к дате выхода или сколько руководителей забыли, что у них выходит новый сотрудник, и, например, ушли в отпуск в этот момент.

Эти метрики тоже полезно отслеживать, потому что их относительно легко корректировать — достаточно тонкой настройки инструментов. Если мы всем вовремя напомнили, если, скажем, у новичка изменилась дата выхода, и мы никого не забыли об этом предупредить, то управлять такими метриками довольно просто.

Лера Турчак: То есть твоя задача как HR-специалиста, который занимается онбордингом, — прийти в процессы компании, посмотреть, что там можно улучшить или обновить. И вот на этом этапе начинается автоматизация: внедрение AI и всё, что с этим связано. Когда ты понимаешь, что, например, с человеком можно было бы попрощаться раньше, если бы мы сразу рассказали ему что-то важное о компании. В итоге и расстались бы раньше, и времени потратили бы меньше. Как это обычно происходит?

Лидия Мисько: Более того, следующий вывод, который напрашивается: эту информацию человеку можно было бы дать ещё на этапе отбора, вынести её в рекрутмент. Если мы на этапе онбординга видим какие-то проблемы, это как раз причина, почему важно собирать и фиксировать обратную связь от новичков. Здесь отлично вписывается AI — с точки зрения анализа и суммирования ответов. Например, если мы регулярно видим в отзывах, что новички неприятно удивлены расписанием автобусов, которые ходят от ближайшей станции метро до офиса.

Для нас это очень чёткий сигнал: нужно обратиться к рекрутменту и попросить их рассказывать об этом на этапе собеседований. Иначе люди просто не понимают, чего ожидать. Если мы заранее обо всём предупредили, человек уже понимает, что его ждёт, и может либо сразу сказать: «Да, меня это устраивает», либо ещё раз обдумать своё решение. Таким образом, мы передаём ему ответственность за этот выбор.

Задача автоматизации в онбординге — помочь людям не пропустить важные даты. В онбординге они достаточно очевидны. Например, дата принятия оффера — это обычно ещё зона ответственности рекрутмента. А вот дата выхода — ключевая, вокруг неё строится весь процесс.

Сложность в том, что эта дата иногда меняется. Например, если кандидат релоцируется, мы можем зависеть от билетов. Если он заканчивает дела на предыдущем месте работы, может попросить ещё неделю, чтобы корректно попрощаться с коллегами. Причин, по которым дата выхода сдвигается, действительно масса. И об этих изменениях должны знать ещё несколько подразделений: админкоманда, которая готовит рабочее место; IT-команда, отвечающая за оборудование; релокационная или иммиграционная команда, занимающаяся документами и визами.

Вот все эти сотрудники должны получать обновления о любых изменениях даты выхода, которые происходят. Чем лучше настроена автоматизация, тем более бесшовно проходит этот процесс. К сожалению, бывают ситуации, когда, например, в понедельник утром новичок приходит в офис, обращается на ресепшн: «Здравствуйте, я пришёл, вы же меня ждали», — а его никто не ждал, потому что его ожидали только через неделю. В таких случаях автоматизация действительно помогает избежать подобных недоразумений.

Обычно три месяца испытательного срока делят на три этапа, и в конце каждого месяца команда и новичок встречаются, чтобы сверить часы и убедиться, что всё идёт по плану. Если что-то идёт не так, важно понять, где требуется корректировка. Чем больше людей в компании и чем больше новичков одновременно проходят этот путь, тем важнее вовремя обращаться к нужным людям и задавать им необходимые вопросы. Здесь автоматизация незаменима: в отличие от человека, она всегда помнит, когда и какие встречи нужны, что уже сделано, а что ещё нет, и может вовремя напомнить, особенно о критически важных моментах.

Ну и, конечно, конец испытательного срока — обычно это 90 дней, если говорить о российских компаниях. Эта дата критична: если компания принимает решение расстаться с сотрудником, важно сделать это до истечения 90 дней, потому что после этого процедура становится гораздо сложнее и болезненнее.

Автоматизация в онбординге: от писем до персонализированных курсов

Лера Турчак: Ты упоминала автоматизацию процессов. Когда ты её разрабатываешь — будь то внутри компании, как консультант или приглашённый специалист, — автоматизация обычно исходит из потребностей бизнеса? Или бывает, что обратная связь приходит от новичков, которые только что прошли онбординг? То есть автоматизация больше направлена на упрощение бизнес-процессов или на то, чтобы лучше удерживать новых сотрудников?

Лидия Мисько: В одной из компаний, где я работала, у HR-команды даже был девиз, связанный с людьми. Мы всегда были своего рода мостом между бизнесом и потребностями сотрудников, и важно учитывать обе стороны. К счастью, в онбординге есть определённые закономерности, по которым проходит адаптация любого новичка в коллективе, и существуют незаменимые элементы онбординга, которые обязательно должны быть — независимо от того, чего хочет бизнес или сами новички.

В онбординге есть обязательные элементы, которые нельзя исключить — например, ознакомление новичка с определёнными корпоративными политиками, поскольку этого требует законодательство. Это must-have, который просто необходимо включать, даже если никто особо этого не хочет.

Кроме того, существуют текущие проблемы, о которых чаще всего знают не бизнес, а тимлиды конкретных команд. Эти боли можно попытаться решить уже на этапе онбординга. Здесь важно поговорить с тимлидами или с командами — я обычно делаю это в формате фокус-групп или интервью. Чем сложнее проблема, тем выше риск начать решать её не с той стороны, поэтому лучше глубже разобраться, чтобы понять, что именно можно исправить. Такие вещи тоже можно добавить в онбординг отдельным блоком.

Например, в IT-компаниях я часто сталкивалась с ситуацией, когда новички жалуются на недостаток обратной связи от руководителя. Им дают задачи, они что-то делают, а в ответ слышат только: «Окей». Но что значит это «Окей»? Это «всё настолько плохо, что даже комментировать не хочется» или «если что-то будет не так, я тебе скажу»? Где граница этого «Окей»? В итоге новичок остаётся в растерянности и не понимает, как ему двигаться дальше.

Здесь, к счастью, есть простые методики: когда ты приходишь к руководителю, можно дать ему понятную схему, например, как выдать обратную связь. Моя любимая — это три пункта: что человеку стоит продолжать делать, что перестать делать и что начать делать. Уже после такой обратной связи у новичка появляется гораздо больше понимания, как скорректировать свои действия, чтобы всем было комфортнее и лучше.

Лера Турчак: Если говорить о примерах автоматизации на разных этапах — до выхода, во время, на финальной стадии прохождения онбординга, — что вообще подразумевается под автоматизацией процессов? Это AI-боты, какие-то синхронизированные между собой таблицы? Как это выглядит со стороны человека, который приходит и проходит онбординг?

Лидия Мисько: Обычно автоматизация начинается с самого простого — письма о дате выхода. Через такое письмо можно донести много важной информации. Это первый шаг сотрудника в компанию, поэтому здорово, если письмо красиво оформлено, приходит вовремя и создаёт ощущение, что его действительно ждут. В нём можно сразу рассказать бытовые детали: когда прийти, как добраться, что взять с собой.

Обычно, если автоматизировать рассылку таких писем и, например, настроить её за неделю до выхода сотрудников, это, во-первых, снимает нагрузку с рекрутеров или HR. Иначе мы просто не сможем передать человеку эту информацию. Кроме того, автоматизация немного структурирует процесс.

Есть варианты усложнения автоматизации до выхода сотрудника. В некоторых компаниях с выбором рабочего имейла настоящая анархия: рабочая почта может быть не просто lera.turchak@корпоративноеимя.com, а сотруднику предлагают выбрать любое слово, за редким исключением, которое он хотел бы видеть перед «собачкой». У нас, помню, был, например, «синий лосось».

Правда, вариантов было много. И здесь задача в следующем: во-первых, взять выбранный человеком логин и проверить, не занят ли он уже кем-то другим. Во-вторых, убедиться, что этот логин не совпадает с каким-то стоп-словом из списка — чтобы в корпоративной почте не появлялись нежелательные или неэтичные адреса.

Однажды мне пришлось решать такую задачу. Мы сделали отдельный инструмент с веб-интерфейсом, где можно было ввести свои пожелания по логину — например, «Синяя Черника». Форма отправляла запрос в нашу базу данных и проверяла, нет ли совпадений и не содержит ли выбранное слово чего-то неэтичного или похожего на это.

Классические автоматизации, с которых обычно начинают на этапе собственного онбординга, — это всевозможный шедулинг важных событий. Например, напомнить руководителю о первом рабочем дне сотрудника и поставить соответствующую встречу в календарь. Или напомнить HR-ам о завершении испытательного срока сотрудника, разослать напоминания за неделю до этого события и попросить всех не забыть принять решение в срок.

Также полезно автоматически отправлять напоминания сотруднику и руководителю в конце первого и второго месяца работы, чтобы узнать, как у них дела. Такие же автоматизации отлично подходят для обучения. Чем больше компания, тем больше у неё различных курсов и политик, с которыми нужно ознакомить нового сотрудника. Причём не важно, идет ли речь о формальных, не самых любимых процедурах, которые всё равно необходимо пройти, или о действительно важном и полезном обучении, необходимом для работы.

Первый уровень автоматизации — это рассылка всех обязательных курсов с последующей проверкой, прошёл ли их сотрудник. Второй уровень — это когда мы учитываем уровень позиции и подразделение сотрудника и, исходя из этого, добавляем специфичные для него курсы.

Лидия Мисько: Например, если мы видим, что сотрудник становится тимлидом, мы добавляем ему в программу обучения курсы по работе с командой, по тому, как давать обратную связь, как проводить калибровку оценок на ревью — что-то в этом духе.

Лера Турчак: Вот как раз про оценку хотела спросить. Она ведь тоже может быть автоматизированной, точнее, должна быть автоматизированной, или эту автоматизацию всё равно нужно связывать с человеческим фактором — с HR, например? Насколько автоматизированная оценка может быть, скажем так, жёсткой по отношению к тому, как человек прошёл курсы или обучение, и насколько она вообще влияет на дальнейшую судьбу сотрудника в компании?

Лидия Мисько: Здесь я, наверное, ретроград, но считаю, что автоматизировать можно всё, что касается сбора метрик. Если стоит задача посчитать количество коммитов или узнать, сколько раз сотрудник опаздывал на созвоны — пожалуйста, автоматизируйте, это действительно экономит время. Но если нужно посмотреть на эти данные и принять содержательное решение — например, в онбординге, когда решаем, готовы ли мы продолжать работать с человеком после испытательного срока, — здесь обязательно должен быть человек, который посмотрит на всё глазами и примет решение.

Потому что, какую бы продвинутую и умную AI-систему мы ни создали, полностью избавиться от риска предвзятости или упущения каких-то нюансов невозможно. То есть мы пока ещё не дошли до полной автоматизации, когда решения, влияющие на судьбу человека, принимает исключительно робот. Здесь всё ещё остаётся пространство для человеческой коммуникации.

Да, я, наверное, как ретроград, буду до последнего настаивать на этом: обязательно должен быть человек, который посмотрит на данные и примет окончательное решение.

Лера Турчак: Это действительно успокаивает, спасибо. Скажи, а ты в своём опыте сталкивалась с каким-то пределом автоматизации? Были ли случаи, когда приходилось возвращаться от автоматизированных решений обратно к человеческому фактору, к живому общению?

Лидия Мисько: Были такие мысли. Например, у нас уже был чат-бот, который помогал новичкам в период испытательного срока. Главное преимущество чат-бота — он доступен 24/7, в отличие от руководителей или коллег по команде. И ему не стесняешься задавать вопросы, которые могут показаться глупыми или непрофессиональными. Хотя на самом деле, чем больше вопросов задаёт человек, тем лучше — так проще прояснить всё на старте.

Обычно чем выше позиция, тем сложнее становится с этим справляться. Когда ты выходишь на уровень мидла или сеньора, появляется ощущение: «Я уже всё знаю, меня наняли за мои знания, как же я теперь буду спрашивать, как у вас тут всё устроено? Я ведь должен сам это понимать». И это часто приводит к ошибкам, потому что новичку бывает неловко признаться, что он не понимает, как всё работает именно в этой команде.

А ведь может оказаться, что у них какой-то совершенно специфичный процесс, который исторически сложился именно так. Это своего рода секретные знания, которыми бы с удовольствием поделились, если бы их спросили, но им даже в голову не приходит, что кто-то может этого не знать. В итоге на пустом месте возникает риск серьёзной ошибки: одному было неловко спросить, а другие не подумали, что об этом вообще нужно рассказать. И вот здесь чат-бот часто помогает, потому что у чат-бота спросить не стыдно.

Знаешь, если мои персональные данные куда-то утекут, мне не так страшно за историю запросов в браузере, как за историю запросов в калькуляторе. Вот это из той же серии.

Давай я закончу мысль про чат-ботов и автоматизацию. Чат-бот на этапе онбординга — это действительно удобно, он экономит время. Но важно чётко определить момент, когда чат-бот должен перестать пытаться решить вопрос самостоятельно и пригласить человека. Например, если сотрудник спрашивает у чат-бота: «Когда мне заплатят зарплату?», — бот может ответить: «Вот наши зарплатные дни» или «Вот правила, по которым выплачивается зарплата».

Если вопрос: «На какой счёт мне придёт зарплата?», — чат-бот проверяет профиль в 1С и сообщает: «У тебя указаны такие-то банковские реквизиты, туда и поступят деньги». Но если сотрудник спрашивает: «А Вася получит зарплату больше, чем я?» — вот здесь чат-бот должен остановиться и предложить обсудить этот вопрос с руководителем или HR, и, если нужно, может их позвать.

Чем точнее настроена эта граница, тем лучше мы защищены от ситуаций, когда чат-бот начинает «галлюцинировать» и выдавать что-то не по делу. Или, наоборот, отвечает сухой формальной фразой: «В нашей компании не принято это обсуждать. До свидания». В итоге сотрудник остаётся со своим вопросом, который для него важен, но больше ни с кем его не обсудит и сделает собственные выводы, которые могут не соответствовать действительности.

Поэтому в любой ситуации, где нужно обсудить сложные или чувствительные вопросы, где требуется эмпатия, любой автоматизированный инструмент должен притормозить и пригласить человека — HR-специалиста, руководителя, в общем, кого-то, кто умеет с этим работать.

Лера Турчак: У меня как раз возник вопрос про неудобные темы, которые сложно обсудить напрямую. Ты задаёшь их чат-боту, но читают ли потом люди то, что ты туда написал? Может ли это как-то на тебя повлиять, или это исключительно твой личный диалог с ботом? Всё-таки, когда речь идёт о корпоративных вопросах, к ним относишься серьёзнее, чем к личным. Даже если на работе говорят: «Пользуйся спокойно, мы не будем тебя по этому оценивать», всё равно остаётся сомнение.

Лидия Мисько: Сейчас на европейских HR-конференциях практически невозможно найти встречу, где бы не обсуждали искусственный интеллект в контексте приватности, персональных данных и их использования. Все сходятся во мнении: чем прозрачнее мы объясняем, какие данные ты вводишь в чат-бота и куда они дальше идут, тем лучше.

Поэтому здесь не так важно, какой будет ответ. Прочитает ли SEO-компания лично все твои запросы в онбординговом чат-боте или они исчезнут сразу после ввода — это не имеет значения. Главное, что мы заранее, открыто и прямо об этом предупреждаем, ещё до того, как человек начинает общаться с чат-ботом. В таком случае он сам может оценить риски и последствия, принять осознанное решение — что ему безопасно спрашивать у чат-бота, а что нет.

Лера Турчак: А этот чат-бот, о котором ты говоришь, — это универсальное решение для всех компаний? Или бывают ситуации, где он не подойдёт, окажется лишним? И вообще, как он работает на практике? Для кого он предназначен, как долго им можно пользоваться? Он доступен только на время онбординга или дольше?

Лидия Мисько: Я бы сказала, что сейчас отличное решение — это когда чат-бот интегрирован в HRS-систему. HRS — это Human Resources Information System, то есть система, где хранятся данные о сотрудниках: их должности, кто у них тимлид, кто HR-бизнес-партнёр и так далее. Плюс такого чат-бота в том, что он может быть полезен сотрудникам на протяжении всего их времени в компании — просто на разных этапах будут возникать разные вопросы.

Тебе, например, интересно, когда будет первый день выплаты зарплаты. Потом возникает вопрос: как я могу оплатить курс повышения квалификации, если хочу, скажем, поехать на конференцию? Бот здесь полезен тем, что, прежде чем ответить, может посмотреть твой профиль сотрудника и, например, понять: ага, это Team Lead. А для Team Lead по внутренним политикам положены определённые обучающие курсы или, скажем, три поездки на конференцию в год. И тогда бот может дать очень персонализированный ответ.

Особенность такого бота в том, что он довольно дорогой. Чтобы его использовать, нужна установленная HRS-система, в которую бот интегрируется. Обычно требуется команда, которая убедится, что все права настроены корректно: если я спрашиваю у чат-бота, сколько получаю, он отвечает, а если спрашиваю, сколько получает CEO, бот уже не выдаёт эту информацию.

Это отличное решение для средних и, конечно, для крупных компаний, где экономия времени HR-команды за счёт такого чат-бота значительно превышает затраты на его внедрение и поддержку. А вот если компания небольшая, где можно напрямую пообщаться с нужным человеком, я бы задумался, стоит ли вообще внедрять такую систему. При небольшом количестве кандидатов и новичков мы не сэкономим много времени, зато потратим немало ресурсов на покупку, внедрение и дальнейшую поддержку такого решения.

Сейчас я, скорее, занимаюсь исследованием того, как с точки зрения законов социальной психологии внедрить чат-бота так, чтобы он воспринимался как помощник, а не как бесполезный и дорогой инструмент, который просто купили, внедрили, и никто им не пользуется, потому что он кажется подозрительным, например.

Лера Турчак: Вот обучение и работа с этим AI-ботом — это будет зона ответственности HR-ов, или потребуется отдельный специалист, которого нужно будет обучать и который будет постоянно поддерживать и обновлять этого бота? Это что-то новое или это интегрируется в текущий процесс контроля? На ком вообще лежит эта задача?

Лидия Мисько: Чаще всего такая задача ложится именно на HR-технические подразделения. За любым инструментом нужен присмотр, и без внутренней поддержки он не сможет полноценно работать. Особенно если речь идёт о системе, которая имеет доступ к персональным данным сотрудников — за ней обязательно должен следить человек, который понимает, что относится к персональным данным, а что — к открытым. Поэтому я убеждена, что такая роль обязательно должна существовать, и, скорее всего, она должна быть внутри HR-подразделения, где-то рядом с HR-техом.

Лера Турчак: Если речь идет об AI-боте или какой-то no-code разработке, всё равно нужна техническая команда, которая будет поддерживать этот продукт. То есть, по сути, для всех инструментов автоматизации требуется сопровождение.

Лидия Мисько: Да, обязательно. Я часто сталкивалась с такой ошибкой восприятия: кажется, что если мы софтвер-компания, то можем сами всё быстро разработать — за неделю, бесплатно, не тратя бюджет на покупку готовых решений. Идея кажется привлекательной: сейчас сделаем и забудем. Но на практике всегда нужны ресурсы на поддержку и обновление этих инструментов. Парадоксально, но часто оказывается, что покупное решение в итоге дешевле, чем самописное, потому что своё потом приходится постоянно поддерживать и дорабатывать. Либо команда говорит: «Мы это на коленке за вечер собрали, зачем к нам теперь с вопросами?», либо ведущий разработчик вместо работы над клиентским продуктом вынужден заниматься внутренними задачами. Поэтому часто выгоднее купить готовое решение и оставить техническую поддержку на стороне провайдера — это оказывается дешевле и эффективнее, чем разрабатывать всё с нуля внутри компании.

Мечты об идеальной автоматизации и этика AI в HR

Лера Турчак: Интересно, ты говоришь про чат-боты и автоматизацию. Есть ли у тебя проект, который ты хотела бы реализовать, если посмотреть на твой опыт? Может быть, такой проект ещё не существует, или нет подходящей компании, но в идеальном мире — какой проект по автоматизации HR ты бы хотела видеть? Чего, на твой взгляд, сейчас не хватает?

Лидия Мисько: У меня есть довольно очевидный ответ. Я, конечно, мечтаю о классном, умном агенте, который сможет заменить HR в диалогах с сотрудниками. Ведь сотрудники генерируют огромное количество вопросов на всех этапах работы в компании, и здорово, когда первую линию этих вопросов можно закрыть без участия человека — это сильно экономит ресурсы. Мне кажется, такие проекты интереснее разрабатывать на стороне уже готовых продуктов, чем внутри корпоративного HR-теха. Поэтому я просто тихо надеюсь, что наш HR-AS провайдер когда-нибудь реализует что-то подобное, и мы сможем это протестировать и использовать.

Лера Турчак: Если мы можем автоматизировать онбординг, то есть процесс адаптации, можно ли автоматизировать и увольнение? Например, чтобы чат-бот мог сопровождать этот процесс: возник вопрос по сотруднику — бот помогает разобраться.

Лидия Мисько: Я бы не назвала этот подход экологичным. И это точно не то, во что мне хотелось бы когда-либо вкладывать свои ресурсы. Но давай порассуждаем. Как человек, который последние три года проработал в европейских компаниях, я не вижу для такого легального пути.

Из экологичных инструментов, которые мне известны и которые связаны с увольнением, можно использовать аналитику для прогнозирования рисков. Например, у нас есть система, которая анализирует данные сотрудника, собирает множество деталей и на их основе сообщает HR, что у определённого списка сотрудников высокий риск того, что они могут принять решение об уходе в ближайшие месяцы. На это стоит обратить внимание.

Очень важно, чтобы система на основе этих данных ничего не предпринимала автоматически. Мы никогда не избавимся от ситуаций, когда она ошибается или предвзято интерпретирует информацию. Но здорово, когда система просто поднимает красный флажок, передаёт его HR или тимлиду, и уже они решают, что делать с этой информацией.

Это тоже немного напоминает сервис из «Чёрного зеркала»: собирается статистика по сотруднику за определённый период, и чат-бот советует, что делать дальше, на что обратить внимание. Честно говоря, это немного пугает, но в этом есть определённая логика — понятно, откуда такая идея могла появиться.

Мне кажется, сейчас для HR-департаментов одна из ключевых задач — не превратиться в то самое «чёрное зеркало». Но если говорить о сборе статистики, тут всё зависит от подхода. Вот, например, я ношу кольцо, которое собирает данные о моём сне: сколько я сплю, сколько раз просыпаюсь, во сколько ложусь и так далее. На основе этих данных я могу делать выводы о том, на что стоит обратить внимание. Я сама купила это устройство и радуюсь, когда оно даёт мне рекомендации. Мне действительно нравится использовать такие технологии, чтобы, например, работать над эффективностью собственного сна.

Если говорить об аналитике по сотрудникам, здесь похожая ситуация. Аналитика — это всего лишь инструмент, и всё зависит от того, как мы его используем. Можно применять его неграмотно и во вред, а можно — чтобы вовремя заметить, что что-то идёт не так, и скорректировать свой взгляд на ситуацию.

Или, например, что-то, что мы могли бы упустить просто потому, что слишком заняты, не подумали об этом или вообще не знали. Такое, в принципе, бывает, но тут появляется система и говорит: «Слушай, обрати внимание на это».

Здесь я вижу опасность «чёрного зеркала» не в самой системе, не в том, что она существует и работает, а в том, как мы можем распорядиться этими данными, которые она нам предоставляет. Всё, как обычно, зависит от человека.

Лера Турчак: Я сейчас попробую подытожить наш разговор и подвести к вопросу. Мы обсуждали, насколько автоматизация полезна для сотрудника, который проходит через такие процессы. Например, есть сленг у разработчиков, который сложно формализовать и встроить в автоматизацию — его можно понять только в личном общении на работе. Таких процессов на самом деле много, и большинство из них раскрываются только в реальной работе.

С другой стороны, бот или другая автоматизация помогает собирать статистику: сколько раз человек опоздал, сколько раз пришёл вовремя, фиксирует как хорошие, так и плохие моменты. И вот вопрос: может ли сотрудник сейчас, или это уже стало стандартом, запросить у такого чат-бота информацию о себе? Например, узнать, что о нём думают руководители?

Лидия Мисько: Или, например, как у меня сейчас — не то чтобы рейтинг, а, скажем, какие сильные стороны мне нужно подтянуть на основании анализа обучения: прошёл ли человек обучение полностью или не завершил его ещё на этапе онбординга. Здесь я бы разделила два понятия.

Автоматизация может посчитать, задерживался человек или нет: например, вовремя ли он подключался к Zoom, или сколько раз за последний месяц он подключался последним и опаздывал на пять минут по сравнению с остальными. Но важно, что между тем, как мы получили эти данные, и тем, как делаем выводы — что хорошо, а что плохо — всегда есть человеческий фактор, который находится посередине. Мы не просто смотрим на цифры и сразу делаем выводы, а анализируем причины, и здесь обязательно нужен человек. Только после этого можно как-то оценивать ситуацию. Ведь, например, если говорить о подключениях к Zoom, представь: человек пришёл из компании, где было неприлично подключаться вовремя, и он просто переносит этот опыт, считая, что так принято везде. Или, допустим, ему выдали ноутбук, который каждый раз теряет Wi-Fi при запуске Zoom, и он тратит эти пять минут на переподключение.

Всякое может быть. Или, например, в Zoom есть комната ожидания: человек переходит по ссылке, попадает туда, и его руководитель должен его впустить, но почти всегда делает это с опозданием. То есть многое зависит от ситуации. А может быть, человек просто ленивый и считает, что все его подождут — для него это нормально.

Пока мы не посмотрим, какая история стоит за цифрами, мы не сможем сделать правильные выводы о том, хорошо это или плохо. Когда мы смотрим на любые цифры, аналитику, любые данные, которые посчитали, очень важно не потерять из виду саму историю. Это было большое отступление про аналитику, я уже забыла вопрос.

Лера Турчак: У меня, в принципе, вопрос про автоматизацию: насколько ей может пользоваться непосредственно специалист, разработчик? Вот, например, если говорить об обратной связи про себя.

Лидия Мисько: Здесь базовый принцип настройки прав доступа в любой такой системе — чат-бот не должен выдавать больше информации, чем сотрудник мог бы получить самостоятельно, если бы искал её в системе. Поэтому если в компании принята полная открытость, руководитель пишет фидбэк, который виден сотруднику, и сотрудник потом спрашивает чат-бота, то это классно: чат-бот просто показывает ему, что написал руководитель.

Если вы работаете в компании, где нет уверенности, что руководители умеют давать корректный фидбэк — а это отдельный навык, которому нужно учиться, — то прежде чем показывать сотруднику обратную связь от руководителя, её стоит проверить с точки зрения HR, чтобы убедиться, что всё изложено корректно. В такой ситуации, конечно, нельзя просто позволить чат-боту получить эту информацию и сразу передать её сотруднику.

Советы для разработчиков: как пройти онбординг с автоматизацией

Лера Турчак: Понимаю. Тогда, наверное, у меня заключительный вопрос. Мы всегда обращаемся к нашим читателям и зрителям — в основном это разработчики и специалисты. Какие советы вы могли бы дать по прохождению онбординга? Кому подходит автоматизация этого процесса, а кому, возможно, нет? Если специалисты видят, что в компании внедрена такая система, как понять, нужна ли она им? И вообще, насколько полезно проходить онбординг с помощью автоматизации?

Лидия Мисько: Я бы посоветовала на любой позиции не бояться спрашивать: «А как у вас принято это делать?» Такая формулировка позволяет, с одной стороны, не ставить под сомнение свою экспертизу — вы не говорите, что не знаете, как это делается, — а с другой стороны, выяснить важные детали внутренних процессов компании.

Мой второй любимый вопрос в процессе онбординга — это три коротких вопроса руководителю:

• Что мне перестать делать?
• Что продолжать?
• Что начать делать?

Это отличный способ получить обратную связь даже от тех, кто обычно не хочет или не умеет её давать, и сделать выводы о том, как скорректировать свои действия, чтобы успешнее справляться с новой ролью.

И ещё один совет: не стоит воевать с инструментами, которые уже используются в компании, но важно не бояться разбираться, как всё устроено, куда переходят данные, и обязательно спрашивать об этом, даже если информация не лежит на поверхности.

Что вы думаете про онбординг и как он проходил у вас — пишите в комментариях и задавайте вопросы, редакция и Лидия постараются ответить.

Мы в команде решили написать про 10 книг, где 5 будут про код и работу с ним, 5 про геймдизайн и нарратив.

Рассказ подготовили:

Валерий Линьков. Ген. дир. Монтировки, DevOps-инженер, ИБ-шник и просто IT-зануда.

Анастасия Линькова. Креативный директор студии Монтировка и главный специалист отдела геймификации ГазпромБанка.

Что вас ждёт?

• Валера расскажет про программирование игр. Про особенности работы с языками, про важность инструментария геймдевелопера, про особенности движков и про то, почему же их столько много разных, а игры все частично похожи.
• Настя расскажет, почему геймдизайнер — это «человек-оркестр» и не только пишет истории, а видеоигра — это самовыражение творческого потенциала в понятных схемах взаимодействия с игроком.

Все эти вопросы очень важны для понимания процессов внутри игры. От ЦА и диздоков до кода и движков.

Изучаем C# через разработку игр на Unity. 5-е издание

Пожалуй, лучшая книга для старта в Unity. Харрисон Ферроне объясняет основы очень понятным и доступным языком.

Почему Unity? Мы не раз говорили в наших курсах про эту особенность. Вы можете выбрать любой язык программирования и любой движок, но самый простой и понятный способ войти в профессию — изучить Unity.

Во-первых, там много вакансий. Во-вторых, сам Unity не сложен в освоении. Тем более, с большим количеством ресурсов вокруг данного движка (ассеты, курсы и т.д.).

Вернёмся к самой книге. Она состоит из 13 глав, которые подробно разбирают создание одной игры. Безусловно, на её основе можно сделать любое число игр, но основы заложенные здесь — помогут сделать это без проблем.

Книга рассчитана на начинающих девелоперов и стартует с первого запуска Unity. Далее вы погружаетесь в азы программирования на C# (вплоть до типов данных и ООП-паттернов).

Примерно на середине книги вы начнёте изучение азов в самом Unity. Запрограммируете камеру и напишите интеллект NPC. Далее изучите классы в Unity и абстракции на том же движке. Всё это — хороший старт, чтобы после вы понимали, что и где искать в Интернете и в какую часть кода углубляться.

Геймдизайн. Как создать игру, в которую будут играть все

Эту книгу можно назвать «Библией для геймдизайнера», потому что в ней описано вообще всё. Начиная от того, как игру разрабатывать с точки зрения целевой аудитории; почему женщины и мужчины играют по-разному; что будет приоритетнее для мужчин, а что для женщин; различные предпочтения по возрастным группам. Заканчивая тем, как продавать игры, как их тестировать и почему кривая опыта игрока такая кривая.

Интересный пример из книги:

Была реальная игра в парке развлечений, в которую играли только дети и мужчины (папы): им это реально интересно и вовлекает больше, чем женщин. Учитывая, что женщины и мужчины играют по-разному, разработчики стали задумываться: а как нам вовлечь женщин (мам)? Это было важно, чтобы в игру играла вся семья, а не только мужчины и дети. И в этом примере автор объясняет логику мысли разработчиков, а также различия в игровом поведение мужчин и женщин. В итоге им удалось придумать такую игру, в которую играла вся семья! Мамы перестали скучающе ждать: они тоже стали участниками игрового процесса.

При всех плюсах книги, она довольно объёмная, но это не из-за ненужной «воды», а из-за конкретных примеров, с конкретными шагами по реализации и действиями по достижению целей геймдизайна.

Это, пожалуй, первое, что нужно читать человеку, который хочет заниматься видеоиграми, геймдизайном и нарративом.

Важная особенность книги — в конце каждой главы вопросы, при ответе на которые вы получите полноценный дизайн-документ, который станет основой любого проектирования игры.

Совершенный код

К вопросу «Куда дальше?». Про эту книгу не упомянул только ленивый.

«Совершенный код» — это библия для прогеров. Но предупредим сразу, книга — это 900 страниц с объяснениями кода. Но не как вы привыкли. Поясним.

Во-первых, сам код тут не главное. Главное — что в коде. Возьмём простой пример. Есть учитель русского языка. Он говорит о том, что есть правила, исключения из них. Рассказывает, какую букву писать и где же ставить запятые. Но вы не учитесь писать красивые и качественные тексты. А есть Максим Ильяхов (это тот, который написал «Пиши, сокращай»). Так вот, он как раз и расскажет вам, как писать красивый текст и как правильно общаться с коллегами и не токсичить.

«Совершенный код» — это «Пиши, сокращай» для программистов. Разговор будет идти о том, как назвать переменные, как обозначать класс. Когда вообще стоит его создавать, а когда обойтись методом. Как «срезать углы», если не вы писали предыдущий блок. Как сделать так, чтобы читатель не утонул в куче цифро-буквенного балагана.

Эта книга уже не для начинающих, но для продолжающих писать код. Что в играх, что вне их.

Реальность под вопросом. Почему игры делают нас лучше и как они могут изменить мир

Давайте начнём с автора. Джейн Макгонигал — практикующий геймдизайнер и директор по исследованиям и разработке игр в Институте будущего в Пало-Альто, Калифорния. Она известный разработчик игр, сумевшая восстановиться после сложного сотрясения мозга с помощью игрового процесса, и разработавшая игру SuperBetter, помогающую людям справляться с болезнями и депрессией. Ее работу о будущем игр Harvard Business Review признал одной из прорывных идей года. О ней писали The Economist, Wired и The New York Times.

Макгонигал описывает в большей степени саму геймификацию (не путать с геймдевелопментом). Она отвечает на ключевой вопрос: «Как с помощью игр и игрового мышления люди поменяли какую-то привычную среду?».

Например, описывает историю, связанную с синтезом белка гарвардских ученых. Почему такой странный пример? Джейн приводит этот кейс с целью демонстрации значимости игр, так как благодаря разработчикам, которые создали игру «в белки», учёные сделали за неделю то, чего не могли бы сделать и за годы. По оценкам самих учёных, без этой игры они работали бы 15 лет и не факт, что смогли бы достичь тех же результатов. Этот пример показал, как сильно игра может ускорить любой процесс (от бизнес-процессов до научных исследований).

Помимо прочего, автор приводит в примеры кейсы, «как игры меняют наше мышление», «как они нам помогают лучше справляться с насущными делами» и «как улучшить свои навыки в действительности».

Как нам кажется, эта книга необходима людям, чтобы понять две важные вещи:

• Понять, что в играх есть огромный ресурс и потенциал для того, чтобы их использовать не только для развлечений, но и во всех сферах жизни.
• Геймификация — это процесс, который зашёл уже далеко за пределы классических игр.

В книге классно описывается, как сделать игру увлекательной, а главное — как сделать такую игру, в которую будут возвращаться играть. Все эти описания идут с конкретными примерами.

Грокаем алгоритмы

Лучшая книга, по которой вы научитесь алгоритмам, однако, книга написана на Python, ровно поэтому книга не на первом месте.

Сейчас про неё забывают, но мы напомним, что Адитья Бхаргава объяснял основные паттерны очень доступно и понятно. Python не станет для вас стопором в изучении объяснённым принципам.

По сути, вы можете просто переписать пример Адитьи на своём языке программирования и после этого чётко расставить приоритеты в алгоритмах.

Но есть нюанс. Вышло второе издание. Его не должно было быть. Если надумаете читать — берите первое издание этой книги. Соавторы Бхаргаве только мешают просто объяснять сложные паттерны.

Путешествие писателя

Для начала стоит отметить, что эта книга нужна именно сценаристам. Как игровым, так и неигровым. Она написана по мотивам книги «Тысячеликий герой» Джозефа Кэмпбелла.

Так вот, книгу Кэмбелла Настя категорически не рекомендует читать, потому что произошёл определённый диссонанс с ней. Многие дизайнеры и продюсеры советуют эту книгу для начинающих авторов, чтобы понять универсальный сюжет. По факту же это не так. Сама книга — психоаналитическое исследование, в котором автор опирается на идеи Фрейда и Юнга. Если человек не знаком с психоанализом, она читается довольно тяжело. А самое страшное, что проследить в книге нить о том, как самому писать сюжет — практически невозможно.

Возвращаясь к автору Кристоферу Воглеру, нужно подчеркнуть, что он говорит о конкретных шагах по написанию сценария. Не уходит в демагогию по поводу, а пишет гайд по написанию сюжетов, за которым и приходит геймдизайнер.

Если разбирать книгу по внутреннему наполнению, Воглер как бы переработал «Тысячеликого героя» из книги про психоанализ и глубокие прострационные мысли в более прикладной инструмент для сценариста — в удобный гайд по написанию сюжетов.

Сам же Воглер этого не скрывает, а наоборот пишет, что есть много авторов, которые работают по «Тысячеликому герою». Свою же задачу он ставит как «сделать инструмент для сценаристов», не уходя в исследовательскую работу.

Что в ней для нас полезного? В любой хорошей игре должен быть классный сюжет, чтобы он увлекал человека. Да-да, все мы помним про Джона Кармака и его любовь к сюжетам игр, но давайте будем честны: игры давно уже перестали быть Doom'овидными. Сюжет стал одной из ключевых составляющих.

Сделав короткое резюме по книге, можно вынести ключевую мысль. Мы — люди, довольно примитивные порой, клюём на одни и те же сюжеты, с одной и той же линией повествования. Всех нас тревожат одни и те же вещи, все мы любим примерно одно и то же.

Пресловутый «Путь героя», работает по тем же механикам. В книге «Путешествие писателя» подробно описывается то, как сделать «Путь главного героя игры» интересным и запоминающемся. Какие шаги должны быть, где расставить сюжетные триггеры, как это лучше сделать. Ровно этого же мы и хотим добиваться в видеоигровой индустрии.

Blueprints. Визуальный скриптинг игр в Unreal Engine 5: Третье издание

Честно говоря, Валера тут очень нервно относится к технологии Блупритнов. Если коротко, Blueprint — это система визуального программирования. Она похожа на старый Bolt в Unity или на новый Visual Scripting, но тем не менее, UE4 и UE5 стал более доступен людям без серьёзного бекграунда разраба благодаря этому инструменту.

Почему книга в топе и почему кроет Валеру? Мы в студии часто задаёмся вопросами, как лучше реализовать ту или иную задачу. И часто приходит простое понимание — человек лучше всего справится с тем, чему он уделил время. Невозможно за минуту выучить все языки программирования и понять все паттерны. Хотелось бы, но не получается.

В связи с вышесказанным, можно выстроить простую закономерность. Хочешь делать игру на Unreal — выучи C++ (язык программирования этого движка). Он похож на C#, но на порядок сложнее из-за большого количества возможностей самого языка. Научился писать на C++, перешёл к UE и начал делать игры. Понимаешь, что тормозишь, а сроки горят — изучи Blueprint'ы, чтобы ускорить процесс производства игры.

В таком контексте всё получается как и задумывалось. Сильные инструменты создают сильные игры. Но! Есть другой путь. Путь инди-блупринт. И вот мы сильно против этого пути.

Когда вы начнёте читать про блупринты, быстро поймёте, что всё просто. Далее будет выбор C# и некрасивая Unity (некрасивая она не из-за простых ассетов, а из-за кривости движка) или Blueprint с офигенной графикой на UE5.

Анриал выглядит выигрышней на короткой дистанции, но это не так, как на длинной. Когда вы хороший разработчик, игры начинают быть творениями, а не набором пикселей. Мягкий свет есть везде, но его надо уметь настраивать.

Подводя итог, Blueprint — очень сильный инструмент и если вы уже пишите на C++ и разрабатываете на UE5, то книга по блупринтам — хорошая точка роста. Но если вы не работали с UE5, стоит начать именно с книги по C++ и только потом приступать к визуальному скриптингу. Чуть далее расскажем, как учить плюсы для геймдева.

Вернёмся к книге. В ней вы найдёте 5 тематических разделов:

1. Основные сведения;
2. Как работать с блупринтами в разработке;
3. Оптимизация игр при помощи блупринт и без него;
4. Работа со специфичными узлами и петлями в блупринтах;
5. Вспомогательные инструменты для работы.

В принципе, это все основные сведения для старта работы с блупринтами, в книге они очень аккуратно рассказаны, хоть и не глубоко.

Морфология волшебной сказки

Книга Владимира Яковлевича Проппа «Морфология волшебной сказки». Очень интересная с точки зрения индустрии. Если проанализировать видеоигры (большие, средние AA-игры и даже малые, они все строятся ровно по ней).

В книге дается конкретный путь, как сделать сказку. В каком-то смысле она дублирует Воглера в этом вопросе, но там немного по-другому. Во-первых, история и сказка — разные сущности, хотя и похожи с сюжетной точки зрения. Во-вторых, отечественный фольклор. Воглер — голливудский продюсер, а Пропп — советский филолог.

По этой книге можно прекрасно составить сюжет для видеоигры. Она читается довольно легко, хотя и 1936 года выпуска.

И что в ней важно для нас, как для геймдизайнеров? Она дает нам возможность анализировать видеоигры и провести понятную закономерность:

Структура любого произведения — одна и та же

Везде разные добавки, акценты, лор и сеттинг. Обо всём этом можно написать ещё огромный пост, но вернёмся к книге. Советский филолог начала 20 века и современный голливудский продюсер сходятся во многих мыслях о захватывающих сюжетах. Это не может не восхищать, тем более учитывая разную фольклорную структуру, разные политический события и разный, как казалось, подход к историям.

Казалось бы, зачем читать одно и то же. Возьмём, например, ту же «Мортёшку» или «Baba Yaga Games». В «Лихо одноглазом», да и в «Василиса и Баба Яга» авторы опираются на работы обоих писателей (Проппа и Воглера), осознанно или неосознанно. То есть, в любом случае история строится по одному и тому же сценарию. Просто у Воглера она больше по «американским традициям» и основывается на психоанализе, а вот у Проппа больше по «постсоветским традициям», то есть на базе фольклорного анализа.

Даже если вы выбрали для себя жанры, стоит прочитать обе книги, так как может у вас получится совместить два подхода, что было бы действительно интересно!

Игровой движок. Программирование и внутреннее устройство. Третье издание

Апогей технической части. В ходе этого талмуда знаний в более чем тысячу страниц вы изучите, как написать свой игровой движок.

Дисклеймер от студии. Не стоит при любой возможности перелезать на свой движок. Изучить — это круто. Вы узнаете особенности работы на C++ при взаимодействии с игрой, но вот запускать этот проект в боевой режим не стоит. Вы ценитесь как разработчик на известных движках, а не на самописных.

Что под капотом книги? Вы изучите основы работы самого движка с точки зрения процесса взаимодействия с ядром системы. Далее (не забываем, что мы на C++) занимаемся низкоуровневым программированием. Затем можем перейти в графике, процессу перемещения и звуковым эффектам. Вы будете писать не звук, а процесс возможности запустить звук.

Завершает ваш путь создание игрового процесса и попытка запустить шарик в поле.

С технической точки зрения это очень непростое чтиво, но очень сильная точка роста мидл геймдев разработчика. Понимание процессов становится на ином уровне, но есть шанс сойти с ума :)

Говоря серьёзно, стоит подходить к этой книге как к челленджу для самого себя. Такие челленджи нужны не для повышения зарплаты, офферов или всеобщей славы, а для интересного времяпрепровождения. Установить генту, собрать свой сервер, запустить инфраструктуру из низкоуровневых ардуин. Конструировать самолёт — из той же оперы. Но оно же весело!

Практика гейм-дизайна. Пошаговое руководство по созданию увлекательных видеоигр.

Эту книгу тоже можно назвать своеобразной «Библией для геймдизайнера». У Джесси Шелла был ветхий завет, а вот у Филиппа О'Коннора — новый завет.

Если в каждой главе книги Джесси в конце были вопросы, на которые можно ответить, то в этой книге в конце каждой главы есть практически задания. От вопросов к себе и проекту, мы переходим к реальным задачам (хотя порой они тоже требуют задумываться не меньше вопросов).

Автор выбирает подход, ориентированный на игровой процесс, в том числе геймдизайнерское мышление. Он также разбирает практически те же задачи, что сам нам ставит. Это очень классный подход к рассказу истории, ведь он сам как бы заигрывает с читателям по своим же правилам и подчёркивает, что действительно важно для геймдизайна. Таким образом, О'Коннор позволяет научиться думать как геймдизайнер.

В его книге не стоит задача «создать какую-то конкретную игру, в которую сыграет тот или иной человек». Он ставит себе задачу «понять, как игры работают, почему они увлекают человека и что человека заставляет возвращаться в игру снова и снова». То есть, автор как бы подталкивает читателя не к анализу игр на рынке, а к анализу потребительского рынка, что сакрально важно на стартовых этапах при попытках получить гранты и инвестиции.

Ещё одна особенность книги в том, что здесь речь пойдет не только о сюжете или какой-то одной стороне этого процесса. Автор рассказывает о видеоигре целиком, со всех точек зрения. Для него игра — это продукт работы компании, а не история/геймплей/нарратив/лор.

К нам часто приходят люди с фразами: «Ой, напишу сюжет, и всё будет классно!», «Ой, я код умею делать, и всё будет классно», «Да кому нужны ваши пиксели?! Я тут художку окончил 15 раз и могу что угодно изобразить на планшете, подавай мне новеллы».

И каждый раз мы повторяем всем: «Для того чтобы быть геймдизайнером, надо разбираться в огромном количестве вещей: психологии, драматургии, коде, бизнес-требованиях, маркетинге. Что-то нужно знать на базовом уровне, что-то выделит вас на рынке, но никто не хочет играть в игру, которая хороша только в чём-то одном. Людям нужна целостность». Когда мы видим недопонимание у читателей, мы советуем именно эту книгу. Она позволяет мыслить в этих категориях и создавать продукт, а не его идею.

Какие ещё книги по геймдеву посоветуете? Пишите в комментариях!

Суть тренда

Поливоркинг (от англ. polyworking — «мультизанятость») — это формат занятости, когда специалист одновременно совмещает несколько разных ролей или проектов. В отличие от фриланса, речь идёт не просто о нескольких проектах по одному профилю, а о полноценной системе.

Часто под поливоркингом подразумевают не просто мультизанятость, а комбинацию разных ролей и профессий, то есть, например, параллельную работу курьером, блогинг и создание иллюстраций на фрилансе.

Согласно опросу сервисов «Работа.ру» и «Подработка», сегодня около 17% трудоспособного населения совмещает сразу несколько работ. Международное исследование Deloitte подтверждает тренд: примерно треть миллениалов и зумеров уже имеют дополнительные источники дохода помимо основной занятости. Около 30% респондентов называют среди причин стремление развивать коммуникативные навыки, заводить полезные контакты, воплощать хобби и даже вносить вклад в общественные инициативы.

Тренд набирает силу по нескольким причинам:

• Экономика и рынок труда. Компании всё чаще ищут гибкие форматы сотрудничества и приглашают специалистов под задачу, а не в штат.
• Запрос специалистов. Работники стремятся к диверсификации доходов, не хотят зависеть от одного работодателя и ищут баланс между стабильностью и свободой.
• Технологии. Таск-трекеры и удалёнка позволяют быть вовлечённым сразу в несколько проектов без потери эффективности.

Поливоркинг постепенно становится новой нормой для IT-отрасли и креативных индустрий. Специалистам это даёт не только рост доходов, но и развитие навыков в разных областях и helicopter view («взгляд с вертолёта») — способность подняться над проектом и увидеть целостную картину бизнеса.

Форматы поливоркинга

Поливоркинг принимает разные формы и сочетания занятости. Например, можно совмещать основную работу и несколько побочных проектов или комбинировать роли разработчика в компании, консультанта на фрилансе и преподавателя в вузе.

Наиболее сложный и опасный с точки зрения выгорания формат — совмещать несколько работ на фултайме. Специалист фактически работает по 14–16 часов в сутки, постоянно переключается между задачами и находится в состоянии непрерывного стресса. На короткой дистанции это может давать впечатляющий доход, но спустя время начинаются проблемы со здоровьем: хроническая усталость, бессонница, сниженная концентрация.

Хотя иногда поливоркинг — временная мера, чтобы накопить на учёбу или первоначальный взнос по ипотеке, для многих это становится образом жизни. Так, 58% респондентов Academized сказали, что планируют продолжать работать на нескольких работах. 41% опрошенных заявили, что дополнительный доход помог уменьшить их финансовый стресс.

Некоторые специалисты совмещают работу с волонтёрством, которое тоже может занимать достаточно много времени. Например, инженер по тестированию в ecom.tech / спасатель-доброволец ОПСО «СпасРезерв»Андрей Мамыкин рассказал, как он совмещает работу и волонтёрство: «Появилось ощущение, что у меня довольно много свободного времени, которое я не трачу ни на что полезное, плюс примерно в тот же период я дорос до таких потребностей, как альтруизм, и стал задумываться о волонтерстве. Мне тогда в интернете попалась на глаза публикация про спасательный отряд “СпасРезерв”. После обучения, которое длилось 3,5 месяца, я вступил в отряд. Последние пару месяцев в свободное от работы время заступаю на дежурства вместе с экипажем таких же спасателей-добровольцев, ношу каску и комбинезон, езжу на вызовы на красной машине с мигалками, помогаю людям (а также котам, птицам, летучим мышам). То есть, в совокупности вместе с обучением я уже примерно полгода совмещаю это с работой QA-инженером».

Плюсы и минусы поливоркинга

Плюсы:

• Несколько источников дохода. Поливоркинг позволяет не «класть все яйца в одну корзину». Если в одном проекте урезали бюджет, доход поддержат другие.
• Быстрое развитие навыков в разных направлениях. Параллельная работа с разными стеком технологий, методологиями и типами задач позволяет кратно расти как специалист за короткое время.

«Поливоркинг можно использовать, чтобы удовлетворять собственные потребности. Например, у продакта всегда есть две стороны — Discovery (исследование гипотез — прим. авт.) и Delivery (реализация решений — прим. авт.). Часто продактам нравится Discovery, но гораздо меньше — Delivery. Если на основной работе тебе не хватает Discovery-задач, можно взять дополнительный проект, где ты будешь заниматься именно этим. Так ты удовлетворишь внутреннюю потребность и снизишь дискомфорт от того, что приходится фокусироваться на Delivery»‎, — отмечает Сергей Попов, Product Owner в Skillaz, член ПК конференции FrontendConf и автор телеграм-канала «Серёжа печатает».

«Любое совмещение — это развитие кругозора и, как следствие, профессиональных навыков. Например, на основной работе разработчик пишет код для интернет-магазина, а в свободное время подрабатывает продавцом в офлайн-магазине. В таком случае он глубже узнаёт, как работают продажи, потребности покупателей, и может придумывать и реализовывать фичи, которые будут действительно необходимы», — считает Андрей Пирожков, сооснователь и технический директор студии SPOT.

• Расширенный круг профессиональных контактов. Несколько проектов или работодателей дадут больше знакомств с потенциальными клиентами и партнёрами.
• Возможность не застрять в рутине. Когда работа становится однообразной, внимание рассеивается, а результативность падает. Разные проекты и роли создают эффект смены деятельности. «Само по себе такое переключение между радикально разными видами деятельности помогает оставаться продуктивным и не выгореть, не сойти с ума от однообразия. После насыщенной дежурной смены даже к рутине, которая раньше утомляла, начинаешь относиться как-то иначе, и на вещи, которые раньше могли вызывать стресс на работе, начинаешь смотреть проще», — отмечает Андрей Мамыкин.

Минусы:

• Сложности с тайм-менеджментом. Одновременное ведение нескольких проектов требует строгой дисциплины. Основные риски: накапливающиеся дедлайны и низкое качество работы из-за нехватки времени.
• Постоянное переключение внимания между проектами. Согласно отчёту Американской психологической ассоциации (APA), человек не может одновременно выполнять две сложные умственные задачи. Всё, что мы называем «многозадачностью», на самом деле — лишь быстрое лавированиемежду делами. Каждый раз, когда мозг переключается с одной задачи на другую, мы теряем до 40% времени и снижаем качество работы. В итоге постоянная многозадачность может привести к эмоциональному и физическому истощению.

«Как человек, который работал на почасовой оплате и как-то раз, когда нагрузка упала, взял подобный сайд-проект, могу сказать, что пересечение дедлайнов случается и вы можете огрести вместо сбалансированной жизни работу с утра до ночи в попытках успеть к дедлайнам на обоих проектах. Это сильно изматывает и вас, и вашу семью, которая вас де-факто перестаёт видеть в своей жизни. По-моему опыту, во всех этих историях, когда ты кроме работы делаешь ещё что-то, может быть сложно найти баланс между основной работой, сайдами, семьёй, каким-то хобби и восстановлением своих сил. Довольно просто загнать себя и очутиться в ситуации, когда надо работать со специалистом и медикаментами, чтобы выбраться из ямы», — делится Дмитрий Зайцев, CTO Flocktory, программный директор DevOpsConf.

• Конфликт интересов. Поливоркинг может быть неэтичным, особенно если компании конкурируют и работник использует полученную информацию от одной в интересах другой. Кроме того, не стоит утаивать параллельную работу в двух компаниях. «Если у тебя две полноценные работы и работодатель об этом не знает, это неправильно»‎, — считает Сергей Попов.

Как к поливоркингу относятся работодатели

Поливоркинг может приносить пользу не только сотрудникам, но и компаниям. Яркий пример — «правило 20%», которое действовало в Google в 2004 году. По этому принципу сотрудники могли один рабочий день в неделю посвящать личным проектам. Именно так родились Gmail, рекламная платформа AdSense и проект виртуальной реальности Cardboard.

Есть плюсы и для малого бизнеса, который не может взять в штат дорогого специалиста. Благодаря поливоркингу такие компании получают доступ к редкой экспертизе, например, нанимая высокооплачиваемых специалистов по кибербезопасности или дата-сайентистов. Позиции с гибридной или частичной занятостью позволяют бизнесу экономить в среднем 18% бюджета на зарплатных предложениях.

По мнению Андрея Пирожкова, в традиционной бизнес-модели поливоркинг часто рассматривается как инструмент для решения точечных задач: «Фокус компании на реализации долгосрочной стратегии требует от команды высокой вовлеченности, чего сложнее достичь при работе с внешними специалистами на коротких проектах. Поэтому их потенциал чаще раскрывается именно в ситуациях, требующих быстрого и эффективного вмешательства».

Бывает, что поливоркеры злоупотребляют совместительством и выполняют минимально необходимый объём задач в каждом проекте, но получают несколько зарплат, словно в каждом месте трудятся фултайм. На Reddit даже существует сообщество r/overemployed с более чем 437 тысячами участников, где люди открыто обсуждают, как совмещают по три-четыре работы и зарабатывают сотни тысяч долларов в месяц.

Например, недавно Кремниевую долину всколыхнула история разработчика из Индии Сохам Парекх, который параллельно работал сразу в четырёх стартапах. После этого другие основатели компаний начали делиться похожими историями — оказывается, он сотрудничал и с ними.

«Как нанимающий менеджер, я плохо отношусь к тем, кто обманом работает на нескольких работах. Их оправдательная риторика обычно звучит как “ну это менеджмент такой нерасторопный, что они меня не загружают или не видят, что я халявлю”. Но в ИТ любой инженер при желании найдёт 2 тысячи оправданий о том, что он что-то не сделал. И лезть вглубь и разбирать всё это каждый раз может быть просто дороже, чем избавиться от сотрудника, к которому у тебя есть подозрения», — отмечает Дмитрий Зайцев.

Рекомендации поливоркерам

• Не занимайтесь поливоркингом, если вы джун. По словам Сергея Попова, «пока ты осваиваешь профессию и учишься делать работу качественно, поливоркинг будет сбивать фокус. Сначала нужно закрепиться в одной роли, набрать базовый опыт, а уже потом пробовать совмещать проекты»‎.
• Используйте тайм-блокинг. Весь день разбивается на блоки, и каждому блоку назначается конкретная задача. В отличие от классического списка дел, здесь заранее зарезервированы временные промежутки: например, с 10:00 до 12:00 — работа над проектом А, с 12:00 до 12:30 — обед, с 13:00 до 14:00 — созвон, с 14:00 до 16:00 — работа над проектом Б. Добавляйте туда не только рабочие задачи, но и слоты для отдыха.

Например, Андрей Мамыкин рекомендует разграничивать активности по времени и чередовать эти роли. Он не берёт с собой на смены ноутбук, чтобы поработать в перерывах между вызовами, и выходит на дежурства только в выходные. «У кого-то может возникнуть соблазн выйти на смену в рабочий день потому что “Да ладно, я же на удалёнке. Смогу быстро отвечать в чатах. Никто ничего не заметит”. Нет, это точно не сработает. Мне кажется, за счёт этого мне удается избегать конфликта между ролями и регулировать этот баланс», — делится Андрей.

• Используйте поливоркинг для построения T-shape карьеры.

«Поливоркинг ценен, когда он про разные навыки. Если ты на двух работах делаешь одно и то же, скорее всего, это лишь про заработок и не даёт развития. Поливоркинг — хороший инструмент для построения T-shape карьеры. Сегодня самые востребованные специалисты на рынке — это именно T-shape: люди, которые глубоко разбираются в одной области, но при этом понимают смежные направления. Например, ты разработчик на основной работе, но параллельно пробуешь себя как продакт или дизайнер. Это вторая точка усилий, которая развивает тебя в новом направлении и приносит дополнительный доход. Такая стратегия даёт отличные результаты»‎, — подчёркивает Сергей Попов.

• Расставляйте приоритеты. Оценивайте, какие из задач срочные и важные, а какие можно сделать позднее. Для этого пригодится матрица Эйзенхауэра.

• Не забывайте о налогах. Если человек официально работает сразу в нескольких компаниях, каждый из работодателей удерживает НДФЛ самостоятельно. Самозанятым и индивидуальным предпринимателям нужно вовремя декларировать доходы и уплачивать налог.

Выводы

• Поливоркинг в IT — это стратегия ускоренного развития, но с высоким риском выгорания. Несколько источников дохода и быстрый рост навыков могут идти в комплекте с постоянным стрессом и падением концентрации.
• Ключевое условие пользы от поливоркинга — разнообразие задач. Сочетание разных ролей, например, разработчика, продакта и преподавателя, помогает строить T-shape карьеру.
• Важны честность и баланс. Работодатель должен знать о параллельной занятости.
• Успешный поливоркинг невозможен без инструментов самоменеджмента. Используйте тайм-блокинг, матрицу Эйзенхауэра и обязательно фиксируйте слоты на отдых и личные дела.

Мы поговорили с тремя людьми, которые однажды ушли с работы и выбрали занятия по душе. К чему привели эти решения, читайте в статье.

Из IT в бар и обратно — история Кати

Началось всё в 2005 году, с наивных страничек на HTML и CSS, самописных формочек на Perl и PHP. Радовалась каждому «оно вообще работает», даже если в коде кавычки путались чаще, чем я сама.

Потом пошло по нарастающей:

• *nix-системы,
• серверы,
• VPN,
• iptables,
• маршрутизация.

Стала системным администратором, а потом доросла до специалиста по безопасности. Это ещё не называлось DevSecOps, но по факту им и было. Я выстраивала всю модель:

• зоны доступа,
• аудит,
• IDS/IPS,
• внутренние регламенты,
• защита от DDoS.

А ещё проводила лекции для сотрудников. Я знала, как всё можно сломать, и как тяжело удерживать это в порядке. И хотя мне нравилось чувствовать себя человеком, который держит систему за горло, со временем пришло выгорание. Всё чаще звучала мысль: «А что, если я вообще не туда пришла?»

Место, где кипела жизнь

У меня была детская мечта. Когда-то я просто посмотрела фильм «Бар “Гадкий койот”» и захотела свой бар — настоящий, с роком. С ощущением, что тебе есть куда вернуться ночью, где знают, какое пиво ты пьёшь, и никто не спрашивает, кем ты работаешь.

В 2014 мы с друзьями нашли бар во Владивостоке, а сумма покупки совпала с уровнем нашей наивности. Мы влезли в эту историю. Очень быстро я оказалась в другой жизни. Теперь приходилось вставать не к 09:00, а когда звонили с овощной базы. Я лично выбирала каждый огурец и каждый лист салата. А когда повар не выходил на смену, вставала за плиту. Бар стал больше, чем работа — это было место, где кипела жизнь.

По вечерам у нас выступали группы, которые раньше годами играли на более крупных площадках. Кажется, в бар набивалось по 500 человек — тусовка ночного Владивостока. Один концерт мы провели при свечах, потому что отключили электричество, но люди не ушли.

Бывали и проблемы. Например, наш администратор получила сотрясение мозга из-за пьяного гостя. Мы с ней поехали в травмпункт, а на следующий день бар открылся вовремя, как будто ничего не случилось. А однажды не пришёл ведущий, и я сама проводила турнир по бирпонгу.

Научилась готовить, строго соблюдала техкарты. Освоила навык управления людьми, закупками и хаосом. Радовалась, что могу как будто потрогать результат на ощупь: тепло, шум, еда, свет, музыка. Опыт получился весёлый, но тяжёлый. Испытывала тот же стресс, что и в IT, только больше физический.

Разбиралась в десертах, как в техдоках

Когда за аренду бара стало сложно платить, мы закрылись. Продали всё — вплоть до барной стойки. Я открыла кондитерскую. Там уже не было толпы и рок-концертов. Зато появились технологии и точность. Я смотрела на рецепты как на техническую документацию. Разбирала десерты по составу, пробовала, улучшала. В какой-то момент почувствовала, что начинаю по-настоящему понимать ремесло.

В 2020 пришёл локдаун. Вся ресторанная жизнь встала на паузу. И в тишине я вдруг услышала себя: «Я же программист».

Чувствую себя как дома

Возвращаться в DevSecOps не хотела — пошла учиться на UX/UI-дизайнера. Нашла системный курс с дипломом, где всё наконец встало на свои места. Погрузилась в учёбу с интересом — увидела в дизайне не просто эстетику, а инструмент для улучшения продуктов. Затем устроилась джуном, а через два года стала тимлидом. Потом переехала на Кипр — туда, где есть шанс дышать свободнее.

Сейчас я техлид по бэкенду в геймдев-компании в Лимассоле. Параллельно делаю игру SHIFT+RESTART — психологический симулятор, в котором можно собирать себя по частям. В IT чувствую себя как дома. Всё родное: логика, структура, задачи. Просто теперь я иначе к этому подхожу.

Если вам тесно — можно уйти

Для меня уход из IT никогда не был побегом. Это было исследование себя. Не исключаю, что через двадцать лет снова открою бар — только маленький, без сцены и толпы. Будут хорошие напитки, простая еда и то самое ощущение уюта, которое всегда ищешь в жизни.

IT — это не приговор и не привилегия, а просто этап в жизни. Если вам в нём тесно, можно уйти. Даже если страшно. Даже если не знаете куда. Может быть, однажды вы тоже скажете: «Хочу, чтобы меня окружали нетрезвые люди по любви, а не по необходимости», — и будете правы.

Начал работать с вином и забыл, что такое усталость — история Алексея

В IT я попал почти случайно — хотя, конечно, задатки были. Учился в Бауманке на факультете робототехники и, как это часто бывает, летом после второго курса искал подработку. Попал по знакомству в агентство, где сначала был проджект-менеджером, но быстро ушёл в разработку. Начал с вёрстки, потом освоил фронтенд — и понеслось.

Писать код я не особо любил. Это была работа, а не страсть. Но когда у меня появились стажёры, всё изменилось. Я понял, что мне нравится развивать других. Тогда-то и началась реальная карьера: сначала тимлид, потом CTO, потом свой стартап.

Не хватало чего-то настоящего

Платформу Vectorly мы создавали с нуля. Она помогает таким же менеджерам, как я — прокачивает навыки развивать команду, выстраивать матрицы компетенций и карьерные треки. Мы даже релоцировались всей командой в Мексику. Когда стартап закрылся, я пошёл в наём — стал инжиниринг-менеджером в EdTech-компании. Там развивал техническую и карьерную культуру, нанимал людей, помогал им расти.

И вроде бы всё было нормально. Но постепенно терялся интерес к задачам. Понял, что мне не хватает чего-то настоящего. Слишком много стало встреч в Zoom, но слишком мало запахов, звуков, вкусов. Хотелось ощущать день не только в голове, но и в теле — чтобы приятно уставать, как после долгой прогулки, а не после 13 митингов подряд.

Впервые делал то, что полностью захватывало

Интерес к вину у меня был давно. Оно ассоциировалось у меня с уютом, с вечерними разговорами, с теплом — благодаря заграничным поездкам. А потом я стал разбираться в вине. Сначала изучал регионы, потому что я учился в географическом лицее, и мне нравилась география. Ещё читал много книг, слушал подкасты, общался с сомелье. Потом сам организовывал дегустационные и образовательные мероприятия. Так родился мой проект с квизами Wine Roulette — франшиза, которая работает сейчас в четырёх городах Мексики. Всё это параллельно с IT-работой.

Именно благодаря Wine Roulette я устроился в винный бар в Мехико. Начал с пары смен в неделю сразу после айтишной работы. В пятницу в 16:00 выключаю Zoom, в 16:30 уже стою на смене с открытым вином и полным залом. Через пару месяцев стал винным директором. Чётко ощущал, что впервые за долгое время делаю то, что меня полностью захватывает. Рабочий день заканчивался ближе к ночи, но я был наполнен, а не выжат.

Со временем понял, что мне мало просто рассказывать о вине — хочу участвовать в его создании. Переехал в Испанию и стал волонтёром на маленькой винодельне в Риохе. В команде всего несколько человек — это семейный проект с серьёзным подходом. Они даже получили биодинамический сертификат, потому что выращивают виноград без химических удобрений.

Готовлюсь к первому сбору урожая

В ближайшие годы хочу набраться опыта на разных винодельнях, в разных странах. Потом — создать свой продукт. Я не учился виноделию в академическом смысле, но у меня есть сертификат третьего уровня от организации Wine & Spirit Education Trust. Это значит, что могу проводить профессиональные дегустации вин по международным стандартам.

Сейчас готовлюсь к первому сбору урожая, параллельно создаю стартап в области WineTech. Продолжаю использовать свою экспертизу в IT, но в другом контексте, где технологии помогают, а не засасывают. Вино — это ремесло, и оно требует структурного мышления не меньше, чем программирование.

За пределами IT тоже есть жизнь

Я понял, что не обязан всю жизнь быть айтишником — но это и не значит, что нужно всё забыть. Технарь остался, просто теперь он живёт в Риохе и собирается давить виноград.

Если когда-нибудь вернусь в IT, то только с ощущением, что это мой выбор, а не вынужденная мера. Технический бэкграунд — просто набор навыков, а не идентичность. С этим ощущением становится легче жить, ведь можно не бояться изменений.

Если занимаетесь чем-то по-настоящему своим, то будут силы работать с утра до ночи и не выгорать. Страх — не повод останавливаться, а повод выдохнуть и попробовать. За пределами IT тоже есть жизнь, и иногда она подходит вам лучше, чем вы предполагаете.

Чинил кондиционеры, а теперь делаю VR-контент для взрослых — история Олега

У меня высшее образование по Computer Science — «информатика в экономике» в Уральском государственном университете. Поэтому до релокации я работал моушен-дизайнером. Занимался 3D-графикой, делал визуал для концертов, мероприятий, выставок, корпоративных роликов. Проекты были разноплановые: для ТВ, бизнеса, шоу. Я знал, как собрать картинку, которая производит вау-эффект.

Работал в основном на себя, поэтому темп и график были комфортными. Портфолио росло — казалось, что всё нормально. Но со временем накопилась усталость и ощущение, что я просто застрял. Хотелось чего-то другого, не только в работе.

Прыжок веры

В мае 2022 мы с семьёй уехали из Екатеринбурга. Сначала жили в Тбилиси, потом перебрались в США. Это был сложный маршрут, полный неизвестности — почти как экспедиция. Мы даже смогли вывезти кошек, хоть это и тянет на отдельную драму с хэппи-эндом.

Перед выездом мне было очень плохо, психологически и физически. Умерла мама, фоном постоянно чувствовал тревожность и боль. Дошёл до состояния, когда не мог выйти из квартиры, только лежал. Спас психиатр, которого я нашёл в Кургане. Он подобрал схему фармакотерапии, поддержал и буквально вывел в состояние, когда появились силы подняться и прыгнуть в эту неизвестность. Это действительно был прыжок веры: с чемоданами, без каких-либо гарантий, на чистом адреналине. Так мы оказались в чужой стране без разрешения на работу и без знания языка.

Работа руками спасла кукуху

В США сначала было совсем тяжело. Жили вчетвером в однушке в Голливуде и спали на матрасах, которые нашли на улице. Мы с женой устроились курьерами и доставляли пиццу.

Потом я стал хендименом — по-нашему, разнорабочим. Чинил сантехнику, собирал мебель, прокладывал кабель, чистил кондиционеры. Освоил все навыки сам, без курсов, только с помощью YouTube и ChatGPT. Получал заказы через платформу Thumbtack, местный аналог «Профи.ру».

Потом меня пригласили на постоянку в компанию, которая сдавала недвижимость для Airbnb — нужен был рукастый парень. Решал все проблемы гостей с протекающими кранами и стал специалистом по HVAC — системам вентиляции и охлаждения. Работа оказалась на пределе выживания. На крышах стояла жара под 50 градусов, а подвалах ползали пауки и скорпионы. Один раз я чуть не убился током.

Наш суммарный месячный доход составлял примерно 4000 $. Аренда жилья съедала половину. Мы пытались оформить бесплатную страховку, но она почти ничего не покрывала. Пользовались карточками на еду — около 1000 $ в месяц на всю семью. Я трудился без выходных, с минимумом сна. Но кайфовал от простоты задач.

Эта работа спасла мою кукуху. После всех переживаний мне нужно было что-то простое, физическое, что можно пощупать. Когда починил душ, и он работает — это помогает заземлиться.

Не обошлось и без казусов — например, одна голливудская актриса не заплатила за работу. Но осталось больше тёплых воспоминаний, ведь я побывал на крышах по всему Лос-Анджелесу. Увидел, как живут здесь, узнал много нового. Познакомился с кинорежиссёром Эри Санделом — у него офигенная собака. А люди удивлялись моим приключениям: «Ты из IT? И вот этим занялся?»

Стабильность и возвращение к себе

В январе 2025 мы с женой поехали в Пало-Альто. Гуляли, смотрели на кампус Стэнфорда, на уровень жизни. И меня накрыло понимаем, что так больше нельзя. Не для того я учился и работал, чтобы угробить себя где-нибудь в подвале. Надо возвращаться в IT.

Нашёл вакансию, куда подходил на 100%. Написал везде, даже сотрудникам в LinkedIn. Через неделю меня взяли. Сейчас я работаю в компании №1 по производству VR-контента для взрослых. Да, звучит пикантно. Но задачи вполне обычные: монтаж, сборка сцен, синхронизация.

Счастлив, потому что снова варюсь в диджитал-среде, снова занимаюсь графикой. Сейчас роль попроще — по ощущениям, я забиваю гвозди микроскопом. Зато у меня есть хорошая страховка, стабильный доход и нормальный график. Как будто вернулся домой, хотя стал другим.

Откат — это не провал

Раньше я думал, что карьера — равно постоянный рост. Теперь понимаю, что главная ценность — жить без постоянного стресса и выгорания. Откат — это не провал. Иногда нужно просто сделать шаг в сторону, чтобы потом понять, что хочешь и можешь больше.

Заключение

Катя исполнила детскую мечту, а затем стала техлидом в геймдеве. Алексей собирает виноград вместо встреч в Zoom и хочет создать своё вино. Олег побывал на крышах по всему Лос-Анджелесу и снова делает 3D-графику. Истории героев говорят, что жизнь не обязана идти по одной прямой.

Если вы сейчас задумываетесь об уходе из IT, сначала честно спросите себя: «Чего я хочу? Что будет, если я уйду?»

Вот несколько вопросов, которые помогут разобраться:

• Что именно перестало радовать в работе: профессия, компания, личный прогресс?
• Есть ли у меня сейчас ресурс пробовать новое?
• Готов ли я потерять в доходе, в статусе, в комфорте?
• Чем мне хочется заниматься, даже если это не «престижно»?
• Какими навыками я уже владею? Где их можно применить, помимо IT?

IT-отрасль России трансформируется: на фоне заявленного кадрового голода работодатели снижают активность в найме. Данные hh.ru, предоставленные нам по запросу, рисуют яркую картину дисбаланса. В июне 2023 года компании опубликовали на 19% меньше вакансий, чем годом ранее. Соискатели, наоборот, вывели на рынок на 41% больше резюме. К июню 2024 года разрыв усилился: вакансий стало меньше на 31%, а горы резюме продолжали расти — плюс 28%. В 2025 году дисбаланс достиг критической отметки: прирост резюме составил 47%, тогда как количество вакансий упало (-6%).

Как отмечает основатель кадрового агентства BG Staff Антон Дурнецов, последние три года рынок сильно трясёт: «В 2022 году спрос на кадры упал, но когда много людей уехало из России, он опять сильно вырос, затем снизился из-за перегрузок, а далее пошёл вверх. Сейчас, в кризисном 2025 году, когда после бума на рынке IT стало больше людей, спрос снова идёт вниз». Но ключевая проблема, по мнению эксперта, в том, что компании стали предлагать гораздо меньше денег, чем хотят соискатели.

«Кандидаты привыкли, что зарплата у них постоянно растёт, а компания вдруг понимает, что не готова платить много, поэтому на рынке начали ужимать зарплаты и точечно подходить к подбору», — отметил Дурнецов.

По его словам, работодатели стали тщательнее проверять кандидатов с точки зрения опыта, знаний, квалификации, личностных качеств.

В каких регионах больше перспектив

География российского IT — это, по статистике, собранной для нас hh.ru, всего десять регионов-лидеров. Безоговорочным центром остаётся Москва, забравшая себе 47% рынка вакансий. Санкт-Петербург держит второе место с 12%. За звание IT-столицы Урала и Поволжья борются Свердловская область и Татарстан, каждая с 3% вакансий от общего рынка. За ними следует когорта регионов с 2%: Новосибирская область, Краснодарский край, Московская, Нижегородская, Самарская и Ростовская области.

Картина с резюме почти зеркальна: москвичи проявляют 38% всей активности соискателей, питерцы — 13%. Далее с небольшим отрывом идёт Московская область (4%), а Краснодарский край, Татарстан и Свердловская область делят по 3%. Новосибирская, Самарская, Нижегородская и Ростовская области закрывают топ с показателем в 2%.

Самый высокий накал страстей царит среди начинающих специалистов: на одну вакансию для джуна приходится 18,6 резюме. Опытные мидлы отстают ненамного — 14,7 резюме на место. У сеньоров на вакансию приходится в среднем три резюме.

Директор hh.ru Сибирь Екатерина Дегтярёва подтверждает проблему: «12,8 резюме на вакансию — это средняя по стране конкуренция за работу среди начинающих айтишников, то есть "пробка из джунов" продолжает расти. В этой ситуации бизнес учится выстраивать процессы найма и подготовки молодых специалистов максимально эффективно, под конкретные бизнес-задачи».

Тренд на удалёнку, получивший импульс в 2020 году и резко ускорившийся после 2022-го, в 2023-2024-м изменил правила игры. Если в 2022 году на одну удалённую вакансию приходилось 8,4 резюме, то к осени 2024-го случился бум — 22,2 резюме на место. К лету-2025 ажиотаж спал до 13,4, но это всё ещё значительно выше нормы, которая составляет 4-8 резюме на вакансию. При этом желание работать из дома растёт: если в 2021 году удалёнку хотели 45% айтишников, то к первой половине 2025-го их доля выросла до 54%, подсчитали аналитики hh.ru.

Сдвиги в запросах бизнеса и спецов

Антон Дурнецов обращает внимание на сдвиг в запросах бизнеса: «Раньше в основном были востребованы DevOps-специалисты, а когда началась удалёнка, потребовались аналитики. Сейчас активно ищут бэкендеров и фронтендеров».

Этот тренд подтверждается и предпочтениями нового поколения. По данным, которые нам предоставили аналитики ИТ-холдинга Т1, практически треть студентов технических вузов связывает своё карьерное будущее с системной аналитикой. Это направление лидирует во многих регионах, включая Москву, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург и Ижевск. Второе и третье места по популярности заняли бэкенд и фронтенд-разработка — 25% и 17% интереса от будущих айтишников. По данным Т1, в число востребованных у молодёжи специальностей также входят тестирование и прикладное администрирование.

«На рынке труда сохраняется устойчивый спрос на квалифицированных ИТ-специалистов уровня мидл и сеньор. В топе востребованных вакансий — разработчики, системные аналитики, аналитики данных, тестировщики, девопс-инженеры и специалисты по кибербезопасности. Последняя категория особенно актуальна: растёт число киберинцидентов, а государство усиливает требования к безопасности. По остальным направлениям спрос дополнительно подогревают курс на импортозамещение и развитие отечественных решений», — отметила HR-директор вендора НОТА (входит в ИТ-холдинг Т1) Кристина Соколова.

Самой популярной специализацией среди соискателей в целом, согласно данным hh.ru, оказалось тестирование: по всей России 33,2 тыс. тестировщиков ищут новое место. Из них 10,6 тыс. — в Москве, 4,5 тыс. — в Петербурге, 967 — в Казани, 840 — в Новосибирске и 685 — в Екатеринбурге. Еще 15,4 тыс. резюме рассредоточены по другим городам. А вот сервисные инженеры, наоборот, в большом дефиците: на всю страну набралось всего 942 резюме, из которых 200 — в Москве, 75 — в Питере, 597 — суммарно в других регионах. Антон Дурнецов отмечает и другой растущий тренд: «Сейчас стали очень востребованы инженеры, потому что надо делать дроны, видеонаблюдение и другие технологии безопасности. К нам часто приходят с запросами на поиск таких спецов, и не только из военной отрасли».

Возрастной портрет IT-специалиста выглядит так: молодое поколение (18-24 года) составляет 24% рынка. Ядро — это профессионалы 25-34 лет (38%), за ними следуют опытные эксперты 35-44 года (26%). Доля специалистов старше 45 лет пока невелика — всего 10%. Антон Дурнецов отмечает: «Самый востребованный у работодателей возраст сейчас — 20-30 лет, хотя некоторые компании не любят работать с 20-летними из-за стереотипа о безответственности».

«Они быстро осваивают новые технологии, легко адаптируются к задачам конкретной компании и открыты к обучению. Работодатели ценят этот возрастной сегмент, но при условии, что у кандидата уже есть опыт», — добавила Кристина Соколова.

Платят без энтузиазма

Несмотря на турбулентность, зарплаты в IT за четыре года уверенно выросли. В среднем по России предложение увеличилось с 78,6 до 95,3 тыс. руб. В Москве — со 118 до 147,2 тыс., в Петербурге — с 93,7 до 110 тыс., в Новосибирске — с 82,2 до 90,4 тыс. руб., лидером по динамике стал Екатеринбург: местные компании подняли предложения по зарплатам на 16% — с 74,3 до 92,3 тыс. руб., в 2021 году он стартовал с самой низкой планки. Сейчас наиболее скромная зарплата среди IT-столиц — в Казани (86,8 тыс. руб.), подсчитали аналитики hh.ru.

Однако между ожиданиями соискателей и предложениями компаний зреет разрыв, отметили те же эксперты. В среднем по России айтишники хотят получать около 102 тыс. руб., что на 7% больше, чем им предлагают. В Москве работодатели готовы платить на 5% меньше, чем хотят столичные кандидаты — 154 тыс. руб. Удивительное равновесие царит в Петербурге: здесь и хотят, и предлагают ровно 110 тыс. руб. В Екатеринбурге ожидания на 3% выше предложения (95,4 тыс. против 92,3 тыс.), а в Новосибирске — наоборот: компании щедрее на 3% и предлагают 90 тыс. против ожидаемых 87,5 тыс. В Казани разрыв составляет 8% (94 тыс. против 86,8 тыс.), в Воронеже — 10% (81,5 тыс. против 73,4 тыс.). А самый большой дисбаланс — в Краснодаре (16%), где работодатели предлагают 77,6 тыс. руб. вместо ожидаемых 92,2 тыс. руб.

Антон Дурнецов комментирует: «Сейчас работодатели скорее готовы заплатить чуть больше одному качественному спецу, чем нанимать и накачивать деньгами целый штат. Поэтому на рынке наблюдается как найм, так и активное сокращение, и очень много ресурсов тратится на проверки кандидатов. Компании оптимизируют расходы, поэтому могут нанимать специалиста на проект, платить ему единоразово, а потом сажать на рабочее место кого-то попроще, чтобы следить за работой продукта».

Бум спроса на одинэсников и AI

Отдельная история — взрывной спрос на 1С-специалистов, который, однако, может пойти на спад. CEO HR-агентства HuntX Сергей Аксентиев объясняет первоначальный рост: «Усиление налогового контроля за малым и средним бизнесом, а также интерес собственников к прозрачности финансов подтолкнули компании к более глубокой доработке типовых конфигураций 1С. Ранее бизнес в основном пользовался услугами аутсорсинговых компаний. Однако с ростом объёма задач стало очевидно: содержать программиста в штате эффективнее».

Аксентиев описывает интересный кадровый феномен: «Отдельной тенденцией 2022-2023 годов стало переобучение специалистов смежных профессий. Бухгалтеры, менеджеры по продажам и администраторы осваивали 1С-программирование. В возрасте 30+ они выходили на рынок как джуны, с зарплатными ожиданиями в пределах 50-70 тыс. руб. При этом обладали дисциплиной, усидчивостью и готовностью работать в офисе. Этот сегмент оказал давление на ожидания молодых выпускников вузов, которым пришлось корректировать запросы».

Антон Дурнецов добавляет: «Период 2022-2025 ознаменовался большой востребованностью 1С-специалистов, потому что иностранные компании ушли из России, и все кинулись внедрять 1С. Но я считаю, с 2025 года спрос начнёт падать, потому что внедрение в среднем длится три-четыре года, соответственно, компании, начинавшие внедрять в 2022 году (а их большинство), начнут сокращать людей».

На пересечении этих факторов, по наблюдениям Сергея Аксентиева, формируются новые правила игры:

• Джуны быстро развиваются под руководством сильного наставника.
• Их зарплата растёт медленнее, чем компетенции.
• Выгоднее вырастить джуна до мидла, чем нанимать готового специалиста среднего уровня.
• Инвестиции в функционального руководителя окупаются, если он способен обучать команду.
• Зарплаты мидлов в последние годы стабилизировались и практически не растут.
• Высокая текучесть кадров в аутсорсинге: проекты либо слишком простые, либо нагрузка чрезмерная, что ведёт к выгоранию.
• Стоимость руководителей с компетенцией «обучать» растёт.

«Таким образом, рынок 1С движется к модели, где ключевую ценность приобретает не программист, а руководитель с компетенцией наставничества», — резюмирует Аксентиев.

Но главным вызовом будущего для всех специалистов, по мнению экспертов, становится искусственный интеллект. Антон Дурнецов делится личным опытом: «Мы в этом году провели эксперимент: наняли разработчика и заплатили ему за три месяца работы над продуктом почти 400 тыс. руб., а потом заплатили порядка 300 долларов искусственному интеллекту, и с его помощью человек уровня архитектор сделал нам продукт раза в четыре круче. Поэтому, я думаю, разработка будет смещаться в сторону ИИ и простых специалистов, которые могут лишь «причесать» работу искусственного интеллекта».

Рынок иностранцев и «возвращенцев»

Антон Дурнецов прогнозирует, что 2025-2026 годы будут кризисными: «Сейчас все ожидают мирового финансового кризиса, из-за которого иностранцам будет тяжело: Европа входит в экономическое пике, компаниям в США и Африке уже тоже тяжело, а Россия, на мой взгляд, станет точкой стабильности и безопасности, что, скорее всего, приведёт к тому, что к нам на рынок хлынут спецы из-за границы. Ко мне уже приходят запросы, когда человек хочет вернуться в Россию и найти работу в IT, потому что там, куда он уехал в поисках лучшей жизни, на деньги, которые раньше позволяли жить шикарно, теперь жить тяжело. Поэтому я прогнозирую тренд на приток иностранцев и “возвращенцев”».

Основополагающим фактором станет ключевая ставка: «Если «ключ» Центробанка не упадёт хотя бы до 12% к концу года, как ожидают некоторые экономисты, то финтех в России начнёт сокращать чуть ли не пятую часть специалистов (по прогнозам аналитиков отрасли, которые поделились с нами инсайтом). Мы и сейчас видим, как стартапы не справляются, бизнесы останавливаются, и специалисты высвобождаются на рынок. С другой стороны, возможно после 2026 года активизируется инвестиционная деятельность. Если ставку понизят, то бизнес будет вкладывать в том числе в IT, чтобы создавать новые продукты и решения.».

Екатерина Дегтярёва из hh.ru видит фундаментальную проблему и выход в новой системе оценки: «На IT-рынке наблюдается значительный дисбаланс между ожиданиями работодателей и навыками соискателей. Более 90% компаний сталкиваются с дефицитом компетенций у кандидатов на IT-вакансии. В связи с этим IT-индустрия внедряет новый для рынка труда подход к оценке навыков. IT выступает в роли пилотной отрасли: в партнёрстве с Минцифрой мы создали на своей платформе базу проверенных навыков, доступную для обмена между участниками рынка».

Эксперт подчёркивает, что запрос идёт и со стороны кандидатов: «По данным опросов, 57% участников на hh.ru тестируют себя, чтобы понять, соответствуют ли их навыки запросам рынка. То есть кандидаты тоже заинтересованы в прозрачной системе оценки компетенций, единой для тех, кто ищет работу и кто нанимает. Глобальные автоматизированные решения по оценке навыков — это тренд номер один на ближайшие годы».

Все, кто успешно прошёл тестирование, получают соответствующий значок в резюме на hh.ru. С 31 мая также появилась возможность получить сертификат Минцифры на Госуслугах об успешном подтверждении навыка.

Дегтярёва также отмечает изменение требований к hard skills: «Несмотря на то, что базовые технические компетенции остаются фундаментом, рынок предъявляет к ним иные требования. Больше недостаточно просто знать SQL — важно уметь применять его в масштабируемых системах, проектировать запросы с учётом производительности, работать с CI/CD-процессами. Анализ вакансий показывает, что важны не только опыт или глубокая специализация, но и гибкость мышления, ответственность, способность учиться (и переучиваться) на ходу. Всё это формирует новый портрет ИТ-профессионала».

«Достижение технологического суверенитета — одна из приоритетных задач для государства и бизнеса. Для её реализации необходимы люди. По планам Минцифры, к 2030 году в отрасль нужно привлечь еще 700 тыс. специалистов, а доля IT-кадров в экономике вырастет с 3,1% до 4,9%. Это значит, что спрос на IT-кадры сохранится, но будет смещаться в сторону тех, кто владеет прикладными навыками и понимает бизнес-контекст, — прогнозирует Кристина Соколова. — Одним из сегментов, где ожидается наибольший рост спроса, станут специалисты в сфере ИИ и машинного обучения: для формирования кадрового резерва понадобится более 10 тыс. выпускников вузов к 2030 году. Востребованными останутся также аналитики данных, инженеры по кибербезопасности, DevOps и разработчики сложных систем. Зарплаты, по прогнозам, будут расти, но уже не так стремительно, как в 2020-2022 гг.

Молодежи идти в ИТ определённо стоит, но при этом важно выбирать направления, которые будут расти в долгосрочной перспективе. Это искусственный интеллект, работа с большими данными, кибербезопасность, а также набирающие популярность направления AR/VR и робототехники. Универсальная стратегия — начинать с фундаментальных направлений по типу программирования или системной аналитики, но постепенно осваивать новые навыки, связанные с ИИ или другой узкоспециализированной экспертизой».

Рынок стоит на пороге больших перемен. Работодатели ищут не просто исполнителей, а гибких профессионалов-универсалов, способных быстро учиться и работать в симбиозе с ИИ. А соискателям, особенно джунам, придётся стать активнее, доказывать свою ценность и непрерывно обучаться, чтобы пробиться сквозь «пробку» из резюме.