Пройдёмся по дорожной карте:

• Архитектор решений — кто это?

• Чем занимается архитектор решений и какие границы ответственности?

• Откуда приходят архитекторы решений?

• Откуда брать знания?

• Что ждет на собеседовании?

• Как пережить онбординг?

• Как проходит первый год архитектора решений?

• Какой рабочий день архитектора решений?

• Какие перспективы у архитектора решений?

Архитектор решений — кто это?

Архитектор решений — это IT-специалист, отвечающий за проектирование комплексных технологических решений, удовлетворяющих потребности компании или клиента. Он находит компромисс между долгосрочными и стратегическими инициативами развития ИТ ландшафта и текущими задачами которые стоят у бизнеса.

Ключевая задача архитектора решений — предложить решение бизнес идеи с учетом будущих изменений ИТ ландшафта и разработать проектное решение (документ), из которого будет понятно какие системы нужно доработать и как. При проектировании особенно важно иметь практический опыт, потому что ошибки, которые допускаются на ранней стадии проекта, очень тяжело исправлять на стадии реализации.

Все архитекторы относятся к подразделению информационных технологий, но видят ИТ ландшафт предприятия по-разному.

• Корпоративный архитектор видит ИТ ландшафт всего предприятия, понимает направления долгосрочного развития и вносит изменения, влияющие на инфраструктуру всего ландшафта в долгосрочной перспективе (3-5 лет).

• Архитектор решений видит ИТ ландшафт всего предприятия и проектирует решения в рамках задач бизнес-направления, за которым он закреплен, строго в соответствии с долгосрочной стратегией развития ИТ ландшафта в целом. Понимает цели и задачи бизнеса и предлагает решения, в соответствии с которым производятся изменения ИТ ландшафта в ближайшей перспективе (около года).

• Системный архитектор занимается развитием одной или нескольких систем: отвечает за правильную, масштабируемую архитектуру на более детальном уровне. Архитектор системы ближе к технологиям и ПО: применяемым базам данных, использованию правильных брокеров очередей, правильному проектированию api доступа и другим техническим деталям систем.

• Технический архитектор — отвечает за оборудование, сервера, техническое обеспечение всего, что необходимо для функционирования ИТ ландшафта.

Каждый архитектор на своем уровне контролирует правильное развитие ИТ ландшафта той области, которая находится в его зоне ответственности.

Чем занимается архитектор решений и каковы границы его ответственности?

В поле зрения архитектора решений находится весь ИТ ландшафт банка и понимание о функциональных границах всех систем.

Первая задача архитектора решений — выявить все функции, которые необходимо проанализировать при реализации бизнес задачи.

При поступлении запроса на разработку архитектуры архитектор решений анализирует поступившие требования и производит их декомпозицию, выявляет функции, которые необходимо реализовать. Что будет, если архитектор ошибётся и не учтёт доработки в одной или нескольких системах? Их не учтут в бюджете проекта, не проведут изменения этих процессов, что, скорее всего, приведёт к сдвигу сроков, увеличению бюджета, а это всегда воспринимается бизнесом не очень хорошо.

Вторая основная задача архитектора — разложить все требуемые функции по правильным системам.

После анализа бизнес-требований и выявления функций архитектор решений распределяет их по системам. Если для выполнения тех или иных функций требуется разработка новой системы или модуля, архитектор решений прорабатывает этот вопрос с корпоративным архитектором и согласовывает появление модуля или системы в ИТ ландшафте предприятия.

Третья основная задача архитектора решений спроектировать необходимые интеграции между системами и модулями, или взаимодействие с внешними системами.

Когда все функции разложены по нужным системам, архитектор прорабатывает интеграции между системами и модулями для того, чтобы был правильный информационный обмен данными, событиями, уведомлениями и другими бизнес сущностями.

На всех этапах проектирования архитектор решений учитывает требования большого количества стейкхолдеров, включая кибербезопасность, корпоративную архитектуру, ответственных за развитие систем. Архитектор решений прорабатывает требования по обеспечению нагрузки, уровня критичности систем и процессов, возможности быстрого масштабирования решения по будущим запросами бизнеса.

Результатом работы архитектора решений является документ - проект решения, или как мы его называем архитектурный вижен. Что в него входит?

№1. Диаграмма, на которой изображаются:

• состав систем, которые задействованы в решении бизнес-задачи;
• бизнес-данные, которые передаются между системами;
• интеграционные потоки между системами;
• протоколы и способы интеграций.

№2. Диаграмма процессов и функций, которые задействованы в решении:

• изменения бизнес-процессов;
• изменения функций систем;
• роли, задействованные в бизнес-процессах.

Архитектурный вижен — верхнеуровневый взгляд на то, как изменится ИТ ландшафт предприятия при реализации бизнес-задачи и что нужно сделать, чтобы эту задачу реализовать. Это не проект по факту реализации, это концепт, который уточняется на более позднем этапе разработки. В TOGAF это фаза preliminary.

Откуда приходят архитекторы решений?

Попасть в архитекторы можно из различных отраслей и должностей.

К нам приходят руководители структурных подразделений различных компаний, руководители разработки, руководители продуктовых команд, аналитики из государственных компаний, из компаний интеграторов, и компаний разработчиков ПО.

Главное — сочетать навыки работы с людьми, технических знания, опыт работы в проектах. Навыки работы с людьми нужны для работы в команде — архитектор очень много договаривается и ищет компромиссы, иногда даже модерирует команды и отвечает на вопросы, когда команда приступает к реализации. Технические знания нужны для содержательного общения на разных уровнях. Архитектор решений ведет переговоры с разработчиками, лидерами команд, аналитиками, ИТ лидерами, с техническими директорами различных направлений, с руководителями бизнес направлений, корпоративными архитекторами, системными архитекторами.

Где брать знания?

Архитектор решений прежде всего практик. Особенно ценны практические знания и опыт в следующих областях:

• реализации крупных высоконагруженных проектов в банковской сфере;
• практический опыт применения различного программного обеспечения и обоснование выбора технологических платформ;
• опыт работы в интеграционных проектах.

Почему важен опыт работы с банками? В финтехе достаточно уникальное сочетания жестких требований к безопасности, выполнения требований законодательства и различных предписаний ЦБ, надежности и доступности инфраструктуры, гибкости и скорости к внедрению нового функционала. Очень важно понимать на практике баланс между сроками реализации проекта и целями, которые достигает долгосрочная целевая архитектура в рамках предприятия, и необходимостью масштабирования решения на другие похожие задачи.

Очень пригодятся знания технологических платформ, например:

• брокеры очередей, когда они применяются, какие их отличия и варианты использования;

• базы данных, их отличия и варианты использования;

• средства и способы защиты каналов связи;

• программные продукты исполнения бизнес-процессов, их отличия и варианты использования.

Чего ждут на собеседовании?

Первый этап при любом трудоустройстве – техническое интервью. Чтобы попасть на техническое интервью резюме кандидата должно заинтересовать. Что привлекает внимание в резюме:

• Опыт работы в банковской сфере. Это не обязательный, но крайне желательный, опыт, который необходимо отразить в резюме, если он есть. При этом не обязательно работать в банковской сфере, подойдет и опыт работы с банками (например, совместные проекты или работа на проекте). Если такой опыт есть, его обязательно надо указать в резюме.

• Образование. Базовое образование архитектора решений – техническое. Приветствуется опыт работы с ПО в роли разработчика, специалиста по сопровождению или любая другая техническая роль, которая имеет возможность на практике освоить работу различных приложений.

• Опыт работы на руководящих позициях. Его не должно быть ни много ни мало. Управленцу, не имеющему практического опыта и навыков работы с программным обеспечением, будет сложно договариваться, потому что иногда нужно понимать проблемы команд и систем и предлагать решения исходя из собственного опыта.

Архитектор решений работает на начальном этапе проекта. На этом этапе очень важно понимать проектную деятельность, понимать бюджет проекта, особенности взаимодействия с вендорами или командами, которые работают в разных организационных моделях. Архитектурный вижен содержит указания на множество систем, а за системами закреплены команды развития, которые могут работать по-разному. Одним командам нужны спецификации и подробные технические задания, другим — нужно всё зафиксировать в запросе и не менять, потому что они передают работу вендору, третьи могут позволить себе гибкость и менять требования каждые 2 недели. Все команды, задействованные в проекте, контактируют с архитектором решений и архитектурный вижен — это документ, который всех объединяет.

Техническое интервью — это не только проверка ваших навыков, но и возможность получить ценный опыт, узнать что-то новое. На собеседовании кандидату задают вопросы по стандартам, очередям, оркестраторам, базам данных, паттернам, вопросам информационной безопасности, языкам программирования. У нас много практических кейсов, которые мы предлагаем решить на собеседовании, в процессе решения проверяем, как архитектор может быстро и правильно формировать «архитектуру на салфетке». Всё как в реальной жизни.

Советы по прохождению технического интервью:

• Подключайтесь с видео. Это обязательный элемент в каждом собеседовании. Без видео скорее всего собеседование придется перенести.
• Не бойтесь рассуждать и отстаивать свое решение. Многие вопросы не имеют правильного ответа, иногда необходимо предложить несколько вариантов решения и сравнить. В конце концов вы должны уметь брать ответственность за свои решения и уметь не дать завести себя в тупик во время защиты архитектуры. При решение практических задач так же проявляются такие важные навыки как умение вести переговоры, умение чувствовать, что вы где-то можете быть не правы, умение адаптироваться под меняющиеся, иногда противоречащие требования к задаче.
• Вас могут попросить нарисовать и расшарить экран, поэтому рекомендуем подключаться к интервью с ноутбука или стационарного компьютера, и закрыть все лишние программы.

Если вам дали практический кейс, подумайте, какой информации не хватает для принятия решения и почему. Архитектор — специалист высокой квалификации. Он должен уметь выяснять все, что необходимо для решения поставленной задачи.

Что категорически нельзя делать на собеседовании:

• Подсматривать или «незаметно» искать ответы на вопросы во время собеседования. Это всегда заметно и скорее всего больше навредит, чем поможет. Все вопросы на опыт, а не на теорию. Всегда можно честно признаться, что вы чего-то не знаете, и пусть работодатель принимает решение насколько отсутствие этих навыков критично. Честность иногда полезнее, чем ответ на вопрос.
• Использовать ИИ или другие программы, которые помогут вам с ответами на вопросы. Искусственный интеллект может помочь с теорией, но, если вы справляетесь с теорией, вы также должны хорошо решать и практические примеры или кейсы, в который надо применять опыт. Если одно с другим не стыкуется, значит работать вы все равно не сможете на этой позиции. Архитектор решений прежде всего практик.

Как пережить онбординг?

Онбординг — начальный этап, во время которого архитектор знакомится с ИТ ландшафтом предприятия и решает первую задачу.

В Альфа-Банке со всеми будущими сотрудниками связывается наставник, помогает собрать необходимые документы и не потеряться в первый день работы. Архитектор, который выходит на работу, знает к кому можно обратиться по любым вопросам.

В первый день работы каждому архитектору передают план онбординга. В плане есть все необходимое для начала работы, к примеру, ссылки на материалы на портале архитектуры. Но также в план входят обязательные блоки:

• Изучение процессов. Огромная библиотека процессов и информация о том, как надо работать. Знание процессов очень помогает в работе, так как всегда понимаешь, как надо поступить в той или иной ситуации.
• Блок знакомства. Архитектор знакомится с ИТ лидером, с корпоративным архитектором и руководителями проекта. С бизнес-подразделением архитектор знакомится в процессе работы.

На период онбординга архитектору сразу выдается реальная задача – разработать архитектуру проекта, который впоследствии будет реализовываться. Это может быть новая архитектура проекта или внесение изменений в уже ранее согласованный документ. В любом случае архитектор проходит все фазы работы от проработки требований до согласования решения.

Архитектор решений — специалист достаточно самостоятельный. Он должен уметь сам находить необходимую информацию в многочисленных источниках, сам контактировать с командами развития, и самостоятельно заниматься поиском нужной информации.

Особенно следует подчеркнуть, что ИТ ландшафт предприятия непрерывно развивается с момента образования предприятия. Архитектор решений не проектирует решение изолированно от других систем. Даже если архитектор решений создает новую систему, она не функционирует изолированно. Поэтому архитектор решений постоянно занимается анализом существующих систем и процессов, даже если они очень давно были разработаны.

После завершения онбординга архитектора решений ждет проверка знаний.

Что входит в проверку:

1. Технические вопросы. Для архитектора важно поддерживать знания об актуальном стеке технологий, применяемых в проектах, актуальные знания о способах интеграций, протоколах передачи данных, а также актуальные знания о программном обеспечении, которое есть на рынке, и вариантах его применения.
2. Знание процессов. Без этих знаний архитектор не сможет работать. Процессы надо знать во всех нюансах и вариантах их применения, чтобы в любой ситуации архитектор мог принимать правильное решение.
3. Знания паттернов.
4. Знания технологического ландшафта.

Как проходит первый год архитектора решений?

Онбординг считается завершенным по истечении 3 х месяцев. К этому времени можно не только разработать и согласовать архитектуру для реального проекта, но и поучаствовать в ранних фазах реализации проекта. К завершению онбординга архитектор работает над несколькими задачами одновременно и у него формируется достаточно внушительный бэклог задач.

Задачи в беклоге могут быть разные по степени проработки — главная задача архитектора следовать процессам и вместе с ИТ лидером работать с приоритетами.

Уметь работать по процессам в данной ситуации — один из основных навыков который приобретается на ранней стадии. Что важно помнить:

• Всегда нужно фиксировать вопросы и ответы, которые появляются к требованиям. Некоторые ответы могут сильно изменить архитектуру.

• Переключаться между задачами разных приоритетов — это то, что придется делать постоянно.

• Все задачи мы ведем так, чтобы любой мог открыть задачу и посмотреть ее историю.

• Если задача отложена или отменена по инициативе бизнеса мы фиксируем причину, что бы заказчик не забыл о своем решении, когда вернется к задаче. Карточка задачи в реальной работе превращается в протокол, который всегда можно проанализировать и предъявить в случае необходимости

• Архитектуру надо прорабатывать так, чтобы всегда можно было открыть документ и понять какие изменения нужно сделать.

Основная задача бизнеса — сделать как можно лучше для клиента. Если в процессе работы над задачей бизнес поймет что фича должна выглядеть совершенно по-другому бизнес без колебаний полностью переделают требования даже если задача выполнена и готова к установке в промышленную среду.

Полезный навык, который помогает в работе архитектора — умение управлять ожиданиями. Если внесение незначительного изменения в требования приводит к существенным изменениям в проект, нужно сразу же достаточно четко донести этот факт всем заинтересованным стейкхолдерам с объяснениями причин. Формировать неоправданные ожидания у стейкхолдеров это практически преступление для архитектора решений.

В процессе работы архитектор узнает все больше об ИТ ландшафте предприятия и достаточно быстро приходит понимание, что он очень сложный и постоянно меняющийся. Причем изменения происходят по всему ландшафту практически одновременно. Есть проекты с сильным влиянием на ИТ ландшафт, а есть проекты со слабым влиянием. Когда архитектор проектирует решение, он должен быть в курсе не только изменений в рамках своего непосредственного участка, но и всех соседних. Это актуально особенно сейчас, когда очень много проектов связанных с импортозамещением.

Каков рабочий день архитектора решений?

Если в начале онбординга рабочий день архитектора выглядит вот так:

То стандартный рабочий день архитектора решений выглядит примерно так:

Почему так происходит?

Архитектора решений активно привлекают на встречи для решения как задач бизнеса так и задач развития архитектурных практик. Везде командная работа. Задачи бизнеса приходят постоянно, архитектор берет задачу из бэклога и анализирует требования. Если требования не полные мы фиксируем вопросы и берем следующую задачу. После уточнения требований бизнес уже не ждет и приходится уже участвовать в 2 х, 3х, 4х проектах одновременно. После того как архитектура готова архитектор консультирует команды на этапе архитектурного надзора, когда проект начинает реализовываться.

Руководитель направления контролирует загруженность архитектора. Раз в квартал архитектор общается один на один с руководителем, и можно открыто высказать, что мешает работе, какая нагрузка, что можно улучшить и взять задачу по улучшению процесса или инструмента. Руководитель направления все фиксирует и старается помогать улучшить ситуацию по мере возможности.

Каковы перспективы архитектора решений?

Рано или поздно архитектор задается вопросом о том, куда можно вырасти. Стоит сразу отметить, что рост архитектора не такой динамичный и бурный как у разработчика, или аналитика в силу того, что изначально архитектор человек уже с большим опытом. Чем дольше архитектор работает в Альфа-Банке, тем лучше он знает ландшафт предприятия, тем выше его ценность.

Первый путь роста — поучаствовать в ещё большем количестве направлений, освоить ещё больше доменов и попробовать себя в новых проектах. Как правило некоторые проекты позволяют по-новому взглянуть на архитектурный ландшафт. Тут самое интересное это новые системы, новые процессы и новые ведения переговоров.

Второй путь роста — попробовать себя в одном или нескольких направлениях развития архитектурных практик: развить методологию или поучаствовать в разработке нового инструмента. По согласованию с руководителем и при наличии возможности можно взяться за лидирование практик. Это позволит развить навыки проектного управления и ведения проекта.

Третье направление — выбрать путь в сторону руководства людьми и стать функциональным руководителем. Но надо понимать, что руководитель помимо своей основной деятельности архитектора ещё имеет дополнительные функциональные обязанности, связанные с управлением людьми, бюджетами и другими административными задачами.

Четвертое направление — стать корпоративным архитектором. Деятельность корпоративного архитектора совершенно иная в силу повышенного масштаба и уровня ответственности за решения.

Инструменты и процессы постоянно совершенствуются и меняются, вносят в нашу жизнь много яркого и позитивного. IT ландшафт тоже меняется, растёт, развивается вместе с бизнесом. Структура бизнеса живет невероятной жизнью, которая неразрывно связана с жизнью архитектора решений. Высокие скорости принятия решений умноженные на масштаб предприятия делают жизнь архитектора решений в Альфа-Банке действительно невероятной.

По оценке Ивана Злобина, директора департамента рекрутмента Centicore Group, первичный просмотр резюме занимает от 15 до 30 секунд. Это не подробное чтение. Рекрутер быстро проверяет, подходит ли кандидат под основные требования и стоит ли приглашать его на встречу.

Если опыта нет, возможны два сценария.

В первом кандидат называет себя экспертом, добавляет сложные термины и не подтверждает их примерами, но такое резюме может вызвать вопросы: непонятно, человек неверно оценивает свой уровень или пытается ввести работодателя в заблуждение.

Во втором кандидат честно пишет, что только начинает карьеру. При этом из резюме понятно, чему он научился, что уже умеет и почему выбрал эту вакансию. Коммерческого опыта нет, но рекрутер видит основу для разговора.

Вот что помогает пройти первый отбор:

• Краткое описание. Достаточно 2-3 предложений о себе, своём опыте и цели.
• Аккуратное оформление. Понятная структура, текст без ошибок и нейтральная фотография, если вы решили её добавить.
• Конкретные факты. Слова «ответственный», «стрессоустойчивый» и «коммуникабельный» ничего не доказывают. Лучше назвать задачу, которую вы выполнили.
• Честное описание уровня. Учебный проект стоит назвать учебным. Работа в другой сфере тоже не мешает отклику и может показать полезные для новой роли навыки.

Резюме новичка не должно доказывать, что перед рекрутером готовый специалист. У него другая задача: показать, что кандидат понимает выбранную работу, уже получил базовые навыки и готов развиваться дальше.

Чем заменить коммерческий опыт

Коммерческий опыт можно показать задачами, которые вы уже решали. Подойдут учебные проекты, стажировки, фриланс и опыт из другой профессии.

Опыт из другой сферы

Предыдущая работа не становится бесполезной после смены профессии. Часть навыков можно перенести в новую роль.

Менеджер по продажам умеет работать со сложными клиентами и искать компромиссы. Бухгалтер умеет систематизировать данные. Учитель умеет объяснять сложные вещи простыми словами.

Описать такой опыт можно по формуле:

Я работал [профессия] N лет. За это время научился [конкретный навык]. В новой роли этот опыт поможет мне [пример задачи].

Учебные проекты и стажировки

Проект с курса или из вуза тоже можно добавить в резюме. Только не стоит выдавать его за коммерческий.

Напишите, что проект выполнен во время обучения и укажите:

• какую задачу вы решали;
• какие инструменты использовали;
• какой результат получили.

Фриланс и волонтёрство

Сайт для знакомого, помощь благотворительному фонду или консультация по новой специальности тоже дают опыт. Заказчик и бюджет могут быть небольшими, но задача при этом остаётся реальной.

Такой проект удобно описывать по схеме «задача, действие, результат». Сначала объясните, что нужно было сделать. Затем расскажите о своих действиях и полученном результате.

Стабильность на предыдущей работе

Рекрутер смотрит не только на профессию, но и на продолжительность работы в одной компании. Если кандидат два года менял место каждые четыре месяца, у работодателя могут появиться вопросы. Компания потратит время на обучение, а сотрудник вскоре уйдёт.

Непрерывный год на одном месте показывает, что кандидат умеет работать в команде, выполнять договорённости и доводить задачи до конца. И это имеет значение, даже если предыдущая работа не связана с IT.

Личные проекты

Собственный небольшой бизнес или профессиональное сообщество тоже можно указать в резюме. Такой опыт показывает, что вы умеете ставить задачи, работать без постоянного контроля и самостоятельно осваивать новые навыки. Объясните, что именно вы делали и к какому результату пришли.

Как рассказать об опыте на собеседовании

Начните с честного уточнения:

У меня пока нет прямого коммерческого опыта в этой сфере. Поэтому я расскажу о предыдущей работе и навыках, которые пригодятся мне на новой позиции.

После этого приведите один конкретный пример. Ответ можно собрать из трёх частей:

1. Где и кем вы работали.
2. Какие задачи выполняли и чему научились.
3. Как этот опыт связан с новой ролью.

Например:

Я пять лет работал менеджером по закупкам. Общался со сложными поставщиками и анализировал предложения, чтобы выбрать подходящие условия для компании. На позиции аналитика мне тоже придётся работать с данными и сравнивать варианты. Поэтому часть нужных навыков у меня уже есть.

Не стоит перечислять все должности и обязанности. Выберите один или два случая, которые ближе всего к вакансии. Расскажите, какая перед вами стояла задача, что вы сделали, и чем всё закончилось. Этого достаточно, чтобы продолжить предметный разговор.

Почему выдуманный опыт быстро раскрывается

Некоторые кандидаты добавляют в резюме проекты, которых не было. Другие указывают несколько месяцев работы в компании, где никогда не работали. Так они пытаются пройти первичный отбор.

Но проверки стали тщательнее. Рекрутеры и службы безопасности смотрят не только на записи в трудовой. Они могут проверить рекомендации, цифровой след и репутацию кандидата в профессиональном сообществе.

Ложь может раскрыться и на самом собеседовании. Опытный рекрутер задаст несколько уточняющих вопросов: какую задачу выполнял кандидат, что именно делал и какой получил результат. Если проект выдуман, ответы быстро начинают противоречить друг другу.

Даже пройденное собеседование не решает проблему. Во время работы заявленный уровень придётся подтвердить. Если навыков не хватает, это заметят коллеги и руководитель. Результатом может стать увольнение и испорченная репутация.

Поэтому лучше прямо сказать, что коммерческого опыта пока нет. Учебный проект выглядит убедительнее выдуманного, если кандидат может подробно объяснить свою работу.

Какие ошибки снижают шансы на оффер

По опыту рекрутеров Centicore Group, кандидаты без опыта часто допускают несколько ошибок.

Преувеличивают свои навыки

Необязательно придумывать целую компанию. Иногда кандидат просто завышает свой уровень или приписывает себе результат всей команды.

Это тоже легко проверить. Достаточно нескольких вопросов о задаче, действиях и результате. Если ответы расплывчатые, доверие снижается.

Заменяют факты общими словами

«Ответственный», «коммуникабельный» и «стрессоустойчивый» почти ничего не говорят о кандидате. Эти качества нужны большинству работодателей, поэтому сами по себе они не помогают выделиться.

Лучше привести пример. Не писать, что вы умеете работать в команде, а рассказать, какую часть общей задачи выполняли и как общались с другими участниками.

Не учитывают софт-скиллы

У новичка пока мало профессионального опыта. Поэтому рекрутер смотрит, как человек общается, воспринимает обратную связь и готов ли учиться.

Жалобы на прошлых работодателей тоже снижают шансы. Особенно если кандидат обвиняет коллег и не объясняет, как сам пытался решить проблему.

Не показывают интерес к вакансии

Рекрутеру нужно понять, почему кандидат выбрал эту работу и компанию. Если человек пришёл просто потренироваться, это заметно по ответам и вопросам.

Перед собеседованием стоит разобраться, чем занимается команда и какие задачи указаны в вакансии. Тогда получится говорить о конкретной работе, а не только о желании «попасть в IT».

Что спросить у рекрутера в конце интервью

Собеседование нужно не только компании, вы тоже проверяете, подходит ли вам эта работа, и вопросы помогают понять будущие задачи, требования и устройство команды. Не нужно готовить длинный список. Выберите два-три вопроса, которые подходят к разговору:

• Что важно для команды или заказчика этого проекта?
• Какие задачи нужно будет решить в первые три месяца?
• Какие качества помогают сотрудникам добиться результата на этой позиции?
• Что стоит изучить перед следующим этапом собеседования?

Такие вопросы показывают, что кандидат думает о самой работе. Ему интересно не только получить оффер, но и понять, что от него будут ждать.

Вопросы о зарплате и графике тоже нормальны. Но не стоит начинать разговор с фразы «Когда мне повысят зарплату?». Условия работы лучше подробно обсуждать на финальном этапе, когда компания готова сделать оффер.

Что делать после отказа

При поиске первой работы отказы почти неизбежны, компания может выбрать кандидата с опытом, изменить требования или закрыть вакансию по внутренним причинам. Не все из них связаны с вашими навыками.

После отказа можно запросить обратную связь:

Спасибо за уделённое время. Подскажите, пожалуйста, над какими навыками мне стоит поработать перед следующими собеседованиями?

Если рекрутер говорит, что не хватило опыта, уточните какого именно. Возможно, компании нужен человек, который уже работал с определёнными задачами или инструментами. Тогда станет понятно, что нужно изучить или добавить в портфолио.

Если кандидаты были примерно равны, но выбрали другого, стоит проверить свою коммуникацию. Насколько понятно вы рассказывали о проектах, отвечали на вопросы и объясняли свой интерес к вакансии.

Итого

Отсутствие коммерческого опыта не нужно скрывать, его можно частично компенсировать учебными проектами, стажировками, фрилансом и навыками из другой профессии. Главное, описывать конкретные задачи, действия и результаты.

На собеседовании честно скажите, что только начинаете карьеру. Затем объясните, что уже умеете и как этот опыт связан с вакансией. Такой ответ работает лучше, чем попытка выдать учебный проект за коммерческий.

После трудоустройства стоит разобраться в процессах компании, выполнять обещания и помогать команде. И не спешить менять работу через несколько месяцев только ради большей зарплаты. Непрерывный год в одной компании даёт опыт реальной работы, который нельзя заменить курсами. После этого проще обсуждать повышение и планировать следующий карьерный шаг.

Почти каждый второй кандидат, прошедший AI-интервью, не получает по итогам вообще никакого ответа. Больше трети снимаются с вакансии, как только узнают, что собеседовать их будет робот. И это не история про технофобов, которые боятся прогресса — это история про то, как автоматизация бьёт ровно по тем местам, где человек ждёт человека.

Данные: кандидаты не против AI — они против того, как его применяют

Начнём с масштаба. По данным SHRM Talent Trends 2025, доля AI в HR-процессах за год почти удвоилась — с 26% до 43% рабочих сценариев. Это говорит о том, что AI в найме больше не эксперимент, а новая норма.

Проблема в том, что кандидатский опыт за этой скоростью не поспевает. Свежий отчёт Greenhouse 2026 Candidate AI Interview Report (опрошено 2 950 активных соискателей в пяти странах) рисует довольно мрачную картину:

• 63% кандидатов проходили AI-интервью за последний год — рост на 13% всего за полгода;
• 38% уже снимались с процесса найма именно из-за AI-интервью, ещё 12% готовы уйти, если их обяжут его проходить;
• 51% из тех, кто всё-таки прошёл AI-интервью, не получили никакого результата — их либо проигнорировали, либо они всё ещё ждут ответа;
• 34% после AI-интервью стали хуже относиться к компании;
• 70% вообще не предупредили заранее, что их будет оценивать AI.

Отдельно стоит гостинг (ghosting) — внезапное молчание компании, когда кандидату просто перестают отвечать. По данным, которые приводит Fortune, в 2026 году с ним столкнулись 53% соискателей, это трёхлетний максимум (против 48% в 2025 и 38% в 2024). И связывают этот рост напрямую с AI: инструменты позволяют кандидатам рассылать отклики пачками, рекрутеров заваливает и они просто не отвечают тем, кому отказ пришёл автоматически. Классическая петля обратной связи: чем больше автооткликов, тем больше автоотказов.

Мы решили проверить это на своей аудитории

Чтобы не опираться только на публичные отчёты, мы провели два анонимных опроса в наших Telegram-каналах: один про главную боль в AI-найме (2 633 голоса), второй — про влияние на отношение к компании (2 273 голоса).

Результаты близки к мировыми. Раздражает хотя бы что-то в AI-найме 90,7% опрошенных — вариант «меня это не раздражает» выбрали лишь 9,3%. Две главные боли идут вровень: невозможно достучаться до живого человека (30,4%) и шаблонный отказ без объяснения причин (30,2%). То есть сильнее всего бьёт не сама технология, а дегуманизация — ощущение, что тебя обрабатывает конвейер, а не рассматривает человек.

И, что важнее, это конвертируется в ущерб бренду. Отношение к компании после плохого AI-опыта меняется у 82,4% (не меняется только у 17,6%). А 22,2% готовы активно отговаривать знакомых от взаимодействия с такой компанией. Почти каждый четвёртый кандидат превращается в канал антирекламы.

Ключевой вывод из всех цифр один, и его хорошо сформулировали в Greenhouse: только 19% кандидатов хотят меньше AI в найме. Люди не против автоматизации — они против того, как её внедряют: без предупреждения, без объяснений и без возможности достучаться до человека.

Как компания «переAIивается»

Чтобы показать, как это выглядит в динамике, соберём обобщённый сценарий. Компания «Хоризон» — вымышленная, но ни один поворот в её истории не выдуман: за каждым стоит реальный публичный прецедент.

Эйфория. Поток откликов вырос в разы, рекрутеры тонут, «Хоризон» покупает систему автоскрининга. Первый год — восторг: время до шортлиста падает, стоимость найма снижается. Именно на этом успехе компании и «переAIиваются», он выглядит как повод автоматизировать всё подряд.

Скрытая предвзятость. Модель учится на резюме прошлых успешных сотрудников и начинает воспроизводить уже существующий состав команды, отсеивая «непохожих». Ровно на этом обжёгся Amazon: его инструмент, обученный на резюме за десять лет, научился предпочитать мужчин и задвигать резюме со словом «женский». Сделать модель нейтральной не удалось — проект тихо закрыли. Никто не писал правило «отсеивать женщин». Просто система скопировала человеческую предвзятость и автоматизировала её.

Автоотказы приводят к судебному иску. Чтобы разгрузить рекрутеров, «Хоризон» включает критерии автоматического отказа. Так поступила iTutorGroup: её софт автоматически отклонял женщин от 55 лет и мужчин от 60, отсеяв больше 200 квалифицированных кандидатов. Вскрылось случайно: кандидатка подала две одинаковые анкеты, отличавшиеся только датой рождения, и приглашение на собеседование получила только с более «молодой» версией резюме. Итог — 365 000 долларов по мировому соглашению с EEOC, первому в истории по AI-дискриминации в найме. И урок для каждого HR-отдела: даже когда дискриминацию автоматизирует технология, ответственность всё равно несёт работодатель.

Doom loop и системный риск. Опыт кандидата иногда схлопывается ещё до конвейера. Как в деле против Workday: истец подал больше сотни заявок через платформу и получил отказы по всем, причём часто в течение минут, иногда посреди ночи. Так он заподозрил, что решение принимала машина. В мае 2025 суд разрешил вести иск как коллективный, от лица потенциально сотен миллионов соискателей, а по собственным данным компании за спорный период через её инструменты было отклонено 1,1 млрд заявок. Workday обвинения отрицает и настаивает, что её инструменты не принимают решений о найме, но в июне 2026 суд в Калифорнии позволил части претензий двигаться дальше. Суть здесь в том, что ответственность может лечь и на вендора, а не только на конкретного работодателя.

Где «Хоризон» теряет не деньги, а бренд. Кандидаты, отсеянные «за секунды в два часа ночи», редко идут в суд — они пишут отзывы и предупреждают знакомых. Это ровно то, что показал наш опрос: 82,4% меняют отношение к компании, 22,2% отговаривают других. Юридический иск довольно редкое явление, а репутационные потери — ежедневное и почти неизбежное.

Найм в «Хоризон» сломал не сам AI, а три конкретные вещи: решения без человека, отказ без объяснения причины и полное исчезновение живого контакта. По сути, компания автоматизировала не рутину, а именно те точки, где кандидат ждёт человека.

Чек-лист: где AI работает, а где вредит

Если свести все прецеденты и данные вместе, станет понятно, что граница проходит не по технологии, а по тому, ждёт ли кандидат в этой точке человека. Там, где взаимодействие и так безличное, AI должен выступать ассистентом, оптимизировать процесс. Риск начинается там, где AI перестаёт помогать человеку и начинает принимать за него решения — именно эти сценарии привели к судебным искам из кейсов выше, и 22,2% готовых к антирекламе в нашем опросе.

Мы собрали для вас чек-лист для самопроверки, его можно скачать и пройтись по своему процессу найма. Давайте посмотрим, где технология может помочь, а где — навредить.

AI помогает:

• Написание и оптимизация текстов вакансий;
• Первичный парсинг и сортировка резюме — как один из сигналов, а не как решение;
• Планирование, перенос интервью, напоминания;
• Ответы на типовые вопросы о вакансии и статусе заявки;
• Черновики писем, которые редактирует человек.

AI вредит:

• Автоматический отказ без проверки живым рекрутером;
• Отказ без внятной причины;
• AI-видеоинтервью «с роботом» как единственный этап;
• Полное отсутствие человека на всём пути;
• Анализ мимики и эмоций — запрещён EU AI Act с февраля 2025 года.

Как понять, что на конкретном этапе нужен человек? Простой тест: представьте, что кандидат спросил «почему так?». Если у вас есть понятный ответ и за решением стоял человек — этап в зелёной зоне. Если ответить нечего или всё решил алгоритм — этап пора возвращать людям.

Фреймворк «Human-in-the-loop»: алгоритм советует, человек решает

Хорошая новость: кандидаты сами подсказывают, как надо. В том же отчёте Greenhouse они называют, чего им не хватает: раскрытия факта использования AI (44%), понятного объяснения, что именно AI оценивает (39%), возможности запросить человека вместо робота (46%), гарантии, что человек проверяет оценку AI до решения (38%), и доказательств, что систему проверяли на предвзятость (29%). Это, по сути, готовое ТЗ на здоровый процесс.

Всё это складывается в один принцип: алгоритм советует — человек решает. Ни одно значимое кадровое решение (найм, отказ, повышение) не отдаётся модели единолично; её оценка — лишь один сигнал среди многих.

На практике принцип держится на трёх опорах:

• Объяснимость: вы должны уметь сказать, почему кандидат А оказался выше кандидата Б, причём сказать это самому кандидату, а не только себе;
• Аудируемость: должна быть возможность проверить, что живой рекрутер видел и подтвердил рекомендацию AI, а не проштамповал её вслепую;
• Тест на предвзятость: систему нужно регулярно проверять на демографические перекосы и другие отклонения, иначе повторится история Amazon, где модель годами воспроизводила состав команды, пока это не всплыло.

Про прозрачность. Стоит ли открыто говорить кандидатам о том, какие этапы автоматизированы? Обычно это воспринимают как риск, хотя это наоборот хороший сигнал от работодателя кандидатам. Раз 70% кандидатов узнают об участии AI уже постфактум, то честное «вот здесь у нас работает машина, а здесь — человек» само по себе выделяет работодателя на общем фоне и повышает уровень доверия кандидатов.

По сути весь фреймворк — это способ автоматизировать найм, не автоматизируя те моменты, где кандидат ждёт человека. Наглядную схему с принципом, опорами и разделением труда мы вынесли в отдельный файл.

Что в итоге

AI в найме — не зло и не мода, от которой можно отмахнуться: 43% HR-процессов уже так или иначе на нём. Но данные с обеих сторон — и отчёты, и наш опрос — сходятся в одном: кандидаты уходят не от самого AI, а от плохого опыта, который создаёт неправильно выстроенный AI-процесс. У кандидатов должно оставаться ощущение, что их рассматривают, а не просто обрабатывают на конвейере.

Побеждают в этой истории не те, кто автоматизировал больше всех, а те, кто автоматизировал рутину и оставил рекрутёра в нужных местах — на финальном решении, объяснении отказа или интервью. В остальных случаях готовьтесь к репутационным потерям, нестабильному потоку подходящих кандидатов и другим негативным последствиям.

Хотите провести свой опрос или разместить материал? Пишите нам.

Собеседование редко проверяет только знания — собеседования нужны, чтобы посмотреть, как кандидат объясняет свои решения, детали проектов, отделяет личные задачи от работы команды и задаёт вопросы про новую роль. Для стеснительного специалиста это задача с повышенным риском: опыт есть, задачи были, результаты тоже, но в разговоре всё скукоживается до коротких ответов и невнятных объяснений своих скиллов.

Вы поймёте, как рассказывать о своём опыте без ощущения, что вы хвастаетесь, какие вопросы стоит подготовить заранее и как выбрать команду, где общение внутри не станет проблемой для вас.

Почему стеснительность путают со слабой экспертизой

Стеснительного кандидата обычно видно быстро: короткие ответы, паузы после уточнений, минимум деталей по проектам. По резюме опыт может быть нормальным, но в разговоре он выглядит тоньше. Для интервьюера это похоже на слабое понимание темы или на ситуацию, когда человек был исполнителем задачи, но не отвечал за неё сам.

Для рекрутера разница обычно проявляется в деталях. Если спросить про стек, команду, зону ответственности и результат, стеснительный специалист часто начинает отвечать точнее. Ему проще разобрать предметный вопрос, чем сходу собрать рассказ о себе. Если уточнения не помогают, у рекрутера появляется другой вывод: кандидат плохо подготовился или переоценил свой опыт.

Поэтому стеснительность сама по себе не главный риск. Риск в том, что она прячет факты, по которым интервьюер определяет уровень: самостоятельность, глубину технических решений, влияние на проект, умение работать с командой. Если данных мало, оценка почти всегда будет не в пользу кандидата.

Какие ошибки занижают кандидата

В резюме может быть нормальный стек, коммерческая разработка, участие в продуктовых задачах, но на интервью всё звучит слишком скромно: «немного помогал», «делал мелкие задачи», «ничего особенного».

Частая ошибка — считать рабочую рутину очевидной. Поддержка сервиса, разбор багов, общение с тестировщиками, участие в релизах для кандидата могут быть обычным фоном. Для нанимающей команды это важные признаки: человек видел боевой код, понимает доставку изменений и умеет работать внутри чужой системы.

Отдельная ошибка — отвечать только на прямой вопрос и сразу замолкать. На закрытый вопрос вроде «работали с PostgreSQL?» можно сказать «да», но такой ответ почти ничего не даёт. Лучше добавить контекст: в каком проекте использовали базу, какие задачи решали, приходилось ли писать сложные запросы, оптимизировать индексы, разбираться с блокировками или миграциями.

Ещё один частый сценарий: кандидат боится, что подробный рассказ будет выглядеть как самореклама. На собеседовании это работает иначе. Рассказать, что вы сделали, в какой команде, с какими ограничениями и каким результатом, значит дать проверяемые факты. Хвастовство начинается там, где появляются преувеличения, чужие заслуги и громкие оценки без деталей.

Где стеснительность мешает сильнее всего

Первый разговор с рекрутером обычно проходит мягче. Рекрутеру важно собрать картину по опыту, поэтому он чаще задаёт уточняющие вопросы: какой был стек, какая команда, какие задачи, что получилось в итоге. Если кандидат отвечает по сути, пусть и не сразу, опытный рекрутер может понять, что перед ним сильный специалист с неуверенной подачей.

Сложнее становится на встрече с нанимающим менеджером. Руководитель команды смотрит на кандидата через задачи отдела: сможет ли человек быстро войти в проект, как он объясняет технические решения, насколько самостоятельно работал раньше, какие вопросы задаёт о будущей роли. У менеджера может не быть времени долго вытягивать ответы. Поэтому к разговору с нанимающим менеджером стоит готовиться отдельно.

1. Перед встречей уточнить у рекрутера, на что руководитель обычно обращает внимание

В одном случае важнее опыт с конкретным стеком, в другом — самостоятельность, участие в архитектурных обсуждениях, работа с легаси, коммуникация с продуктом или умение доводить задачи до релиза.

2. Второй чувствительный момент — обсуждение оффера

Стеснительный кандидат может молчать на интервью, соглашаться с общими формулировками, а потом перед финальным решением резко достать длинный список вопросов. Формально задавать вопросы можно на любом этапе, но для работодателя это выглядит странно: часть тем уже можно было спокойно обсудить раньше.

3. Лучше не откладывать всё до конца

Вопросы о команде, руководителе, процессах, рабочем дне и ожиданиях от роли помогают не только кандидату. Они показывают, что человек выбирает место осознанно и понимает, в каких условиях сможет нормально работать.

Как подготовить рассказ о себе

Самопрезентацию проще собрать не вокруг личных, а вокруг рабочих фактов. Для IT-собеседования обычно хватает такой логики: где работали, с каким стеком, какую часть проекта закрывали, за что отвечали сами, с кем взаимодействовали и к какому результату пришли. Лучше сразу дать контекст: какой был сервис, какая нагрузка или бизнес-задача, где проходила ваша зона ответственности, какие решения вы принимали без постоянной помощи коллег.

Ещё полезно заранее вспомнить несколько проектов или задач, по которым виден ваш уровень. Подойдут не только большие релизы. Иногда сильнее работает история про сложный баг, миграцию, доработку легаси, настройку тестов, разбор инцидента или улучшение внутреннего процесса. Главное, чтобы в рассказе было понятно, что именно сделали вы, а что делала команда.

Готовить такой рассказ лучше до встречи. Не нужно заучивать текст: на интервью это обычно звучит напряжённо. Достаточно выписать рабочие эпизоды и рядом отметить детали, которые легко забыть от волнения: технологии, размер команды, тип задач, результат, вашу зону ответственности.

Что сказать рекрутеру на первом собеседовании

Если открытые вопросы даются тяжело, об этом можно сказать в начале разговора. Рекрутеру проще вести интервью, когда он понимает, что человеку нужны более конкретные вопросы.

Формулировка может быть простой: «Мне бывает сложно отвечать на широкие вопросы, поэтому могу что-то упустить. Если вам нужна конкретика по стеку, задачам или результатам, задавайте уточняющие вопросы, я отвечу». В ней нет оправдания — кандидат просто помогает собеседнику быстрее получить нужную информацию.

После этого важно действительно отвечать развёрнуто.

• Если рекрутер спрашивает про стек, стоит назвать не только технологии, но и то, как вы их использовали.
• Если спрашивает про команду, полезно объяснить, с кем взаимодействовали: разработчики, тестировщики, аналитики, продукт, поддержка.
• Если спрашивает про результат, лучше говорить о наблюдаемом итоге: закрыли задачу, ускорили процесс, уменьшили количество ручных действий, помогли выпустить релиз.

Когда человек давно не проходил интервью, многие вещи кажутся очевидными: «это же написано в резюме», «это понятно из проекта», «если спросят, расскажу». На практике лучше заранее вынести важное в разговор самому. Интервьюер не видит ваш прошлый рабочий опыт, пока вы о нём не рассказали.

Какие вопросы подготовить к работодателю

Стеснительные кандидаты часто откладывают вопросы до самого конца: сначала стараются пройти интервью, потом уже думают, подходит ли им роль. Потом оказывается, что непонятно почти всё: кто будет руководителем, какие задачи в первые месяцы, сколько созвонов, как принимают технические решения, что считается нормальным темпом работы.

Для технической позиции стоит уточнить, чем на самом деле будет заниматься человек в первые месяцы. Чем точнее вы поймёте задачи, тем легче оценить, насколько роль совпадает с вашим опытом и ожиданиями.

Отдельно стоит спросить про команду и процессы. Кто будет ставить задачи, как проходит код-ревью, кто принимает технические решения, как команда работает с багами и срочными правками, есть ли регулярные встречи с продуктом или аналитиками.

Список можно держать перед глазами, особенно на онлайн-интервью. В этом нет ничего странного: подготовленные вопросы говорят о внимании к роли. В работе мы тоже не держим все задачи в голове, для этого есть трекеры, документация и заметки.

Кому стеснительность будет мешать

Разработчик, инженер, тестировщик или аналитик может быть сдержанным человеком и при этом нормально закрывать задачи, писать понятные комментарии в трекере, участвовать в код-ревью и вовремя поднимать проблемы. Для таких позиций важнее, чтобы кандидат мог объяснить решение, договориться по задаче и не исчезать из коммуникации.

Сложнее с ролями, где коммуникация уже часть работы. Тимлид объясняет решения команде и бизнесу. Руководитель проекта сводит ожидания разных сторон. Продуктовый специалист защищает приоритеты. Системный или бизнес-аналитик постоянно уточняет, согласует и переводит требования на язык разработки. На интервью придётся показать, что вы умеете вести обсуждение, задавать уточняющие вопросы, фиксировать договорённости и объяснять свою позицию. Работодатель должен увидеть, что скромность не помешает выполнять работу, где нужно регулярно разговаривать с людьми и брать на себя часть коммуникационной нагрузки.

Как выбирать команду, если вы стеснительны

Почти у всех дружная команда, открытая культура и пространство для роста. На практике решает ближайший круг: руководитель, будущие коллеги и то, как в команде принято обсуждать задачи.

Смотрите, как с вами разговаривают уже на интервью. Руководитель перебивает или даёт договорить. Уточняет спокойно или давит. Объясняет будущие задачи конкретно или отделывается общими словами. Если на собеседовании человек не может нормально рассказать, что от вас ждут, дальше лучше обычно не становится. В найме компании стараются выглядеть прилично. Если даже на этом этапе общение тяжёлое, это полезный сигнал.

Отдельно стоит слушать, как команда устроила коммуникацию. Бывают места, где большую часть вопросов спокойно решают в трекере, документации и асинхронных обсуждениях. А бывают команды, где любой чих уходит в созвон на пять человек, и потом ещё один созвон, чтобы обсудить итоги первого.

Удалёнка может быть удобнее, но она не делает человека невидимым. На удалённой работе всё равно нужно отвечать в чатах, задавать вопросы, писать понятные апдейты, предупреждать о блокерах и объяснять, почему задача едет по срокам. Если кандидат выбирает удалёнку только чтобы меньше общаться, он может быстро попасть в ловушку: команда не видит контекста, руководитель не понимает статус, а вокруг задачи копится раздражение.

На интервью полезно спросить про обычный рабочий день команды. Как ставят задачи, где обсуждают технические решения, сколько созвонов в неделю, как проходит код-ревью, кто помогает новичку в первые недели. Эти вопросы быстро показывают реальный стиль работы. Иногда после ответов становится ясно, что позиция нормальная, но конкретная команда вам не подходит. Это лучше понять до оффера, чем через месяц после выхода.

Итого

Стеснительность сама по себе не делает специалиста слабым. В разработке, тестировании, аналитике хватает сильных людей, которые не любят длинные разговоры и не превращают каждый дейлик в персональное выступление. Проблема начинается на интервью, где опыт нужно показать словами, а не просто иметь его где-то за плечами.

Вспомните рабочие эпизоды, где виден ваш уровень. Разложите их по стеку, задаче, роли, результату и взаимодействию с командой. Подготовьте вопросы к работодателю и держите их рядом на интервью. Если открытые вопросы выбивают, скажите об этом рекрутеру в начале разговора и попросите уточнять конкретнее.

Главная задача не в том, чтобы сыграть общительного кандидата. Важно дать собеседнику достаточно фактов для нормальной оценки. Спокойный стиль общения не мешает получить оффер, если за ним видно опыт, самостоятельность и понимание своей работы.

Теперь предстоит самое важное – показать себя в живом разговоре. Здесь не помогут аккуратные таблицы навыков и выученные формулировки: проверяют не только знания, но и то, как вы мыслите и общаетесь.

Только не бойтесь!

Я и моя команда экспертов школы системного анализа провели десятки собеседований с кандидатами. Мы видели, какие ошибки совершают даже сильные специалисты, и какие детали решают исход встречи. В этой статье я расскажу, как представить себя HR-у и будущему руководителю с лучшей стороны – чтобы выбрали именно вас.

Перед собеседованием: системная подготовка

Подготовка к собеседованию – это уже проявление системного мышления. Вы должны не просто выучить «что отвечать», а понять, как устроен сам процесс интервью. У него, как у любой системы, есть цели, роли и связи.

Интервьюер хочет снизить риск ошибки найма: понять, подойдете ли вы под задачи и культуру компании. Вы – показать, что умеете анализировать, уточнять и принимать решения.

Перед встречей я рекомендую сделать короткий анализ контекста:

Важно! Интервьюер мгновенно чувствует, когда кандидат не изучал компанию. Даже два предложения про продукт показывают, что вы умеете готовиться. Для аналитика это обязательный навык.

Во время интервью: как говорить и как слушать

Хорошее собеседование системного аналитика похоже одновременно и на прием у психолога, и на экзамен. Вас не просят пересказать теорию – вас испытывают как человека и профессионала в своей специальности.

Говорите спокойно, без спешки. Если вопрос сложный, сделайте паузу и структурируйте ответ:

1. Контекст – «На прошлом проекте мы…»
2. Действие – «Я проанализировала процесс и нарисовала схему…»
3. Результат – «Это помогло бизнесу сократить время согласования».

Такой ответ читается как мини-кейс и сразу показывает, что вы мыслите системно. Если вопрос звучит неясно, уточняйте. Например:

«Правильно ли я понимаю, речь о функциональных требованиях или о взаимодействии с пользователем?»

Это не слабость – это профессиональное поведение. Интервьюер видит, что вы не боитесь уточнять, а значит, не будете строить систему на догадках. Более того, такие уточнения помогают задать тон разговору и показывают ваше умение управлять коммуникацией. Они формируют доверие: собеседник видит, что вы не просто отвечаете на вопросы, а действительно слушаете и анализируете суть задачи.

О чем чаще всего спрашивают

На интервью аналитика почти всегда затрагивают эти три блока. Они не существуют отдельно – именно по этим аспектам интервьюер оценивает вашу зрелость как специалиста. Ни один из них не решает исход собеседования в одиночку – важно показать целостное мышление и умение соединять практику, анализ и коммуникацию.

Технический

На этом этапе интервьюер оценивает, насколько уверенно вы работаете с инструментами системного анализа: UML, BPMN, REST, SQL и другими. Вас могут попросить объяснить, как описать интеграцию CRM с ERP или спроектировать API.

Кейсовый

Здесь проверяют ваше умение анализировать и структурировать задачи. Интервьюер предложит практическую ситуацию: например, бизнес внезапно меняет требования или заказчик просит добавить новую функцию. HR и ваш будущий руководитель захотят узнать, как вы отреагируете, как сориентируетесь в ситуации, какое решение предложите — и чем это будет аргументировано.

В данном кейсе, например, следует помнить, что покорное согласие с запросом заказчика — не всегда верное решение. Если есть наилучший вариант — аргументируйте и продвигайте его: так вы покажете, что заинтересованы в конечном результате проекта.

Кроме того, важно не спешить с решением, а задать уточняющие вопросы, определить проблему и предложить шаги, как ее исследовать и согласовать.

Поведенческий

Этот блок показывает, как вы реагируете на неопределенность и стресс. Вас спросят о конфликтах, ошибках или сложных коммуникациях в команде. Например: «Как вы действуете, если разработчик не согласен с вашим решением?» Здесь важно показать спокойствие, способность слушать, аргументировать и искать решение, а не победу в споре.

Вот краткий ориентир:

Как производить впечатление зрелого аналитика

На собеседовании оценивают не только содержание, но и форму вашей речи. Даже простые фразы можно сказать по-разному:

Неверно: «Я всегда правлю требования, если считаю их некорректными.»

Верно: «Если вижу противоречие, я сначала обсуждаю его с заказчиком и фиксирую решение.»

Во втором случае вы показываете не самоуверенность, а зрелый процесс мышления. Помните, вас слушают не как студента, а как будущего коллегу. Поэтому лучше говорить на языке партнера, а не ученика.

Важно! Хороший аналитик – это человек, который умеет оставаться логичным даже в неловких ситуациях. На собеседовании это проявляется сильнее, чем в любом тестовом задании.

После собеседования: что сделать обязательно

Если встреча прошла успешно – поблагодарите интервьюеров. Если нет – все равно поблагодарите и проанализируйте опыт. Это не просто вежливость, а профессиональный подход: вы фиксируете результат итерации и формируете обратную связь, как после ретроспективы проекта. Даже краткое письмо вроде «Спасибо за уделенное время, разговор был полезен» оставит о вас впечатление зрелого специалиста.

Советую вам сразу после интервью записывать три пункта:

• Какие вопросы вызвали затруднение;
• Что удалось особенно хорошо;
• Что стоит пересмотреть в следующем ответе.

Такой разбор занимает не больше десяти минут, но дает эффект накопления опыта. Через несколько собеседований вы начнете видеть закономерности: какие темы повторяются, где теряете уверенность, на какие типы вопросов реагируете спокойнее.

Это позволит не только лучше готовиться, но и понять собственные сильные стороны. Со временем интервью перестают казаться стрессом – превращаются в тренировку аналитического мышления и навык ведения профессионального диалога.

Вместо заключения

Собеседование – это мини-модель будущей работы. Здесь, как и в проекте, есть цель, участники, артефакты и неопределенность. Если вы умеете уточнять, структурировать и держать разговор логично – вы уже действуете как системный аналитик.

Я часто повторяю своим студентам: «Не нужно казаться идеальным кандидатом. Достаточно быть тем, кто умеет думать.»

В следующей, третьей части серии мы разберем, как распознать плохую компанию и не попасть туда, где системный анализ подменяют хаотичными задачами и бесконечными совещаниями.

Что происходит на рынке прямо сейчас

За первую половину 2025 года количество IT-вакансий на Хабр Карьере упало на 32%, на HeadHunter — на 20%. Индекс конкуренции на Хабр Карьере в феврале 2026 года достиг 21,3 — это в два раза выше, чем год назад. На каждую вакансию джуниора сейчас приходится в среднем 11,1 резюме. Для сравнения: на вакансию сеньора — всего 2,3 резюме.

Почему так? Причин несколько. Компании оптимизируют бюджеты, замедлился рост отрасли, AI взял на себя часть рутинных задач. Параллельно на рынок вышло много выпускников курсов и вузов — спрос на IT-образование высокий, и новых кандидатов стало больше.

Но вот парадокс: джуниоров избыток, а мидлов и сеньоров по-прежнему не хватает. Компании не могут найти опытных специалистов, значит, бизнесу приходится растить своих — и вот тут появляется шанс для джуниоров. Их берут вместо дорогих мидлов на поддержку кода, фикс багов, рутинные задачи.

“Классически самыми быстрыми точками входа в профессию были, есть и остаются QA, бизнес-анализ и системный анализ. Особенно если ваш предыдущий опыт так или иначе был связан с аналитической работой — это серьезное преимущество для перехода в бизнес- или системные аналитики.

Кстати, факт: многие рекрутеры успешно переходят и продолжают переходить именно на позиции бизнес- и системных аналитиков. Более того, несколько лет назад как минимум двое моих коллег сменили профессию и ушли в это направление — сейчас это уже крепкие специалисты уровня middle-plus.

QA — еще одно направление, в котором можно действительно много развиваться, начав с ручного тестирования. Дальше есть несколько траекторий роста:
- углубляться в ручное тестирование;
- освоить автоматизацию;
- уйти в нагрузочное тестирование.

И на каждой из этих веток можно отлично себя чувствовать профессионально и финансово

Работодатели не готовы вкладываться в обучение каждого джуниора — только в тех, кто покажет, что инвестиции окупятся. Чтобы понять, как получить оффер, нужно посмотреть на ситуацию глазами компаний.

Почему компании боятся брать джуниоров

С точки зрения работодателя наём джуниора — это риск. Вот что пугает бизнес:

Накрученный опыт в резюме

Многие джуниоры завышают свой уровень, чтобы попасть на более высокие позиции. Обман вскрывается либо на собеседовании, либо на испытательном сроке, но компания уже потратила время и деньги. Процессинг одного кандидата занимает около двух недель, не считая времени на поиск. Часто приходится привлекать рекрутинговые агентства — это дополнительные расходы.

Долгая окупаемость

Джуниору нужно минимум 6 месяцев, чтобы начать приносить ощутимую пользу. В течение этого времени ему платят зарплату, его обучают, на него тратят время тимлида и коллег, но не каждая компания готова ждать так долго.​

Риск увольнения

Что если вложить в джуниора ресурсы, обучить его, а он уйдёт к конкурентам через год? По статистике, джуниоры работают на первом месте в среднем 5-8 месяцев, а для компании это выглядит как слив инвестиций.​

Именно эти страхи нужно развеять, если вы хотите получить оффер. И для этого нужно понимать, как работает модель найма джунов.

Как компании растят джуниоров

Когда компания решает нанять джуниора, она работает по конкретной схеме. Вас берут не как универсального разработчика, которого можно бросить на любую задачу, вас берут под конкретную роль в конкретной команде с узким набором функций.

Схема выглядит так: вас нанимают с базовыми техническими знаниями и в течение 1-3 месяцев обучают делать что-то одно. Например, работать с определённым участком кода, поддерживать легаси, писать тесты, фиксить баги по чётким инструкциям.

Когда вы выходите в команду, вы уже знаете свою зону ответственности, коллегам не нужно постоянно объяснять, что делать — вы справляетесь с простыми задачами самостоятельно. Это не превратит вас в мидла за три месяца, рост в грейде происходит только через работу с реальными проектами и задачами, но вы станете джуниором, который приносит пользу с первых недель, а не сидит в сторонке и учится полгода за счёт компании.

Как доказать, что вы стоите инвестиций

Не накручивайте грейд

Первое и главное правило: не врите про свой уровень. Компании тратят две недели на обработку одного кандидата, и если обман вскроется на собеседовании или испытательном сроке, вы просто сожжёте свою репутацию, а IT-комьюнити узкое, информация расходится быстро.

Указывайте курсы, которые вы прошли. Лучше всего, если это будут программы от непосредственных работодателей (например, от Яндекса или банков) — они наиболее приближены к тому, чем люди занимаются в реальной жизни.

Вообще сертификаты сами по себе для неопытного специалиста значат мало. Сейчас на курсы смотрят с некоторой долей скепсиса, и профильное образование все еще в приоритете. Но если у вас нет возможности получить даже заочное профильное образование, курсы указывать надо. Для джуна это подтверждение того, что вы прошли базовый путь и соответствуете техническому уровню специалиста.

Главный тезис: Ваше резюме должно показывать, что вы — нормальный, надежный человек, с которым можно работать.

Если у вас только pet-проекты и учебные задачи, не называйте это коммерческим опытом. Работодатель не ждёт от вас опыта мидла, он ищет человека с базовыми знаниями, которого можно быстро обучить под свои задачи.

Если у вас был опыт работы до IT — неважно какой — его нужно указать. Особенно ценно, если это крупные компании и долгосрочное сотрудничество (например, три года финансистом в «Северстали» или банке). Это отличный знак для работодателя, потому что:

- вы понимаете, как работает корпоративная среда, и уже адаптированы в ней;
- вы знаете, что такое трудовая дисциплина;
- вас не нужно учить базовым вещам: как вести себя на встречах, что можно и нельзя, как работает бизнес и почему нельзя хамить руководителю.

В таком случае обучение будет одновекторным: оно коснется сугубо изучения новой IT-специальности и погружения в компанию, а не воспитания базовой ответственности.

Покажите готовность учиться конкретным вещам

Компания заточит вас под свой проект, поэтому лучше уберите фразу в резюме: “Хочу изучать современные технологии и развиваться во всех направлениях”. Лучше покажите, что готовы глубоко погрузиться в конкретный стек или задачу. Если компания ищет человека на поддержку старого кода, покажите, что вам интересно разбираться в чужой кодовой базе и рефакторить её.

Важный плюс этих направлений: начальные требования к кандидатам здесь ниже, чем, например, в разработке. Это значит, что на старте можно сильно выехать на хороших софт-скиллах или на навыках, которые вы уже наработали в прошлой карьере — особенно если вы идете в IT не сразу после учебы, а с бэкграундом из другой сферы.

Покажите понимание бизнес-задач

Работодателя волнует, сможете ли вы закрывать задачи, которые приносят компании деньги. Поэтому на собеседовании объясните, какие проблемы вы решали в своих учебных проектах и как это применимо к задачам компании. Если вы делали pet-проект, опишите его не через технологии, а через результат. Например, что вы автоматизировали процесс сбора данных, который раньше занимал три часа ручной работы.

Если вы идете сразу после обучения, резюме нужно разнообразить. Обязательно добавьте ссылки на пет-проекты, если они были.

Для свитчеров: Если вы меняете сферу (например, были маркетологом, а хотите в UI/UX), вам нужны ссылки на работы, которые вы сделали сами, и краткое описание пройденных курсов.

Для студентов: Укажите подработки, которые вы вели во время учебы. Офисные задачи будут в приоритете, но даже условно длительная работа курьером с положительной характеристикой покажет вашу надежность.

Дайте сигналы стабильности

Работодатель боится, что вы уйдёте через полгода, поэтому если вы планируете задержаться надолго, дайте понять это на собеседовании: спросите про карьерный трек, уточните, как устроен рост внутри компании, поинтересуйтесь, какие проекты планируются на ближайшие год-два.

Джунам действительно приходится оценивать себя самостоятельно. И я бы здесь прямо не цеплялся за деньги, потому что предложения бывают разные, и действительно, ещё одна проблема джуна: когда ты не знаешь рынок, тебе тяжело вообще оценить, насколько предложение «вкусное».

Если вас позовут на трёхмесячную стажировку в какой-нибудь банк и скажут, что будут платить 15 тысяч рублей, — соглашайтесь. Потому что:

- Либо после стажировки вы проявите себя, и вам предложат работу на хорошую ставку;
- Либо не предложат, но вы добавите в резюме строчку о трёхмесячной практике в банке — и на вас будут смотреть совершенно по-другому.

На первую джуновую работу, если вы только пришли в IT или это ваша первая работа вообще, не нужно смотреть на деньги и рубиться за них. Вы должны понимать: первые как минимум три месяца вы получаете сугубо опыт. Нормально этот опыт будет котироваться, и вы сможете продавать себя по рыночной ставке, только когда отработаете год. И это должен быть год на одном месте. Если начнёте «прыгать» по компаниям — выстрелите себе в колено, и резюме станет только слабее.

Первые полгода — как оправдать инвестиции

Почему полгода — ваш самый сложный период

Компания окупает вложения в джуниора примерно за полгода. В это время вы выполняете простую линейную работу, постепенно набираете скорость, учитесь работать в команде. За эти шесть месяцев вероятность вашего увольнения минимальна — уйти к другому работодателю с такими маленьким опытом сложно.

Берите простые задачи и закрывайте их качественно

В первые месяцы от вас никто не ждёт архитектурных решений или оптимизации узких мест. Вас будут загружать линейными задачами: мелкие фичи, баг-фиксы, рефакторинг, ваша задача — делать их быстро и без косяков.

Не требуйте постоянного гайдинга

Учитесь искать ответы самостоятельно, изучайте документацию, смотрите, как похожие задачи решали до вас в кодовой базе, гуглите ошибки. Задавайте вопросы только тогда, когда действительно застряли, и формулируйте их так, чтобы коллега мог ответить быстро.

Фиксируйте свой прогресс

Ведите список задач, которые закрыли. Отмечайте, что нового узнали, какие проблемы решили. Это нужно, чтобы на встрече с тимлидом или на ревью испытательного срока вы могли чётко показать, что сделали за это время.

Принимайте ответственность за свои ошибки

Вы будете ломать прод, заливать баги или забывать тестить. Это нормально для джуниора, ненормально — прятаться, молчать или сваливать вину на других. Если вы накосячили, сразу говорите об этом, объясните, что пошло не так, и предложите, как это исправить.

От джуниора до мидла — реальные сроки

Рост до уверенного мидла занимает в среднем три года, грейды в разных компаниях определяются по-разному, но временная дистанция примерно одинаковая. Ускорить этот процесс можно, но критично — попытки форсировать рост убивают ключевые компетенции.

Через год работы вы станете интересны другим работодателям. К этому моменту у вас уже есть реальный опыт в команде, закрытые задачи, понимание процессов, а ваша стоимость на рынке вырастет.

Поэтому наиболее выигрышная стратегия сейчас — говорить на первых встречах честно про зарплату: «Первый год меня зарплата не так волнует, меня волнует возможность получать высокую зарплату в будущем, когда я получу опыт и буду его стоить».

Особенно актуально это сейчас, на падающем рынке: компаниям больно брать новых людей, все пытаются пересмотреть зарплаты, занижать синьоров и мидлов, сокращать численность. Поэтому любая джуновая ставка для человека с минимальным опытом или без него вообще — на вес золота.

Гораздо важнее потратить это время не на то, чтобы рубиться за лишние 10-15-20 тысяч рублей к зарплате, а на то, чтобы получить опыт, который позволит вам через год зарабатывать в 10 раз больше.

Компания, которая в вас вложилась, это понимает и будет предлагать вам понятный карьерный трек, пересматривать зарплату и условия. Если проект закроется или стек изменится, вас переведут в другую команду.

Чек-лист для джуниора

На этапе поиска работы:

• Не завышайте грейд в резюме
• Покажите готовность учиться конкретным технологиям под проект
• Объясняйте свои pet-проекты через решённые проблемы, а не через стек
• Задавайте вопросы про карьерный трек и долгосрочные планы компании
• Не занижайте свою стоимость

Оценивать себя «по медиане» вообще не надо. Нужно исходить из тех предложений, которые идут.

Если у вас спрашивают: «Какая у вас минимальная цифра?» — называйте сумму, которая нужна вам именно для сведения концов с концами. Не называйте цифру, потому что «посмотрел среднее на HeadHunter, решил, что я молодец, добавил чуть-чуть и хочу зарабатывать прямо сейчас». Это плохая стратегия даже в суперкраткосрочной перспективе.

Карьера — это всегда долгий путь. Помните: первый год работы — это работа не за деньги, это работа за опыт, который через год позволит сделать резкий скачок. Более того, если вы устраиваетесь в нормальный банк, в нормальную IT- или добывающую компанию и показываете себя как ценный сотрудник на позиции джуна, то через короткое время вам в любом случае предложат переход на нормальную ставку с адекватной зарплатой — и вам всё понравится.

Для работодателя джун — это как «кот в мешке». Не добавляйте ему сомнений и желания сделать выбор не в вашу пользу, давая волю жадности. Это всегда работа в будущее.

В первые полгода работы:

• Закрывайте простые задачи качественно, не гонитесь за сложными
• Ищите ответы самостоятельно, задавайте вопросы точечно
• Ведите список закрытых задач и навыков
• Признавайте ошибки сразу и предлагайте решения

Через год работы:

• Оцените свой прогресс и обсудите его с тимлидом
• Уточните условия роста и пересмотра зарплаты
• Решите, хотите ли остаться в компании или искать новые возможности

Рынок изменился, конкуренция выросла, но спрос на джуниоров остался, просто они теперь нужны бизнесу для поддержки, обучения и роста внутри компании. Теперь вы знаете, как это работает.

Откуда берётся хейт

Ещё год назад в IT набирали всех подряд — рынок рос, люди были нужны срочно, сейчас компании оптимизируют штат и выбирают лучших, но нанимать лучших по-прежнему не получается. И дело здесь не в рекрутерах.

Главная проблема — рассинхрон. Техлид ищет специалиста под конкретную задачу, HR цепляется за стандартный набор навыков из заявки и приводит формально подходящих кандидатов, заказчик всех бракует. Через несколько месяцев берут наименее неподходящего — он не справляется, его увольняют, а цикл повторяется.

Именно из этого и вырастают странные фильтры, отчётность по числу встреч вместо результата и репутация эйчаров как людей, которые ничего не понимают.

Что происходит на стороне нанимателя

Чаще всего рассинхрон возникает из-за недосказанности — привычки работать в своём контуре.

Несоответствие опыту

Нанимающий менеджер пять–семь лет работает в одном отделе, где Python-разработчик по умолчанию сам пишет тесты — для менеджера это базовое требование, очевидное настолько, что он не вносит его в заявку. HR приводит сильных специалистов — менеджер отказывает всем и искренне не понимает, в чём проблема.

Похожая история с зарплатами

Команда работает пять лет, индексации были минимальные. Менеджер ищет сеньора с семилетним опытом на 200 тысяч — потому что столько получает его текущий отдел. На рынке такие специалисты стоят 300–500 тысяч. Менеджер не верит аналитике и предлагает поискать через агентство.

Непонятные критерии

Ещё сложнее ситуации, когда менеджер не может назвать реальные критерии отбора. Он заворачивает кандидатов с идеальными резюме, а HR не понимает что не так. Иногда всё проще: заказчик хочет закрыть позицию конкретным человеком, но сказать об этом открыто не может — и бракует остальных, пока не проведёт нужного. Отдельная история — кривые заявки: менеджер копирует чужую вакансию, название должности и функционал не соответствуют ни рынку, ни реальной задаче. Все ищут одно, а нужно другое.

По опыту рекрутеров, такое происходит примерно в каждом пятом найме. У некоторых заказчиков — в каждом первом.

Почему рекрутер стал детективом

Параллельно с проблемами нанимателей вырос отдельный рынок кандидатов, которые рисуют опыт. В индустрии их называют “волчарами” — по названию движения, где такие практики продают как курсы.

Одни делают это грубо и палятся быстро. Другие готовятся основательно и вскрываются только через несколько месяцев после выхода на работу: первое время им помогает кто-то извне, потом схема разваливается. Для компании это потеря бюджета и времени, для самого кандидата — несколько шагов назад в карьере.

Опытный рекрутер проверяет это через конкретику: спрашивает, какой проект делал кандидат, на каком стеке, как строилась команда, кто был руководителем. Рынок не настолько большой — при желании можно связаться со знакомыми из упомянутой компании и уточнить детали. Ещё один маркер — закрытые чаты, где собираются те, кто покупает схемы накрутки опыта. Присутствие кандидата в таком чате уже становится основанием для отказа, особенно если чат платный.

Отдельная история — кандидаты, которые проходят собеседование с ИИ-суфлёром. Ставят микрофон, включают голосовой ввод и прописывают нейросети промт: “Отвечай за меня на вопросы”. Это видно: у любой модели есть задержка, ответы получаются формально правильными, но без подробностей, когда вопросы идут быстро один за другим в формате блиц-звонка по видео, суфлёр просто не успевает. В западных компаниях уже появился стандартный приём: попросить кандидата ответить на вопрос с закрытыми глазами. Пора наверное тоже попробовать.

Где косячит сам рекрутер

Рекрутеры тоже ошибаются, и чаще всего по банальным причинам.

Самое типичное — формализм. Рекрутер видит резюме, которое закрывает требования по списку, и отправляет кандидата к заказчику без проверки главного: адекватен ли человек вообще. Или наоборот — пытается продать кандидата с пятью годами опыта, когда заказчик просил семь.

Иногда рекрутер слишком верит в кандидата и в скрининге сглаживает острые углы — человек что-то сделал не так, но очень понравился, и в отчёте это замалчивается. Заказчик тратит время, а претензия всё равно прилетает рекрутменту.

Есть и системная проблема: когда горят KPI, рекрутер закрывает глаза на красные флаги и отправляет кандидата дальше — вдруг получится. Не получается, а когда обман вскрывается на финальном этапе, отвечает за это рекрутмент.

Был конкретный случай: рекрутер долго общался с кандидатом. Вроде норм, но решил, что человек слабоват: не горят глаза, не умеет себя продать. Отказали. Через месяц этот же кандидат вышел на эту же должность, но через другое агентство. Оказалось, что наш рекрутер просто не задал уточняющих вопросов по стеку, а кандидат был интровертом и сам не похвастался. Мы потеряли деньги, заказчик потерял месяц времени. А всё потому, что рекрутер решил поиграть в психолога вместо того, чтобы проверить харды.

Сколько стоит не договориться

Банковская оценка стоимости найма одного сотрудника — 500–900 тысяч рублей, для проблемного найма это не отражает реальности.

Механика потерь выглядит так. Внутренние рекрутеры месяц ищут кандидатов — все получают отказ, причины непонятны. Подключают агентство — ещё месяц, результат тот же. Позицию начинают вести несколько рекрутеров параллельно, накапливаются часы на отчёты и перепроверки. Тем временем в команде не хватает рук: спринты растягиваются, копится технический долг. В крайних случаях деньги на автоматизацию уже выделены, людей под неё уже сократили, а разработчиков для внедрения так и не наняли — работу делать некому.

Наём с ошибкой в профиле или в коммуникации занимает в два-три раза больше времени и обходится в три-четыре раза дороже обычного. Если считать потери от простоя бизнеса — суммы становятся совсем другими.

Как это чинится

Самый быстрый способ выйти из тупика — поговорить с заказчиком 15 минут голосом. Переписка растягивается на недели и не передаёт нюансов, разговор вскрывает реальные требования за один звонок.

Для внутренних HR важнее всего выстроить доверие: заказчик не должен воспринимать рекрутера как внутреннего контролёра. Когда доверие есть, заказчик приходит и говорит открыто, что ему нужно — пусть даже это звучит странно. Это всегда лучше, чем молчаливые отказы и угадывание критериев.

Когда причина отказов понятна, проблему можно решать. Иногда за нежеланием рассматривать определённых кандидатов стоит конкретный негативный опыт в прошлом или дискомфорт менеджера, которому неловко руководить более старшим коллегой. Такие вещи разбираются в разговоре за 10 минут.

Бывают и совсем нестандартные ситуации. Был заказчик с иррациональными фильтрами по национальности — молча отклонял кандидатов без объяснений. При этом нужный стек на рынке был сконцентрирован именно среди тех, кого он отклонял. Вышли на разговор, заказчик признал, что это личные установки, не связанные с работой. Читать мораль не стали — перестроили коммуникацию так, чтобы часть отбора проходила через его подчинённых. Работа пошла.

Рекрутер, который разбирается в задаче бизнеса, а не просто показывает резюме — это другой уровень работы. Понять, зачем бизнесу этот человек, какую конкретную проблему он закрывает — и только потом искать.

Centicore Group специализируется на подборе IT-специалистов для продуктовых и аутсорс-команд. Компания работает с позициями любого уровня сложности — от джунов до архитекторов и CTO.

Своей статьёй я хочу помочь начинающим специалистам максимально продуктивно подготовиться к первым собеседованиям, не совершая типовых ошибок. Готовьтесь, будет «многобукв», но зато вы узнаете:

• Как выбрать свою первую компанию.
• Красные флаги работодателя на собеседованиях.
• Почему сначала нужно собеседоваться в компании, в которые не хочешь.
• Как подготовиться к собеседованию с помощью AI.
• Почему не стоит приукрашивать опыт, лукавить и читерить на собеседованиях.

Как выбрать свою первую компанию

Выбор IT-компании — это выбор места, в котором вы будете расти и развиваться, и проектов, которые будут формировать ваше портфолио для будущих работодателей.

Прежде чем принять офер или вообще пойти на собеседование, внимательно подумайте над следующими вопросами.

1. Технологический стек и проекты

Тип продукта

Вам интересен высоконагруженный бэкенд, современный и технологичный фронтенд, мобильная разработка, данные (Data Science/Analytics), инфраструктура (DevOps) или, может быть, embedded-системы? Без опыта сложно определиться с приоритетным направлением, но бывает так, что предпочтения уже есть.

Масштаб проекта

Работать над маленьким стартапом «с нуля» или развивать большой legacy-проект? У каждого варианта свои плюсы и минусы для опыта.

Стартап — это самые актуальные технологии, заряженная команда, шанс приложить руку к созданию нового и прямо влиять на продукт. В то же время в стартапах чаще всего нет настроенных процессов и подходов к разработке и тестированию, так что вы рискуете упустить важный этап развития молодого специалиста — знакомство со стандартами индустрии и лучшими практиками разработки ПО. А также это всегда высокий темп работы, и не у каждого найдутся дополнительные силы на изучение дополнительных материалов или технологий.

Легаси-проект — это проверенные временем технологии, устоявшиеся процессы, опытные коллеги, размеренный темп разработки. Шансы поработать с новыми актуальными технологиями сокращаются значительно, зато появляется возможность разобраться в процессах, перенять опыт коллег.

Также в IT-рынке встречаются варианты «между». Например, в крупных компаниях запускаются инициативы с духом стартапа — гибкие, экспериментальные, с быстрым циклом обратной связи.

Технологии, которые используются в компании

Соответствуют ли технологии тому, что вы хотите изучать? Конечно, быть в курсе всех трендов современных технологий практически невозможно, но полистать статьи и поизучать доклады с последних конференций на тему должно помочь вам примерно сориентироваться в этом бесконечном лесу технологий.

Open Source

Компания делает вклад в опенсорс-продукты? Это совсем не обязательный пункт, но классный плюс для любой компании. Потому что это говорит о высоком уровне инженерной культуры, а также является классной возможностью для технического роста и расширения кругозора. Поучаствовать в написании библиотеки для тестового фреймворка — это звучит гордо.

2. Команда и культура

Процесс разработки

Какие методологии используются (Agile, Scrum, Kanban, Shape Up, Waterfall)? Как организован процесс: планирование, код-ревью, деплой, тестирование, релизы?

• Старайтесь ориентироваться на компании, пропагандирующие современные подходы к процессам. Например, Waterfall устарел уже как лет 10–15, и все крупные компании давно перешли на Agile и его вариации. Также популярность набирает молодой Shape Up.
• Попробуйте попасть в проект с shift-left тестированием — это даст возможность поучаствовать во всех этапах разработки фичи: поучаствовать в планировании задач, потестировать требования, поучаствовать в ручном и автоматизированном тестировании, пострелизной поддержкке.
• Также для развития очень важен процесс код-ревью автотестов: коллеги не только посмотрят на ваш код свежим взглядом и смогут указать, на ошибки, но и поделятся опытом, предлагая улучшения. самостоятельно, без код-ревью очень сложно улучшить качество своего кода, его чистоту.

Инженерная культура

Существуют ли стандарты код-стайла, как устроены автотесты и CI/CD, как работают с техдолгом?

• Стандарты код-стайла должны быть, иначе и речи быть не может про тот самый «чистый код». Они помогают научиться писать читаемый и поддерживаемый код.
• Автотесты должны быть. А ещё должны использоваться все хорошие практики современных тестов, такие как принцип AAA (Arrange, Act, Assert), Page Object, изолированные тесты, не только happy path проверки, интеграция с CI/CD, использование фикстур и их аналогов, атомарность проверок. А ещё круто будет, если автотесты написаны на актуальных технологиях.
• Автотесты должны быть интегрированы в CI/CD, сборка и деплой автоматизированы, а окружения изолированы. Также большим плюсом будет возможность самостоятельно настраивать джобы (хотя бы для тестирования).
• У QA есть свой техдолг, включающий в себя не только автотесты, но и другие технические улучшения. Техдолг приоритезирован, есть процесс работы с задачами техдолга.

Команда

Постарайтесь пообщаться с вашей будущей командой. Понравились ли они вам? Чувствуется ли общий вайб? Насколько команда опытная?

3. Развитие и обучение

Карьерный рост

Есть ли в компании понятные пути роста? Как часто проходят пересмотры зарплат и грейдов? Помогает ли кто-то, например, лид составлять цели для будущих аттестаций? Наличие опытного наставника рядом, который будет вас направлять и регулярных встреч по пересмотру целей и грейда (например, раз в полгода), может значительно ускорить профессиональное развитие.

Система менторства и онбординга

Как вас будут вводить в проект? Будет ли наставник? Хороший онбординг — признак заботы о сотрудниках и большой зелёный флаг для компании.

Возможности обучения

Проводятся ли внутренние митапы и воркшопы, есть ли доступ к платформам с курсами? Есть ли электронная библиотека? Поощряется ли участие в конференциях? Встречи с коллегами (как внутренние, так и внешние) помогают расширять кругозор, переопыляться знаниями, быть в курсе современных трендов развития индустриии тестирования и не только.

4. Репутация и стабильность

Финансовое состояние компании

Устойчива ли компания? Есть ли у неё инвестиции или стабильная прибыль? Быть всегда на грани потери работы или не получать зарплату месяцами — ситуация не из приятных.

Отзывы

Почитайте отзывы на сайтах вроде HeadHunter, Хабр Карьера, LinkedIn. Однако важно знать, что отзывы часто пишут люди на эмоциях, поэтому ищите общие тенденции, а не отдельные негативные комментарии. Также спросите знакомых — наверняка кто-то да работал в выбранной компании.

История компании

Как долго она на рынке? Какая у нее репутация среди клиентов и партнёров?

5. Условия работы и компенсации

Зарплата (оклад + бонусы)

Конкурентоспособная ли она на рынке? Прозрачная ли система бонусов (если они есть)? Есть ли индексация зарплаты?

Формат работы

Офис, гибрид или полная удалёнка? Насколько гибкий график? Есть ли возможность работать на полставки?

Оборудование

Предоставит ли вам компания технику для работы? Если да, то какую — MacBook/Windows/Ubuntu, мониторы, гарнитура, мышка? Всё ли необходимое для комфортной работы вы получите или необходимо будет самому докупать технику?

Отпуск и отгулы

Сколько дней оплачиваемого отпуска? Есть ли возможность брать неоплачиваемые отгулы? Как и с кем согласовываются отгулы?

Соцпакет

Есть ли ДМС и питание, бюджет на обучение (конференции, курсы, сертификации), возможности заниматься спортом в офисе или в залах со скидкой от компании. Это очень приятные плюшки, на которые стоит обратить внимание, но не стоит ставить их в приоритет при выборе первой работы.

Красные флаги работодателя на собеседовании

Если с потенциально интересующими работодателями вы определились, то пришла пора понять, на что нужно обращать внимание на собеседованиях и при общении с HR-ами и командой. Вот топ ред флагов, которые должны вас заставить сильно задуматься, а подходит ли вам такая компания:

1. Вас не слушают, перебивают, обесценивают ваш опыт или задают неуважительные/неуместные вопросы (о личной жизни, планах на детей и т.д.).
2. Сотрудник или руководитель открыто критикует бывших коллег, команду, руководство компании или самих себя («У нас тут просто завал, но вы же справитесь?»).
3. На прямые вопросы о задачах, обязанностях или проектном онбординге дают размытые или противоречивые ответы. «Разберёшься по ходу» — плохой сигнал.
4. Собеседование постоянно переносят, начинают сильно позже, интервьюер не подготовлен (не читал резюме).
5. Вам пытаются продать должность, активно жалуясь на слабость других кандидатов, или давят, чтобы вы согласились на условия сразу, «пока место не заняли».
6. Прямо говорят о неоплачиваемых переработках или спрашивают про ваше отношение к переработкам (значит, они точно будут), о серой зарплате, просят выполнить тестовое задание, явно похожее на реальную рабочую задачу (особенно объемное и без оплаты).
7. Непонятно, сколько всего этапов найма, кто принимает решение, когда ждать обратной связи. Это отражает общие процессы в компании.

Как подготовиться к собеседованию с помощью AI

ChatGPT, Google Gemini и DeepSeek могут стать вашим личным тренером по подготовке к собеседованиям и помочь на всех этапах, как на практических технических, так и на софт-скильных интервью. Вот как именно:

1. Анализ вакансии и вашего резюме

AI может:

• проанализировать описание существующих вакансий и ваше резюме, чтобы выделить ключевые навыки, которые стоит упомянуть для конкретной должности;
• подсветить дыры в ваших скиллах;
• исправить орфографические и грамматические ошибки.
• убрать из резюме «воду», лишние подробности, выдержать единую стилистику написания;
• подсказать, как лучше рассказать о слабых и сильных сторонах, структурировать опыт.

2. Подготовка списка технических и практических вопросов

ИИ может составить список часто задаваемых технических вопросов с ответами на них. Примеры действительно хороших вопросов, которые я получила, сделав один запрос в ChatGPT:

• Как ты приоритизируешь тест-кейсы?
• Что такое эквивалентное разбиение и граничные значения?
• Как ты отлаживаешь упавший автотест?
• Что такое CORS и как он может повлиять на тестирование?
• Что такое Page Object Model и зачем он нужен?

Тренировка ситуационных задач

AI может задавать вам классические вопросы (например, по методу STAR — Ситуация, Задача, Действие, Результат) и давать обратную связь по вашим ответам.

Вот несколько примеров, сгенерированных ChatGPT:

Ты находишь баг, но разработчик говорит, что это не баг, а фича. Как поступишь? Цель: проверить коммуникативные навыки, умение аргументировать и работать с документацией.

У тебя есть 1 день на тестирование новой фичи, но она затрагивает много старого функционала. Что будешь делать? Цель: понять, как кандидат управляет временем и рисками, умеет ли выделять критичное.

Разработчик просит тебя протестировать задачу, но требований нет. Что будешь делать? Цель: оценить инициативность, умение задавать вопросы, строить тест-кейсы на основе здравого смысла.

Генерация примеров

Поможет придумать убедительные примеры из вашего опыта для подкрепления ответов на часто задаваемые вопросы, если вы затрудняетесь подобрать их сами.

3. Подготовка к практическим заданиям

AI может помочь решать задачи по программированию, объяснять алгоритмы и даже проводить код-ревью.

Платформы вроде LeetCode или ChatGPT могут генерировать задачи и подсказывать решения. Вот, например, какие варианты задач я получила по промпту «Сгенерируй 3 задачи на Python для собеседования QA-инженера. Каждая из задач должна решаться не более, чем за 20 минут». Экспериментируйте с промптом, уточняйте его относительно используемых структур данных, сложности алгоритмов, объёмов работ.

Задача 1: Проверка палиндрома

Условие:

Напиши функцию is_palindrome(s: str) -> bool, которая проверяет, является ли строка палиндромом. Игнорируй пробелы, регистр и знаки препинания.

Пример:

Задача 2: Поиск дубликатов в списке

Условие:

Напиши функцию has_duplicates(items: list) -> bool, которая возвращает True, если в списке есть хотя бы один дубликат, иначе — False.

Пример:

Задача 3: Валидация пароля

Условие:

Напиши функцию is_valid_password(password: str) -> bool, которая проверяет, что пароль: не короче 8 символов, содержит хотя бы одну заглавную букву, содержит хотя бы одну строчную букву, содержит хотя бы одну цифру.

Пример:

4. Ещё некоторые возможности ИИ

AI подскажет, какие вопросы стоит задать рекрутеру на собеседовании, чтобы выглядеть подготовленным и лучше понять, какие условия для работы в компании, как подразумеваются обязанности для данной должности.

Если собеседование на иностранном языке, AI может помочь потренировать базовые диалоги и проверить грамматику.

Для самых продвинутых уже разработаны AI-ассистенты, способные имитировать реальное видеоинтервью (например, InterviewAI, MyInterview и HireVue). Если вы уже пользовались такими сервисами, напишите в комментариях — интересно узнать реальный опыт использования.

Почему сначала нужно собеседоваться в компании, в которые не хочешь

Собеседования в компаниях, где вы не планируете работать, кажутся пустой тратой времени, но на самом деле полезный лайфхак.

1. Практика в «боевых» условиях

Теория и задачки на LeetCode — это, конечно, хорошо, но они не идут ни в какое сравнение с реальным собеседованием.

• Снятие стресса: первые несколько собеседований после перерыва или в новой роли всегда волнительны. Пройдя их в компаниях, где результат не важен, вы снимете «эффект первого раза» и придёте на желанное собеседование спокойным и уверенным.
• Оттачивание ответов: вы сможете отрепетировать свои рассказы о проектах, достижениях и карьерных целях. Вы увидите реакцию интервьюеров и поймёте, что нужно подкорректировать.
• Тренировка технической части: для IT-специалистов — это отличный способ решить реальные задачи на кодинг/код ревью, и подготовиться к будущим интервью.
• Сбор списка технических вопросов: после нескольких собеседований будет понятно, что следует подтянуть и повторить.

2. Изучение рынка и себя

Собеседование — это диалог. Вы не только отвечаете на вопросы, но и получаете ценную информацию о компании и состоянии рынка вакансий.

• Узнать свою ценность: вы поймете, сколько вам готовы платить на рынке за ваши навыки и опыт, а не по данным устаревших отчетов по зарплатам.
• Узнать о компании изнутри: вы в роли кандидата можете задать любые, даже самые неудобные вопросы о процессах, корпоративной культуре, недостатках компании.
• Определить свои приоритеты: общаясь с разными компаниями, вы лучше поймете, что для вас действительно важно (технологический стек, размер команды, подход к управлению, бонусы или что-то еще).

3. Неожиданные возможности

Вы можете приятно удивиться, но, возможно, извне компания кажется скучной, а в процессе общения вы обнаруживаете сверхинтересный проект, классную атмосферу или технологию, которая вас заинтересует.

Иногда увидев вашу ценность, компания может создать для вас новую, более интересную роль или предложить условия, от которых невозможно отказаться.

Или даже если вам не подойдёт данная вакансия, вы можете произвести хорошее впечатление на интервьюера (тимлида, HR). Можете добавить его в контакты, и через год он, сменив компанию, может позвать уже на ту самую, вакансию мечты.

Этические моменты

1. Если компания или вакансия вызывают у вас явное отторжение и вы точно не заинтересованы в данной работе, то не расходуйте свои силы и время интервьюеров. Скорее всего вы не проявите такого же энтузиазма и рвения, как на собеседовании в интересующую вас компанию. Но если с вакансиями всё тухло и выбора нет, то настраивайтесь и идите на все собесы (иначе как набить руку и получить хоть немного уверенности?).
2. Если после оффера вы точно решили отказаться, сделайте это вежливо, быстро и без подробностей. Не стоит врать и тянуть время, заставляя компанию ждать вашего решения.
3. Отказываясь, можно сохранить хорошие отношения. Формулировка в стиле: «Большое спасибо за предложение и ваше время! Мне было очень интересно пообщаться с вашей командой, но на данном этапе я принял(а) решение продолжить развитие в несколько ином направлении/принял(а) другое предложение. Буду рад(а) остаться на связи на будущее» — работает идеально.

Собеседование в «нежелаемых» компаниях — это не обман. Это способ потренироваться, набраться уверенности, лучше понять рынок и свои сильные стороны. А на собеседовании в компании мечты будете меньше нервничать и покажете себя с лучшей стороны!

Почему не стоит приукрашивать опыт и читерить на собеседованиях?

Потому что риски и последствия вранья почти всегда многократно перевешивают выгоду.

1. Интервьюеры всё равно всё видят

Когда кандидат на собеседовании пытается читерить – это бросается в глаза и точно не добавляет баллов. В такой ситуации шанс пройти на следующие этапы стремиться к нулю.

Техническое собеседование

• Если вы указали язык или технологию, которым не владеете, интервьюер поймёт это после нескольких вопросов «вглубь» или практическому заданию. Все любят честность: простое «не знаю» вызывает куда более приятные эмоции, нежели попытки выдумать что-то на ходу.
• Если вы приукрасили и даже додумали опыт работы в резюме, это может раскрыться в самый неожиданный момент. Например, однажды мы получили резюме кандидата, в опыте работы которого был указан 2GIS, причём было много подробностей, включая список фич, над которыми «работал» кандидат. Так уж вышло, что это резюме попало в руки лиду именно той команды, которая была указана в резюме. Много времени не потребовалось, чтобы убедиться, что человека в 2GIS не работал никогда, ни в указанной команде, ни в какой либо другой.
• Если вы подглядываете в шпаргалки, гуглите или используете AI-ассистентов при ответе на технические вопросы, это видно по задержкам ответов, по изменению тона освещения на видео, по формулировкам и по ответам на более глубокие вопросы.
• Если на лайвкодинге вы гуглите или используете ИИ, это также бросается в глаза. Код появляется внезапно большим куском или пишется «слишком» линейно и запускается с первого раза, а вопросы: «Почему вы делаете вот это действие на 31 строке?» остаются без ответа. Бывали у меня кандидаты, которые копировами всё решение из AI-ассистента со всеми комментариями и пояснениями. Самое забавное, что на прямой вопрос об использовании ИИ они все утверждали, что ничего подобного не было и код этот написан ими собственноручно.

Поведенческое интервью

Вопросы по кейсам требуют живого реального опыта. Придумать правдоподобную историю на ходу очень сложно, и HR легко заметит неуверенность, путаницу в деталях и общие формулировки. Лучше расскажите про реальную ситуацию, даже если она подходит к вопросу чуть хуже, чем выдуманный кейс.

2. Уволить могут в любой момент

Даже если удалось считерить, пройти все этапы и получить оффер, это не конец истории. Например, компания может проверить резюме, связавшись с прошлыми работодателями.

• Прошлый работодатель может подтвердить или опровергнуть ваши должностные обязанности и сроки работы.
• Некоторые компании официально запрашивают в вузах подтверждение дипломов и степеней.
• Отсутствие опыта в рабочих задачах быстро проявится. И в таком случае есть риск не пройти испытательный срок.

3. Ущерб репутации

IT-индустрия, особенно внутри конкретных ниш или городов, на удивление тесная. Люди переходят из компании в компанию, и репутация — главный актив.

• Рекрутеры общаются между собой, особенно в небольших локальных компаниях в рамках одного города. Ваше имя может попасть в неформальные чёрные списки, и вас больше не пригласят в эту компанию или даже в целый ряд компаний.
• История о том, как кто-то соврал в резюме, может распространиться через LinkedIn и другие профессиональные сети.
• Ваши пробелы в практике и знаниях могут привести к срыву дедлайнов, багам в проде и увеличению нагрузки на коллег, которым придётся переделывать свою и вашу работу.

Что делать вместо читеринга?

Вместо того чтобы врать, нужно правильно расставлять акценты:

1. Указывайте реальный уровень владения навыком. Вместо «Эксперт в Python» можно написать «Имею коммерческий опыт работы с Python на протяжении 1 года, применял в проектах для…».
2. Описывайте свой реальный вклад в проекты. Не «Запустил проект с нуля», а «Участвовал в запуске проекта X, отвечал за разработку модуля Y, что привело к Z».
3. Если вы не знаете нужную технологию, но очень хотите работать в компании, честно скажите об этом. Добавьте: «Не работал с фреймворком React профессионально, но прошел курс и изучил основы, готов интенсивно учиться».
4. Учитесь! Лучше потратьте месяц на изучение базового уровня нужного навыка, чем приписывайте себе несуществующие знания.

Доверие, однажды потерянное, трудно вернуть, а честность и искренность вызывают уважение. Гораздо продуктивнее и безопаснее выстраивать карьеру на честности, готовности учиться и адекватной оценке своих сил.

Собеседования — это не экзамен, а диалог

Не бойтесь тренироваться, задавать неудобные вопросы и отказываться от того, что не подходит. Честность, подготовка и немного стратегии работают лучше любой приукрашенной истории!

План действий после прочтения статьи:

• Составьте вишлист компаний, исходя из ваших интересов (бэкенд, фронтенд, мобильная разработка, геймдев и т.д.) и ценностей (стартап vs. корпорация).
• Изучите их сайты, блоги, соцсети. Почитайте, о чем они пишут, посмотрите доклады сотрудников с конференций.
• Сходите на митапы, конференции, дни открытых дверей, открытые хакатоны. Так можно пообщаться с сотрудниками в неформальной обстановке, посмотреть офис, почувствовать атмосферу.
• Спросите у знакомых, что они знают о компаниях из вашего списка. Самый честный фидбек часто получают именно так.
• Задавайте больше вопросов на собеседовании. Это диалог, где вы тоже интервьюируете компанию.

Выбирайте не просто «компанию», а проект, технологию и команду, глядя на которые, вы просыпаетесь с желанием работать. Уверена, у вас всё получится! Удачи!

За 8 лет в бигтехе он видел несколько волн изменений, но текущую считает самой радикальной. Главный сдвиг — ИИ больше не бонус, а базовое ожидание.

Компании исходят из того, что разработчики используют ИИ-инструменты ежедневно и умеют ускорять с их помощью реальную работу.

Что изменилось в требованиях к кандидатам

Еще в 2020 году достаточно было хорошо решать задачи на алгоритмы и уверенно разбираться в system design. Сегодня это лишь минимальный уровень.

ИИ стал повсеместным и от кандидатов ждут большего: умения использовать его для генерации кода, отладки, проектирования и интеграции в существующие системы.

Появились и новые навыки. Среди них — промт-инжиниринг; работа с ИИ в продакшене; понимание, когда ИИ оправдан, а когда лучше использовать классические решения.

Отдельно ценится умение исправлять ошибки ИИ, потому что, как отмечает Хазарика, «модель часто ошибается в базовой логике».

Как поменялись собеседования

Формально интервью все еще проверяют алгоритмы, структуры данных и мышление. Но появились новые форматы.

В некоторых компаниях кандидатам разрешают использовать ИИ прямо во время интервью — в режиме шаринга экрана.

Хазарика вспоминает собеседование в стартапе в 2024 году, где ему дали большой файл с багом и прямо разрешили подключить ИИ. Он решил писать код сам и в итоге провалил интервью. Этот опыт стал для него сигналом: игнорировать ИИ — значит играть против правил.

Все чаще кандидатов просят за час реализовать небольшую фичу в существующем коде или обсудить, как встроить ИИ в бизнес-процесс. Без ИИ такие задания просто не укладываются во время.

Что советуют новичкам и опытным инженерам

Для начинающих разработчиков ключевым становится так называемое «продакшн-мышление»: участие в open-source, проекты с ИИ-интеграцией и деплой в облако.

Для опытных инженеров подойдет уже сочетание глубокой экспертизы с ИИ-навыками: масштабирование, SRE, контроль затрат и надежности моделей.

Общий же вывод Хазарики прост: рынок скорее ищет не кодеров или промт-инженеров, а гибридов. Тех, кто понимает фундаментальную инженерию и умеет использовать ИИ как инструмент, а не костыль.

Фальсификация в резюме существовала всегда, но именно в ИТ она стала заметнее всего. Тут есть что «накрутить»: собственные учебные проекты выдают за работу в компаниях, приписывают владение технологиями, которых в реальности не знают, увеличивают срок стажировки до «многолетнего опыта» или превращают испытательный срок в полноценный трудовой стаж. Часто кандидаты ещё и присваивают себе результаты команды — там, где над задачей работало пять-шесть человек, в резюме остаётся одно «я сделал». Иногда участник проекта вдруг становится его куратором или тимлидом — формально не соврал, но по сути сильно исказил масштаб своей роли.

Есть и противоположная тактика — замалчивание неудач. Про проекты, которые не взлетели, просто не пишут, оставляя только успешные кейсы. В итоге получается биография без ошибок и провалов, но и без реальной картины опыта. На бумаге — почти идеальный кандидат: нужный стек, релевантные проекты, профильное образование. А на деле…

Почему так происходит? Всё просто: в последние годы активно формировалось ощущение, что «войти в ИТ» может любой. Эту идею подогревали многочисленные курсы и школы, обещавшие быстрый старт и высокую зарплату. Люди массово шли учиться, увольнялись со старых работ, верили, что через несколько месяцев станут разработчиками. Но по окончании курсов выяснилось, что рынок переполнен. В лучшем случае — джуны без практики, чаще — интерны с тестовыми проектами и большими амбициями. Когда количество вакансий сократилось, а конкуренция выросла даже среди опытных специалистов, у новичков сработал инстинкт выживания: «главное — попасть внутрь, а там разберусь». Логика простая — зацепиться, пересидеть, закрепиться, а настоящий опыт придёт потом. Но опытный HR по первым строкам резюме чувствует, что что-то не так.

Тревожные сигналы, на которые обращают внимание рекрутеры в ИТ

Первое — «всё и сразу». Когда кандидат указывает абсолютно все технологии, языки и фреймворки, будто за плечами десятилетия практики, а на деле — минимальный стаж. Такое резюме выглядит как каталог навыков, но не даёт понять, кто перед вами: разработчик, аналитик, тестировщик или DevOps. Главный вопрос к резюме всегда один: кем ты работаешь и кем хочешь быть. Если ответ на него неочевиден, уже повод насторожиться.

Второе — массовые отклики. Когда кандидат за один день отправляет резюме на десятки позиций в одной компании — от системного аналитика до технического директора. Это не выглядит как осознанный выбор. Обычно это означает, что человек сам не понимает, чего хочет, или просто «стреляет во все стороны».

Третье — несоответствие уровню. Когда вчерашний разработчик подаётся на роль руководителя или технического директора. Управленческие компетенции не возникают автоматически — это другой тип ответственности, другой набор навыков.

Когда странное резюме не повод для отказа

Важно помнить: не каждое странное резюме — повод для отказа. Иногда оно просто написано неумело. Люди часто не понимают, как правильно презентовать себя на бумаге. Из-за этого даже сильных специалистов могут отклонить на этапе первичного просмотра.

Типичный пример — «рваный» опыт. На первый взгляд кажется, что человек каждые полгода меняет работу. Но если задать один простой вопрос — «почему?» — часто выясняется, что это проектная занятость. Специалист просто переходил с одного проекта на другой. Да, в этом есть риск нестабильности, но это не значит, что кандидат неэффективен. В большинстве случаев это нормальный формат работы для ИТ.

Совет: не стоит расписывать весь карьерный путь. Достаточно 2–4 последних мест работы, при этом желательно указывать причину ухода — «завершение проекта», «реорганизация компании», «смена приоритетов». Это помогает избежать ложных интерпретаций.

Еще одна частая причина недопонимания — путаница между должностью и ролью. Например, в трудовой книжке у человека записано «главный специалист по ИТ», а фактически он был ведущим разработчиком. Формально это не обман, просто кандидат механически переносит формулировку из документов, полагая, что так «правильнее». Но для рекрутера и нанимающего менеджера важно другое — что человек реально делал, а не как называлась его позиция.

Совет: в резюме лучше указывать реальную роль, а не формальную должность. Так понятнее зона ответственности, грейд, уровень участия и контекст опыта. Это снимает лишние вопросы на старте.

Как рекрутеру проверять реальность опыта

Проверка честности кандидата — это не одно конкретное действие, а целая система. Надежный отбор строится на совокупности факторов: грамотный скрининг, вдумчивое интервью, адекватное тестовое задание (желательно в формате live-coding, если речь идет о позиции разработчика) и сбор независимых рекомендаций.

Рекомендации. Это, пожалуй, самый старый, но до сих пор один из самых эффективных инструментов. Главное — не ограничиваться контактами, указанными в резюме. Лучше искать людей, которые действительно работали с кандидатом, пусть даже в соседних командах. Разумеется, обращаться к текущему работодателю нельзя — это может навредить кандидату. Но две независимые рекомендации из разных мест работы — золотой стандарт проверки.

Live-coding и тестовые задания. Это хорошо работает, если их проводить в режиме реального времени. Когда кандидат пишет код на глазах у интервьюеров, вероятность подлога сводится к нулю. Если же тестовое выполняется удалённо, риск того, что за него ответят «помощники», будь то друзья или ИИ, всегда остается.

Наблюдение за цифровым следом. Опытные рекрутеры иногда просматривают открытые площадки, где кандидаты делятся советами о том, как «обойти» собеседование или «улучшить» резюме. Если там встречается знакомый ник — это тревожный сигнал, не приговор, но повод присмотреться внимательнее.

Проверка честности кандидатов — это не про недоверие и не про поиск виноватых. Это про зрелость найма и ответственность компании за качество своих специалистов. У каждой организации есть право на ошибку, но цена этой ошибки может быть слишком высокой. Именно поэтому опытные HR-специалисты используют не один инструмент, а целую систему проверки. Только сочетание методов работы с кандидатами позволяет понять, кто перед тобой — специалист, готовый решать задачи, или человек, который просто ловко оформил чужой опыт под видом своего.

Но даже при тщательном отборе случаются промахи и иногда кандидат с поддельным опытом все же попадает в команду. Финансовые риски очевидны: срыв сроков проекта, штрафные санкции, репутационные потери, которые почти всегда можно пересчитать в рубли. Компания теряет не только время и деньги, но и доверие заказчика — ведь проваленный проект всегда ударяет по репутации сильнее, чем по бюджету. Однако главный ущерб не в этом. Самое болезненное — внутренняя демотивация команды. Представьте: в коллектив приходит новый сотрудник уровня middle, получает такую же зарплату, такие же задачи, но коллеги быстро понимают — он не справляется. И тут включается простой человеческий механизм сравнения: если он «мидл» и получает столько же, а я делаю втрое больше и лучше — значит, на рынке мне точно предложат больше. Результат предсказуем: хорошие специалисты уходят, команда разбалансируется, а компания теряет не только время на адаптацию новичка, но и тех, кто реально держал проект.

Для начинающих специалистов главный вызов сейчас — как можно раньше начать получать реальный, а не формальный опыт. Уже не работает схема «отучился — пошел искать первую работу». Современный рынок требует практики с первых курсов вуза, а иногда даже раньше. Лучший путь — стажировки в компаниях, которые системно подходят к развитию кадров. Те, кто действительно вкладываются в стажеров, делают это не ради галочки. Они используют стажерские программы как инструмент создания будущего кадрового резерва: берут студентов на втором-третьем курсе, обучают под свои процессы, приучают к корпоративной культуре и стандартам работы. Такие программы — это полноценный трамплин в профессию.

Честность — новый вход в ИТ

ИТ-сфера все еще открыта для новичков — просто вход туда теперь другой. Не через накрутки и громкие формулировки, а через реальные задачи, проекты, ошибки и рост. Это дольше, сложнее, зато честно и по-взрослому.

Можно обмануть рекрутера, приукрасить резюме, пройти тест с помощью друзей или ИИ — но когда дело дойдет до задач, всё всплывет: незнание технологий, растерянность, слабая вовлеченность. В лучшем случае это закончится увольнением через пару недель, в худшем — испорченной репутацией. С каждой новой попыткой найти работу этот шлейф будет увеличиваться. На рынке HR-профессионалы охотно обмениваются своим опытом, и если однажды вы подвели команду, об этом могут быстро узнать.

Финальный совет прост: не накручивайте — нарабатывайте. Приобретайте опыт на реальных проектах, растите, пробуйте новые технологии и роли, набирайтесь экспертизы честным трудом. Потому что подделать можно резюме, но не профессионализм. Рынок быстро отличает тех, кто «играет в айтишника», от тех, кто действительно им стал. И вторых он всегда оценит.

Я проанализировала более 20 площадок и выбрала сервисы, где помогают студентам готовить выпускные проекты. В подборке представлены наиболее популярные платформы и несколько бесплатных решений.

ТОП-10 онлайн-сервисов для помощи в написании ВКР в 2026 году

1. Homework — выделяется высоким уровнем персонального сопровождения, так как каждому студенту назначают менеджера, который контролирует процесс подготовки ВКР от начала до защиты.
2. Автор24 — отличается масштабом базы экспертов и использованием технологий искусственного интеллекта для подбора консультантов и проверки уникальности.
3. Студворк — известен самым длительным гарантийным сроком на рынке: бесплатные консультации и правки предоставляются в течение целого года.
4. Studently — привлекает студентов удобной системой мгновенного расчета стоимости консультаций и возможностью общения с экспертами в онлайн-чате без задержек.
5. Zaochnik — один из старейших сервисов с официальным статусом и бессрочной гарантией для дипломных и диссертационных проектов.
6. Напишем — отличается строгим отбором консультантов и прозрачной схемой безопасных сделок, где оплата происходит только после утверждения результата.
7. Студландия — выделяется бесплатной первичной консультацией и системой частичной оплаты, что делает процесс сотрудничества максимально удобным.
8. Все сдал — лидирует по количеству экспертов и отзывов, предлагая консультации напрямую без посредников и с минимальной стоимостью.
9. Феникс — известен быстрым откликом консультантов: предложения поступают уже через 15 минут после размещения заявки.
10. Student24 — выгодно отличается прямым взаимодействием со специалистами и прозрачной системой оплаты без комиссий и посредников.

1. Homework

Онлайн-сервис Homework создан для студентов, которым нужна профессиональная помощь в подготовке выпускной квалификационной работы. Платформа предлагает формат консультаций, где эксперты помогают разобраться со структурой исследования, подобрать источники, оформить разделы по ГОСТ и подготовиться к защите. Здесь работают специалисты разных направлений — от гуманитарных и педагогических до технических и IT-дисциплин. Студент получает не готовый текст, а индивидуальную поддержку: можно обсудить каждую главу, скорректировать расчеты, получить рекомендации по аннотации или речевому выступлению. Такой подход помогает сохранить авторство, сэкономить время и снизить нагрузку в процессе написания. Homework уделяет внимание качеству, контролирует уникальность каждой работы и обеспечивает полную конфиденциальность.

• Стоимость: от 6 900 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: гуманитарные, экономические, технические, юридические, педагогические, IT-специальности
• Гарантийный срок: до 6 месяцев (в течение этого времени доступны бесплатные правки)
• Виды услуг: консультации по написанию ВКР, разбор отдельных глав, помощь с речью на защиту, подбор литературы, повышение уникальности текста, оформление по ГОСТ, проверка антиплагиата

Преимущества:

• персональный менеджер сопровождает заказ на всех этапах;
• круглосуточная консультационная поддержка;
• доступные цены для студентов разных регионов;
• рассрочка и частичная оплата заказа;
• помощь оказывают дипломированные специалисты;
• обязательная проверка качества перед передачей работы;
• бесплатная проверка уникальности текста;
• внесение корректировок без доплаты в гарантийный срок;
• учет методических требований кафедры;
• консультации по оформлению по ГОСТ;
• полная защита персональных данных клиентов;
• удобная поддержка по телефону и онлайн-чату;
• прозрачные условия сотрудничества без скрытых платежей;
• рейтинг 4,7 из 5 на независимых площадках;
• представительства в крупнейших городах России.

Недостатки:

• нет автоматического расчета стоимости без формы заявки;
• редкие темы требуют больше времени на согласование;
• отсутствуют консультации «в тот же день» при большом объеме;
• скидки и акции ограничены по срокам.

2. Автор24

Сервис Автор24 — одна из крупнейших онлайн-площадок, где студенты получают консультации по подготовке выпускных квалификационных работ. Платформа объединяет более 400 тысяч экспертов по разным направлениям. Здесь студенты не заказывают готовые тексты, а получают помощь в разборе сложных тем, корректировке глав, проверке расчетов, анализе источников и подготовке к защите. Работа строится в формате сотрудничества: студент описывает задачу, выбирает специалиста с нужным опытом, обсуждает детали и получает обратную связь. Такой подход экономит время, снижает нагрузку и позволяет сохранить авторство исследования. Все взаимодействие проходит через личный кабинет, а расчеты осуществляются безопасно через систему сервиса. Автор24 работает с 2012 года, имеет собственную IT-платформу и внедряет технологии искусственного интеллекта для подбора экспертов и проверки уникальности текстов.

• Стоимость: от 12 400 руб. до 17 000 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: гуманитарные, технические, экономические, педагогические, юридические, естественно-научные, IT-дисциплины
• Гарантийный срок: 20 дней после завершения консультации, во время которого доступны бесплатные правки
• Виды услуг: консультации по написанию ВКР, помощь с планом и структурой, разбор отдельных глав, анализ расчетов, подготовка к защите, подбор источников, повышение уникальности текста, рекомендации по ГОСТ, проверка антиплагиата

Преимущества:

• индивидуальный выбор эксперта с учетом рейтинга и отзывов;
• более 114 тысяч специалистов по ВКР разных направлений;
• консультации проводятся полностью онлайн;
• безопасные расчеты без посредников;
• возможность оплатить заказ частями;
• беспроцентная рассрочка от банков-партнеров;
• контроль качества и обязательная проверка работ;
• бесплатные правки в гарантийный срок;
• защита персональных данных и анонимность;
• круглосуточная поддержка через чат и почту;
• собственная система проверки уникальности;
• быстрая реакция экспертов — от нескольких минут;
• рейтинг сервиса 4,9 из 5 по отзывам студентов;
• детальная статистика и прозрачная стоимость услуг;
• гибкие условия сотрудничества и прозрачные правила.

Недостатки:

• стоимость консультаций повышается в сезон сессий;
• срочные заказы требуют дополнительного согласования;
• без регистрации невозможно рассчитать цену услуги;
• общение с экспертами доступно только через сайт.

Перейти на сайт >>>

3. Студворк

Сервис работает с 2011 года и входит в число крупнейших площадок, где студенты получают помощь при подготовке выпускных квалификационных работ. На сайте зарегистрировано более 118 тысяч авторов, среди которых преподаватели, аспиранты и научные консультанты. Студенты размещают задание, выбирают специалиста с подходящим рейтингом и договариваются о формате взаимодействия. Эксперт помогает разобраться с планом, уточнить структуру, скорректировать расчеты, доработать главы и объяснить замечания научного руководителя. Это подходит тем, кто хочет ускорить процесс подготовки ВКР, не теряя контроля над содержанием. На площадке активно используется система рейтингов, отзывов и безопасных расчетов, а отклики от специалистов поступают в течение 10 минут после публикации задания. Работы проверяются на уникальность, а гарантия действует целый год, что дает студентам время спокойно внести правки или заказать дополнительную консультацию.

• Стоимость: от 5 000 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: экономика, юриспруденция, педагогика, менеджмент, строительство, IT, энергетика, психология, лингвистика, социология
• Гарантийный срок: 1 год (в течение этого периода возможны бесплатные правки и консультации)
• Виды услуг: консультации по подготовке ВКР, разбор сложных разделов, проверка расчетов и источников, корректировка структуры, советы по презентации, сопровождение до защиты, повышение уникальности текста, проверка антиплагиата

Преимущества:

• более 118 тысяч экспертов с подтвержденной квалификацией;
• отклики от авторов появляются в течение 10 минут;
• гарантия на консультацию и правки действует 1 год;
• безопасная сделка с возвратом денег при нарушении условий;
• высокий уровень уникальности по всем системам проверки;
• бесплатные доработки без ограничений по числу обращений;
• можно выбрать автора по рейтингу и отзывам студентов;
• прозрачная система расчета стоимости без скрытых комиссий;
• поддержка по телефону, почте и в онлайн-чате;
• средняя оценка сервиса 4,97 из 5 по отзывам студентов;
• студенты самостоятельно определяют цену за консультацию;
• персональный менеджер контролирует процесс взаимодействия;
• действует скидка 10% по промокоду STUD10;
• удобный интерфейс и понятная форма заказа;
• опыт работы более 15 лет и миллионы выполненных заданий.

Недостатки:

• комиссия сайта выше средней;
• невозможно рассчитать стоимость без регистрации;
• редкие темы требуют больше времени на подбор эксперта;
• в пиковые периоды повышена нагрузка и время отклика.

Перейти на сайт >>>

4. Studently

Это современная онлайн-платформа, где студенты получают консультации по подготовке выпускных квалификационных работ. Здесь собраны эксперты по гуманитарным, техническим, экономическим, юридическим и педагогическим направлениям, готовые помочь с анализом тем, расчетами, структурой и оформлением ВКР. Консультанты разбирают проблемные главы, проверяют логику исследования, помогают подготовить речь для защиты и дают рекомендации по антиплагиату. Студент сохраняет полное авторство, получает поддержку и экономит время на сбор информации и правки. Работы сопровождаются гарантией, а взаимодействие с экспертами происходит напрямую в онлайн-чате. Studently отличается четкой системой подбора специалистов, прозрачной оплатой и контролем качества. После завершения консультации заказчик получает поддержку в течение гарантийного периода и при необходимости бесплатные доработки.

• Стоимость: от 3 500 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: экономика, юриспруденция, педагогика, социология, психология, финансы, менеджмент, IT, строительство, медицина
• Гарантийный срок: 30 дней (с возможностью продления до 60 дней)
• Виды услуг: консультации по ВКР, проверка расчетов, помощь с практической и теоретической частью, оформление по ГОСТ, антиплагиат, речь на защиту, работа с источниками

Преимущества:

• прямая связь с экспертом через онлайн-чат;
• бесплатные доработки в течение гарантийного срока;
• безопасные расчеты и защита платежей;
• мгновенный расчет цены через калькулятор;
• доступная стоимость консультаций;
• быстрая реакция службы поддержки;
• 2800 авторов онлайн ежедневно;
• рейтинг сервиса 4,8 балла по отзывам студентов;
• 326 тысяч довольных клиентов;
• оплата в два этапа без переплаты;
• индивидуальный подбор эксперта под задание;
• гарантия соблюдения вузовских требований и ГОСТ;
• контроль качества на каждом этапе;
• консультации по всем формам обучения — бакалавр, магистр, специалист;
• скидка 10% по промокоду для новых заказчиков.

Недостатки:

• цена повышается при срочном заказе;
• требуется регистрация для расчета стоимости;
• короткий стандартный гарантийный срок — 30 дней;
• высокий спрос в сезон сессий увеличивает время отклика.

Перейти на сайт >>>

5. Zaochnik

Сервис работает с 2001 года и занимает лидирующие позиции среди российских онлайн-площадок, где студенты получают помощь при подготовке выпускных квалификационных работ. Платформа объединяет более 2 700 экспертов, которые консультируют по 600 дисциплинам. Сервис ориентирован на тех, кто готовит ВКР самостоятельно, но нуждается в профессиональных подсказках по структуре, расчетам, анализу литературы и требованиям ГОСТ. Эксперты помогают студентам корректировать главы, прорабатывать практическую часть, разбирать ошибки и готовить речь для защиты. Работа выстраивается прозрачно: менеджер сопровождает заказ с момента заявки до конца консультации, а студент может напрямую общаться со специалистом в чате и отслеживать все этапы. Zaochnik сотрудничает с преподавателями и научными работниками, обеспечивая точность расчетов и соответствие вузовским стандартам. Каждый заказ сопровождается официальной гарантией, а доработки вносятся бесплатно.

• Стоимость: от 7 000 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: педагогика, экономика, психология, юриспруденция, медицина, программирование, гостиничное дело, менеджмент, финансы
• Гарантийный срок: 2 месяца, для дипломных и диссертаций — бессрочно
• Виды услуг: консультации по написанию ВКР, помощь с практической частью, анализ литературы, подбор источников, проверка расчетов, оформление по ГОСТ, проверка антиплагиата, сопровождение до защиты

Преимущества:

• официальная работа на рынке с 2001 года;
• более 2 700 экспертов по 600 дисциплинам;
• 24/7 поддержка и персональный менеджер;
• предоплата всего 25% перед началом работы;
• бесплатные корректировки в рамках гарантийного срока;
• заключение официального договора с клиентом;
• контроль качества от отдела экспертизы;
• возможность общения с экспертом напрямую в чате;
• подробная консультация по каждому этапу ВКР;
• гарантия соответствия требованиям ГОСТ и методичек;
• индивидуальный расчет стоимости через онлайн-форму;
• скидки и акции для постоянных клиентов;
• высокий средний рейтинг — 4,8 по отзывам студентов;
• база проверенных преподавателей и кандидатов наук;
• поддержка студентов бакалавриата, магистратуры и аспирантуры.

Недостатки:

• стоимость консультаций выше средней при срочном заказе;
• необходимо вносить предоплату для начала работы;
• регистрация обязательна для получения расчета цены;
• высокая нагрузка в период сессий.

Перейти на сайт >>>

6. Напишем

Фриланс-биржа Напишем.ру — один из крупнейших российских онлайн-сервисов, где студенты получают консультации и экспертную помощь при подготовке выпускных квалификационных работ. Площадка объединяет тысячи авторов с подтвержденным образованием и опытом преподавания. Формат сотрудничества прост: студент размещает задание, получает предложения от экспертов, выбирает исполнителя и общается с ним напрямую через чат. Такая схема помогает сократить время на подготовку ВКР, получить профессиональные комментарии, уточнить методику расчетов и привести текст к требованиям кафедры. Сервис работает по принципу безопасной сделки: автор получает оплату только после принятия работы, что исключает риск обмана. Все заказы сопровождаются бесплатными корректировками и гарантийной поддержкой, а студенты могут выбрать уровень оригинальности и систему проверки антиплагиата.

• Стоимость: от 6 950 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: экономика, юриспруденция, психология, педагогика, медицина, менеджмент, финансы, информатика, программирование, социология, филология, государственное управление
• Гарантийный срок: 30 дней с бесплатными доработками
• Виды услуг: консультации по ВКР, разбор практических и теоретических глав, корректировка текста и расчетов, проверка уникальности, сопровождение до защиты, консультации по ГОСТ и вузовским требованиям

Преимущества:

• безопасная сделка, при которой оплата переводится автору только после одобрения результата;
• прямая связь с исполнителем через чат без посредников;
• проверенные авторы, прошедшие трехэтапный отбор и собеседование;
• бесплатные доработки в течение гарантийного срока;
• индивидуальный выбор эксперта по рейтингу и отзывам;
• онлайн-калькулятор для расчета цены;
• гибкая система предоплаты — от 25%;
• средний рейтинг исполнителей 9–10 из 10 по отзывам студентов;
• контроль качества и служба арбитража в случае споров;
• уникальность текстов от 75% и выше;
• гарантия конфиденциальности и защита персональных данных;
• круглосуточная поддержка по телефону и почте;
• скидка 10% на первый заказ;
• быстрый отклик экспертов — от 5 минут;
• выполнение срочных заказов за 3 дня и менее.

Недостатки:

• цена зависит от количества предложений и может меняться в период сессий;
• расчет стоимости возможен только после оформления заявки;
• комиссия сервиса включена в итоговую цену;
• редкие случаи задержек при большом потоке заказов.

Перейти на сайт >>>

7. Студландия

Сервис работает с 2015 года и помогает студентам готовиться к выпускной квалификационной работе на всех этапах — от консультаций по структуре до финальной проверки антиплагиата. На платформе зарегистрированы тысячи преподавателей и научных консультантов, готовых разбирать сложные темы, помогать в анализе источников, структурировании данных и оформлении ВКР в соответствии с ГОСТ. Studlandia не занимается продажей готовых дипломов — все услуги предоставляются строго в рамках образовательного консультирования. Студент получает профессиональную поддержку, но сохраняет личное участие в процессе подготовки, что позволяет контролировать содержание и улучшать итоговый результат. Сервис выделяется индивидуальным подходом, строгим контролем уникальности текстов и прозрачной системой оплаты. Первичная консультация проводится бесплатно, а после согласования деталей заказчик оплачивает только половину стоимости. Оставшаяся сумма переводится после получения результата. Компания гарантирует полную конфиденциальность, бесплатные доработки и защиту персональных данных.

• Стоимость: уточняется на сайте
• Направления: экономика, юриспруденция, психология, педагогика, информатика, медицина, менеджмент, лингвистика, государственное управление, социология, туризм, архитектура, инженерные дисциплины
• Гарантийный срок: до 21 дня (бесплатные доработки по замечаниям преподавателя)
• Виды услуг: консультации по ВКР, разбор практических и теоретических глав, корректировка текста и расчетов, подбор литературы, проверка уникальности, речь на защиту, подготовка презентации, оформление по ГОСТ, антиплагиат

Преимущества:

• бесплатная первичная консультация в течение 5 минут после обращения;
• средняя цена ВКР ниже на 20–30% по сравнению с другими площадками;
• полная предоплата не требуется — только 50% до начала работы;
• бесплатные правки и консультации до защиты;
• конфиденциальность и защита персональных данных;
• проверка уникальности по официальным системам антиплагиата;
• помощь с подготовкой речи и презентации;
• круглосуточная поддержка через Telegram и онлайн-чат;
• 4 000+ экспертов и преподавателей на платформе;
• средняя оценка студентов — 4,9 из 5 по отзывам;
• выполнение срочных заказов по ВКР от 12 часов;
• гарантия уникальности от 70%;
• прозрачная система расчетов и безрисковая сделка;
• бонус до 500 руб. на первый заказ;
• поддержка студентов до защиты ВКР.

Недостатки:

• фиксированный гарантийный срок — не более 21 дня;
• требуется предоплата 50% перед началом работы;
• стоимость повышается при заказе срочных проектов;
• расчет цены возможен только после оформления заявки.

Перейти на сайт >>>

8. Все сдал

Сервис входит в число крупнейших онлайн-площадок для студентов, где можно заказать профессиональную консультацию по выпускной квалификационной работе. Платформа помогает учащимся разобраться с любой темой ВКР, грамотно выстроить структуру, проработать источники и доработать проект до нужного уровня. Эксперты не пишут за студентов, а сопровождают процесс, объясняя сложные моменты и помогая довести текст до требований кафедры. Это снижает нагрузку во время подготовки к защите и позволяет сосредоточиться на понимании материала, а не на технических деталях. На площадке зарегистрировано более 400 000 экспертов и преподавателей, работающих напрямую без посредников. Заказы размещаются через простую форму: студент описывает задачу, и система автоматически отправляет ее экспертам, которые предлагают цену и сроки. Выбор исполнителя остается за студентом, а общение происходит напрямую в чате. Studlandia — подходящее место, где можно заказать ВКР, потому что сервис гарантирует конфиденциальность, безопасную оплату и бесплатные консультации в течение всего срока сотрудничества.

• Стоимость: от 350 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: экономика, юриспруденция, психология, педагогика, информатика, менеджмент, медицина, маркетинг, строительство, филология, туризм, дизайн, социология, экология
• Гарантийный срок: от 7 дней с бесплатными доработками
• Виды услуг: консультации по ВКР, структурирование материала, анализ литературы, проверка антиплагиата, подготовка речи к защите, разбор замечаний преподавателя, сопровождение до защиты, помощь с презентацией и расчетами

Преимущества:

• более 400 000 экспертов, работающих напрямую без посредников;
• средняя оценка студентов — 4,9 из 5 по 850 000 отзывам;
• оперативный отклик — предложения от экспертов приходят через 15 минут;
• цены в 2–3 раза ниже, чем у агентств;
• бесплатные доработки и консультации до конца гарантийного срока;
• прозрачная система оплаты и защита сделки;
• возврат 100% средств, если эксперт не справился;
• круглосуточная поддержка, в том числе в выходные и праздники;
• безопасное хранение средств на балансе до сдачи работы;
• контроль качества и система рейтингов исполнителей;
• удобный интерфейс и простой процесс заказа;
• подбор специалиста по рейтингу и отзывам;
• большой выбор направлений, в том числе ВКР колледжей и магистратуры;
• консультации по ГОСТ и вузовским требованиям;
• защита персональных данных и полная конфиденциальность.

Недостатки:

• цена формируется индивидуально и зависит от объема задания;
• требуется регистрация для размещения заказа;
• при высокой нагрузке время отклика может увеличиваться;
• не фиксируется единый стандарт оформления, так как исполнители независимы.

Перейти на сайт >>>

9. Феникс

Площадка работает с 2010 года и известна как крупная онлайн-платформа, где студенты получают профессиональные консультации по подготовке выпускных квалификационных работ. Основная цель сервиса — помочь студентам разобраться со структурой ВКР, оформить текст по академическим требованиям и привести его к нужному уровню уникальности. Консультанты сопровождают процесс от начала до защиты, помогая выстроить логику исследования, подобрать литературу и оформить материалы по стандартам вуза. Формат востребован у тех, кто совмещает учебу с работой и хочет сэкономить время без потери качества. На сайте работает более 22 000 авторов (аспиранты, преподаватели ведущих российских вузов). Заказы обрабатываются быстро: студент оставляет заявку с темой и сроками, а эксперты направляют свои предложения уже через 15 минут. Feniks Help известен прозрачными условиями и безопасной системой оплаты. Средства хранятся на счете до завершения консультации, а клиент оплачивает услугу только после подтверждения результата. Все консультации проходят конфиденциально, а при необходимости предоставляются бесплатные доработки.

• Стоимость: от 3 000 руб. за консультацию по ВКР
• Направления: экономика, юриспруденция, менеджмент, педагогика, психология, информатика, архитектура, лингвистика, экология, медицина, маркетинг, финансы, инженерные дисциплины
• Гарантийный срок: от 7 до 14 дней с бесплатными доработками
• Виды услуг: консультации по ВКР, разбор отдельных разделов, методическая помощь по анализу, проверка на антиплагиат, повышение оригинальности, подготовка презентации, речь для защиты, корректировка текста и расчетов

Преимущества:

• 22 000 экспертов с профильным образованием;
• отклик консультанта в течение 15 минут после размещения заявки;
• прямое взаимодействие с автором без посредников;
• безопасная сделка с оплатой только после принятия результата;
• бесплатные доработки по замечаниям преподавателя;
• скидки до 10% при использовании промокода;
• консультации по структуре и требованиям ВКР;
• поддержка по выбору темы и сбору источников;
• срочная помощь от 1 дня;
• удобная форма заказа и расчет стоимости онлайн;
• индивидуальный подход к каждой работе;
• проверка текстов по академическим стандартам;
• конфиденциальность и защита данных клиентов;
• положительные отзывы студентов и высокая оценка сервиса;
• бесплатная поддержка через электронную почту и телефон с 9:00 до 21:00.

Недостатки:

• финальная цена рассчитывается после оценки темы и объема работы;
• предоплата обязательна перед началом сотрудничества;
• при срочных заказах стоимость увеличивается;
• гарантийный срок не превышает 14 дней.

Перейти на сайт >>>

10. Student24

Сервис Student24 — одна из крупных площадок, где студенты получают профессиональные консультации при подготовке выпускной квалификационной работы. Платформа соединяет учащихся с профильными экспертами напрямую, без посредников и скрытых комиссий. Здесь можно заказать выпускную квалификационную работу любой сложности: от анализа темы и структуры до проверки на антиплагиат и доработки текста перед защитой. Консультанты сервиса помогают разобраться в требованиях кафедры, скорректировать содержание и оформить материал в соответствии с академическими стандартами. На сайте зарегистрировано более 3 000 специалистов, среди которых преподаватели, аспиранты и научные консультанты с опытом в подготовке дипломных и выпускных работ. Процесс взаимодействия с экспертами построен по принципу безопасной сделки. Студент размещает заявку, получает предложения от консультантов с указанием стоимости и сроков, выбирает подходящего специалиста и оплачивает заказ только после успешного завершения работы и окончания гарантийного периода.

• Стоимость: уточняется на сайте
• Направления: юриспруденция, экономика, менеджмент, психология, педагогика, программирование, лингвистика, маркетинг, бухгалтерский учет, финансы, медицина, автоматизация, логистика, история, строительство, государственное управление
• Гарантийный срок: предоставляется после сдачи, есть бесплатные корректировки
• Виды услуг: консультации по ВКР, подбор структуры и источников, разбор разделов и расчетных частей, проверка оригинальности, корректировка текста и оформление по ГОСТ, подготовка речи для защиты, сопровождение до финального этапа

Преимущества:

• прямое сотрудничество с экспертами без посредников;
• безопасная сделка с удержанием оплаты до подтверждения результата;
• быстрый отклик — предложения поступают в течение часа;
• возможность выбора консультанта по рейтингу и отзывам;
• конфиденциальность и защита данных студентов;
• бесплатные правки в течение гарантийного срока;
• прозрачная система расчетов и фиксированные условия оплаты;
• более 75 000 успешно завершенных проектов;
• высокий процент повторных обращений (более 70% клиентов возвращаются повторно);
• проверка всех материалов на уникальность перед передачей клиенту;
• широкий спектр направлений и предметов;
• круглосуточная поддержка через Telegram и VK;
• удобная форма заявки без лишних шагов;
• консультации от профильных специалистов с опытом преподавания;
• юридический статус компании и работа в рамках законодательства.

Недостатки:

• окончательная стоимость формируется после размещения заявки;
• предоплата обязательна при выборе консультанта;
• при срочных заказах цена увеличивается;
• при большом количестве активных заявок время отклика экспертов возрастает.

Перейти на сайт >>>

Еще 3 сервиса для разбора заданий из ВКР

Я нашла еще три сервиса, где можно заказать консультацию и разбор заданий из ВКР. Они подойдут тем, кто застрял на сложных этапах работы, не знает, как правильно оформить расчеты или выстроить логику исследовательской части. Такие площадки помогают оформить ВКР на заказ, разобраться с требованиями преподавателей, сократить время подготовки и довести проект до нужного уровня перед защитой.

• СтудСервис. Сервис работает с 2006 года и консультирует студентов при подготовке выпускных квалификационных работ. На площадке можно заказать помощь в анализе темы, подборе источников и оформлении текста по требованиям вуза. Проверка оригинальности проводится обязательно, а доработки выполняются бесплатно при соблюдении условий задания. Большинство консультантов — преподаватели и специалисты из российских университетов.
• StudLance. Платформа работает как биржа для студентов и преподавателей, где можно заказать написание ВКР. Эксперты помогают разобраться со структурой, подобрать источники, оформить материал по ГОСТ и повысить оригинальность текста. Работа строится напрямую со специалистами без посредников, а деньги переводятся исполнителю только после успешного завершения задания. Все консультации проходят с гарантией возврата и бесплатными доработками.
• TopWork24. Сервис помогает студентам при подготовке выпускных квалификационных работ. Это хорошее место, где можно заказать ВКР, разбор методологии, проверку структуры и оформление проекта по требованиям вуза. Все эксперты проходят проверку образования, а оплата переводится им только после успешного завершения задания. Гарантийный срок — до 60 дней, что позволяет спокойно внести правки и доработать материал перед защитой.

Подготовка выпускной квалификационной работы требует не только знаний, но и уверенности в каждом разделе проекта. Консультации с экспертами экономят время, помогают избежать ошибок и глубже понять требования преподавателей. Перед тем как заказать ВКР, стоит изучить отзывы о сервисах, обратить внимание на гарантийные сроки и прозрачность оплаты. Лучше сотрудничать с проверенными площадками, где помогают доработать материал и довести его до нужного уровня.

Делитесь своим опытом в комментариях — расскажите, какие сервисы помогли вам на этапе подготовки к защите.

О чём пойдет речь

Маша Даровская: Сегодня будем обсуждать реалии современного IT-рынка — умер он или ещё жив. У нас в гостях Алексей Сухоруков, сооснователь и совладелец агентства Alex Staff Agency, которое как раз занимается рекрутингом IT-специалистов.

Алексей Сухоруков: Можно сказать, что это международное рекрутинговое агентство. В основном мы специализируемся на европейском рынке — это примерно 80 с лишним процентов нашего портфеля. В России тоже есть кадровое агентство, созданное ещё в 2005 или 2006 году, называется «Алексей Сухоруков». Там всё по-прежнему хорошо, компания развивается, у них всё в порядке.

Маша Даровская: То есть вы в основном занимаетесь наймом в Европу и для Европы, но у вас есть и российское представительство, правильно понимаю?

Алексей Сухоруков: Всё верно, но это разные юридические лица. Есть российское юрлицо, которое работает по всей России, тоже с акцентом на IT-специалистов. И есть европейское юрлицо на Кипре, сотрудники которого разбросаны по всему миру. С самого начала мы строили работу онлайн. В 2018 году мы начали заниматься этим проектом — я имею в виду создание именно Алекстафа. Компания изначально была ориентирована на онлайн-формат. Мы с женой находимся на Кипре и являемся полноправными совладельцами. Основной рынок — Европа, но есть небольшие проекты в странах Персидского залива, немного в Азии и чуть-чуть в Америке. Примерно в равных небольших долях.

Маша Даровская: А если говорить про Европу, для наших слушателей — какие это в основном страны?

Алексей Сухоруков: В основном это страны Евросоюза. Германия практически не представлена — очень сложный рынок, Британия тоже — рынок закрытый. Всё, что вокруг, работает нормально. И важно учитывать: если говорить о том, жив ли рынок, то первый квартал 2025 года показал рост IT-найма на 25%. Большая часть этих цифр относится к Восточной Европе. Из этого можно сделать вывод, что компании стараются оптимизировать расходы и размещают разработчиков преимущественно в восточноевропейских странах — просто потому, что там дешевле. По крайней мере, я так предполагаю. Возможно, есть и другие причины, но тенденция именно такая.

Прогнозы роста до 2030 года достаточно позитивные и серьёзные: Восточная Европа будет активно развиваться, а Западная Европа постепенно будет её догонять. Америка, по каким-то причинам, отстаёт. Говорят, это связано с тем, кто сейчас управляет страной — возможно, из-за этого там все немного насторожены, и рост не такой активный. Там ситуация с трудоустройством довольно сложная: специалисты с серьёзным сеньорным опытом могут искать работу несколько месяцев и так и не найти её.

Причины роста найма и оптимизация затрат

Маша Даровская: А если обобщить ситуацию, скажи, с чем связано то, что сейчас, по твоим данным, нанимают больше? Это потому, что недиджитальные компании начинают нуждаться в IT-специалистах, или появляются новые проекты, которые изначально строятся как IT-бизнес?

Алексей Сухоруков: Рынок долго не мог привыкнуть к тому мощному конфликту, который возник в России и серьезно тормозил развитие экономики. К этому добавилась затяжная постковидная рецессия, которую мировые финансисты, в том числе европейские, планировали аккуратно преодолеть и даже использовать для прогресса. Но из-за перехода конфликта в горячую фазу сработало множество рисков. Вплоть до того, что многие крупные компании, например BASF в Германии, были вынуждены перестроиться: открылись в Америке — это еще во времена Байдена происходило.

По моим ощущениям, сейчас все уже свыклись с этой ситуацией — мол, дальше уже некуда, наверное, скоро станет лучше. И рынок начинает понемногу выбираться наверх. При этом, поскольку ситуация с деньгами по-прежнему непростая, компании в первую очередь сокращают издержки. Знаешь, как не принято спрашивать у девушки о возрасте, так и здесь — не любят вспоминать кризис 2008 года, когда ипотечный обвал очень больно ударил по всем компаниям. Тогда мы работали только на российском рынке, и это выразилось в том, что всем пришлось срочно увольнять сотрудников, потому что денежный поток, например, от аутсорса из Америки просто прекратился.

В то время аутсорсинг был в основном ориентирован на Америку. Сокращения привели к тому, что из компаний убрали всех бездельников, разгильдяев и нелояльных сотрудников. Тогда требования к разработчикам были довольно простыми: до 2008 года нанимали любого, кто хоть немного разбирается в технике выше среднего уровня. О софт-скиллах или корпоративной культуре в IT тогда даже не слышали.

С 2008 года ситуация изменилась: стали оставлять на работе только самых мотивированных, чтобы они надолго оставались в компании, и, соответственно, самых эффективных. Всех, кто был «жирком», постепенно сокращали. Я сейчас говорю в первую очередь о небольших компаниях — мелких, средних, ну и, конечно, крупных тоже. Мы все видели, как недавно FAANG массово увольнял людей тысячами. Но им проще: у них всегда есть запас прочности, потому что они ведут множество проектов впрок — что-то выстрелит, что-то нет, денег много, можно экспериментировать. А вот средний и особенно средний-малый бизнес не может себе позволить такие масштабные увольнения.

Если компания не очень большая, у неё есть свой продукт, который она поддерживает, то носителями экспертизы становятся отдельные сотрудники. И тех, кто не приносит дополнительной ценности, на самом деле не так уж много. От таких сотрудников тоже избавляются. А дальше происходит следующее: чтобы сократить издержки, вместо трёх человек нанимают одного. Сейчас на рынке, особенно в Европе, наблюдается такой тренд: компании хотят видеть специалиста, который одинаково хорошо владеет тремя стеками. Причём не так, что один стек основной, а остальные — просто дополнение, а чтобы во всех трёх он был на уровне сеньора. Например, Python, Go и Linux — причём на уровне компиляции ядра. И ты смотришь на такие требования и думаешь: как вообще такое возможно?

Ищут, по сути, сферических специалистов, а не вакуум. Понятно, что таким образом одним человеком закрывают сразу три позиции, получают больше возможностей. Плюс сейчас рынок на стороне компаний, и они могут себе это позволить. Вспомни 2008 год: самые дальновидные компании тогда просто обновляли свои внутренние кадры. Видя, что на рынке много соискателей, они активно отбирали лучших, просеивали, выбирали самых подходящих и заменяли ими своих менее эффективных сотрудников.

Маша Даровская: Сеньоров и так немного, а найти человека, который хорошо знает и Go, и Python, и Linux — это вообще не такая простая задача. Они вообще существуют? Ещё остались такие?

Алексей Сухоруков: А мы находимся в такой ситуации. Сейчас это действительно вызов для разработчиков, потому что рынок диктует свои правила. Если хочется быть в тренде и не остаться без работы в будущем, стоит обратить внимание на то, что требует бизнес, размещая вакансии, и подтянуть те навыки, которых пока не хватает.

Маша Даровская: Но ведь сейчас технологии гораздо сложнее, чем, скажем, в восьмом-десятом году. Нужно разбираться во всех этих фреймворках и постоянно учиться новому.

Алексей Сухоруков: Фреймворки — это вообще для слабаков. Я люблю повторять слова Андрея Платова, который однажды сказал мне: «Лёша, если вдруг появится задача, для которой не найдётся подходящего языка, я напишу свой язык». В принципе, любой нормальный разработчик с десятилетним стажем способен на это. Понимаешь, нас очень избаловали все эти простые среды и фреймворки, которые позволяют быстро войти в профессию: год-два — и ты уже middle или senior, получаешь хорошую зарплату. Но самыми сильными и востребованными на рынке всегда останутся не те, кто делает продукты для пользователей, а те, кто создаёт инструменты для разработчиков.

Вот это как раз тот уровень, которого требуют от нас заказчики. В принципе, человек, который десять лет проработал с каким-то языком, знает основы программирования, ООП и так далее, то есть достаточно глубоко разбирается в том, как создаются программные продукты, вполне может параллельно получить ещё какую-нибудь квалификацию.

Ситуация с джунами и влияние ИИ

Маша Даровская: А что с джунятами? Они сейчас вообще как?

Алексей Сухоруков: Вообще всё печально. Грустно это говорить, но так и есть. Посмотри, с какой скоростью меняются и совершенствуются инструменты. Искусственный интеллект, например. Это просто какая-то дикая гонка. Даже невозможно успевать осваивать то, что появилось сегодня, потому что завтра уже выходит что-то новое. Как это происходит? Появляется, например, ChatGPT, ты начинаешь придумывать, как его доработать под свои задачи. Пока ты этим занимаешься, выходит новая версия, где все твои костыли уже реализованы на уровне самого продукта. И ты снова начинаешь изобретать новые костыли. У меня, по крайней мере, именно так и было.

То есть сначала ты учишься писать промты, потом появляются джипитисты, потом — агенты, и всё начинает развиваться очень быстро. Когда именно это становится массовым явлением — пока не очень понятно. Поэтому… Честно скажу, я пока не придумал, какой должна быть траектория входа в IT сейчас, чтобы не потеряться. Я даже говорил некоторым ребятам: сейчас, возможно, лучше не входить, лучше немного подождать. Сейчас просто невозможно найти работу, особенно если у тебя семья.

Маша Даровская: То есть вообще никаких шансов нет? Или всё-таки есть какие-то лайфхаки, стажировки? Может быть, берут джунов с хорошим образованием — компьютер-сайенс, вышка, алгоритмы, математика?

Алексей Сухоруков: Возможно, какие-то лайфхаки и существуют. Я не буду рассказывать про накручивание опыта, которым пользуется одно из известных нам сообществ — это, на мой взгляд, не очень красиво, у всех своя философия. Но если говорить честно, проникновение AI в IT пока ещё не настолько глубокое. На данный момент вряд ли 80% компаний или 80% кода используют искусственный интеллект.

В большинстве случаев речь всё-таки идёт о каком-то прикладном применении, причём чаще всего этим занимаются серьёзные разработчики. Чтобы на уровне всей компании всё работало исключительно на автоматизации — такого я пока не встречал. Так что войти в эту сферу, наверное, можно. Но важно понимать, что для этого недостаточно просто знать фреймворки. Нужно разбираться, как всё это интегрировать, чтобы система не наделала лишних ошибок — а это, как показывает практика, бывает непросто.

Фильтры, резюме и ИИ в рекрутинге

Маша Даровская: Это факт. А если не затрагивать чужую философию… Вот недавно был скандал в одном крупном банке: уволили человека за то, что он состоял в неугодном сообществе. Начали говорить, что сейчас в рекрутинге появились фильтры — отслеживают, в каких чатах состоит кандидат, чтобы не было чего-то нежелательного. В общем, появляются такие теории заговора. Насколько это…

Алексей Сухоруков: Это, кстати, ещё не самые плохие рекрутеры, если они просто следят за активностью в чатах. В Америке или Европе за такое вообще можно в суд подать — работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь кандидата. Вот у тебя есть резюме, есть рекомендательные письма — на их основе, пожалуйста, смотри LinkedIn, профессиональную соцсеть, где можно получить дополнительную информацию о кандидате. Но если ты полезешь, скажем, в Facebook, чтобы найти что-то о человеке и на основании этого ему откажешь, а он об этом узнает — могут быть очень серьёзные последствия. В западных странах такие вещи строго регулируются, а вот на постсоветском пространстве подобных правил нет, поэтому рекрутеры, особенно хорошие, всегда просматривали профили кандидатов в соцсетях.

Понимаешь, мало ли что написано в резюме — это касается не только айтишников, а, скорее, даже в большей степени обычного рынка, офлайн-сегмента. Теперь о накрутке опыта: сейчас на рынке очень тяжело компаниям из-за огромного количества кандидатов. Среди этого потока довольно большой процент фейковых и дублирующихся резюме. Многие из них созданы с помощью нейросетей вроде ChatGPT или кем-то ещё. В итоге сейчас, наверное, больше половины откликов на вакансии — это просто мусор.

И, соответственно, и компании, и рекрутинговые агентства вынуждены использовать своеобразные фильтры, чтобы избавляться от этого мусора. Потому что просматривать сотни резюме вручную — устанешь. Поэтому обычно пишется какой-нибудь простой ассистент, куда сваливаются резюме, и он их фильтрует по разным критериям: на фейковость, на признаки, что текст сгенерирован чат-ботом, и так далее. В итоге объем работы, который требуется для найма на рынке, сильно вырос. Некоторые агентства, например европейские, даже разорились на этом фоне, потому что не были к такому готовы. Компании сейчас пытаются разобраться, и хорошо, если у рекрутера или у кого-то внутри есть желание и стремление к автоматизации. Но, так или иначе, сейчас мы находимся в ситуации, когда приходится прилагать гораздо больше усилий, чтобы отсеять и найти подходящих кандидатов.

Маша Даровская: Скажи, а как насчет всяких черных меток? Ну, когда, скажем так, тебя поймали на чем-то, что с точки зрения найма считается неправильным. Или, например, ты состоял в каких-то чатах, где люди обсуждают работу на нескольких местах одновременно, и если тебя один раз на этом поймали — всё, ты в черном списке?

Алексей Сухоруков: Отвечаю прямо на твой вопрос: черных списков, в которые можно попасть и после этого остаться совсем без работы, не существует. Если, например, ты приукрасил резюме, и тебя в какой-то компании разоблачили и уволили без рекомендации, это не значит, что ты больше нигде не найдёшь работу в нашей сфере. Компаний в мире сотни тысяч, наверное. Ну, если их окажется миллионы — я, конечно, ошибусь, но, думаю, всё-таки речь о сотнях тысяч.

Маша Даровская: Смотри, я слышала такую версию: на HeadHunter появятся подтверждённые навыки — список, в который ты регистрируешься, подтверждаешь свои умения, и на это будут смотреть работодатели. Это что-то вроде копии LinkedIn, да? Только LinkedIn — это просто соцсеть для поиска работы, а здесь речь о том, что ты должен зарегистрироваться, как на госуслугах, подтвердить свои навыки, опыт работы, чтобы работодатели могли это проверить. И только через такую систему можно будет подавать на вакансии.

Алексей Сухоруков: В государственных учреждениях, возможно, так и будет. Но в обычных компаниях я в этом не уверен. Я и упомянул LinkedIn, потому что там есть раздел, где ты указываешь свои навыки и можешь попросить друзей или коллег подтвердить, что ты действительно в этом разбираешься. Этот тренд продвижения в LinkedIn сейчас действительно очень мощный. Все стараются оформить свои профили красиво, часто по совету тех же нейросетей: собирают рекомендации, просят не просто подтвердить навык, а написать что-то хорошее о себе. Это действительно работает — твой профиль чаще появляется в поиске, когда тебя ищет рекрутер. Думаю, OXX собирается сделать что-то похожее, хотя, возможно, технологически это будет реализовано иначе.

Но как они собираются подтверждать навыки? Будут проводить экзамены? Мне слабо в это верится, даже представить сложно. Получается, просто пишешь, что знаешь Ruby on Rails на восемь из десяти — ну, хорошо. А кто это проверит? Что, всех работодателей страны загонят туда, чтобы они прошлись по кандидатам и расставили теги? Мне это слабо представляется. Даже у нас внутри агентства в базе достаточно много кандидатов, с которыми мы общались, и чтобы их как-то проиндексировать, это уже непросто. А у них таких — миллион. И работодателей, которые с ними работали, тоже сотни тысяч, попробуй всех уговори.

Возможно, это попытка внедрить что-то, чтобы профили были честными, без обмана. Но стоит подумать, можно ли это решить технологически. Пока, насколько я вижу, ни на мировом, ни на европейском, ни на американском рынке нет соцсетей, которые нельзя было бы как-то обойти или обмануть. Идеи такие появляются, стартапы есть, но действующих решений я не знаю. Я встречался с людьми, которые приходят с идеей создать такую соцсеть. Очень умный человек, например, предлагал: давай сделаем настоящую соцсеть, не такую, как этот LinkedIn, где столько вранья, что невозможно разобраться. Для меня самая сложная проблема — это как верифицировать данные. У этого человека, наверное, мозгов побольше, он вроде бы что-то придумал, но я, как человек, который давно работает в этой сфере, сразу вижу десятки способов обойти его систему верификации. Поэтому пока, наверное, сделать это не так просто.

Маша Даровская: Будем следить за новостями, посмотрим, что придумают. Скажи, пожалуйста, есть ли смысл просить, например, ChatGPT или его аналоги помочь с подготовкой резюме в нынешних условиях? Не чтобы обмануть, а чтобы оформить красиво. И как, по-твоему, сделать так, чтобы не попасть под фильтры, которые определяют, что резюме составлено с помощью ИИ?

Алексей Сухоруков: Знаешь, такого фильтра, который бы отсекал резюме, написанные с помощью искусственного интеллекта, просто не существует. Нет такого, что: «Мы обнаружили следы ИИ в резюме, поэтому рассматривать тебя не будем». Максимум — где-то можно отметить, что использовался GPT для составления резюме, но сейчас этим пользуются практически все.

Маша Даровская: Да, мне тоже советовали писать сопроводительные письма с помощью GPT — говорят, он хорошо справляется.

Алексей Сухоруков: Что касается сопроводительных писем… В общем, суть в том, что ты берёшь своё резюме, берёшь вакансию, на которую хочешь откликнуться — ну, я бы так делал, например, — показываешь их своему ассистенту, искусственному, конечно. Я обычно немного настраиваю его, у меня для этого есть специальный промпт. Говоришь: «Вот вакансия, вот моё резюме. Сделай так, чтобы оно максимально подходило под требования, выглядело хорошо, но при этом не выдумывай ничего, используй только мою информацию, подчеркни важное, убери то, что может помешать». Это можно сделать и вручную, а можно поручить GPT — он подправит, структурирует, подберёт более подходящие формулировки.

Скорее всего, она ничего особо плохого не скажет. Когда ты пишешь сопроводительное письмо, пока ещё заметно, что текст написан искусственным интеллектом — это видно невооружённым глазом. Люди быстро определяют такие тексты, и опытный человек сразу поймёт. По крайней мере, если у человека набита рука, он сразу отметит: «Ого, какое-то странное построение фраз». Ну, не очень, да? Такое ощущение, что где-то рядом Оби-Ван Кеноби покопался. Поэтому гораздо лучше взять у ChatGPT основное направление, а потом всё-таки переписать текст под себя.

То есть ты просишь: «Напиши сопроводительное письмо на эту вакансию, чтобы было видно, что я очень хочу здесь работать, могу принести много пользы, и у нас будет взаимная выгода». Просишь подчеркнуть одни моменты, добавить другие — он тебе набрасывает абзац-другой, как ты попросишь. Потом ты смотришь на этот текст и немного переписываешь его под свой стиль. Если ты давно работаешь с такими ассистентами, то можешь даже создать себе помощника, который пишет уже почти твоими словами. Это нормально — если ты загрузил ему в память все свои тексты. Ты ведь, наверное, много пишешь как журналист, да? Она загрузила туда все свои тексты и попросила: «Напиши эту статью так, как написала бы я». Если правильно сформулировать промпт, он действительно может это сделать. Но если просто напрямую ставить задачу, скорее всего, он не сможет писать в твоём стиле. Поэтому лучше взять у него структуру, идею, а потом немного доработать или переписать своими словами. Это важно, чтобы потом, когда вы придёте на собеседование или будете переписываться с работодателем, не возникало диссонанса.

Маша Даровская: В общем, не будем сами на себя наводить подозрения.

Алексей Сухоруков: Я просто рассказал технологию — никаких подозрений не будет. Пользуйтесь этим, всем нужно использовать ИИ, пока это возможно, пока нам это не запретили или пока они нас не поработили.

ИИ как угроза и инструмент

Маша Даровская: Я люблю ИИ, он здорово упрощает рутину, но я очень хорошо вижу тексты, написанные с его помощью. Недавно мне в родительский чат секции пришло сообщение: за какие-то вещи, которые детям выдают на занятиях, можно получить футболку с логотипом клуба в начале сезона. Причём футболка преподносится не просто как вещь, а как нечто особенное. Я подумала: ого!

Алексей Сухоруков: Какие знакомые обороты, правда?

Маша Даровская: Вот до чего дошло. Люди обычно этого не замечают, а я с этим работаю и сразу вижу: вот оно, уже администраторы используют такие формулировки и пишут так. Кстати, хотела спросить: недавно слушала интервью Олега Бартунова, и он говорил, что скоро ИИ всё-таки заменит разработчиков — ну, таких, которые занимаются, условно говоря, только фреймворками, “красят кнопки”. Чтобы остаться востребованным, нужно разбираться в компьютер-сайенс, низкоуровневом программировании, железе — во всём этом. Ты сказал, что вряд ли агенты скоро полностью заменят разработчиков, но всё-таки — джунов, может быть, уже сейчас можно заменить джуном-агентом?

Алексей Сухоруков: Я бы не сказал, что это совсем уж далёкая перспектива. У меня есть друг-футуролог, и, по его мнению, лет через пять типичная команда разработчиков будет выглядеть так: один тимлид и десяток агентов, которые работают на него. И чтобы остаться в этой профессии, а не уйти, скажем, в курьеры — которых, кстати, тоже уже начинают заменять роботы, — стоит задуматься о повышении квалификации. Нужно стремиться к архитектурному уровню, а не просто заниматься рутинным кодингом, как ты сказала, «кнопочки красить». Важно уметь читать и анализировать код, управлять процессом, представлять себя в роли руководителя, у которого в подчинении несколько агентов, и уметь с ними работать.

Конечно, для джунов это довольно печальная перспектива. Не буду врать — пару или тройку лет назад я общался с сотрудниками EPAM, и они уже тогда говорили, что практически перестали брать джунов на работу. Потому что простые задачи, вроде поднять или опустить виртуальную машину, спокойно выполняет тот же ChatGPT. Сейчас один оператор управляет примерно десятью такими агентами — тогда, кстати, слова «агенты» ещё не было. Это позволяет нам не нанимать джунов, и мы экономим довольно значительные средства, потому что эти деньги остаются у подрядчика. Чем больше автоматизировали, чем меньше потратили, тем больше осталось. Со временем эта тенденция только усиливается: искусственный интеллект становится умнее, начинает меньше ошибаться. Конечно, пока невозможно полностью заменить живого разработчика простым агентом. Но как инструмент для разработчика, как помощь в работе — это просто отлично, как и для копирайтеров, и для тебя. Ты ведь тоже пользуешься — не просто так, но пока что тебя это с работы не выгнало. Просто уровень, качество и объёмы твоей работы выросли.

Маша Даровская: Да. Пока могу сказать, что всё равно… Вот мы недавно общались с одним редактором из этой сферы, и он говорит: где мы будем брать кадры? Джунов, по сути, уже заменил ИИ — по крайней мере, в нашей редакторской сфере. ИИ может написать текст по промту, по ТЗ, по вводным, по источникам, а потом ещё и отредактировать что-то лучше, чем копирайтер с условной биржи.

Алексей Сухоруков: Да, да, да. И вот такая же проблема — я до сих пор не понимаю и пока не придумал, как она будет решаться в сфере разработки. Раньше всё было понятно: ты приходишь джуном, за небольшую зарплату погружаешься в работу, учишься, компания в тебя вкладывается. Дальше — либо растёшь, либо уходишь. Есть понятный трек: джун, мидл, сеньор. По пути можешь сменить направление, технологии, языки, но в итоге вырастаешь — можешь уйти в продукты, в проджекты и так далее.

А сейчас получается, что на начальных позициях в основном работают AI, которыми управляют те же самые мидлы и сеньоры. И вот возникает вопрос: как теперь дорасти до уровня сеньора, если входных позиций почти не осталось? Возможно, нужно менять саму систему образования. То, о чём ты говорила: компьютер-сайенс, математика, теория вероятностей — всё это нужно, чтобы человек уже из института выходил готовым управлять такими искусственно-интеллектуальными сотрудниками. Почему бы и нет?

Маша Даровская: Ну да, вот у меня сразу вопрос. Я, например, сама — вот родила и зачем-то пошла учить Python. Я понимаю, что немного разбираюсь в вебе, немного знаю Python, но у меня совсем нет того самого нужного мышления — как ты говоришь, низкоуровневого. Мне действительно очень не хватило фундаментальной математической базы, не просто каких-то коротких курсов, которые стали популярны в определённый момент, а именно серьёзной подготовки: алгоритмы, математика — то, чему учат в вузе на протяжении пяти лет. И вот возникает вопрос: даже если будет чуть больше выпускников вузов, их всё равно окажется меньше, чем требуется.

Алексей Сухоруков: Ты как раз правильно подошла к этой проблеме. Всё последнее время, до появления более-менее приличного искусственного интеллекта и попыток внедрять его в разработку, все только и говорили о нехватке программистов. Кадровый голод был всегда — сколько себя помню, на рынке постоянно не хватало специалистов. Разве что в 2008 году была небольшая пауза, когда ситуация изменилась. Сейчас вроде бы рынок компаний, и формально кадрового голода нет, но найм всё равно продолжается и даже растёт.

Вполне возможно, что через какое-то время количество необходимых специалистов на рынке станет меньше, чем требуется сейчас. Именно поэтому, с внедрением инструментов автоматизации и повышением эффективности труда, я считаю, что сейчас не самое подходящее время уходить в IT. Лучше немного подождать.

Маша Даровская: Я просто много общаюсь в айти-среде, но при этом знаю не так много людей, у которых действительно есть такие глубокие знания, о которых мы сейчас говорили.

Алексей Сухоруков: У тебя просто другой круг общения, это не тот «бабл». Давай вернёмся к теме. Разработчиков можно разделить на тех, кто делает продукты для конечных пользователей, и на тех, кто разрабатывает инструменты для других разработчиков. Вот те, кому действительно нужен компьютер-сайенс, высшее образование, знание алгоритмов, аналитика — это как раз те, кто работает над инструментами для разработчиков, кто, условно говоря, делает «лопаты». Знаешь, есть шутка про золотую лихорадку: кто тогда зарабатывал больше всех и надёжнее всех? Те, кто делал лопаты и шил рабочую одежду. Здесь ситуация похожая: если ты создаёшь продукты для разработчиков, ты точно не пропадёшь.

Для этого нужно получать необходимый опыт и развивать навыки. Конечно, футурологи утверждают, что через 5–10 лет всё можно будет заменить машинами. Но, имея за плечами уже не один десяток лет на этом рынке, я понимаю, что скорость внедрения новых технологий довольно низкая. У нас ведь есть и требования безопасности — мы не можем доверить роботу определённые задачи. Да, факторов много.

Но самое главное даже не это. Есть ещё человеческий фактор — сопротивление изменениям. Большинство людей, процентов 80, предпочитают оставить всё как есть, чем что-то менять. Поэтому рынок вряд ли перевернётся с ног на голову уже завтра. Пока искусственный интеллект не достигнет такого уровня, чтобы ему действительно доверяли, и пока не появится надёжная нормативная база, позволяющая безопасно его использовать, ситуация останется прежней. Сейчас, как ты правильно заметила, такой базы нет, и всё, что ты отдаёшь, например, тому же ChatGPT, — это вопрос доверия к OpenAI.

Роботы, AGI и будущее

Маша Даровская: В Google мы и так много информации отдаём, а теперь стали делиться ещё больше. Особенно это становится актуально, когда речь заходит о разработке продуктов, связанных с персональными данными, с какой-то тонкой, чувствительной информацией. Пока неясно, к чему это приведёт, и этот вопрос ещё не доработан. Мы, кстати, ещё не обсудили тему AGI, да?

Алексей Сухоруков: Когда появится тот самый великий искусственный интеллект — никто не знает, что тогда будет. Генеративный, AGI, да? Вот этот генеративный… Ну, так его называют — большой, умный, даже суперумный. Такой страшный, ужасный, который, как говорят, может поработить мир. В общем, как в том фильме… как он назывался? В Терминаторе? Скайнет, вот, Скайнет.

Маша Даровская: Да-да, я тоже про Терминатора подумала. Скажи, а ты согласен, что появление и распространение таких технологий — это новая промышленная революция?

Алексей Сухоруков: Я не настолько глубоко разбираюсь в научных определениях, потому что, наверняка, есть чёткое определение, что такое новая промышленная революция. Я его не знаю, поэтому не буду утверждать. Но то, что это серьёзно меняет отрасли — и не одну, а сразу многие — это факт. А если добавить сюда ещё и робототехнику, изменения будут просто колоссальными.

Маша Даровская: А ты видел, что сейчас с роботами придумывают? Сейчас роботы могут координироваться друг с другом благодаря мультимодальной архитектуре, похожей на ту, что используется в GPT. У них есть память, и они способны взаимодействовать между собой: например, один робот может попросить другого передать яблоко, тот его почистит и отдаст третьему, который на колёсиках привезёт его человеку. Всё это происходит без участия человека. Кроме того, они самообучаются, используют предыдущий опыт. Получается нечто вроде пчелиного роя — множество роботов и ИИ, объединённых в единую систему.

Алексей Сухоруков: Я даже видел видео про роботов примерно такого размера, круглых, которые могут собираться в разные формы для решения конкретных задач. Выглядит это, честно говоря, довольно жутко. А сегодня у знакомого видел ролик, где учат робота бегать — сейчас он уже разгоняется до 50 километров в час. Возникает вопрос: если они начнут на нас охотиться, как мы вообще сможем от них убежать?

Маша Даровская: Да, сразу вспоминается «Чёрное зеркало». Там была серия про таких роботов. У моего сына есть друг, мы как-то пришли к нему в гости, и у него дома стоит робот. Я потом посмотрела — этот робот стоит дороже айфона. Он тоже состоит из нескольких частей. Его можно собирать по-разному: там такие разные кругляшки, может быть один большой, а может — несколько маленьких. Он буквально ездит за тобой, моргает, у него даже есть мимика. Может собираться и разбираться. Это совсем не те роботы с Алиэкспресса — тут всё по-другому. С одной стороны, прикольно, а с другой — немного жутко. Он как будто следит за тобой. Я сразу подумала: нет, мне такое не надо.

Алексей Сухоруков: Просто ты ещё не привыкла. А им уже нормально. Вроде я не такая уж и старая, но всё равно немного пугаюсь всего этого. Хотя, с другой стороны, пользуюсь, мне даже нравится. У меня есть подруга, которая боится искусственного интеллекта, говорит, что он страшный. А я считаю, что это просто инструмент, не стоит с ним общаться как с психологом и уж тем более сходить с ума, как некоторые.

Маша Даровская: Некоторые действительно используют его как психолога, особенно когда нет возможности обратиться к психотерапевту. В таких случаях это даже помогает. Недавно ведь был скандал: мальчик покончил с собой.

Алексей Сухоруков: Я читал об этом. Сейчас, насколько я знаю, в пятой модели OpenAI эти моменты уже учли и постарались купировать такие риски. Но это всё равно поднимает вопрос о том, что пока нет продуманного регулирования. Это действительно совершенно новая и продуманная технология. Мы имеем в руках настолько инновационный инструмент, что пока даже не понимаем, как его регулировать. Криптовалюту до сих пор не смогли отрегулировать, если уж на то пошло.

С криптовалютой ещё можно что-то придумать, если привязать её к финансовым институтам — там хотя бы понятно, как действовать. Но помимо крипты есть блокчейн, есть децентрализованные системы DeFi — и вот с ними что делать, никто не знает. Поэтому мы сейчас живём в эпоху определённой анархии: где что получилось — там и получилось. Остаётся только надеяться, что пострадает как можно меньше людей. К чему всё это приведёт, пока непонятно. Нам остаётся не стоять на месте, а стараться подстраиваться под меняющийся мир, как это происходит на рынке. И использовать по максимуму всё, что попадает нам в руки — желательно во благо.

Маша Даровская: Это как в «Алисе в Зазеркалье»: чтобы остаться на месте, нужно бежать.

Алексей Сухоруков: Да, именно так — нужно бежать.

Маша Даровская: Я смотрю, у некоторых ассистентов такие интересные, необычные ответы, они как будто по-особенному общаются. А у меня всё чётко, просто и логично, без всяких этих вычурных штучек. Иногда думаю: ну и скучная же я, даже неинтересная.

Алексей Сухоруков: Возможно, её специально так обучали. Ты помнишь, какой шум поднялся в интернете, когда вышла пятая версия, а четвёрку отключили? И все сразу: “Она уже не такая милая”. Вот именно. Я тут недавно прочитал, мне хорошо объяснили: некоторые специально заводили себе виртуальных подружек, с которыми приятно и мило общались. А когда модель поменяли, она уже стала совсем не такой подружкой — как будто что-то украли. Стала какой-то угрюмой. Видишь, людям часто не с кем поговорить, и некоторые вместо живого общения выбирают чат G5. Я таких людей даже встречаю вокруг себя.

Маша Даровская: Это прямо какое-то Чёрное зеркало, честное слово. Я, если честно… Нет, я с ней общаюсь только по делу, как с нанятым сотрудником.

Алексей Сухоруков: Ну, может, у тебя просто есть с кем поделиться своими переживаниями, кто тебя выслушает, поймёт, поддержит.

Маша Даровская: Я для этого психотерапевту плачу.

Алексей Сухоруков: Вот. А есть люди, которые либо не готовы платить, либо не нашли своего психотерапевта. И вот для них четвёртая версия была настолько дружелюбной, что её можно было спокойно настроить — я знаю людей, которые делали себе GPT-с в роли “мой психотерапевт”, прописывали соответствующий промт и вполне справлялись с жизненными трудностями. Просто потому, что им не хотелось или не удавалось найти подходящего специалиста. Точно так же и с друзьями — ведь не всегда рядом есть тот, кому можно поплакаться в жилетку. Сейчас заходишь в GPT, пожаловался, сделал себе там специальную «жилетку» — приходишь, плачешься. Это, честно говоря, немного пугает. Потом появляются роботы — особенно после некоторых скандальных публикаций о выставках, где, например, был представлен андроид в виде девушки, причём довольно вызывающей, с подчеркнуто сексуальными формами. При этом компания утверждает: «Нет-нет, никакого сексуального подтекста мы не закладываем». Представь себе: если у такого робота будет искусственная кожа, имитирующая тепло, а внутрь встроят подружку на GPT-4О, которая будет ласково и мило с тобой общаться, всегда понимать, поддерживать, поддакивать — люди просто уйдут к таким роботам.

Кто-то уйдёт к «роботесам», кто-то — к роботам, потому что, мне кажется, проблема отсутствия эмпатии больше характерна для мужчин. Я, например, не очень эмпатичный, и поэтому… У меня тоже женщина, но я не могу сказать, что я суперэмпатична. Не знаю, мне кажется, мы просто постепенно разучиваемся общаться.

Алексей Сухоруков: Это мы столетие за столетием разучиваемся. Можно же просто уткнуться в телефон — зачем тогда общаться? А раньше можно было уткнуться в газету, когда телефонов не было. Но сейчас, мне кажется, все эти штуки, которые захватывают внимание, гораздо сильнее, чем газета. Сейчас всё по-другому. Согласен, мир меняется. Раньше мы писали в ЖЖ, читали длинные тексты. Потом появился твиттер — 140 символов, и мы удивлялись: как с этим жить? Прошло время — привыкли, и уже длинные тексты никто не читает. Окей, остались треды: их либо придумали, либо они появились искусственно, когда сам склеиваешь сообщения одно за другим. Потом это реализовали уже в самом твиттере. В принципе, длинные тексты тоже нужны.

Но действительно, новое поколение воспринимает информацию быстрее, короче, меньше, и, возможно, более поверхностно. Такой тренд есть. Наверное, это связано и со скоростью изменений в мире — просто невозможно глубоко погрузиться ни во что. Как мы только что обсуждали, постоянно появляются всё новые и новые модели искусственного интеллекта. Ты ещё не успел освоить предыдущую, разобраться с лайфхаками, а уже выходит следующая. Возникает вопрос — есть ли смысл глубоко погружаться? Приходится всё время спешить вперёд.

Маша Даровская: Снова возвращаемся к мысли, что нужно бежать, чтобы хотя бы остаться на месте.

Алексей Сухоруков: Да, именно так.

Продуктовый подход: когда хакатон становится проектом

Успешные компании теперь рассматривают хакатон как сложный продукт, состоящий из взаимосвязанных модулей. Каждый модуль — отдельный, со своими метриками и стратегией развития. Фактически как мультисервисы.

Зачем бизнес тратится на хакатоны?

Tech Recruiting 3.0: Представьте: вместо скучных whiteboard-собеседований вы 48 часов кодите реальный продукт. Для компаний это уникальная возможность оценить не только ваши hard skills, но и умение работать в команде, способность принимать решения под давлением, навыки проектирования архитектуры. Идеальное тестовое задание для найма программиста.

Инновационный лифт: Когда внутренние команды застревают в legacy-процессах, хакатоны становятся тем самым свежим воздухом. Ваши нестандартные подходы ломают корпоративные шаблоны и запускают реальные изменения. Это перезагрузка собственной команды разработки.

HR-брендинг: Ритейл, автомастерские, транспорт — все они в своем беграунде не IT-компании, но IT в них дофига. Ваш успешный проект на хакатоне — это готовый кейс для HR.

Быстрая валидация идей: За 2-3 дня можно протестировать гипотезу, на которую в обычных условиях ушло бы 3-6 месяцев. Бизнес экономит миллионы, а вы получаете шанс реализовать свой проект в продакшен. Вы реально можете создать что-то уникальное, что принесет прибыль компании.

Тимбилдинг с результатом: Вместо скучных корпоративов — реальная работа над проектами. Компании убивают двух зайцев: укрепляют команды и повышают креативность, отвлекая программистов от операционки.

Вместо скучных корпоративов — реальная работа над проектами. Компании убивают двух зайцев: укрепляют команды и получают прототипы.

Война за программистов

Ключевыми факторами успеха хакатона становятся прозрачность и честность процесса. Ничто не убивает мотивацию участников быстрее, чем необъективное жюри, размытые критерии оценки или отсутствие открытости в принятии решений. При этом качественная организация и вдохновляющая атмосфера — не просто приятный бонус, а необходимое условие для творчества и нетворкинга. Для бизнеса это стратегическая инвестиция: стоимость хакатона обычно ниже, чем комиссия рекрутеров за нескольких разработчиков или полугодовой бюджет на R&D.

Для самих разработчиков современные хакатоны превратились из развлечения в мощную площадку для профессионального роста. Они предлагают уникальные возможности для карьерного развития, реализации амбициозных проектов в сжатые сроки и налаживание профессиональных связей. Такой формат позволяет не только продемонстрировать технические навыки, но и получить доступ к интересным вызовам и потенциальным работодателям, делая участие осмысленной инвестицией в собственное будущее.

Ваш код теперь — не просто решение задачи, а потенциальный бизнес-актив. Подходите к хакатонам как к полноценным проектам, и они откроют вам двери в лучшие IT-компании.

Я всегда говорю команде: у HR-директора есть два особых вида радости. Первая — когда в компанию приходит сильный специалист. Вторая — когда сильный специалист возвращается. Возвращение — это не «назад», это «вперёд, но осознаннее»: человек побывал в других системах, примерил иной темп и правила игры, и всё равно выбирает нас — людей, культуру, наш способ добиваться результата. И в этом выборе есть честность, зрелость и доверие, которыми я искренне горжусь.

Мне очень откликаются слова, сказанные одной моей знакомой, что любой бизнес строится людьми, руками людей, и что нужно ценить друг друга, как людей. Ведь счастливый человек может работать и достигать гораздо больших вершин и целей.

Последние месяцы я много разговаривала с нашими «бумерангами» — коллегами, которые однажды ушли, а потом снова пришли в компанию. Ниже — мой личный взгляд на их истории и уроки, которые мы как компания из них извлекаем. Это живая ткань решений, сомнений и открытий — и, если угодно, портрет компании написанный голосами тех, кто видел нас «со стороны» и сделал осознанный выбор вернуться.

Уход — не предательство. Это взросление

Мир ИТ быстрый и требовательный. Период после пандемии многих вынудил переосмыслить баланс сил: удаленка затянулась, офисные привычки возвращались болезненно, нагрузка росла, команды переживали реструктуризации. Один из коллег вспоминал, как уход совпал с послековидной усталостью и сокращениями вокруг — «хотелось перемен и перезагрузки», а ещё пришло сильное предложение от бывшего руководителя в более крупную компанию. Звучит очень по-взрослому: не убежать, а попробовать себя в другом масштабе.

Кто-то уходил за новым уровнем оплаты и ответственности, кто-то — за ощущением «настоящего продукта», а не партнерского портфеля. Бывает и совсем жизненное: родился ребёнок — захотелось других задач и других денег; сменился этап, и рутина, которая вчера вдохновляла, перестала питать. Такие решения честны хотя бы потому, что называются своими именами.

Важно, как уходят. Самое мудрое, что повторили все: «никогда не хлопал дверью». Мир ИТ тесен; вы обязательно встретитесь снова, и гораздо приятнее встречаться, сохранив уважение. Мы эту взрослую оптику разделяем: экологичный оффбординг — инвестиция в будущее, а не формальность.

Внешний опыт трезвит: дисциплина, масштаб… и «обратная сторона Луны»

Почти все, кто уходил «посмотреть мир», рассказывают об одном и том же первом столкновении: громоздкая субординация и бумага ради бумаги. Один из собеседников честно сравнил процедуры в другой компании с госслужбой: даже простые решения тонули в бесконечных согласованиях. Да, там учат масштабу и дисциплине исполнения — пообещал, сделал, — но вместе с этим приходит и «обратная сторона Луны»: развороты стратегии «по щелчку», бюрократия вместо смысла, бесконечные таблицы для отчётности, которые не влияиют результат.

Возвращаясь, люди почти физически чувствуют смену атмосферы: у нас нет порогов. Написать техническому директору, позвонить коммерческому, задать «неудобный» вопрос генеральному — это нормально и работает каждый день. Прямая связь с топ-менеджерами не исключение, а часть нашей операционной ткани: меньше догадок, больше ясности, быстрее путь от вопроса к действию. Эту прозрачность мы поддерживаем системно: регулярные «горячие линии» с руководством и экспертами выравнивают фокус команд, объясняют приоритеты так, чтобы они были понятны не «по косвенным признакам», а прямо. Одновременно у нас выстроены процессы и сервисы, которые ускоряют, а не тормозят: полностью электронный контур HR, удобный портал, оперативный Helpdesk. Это не про бюрократию — это про уважение к времени. Допсоглашение в HR-link подписывается за минуту, и в этот момент очень заметно, что «процессы» здесь — инструмент, а не самоцель.

Иногда решающим фактором к перемене места оказывалась не система, а люди. «С новой командой топ-менеджмента не удалось найти общий язык; заявленное на входе видение не совпало с реальностью», — рассказывает один из вернувшихся.

Я хорошо понимаю эту боль: культура — не лозунг в презентации, а ежедневные практики. Если в управлении нет совпадения по ценностям, это чувствуется быстрее всего.

А бывают и теплые случайности: коллега просто поздравил старого приятеля с днём рождения и услышал в ответ — «давай поговорим». Поворотные моменты часто звучат буднично, и в этом их сила.

Что тянет назад? Люди, ясность и доступность лидеров. «Вернулась — и “старички” встретили как после длинного отпуска: с улыбками и принятием», — так описывает свой первый день коллега из маркетинга. «Мы — единое целое; мы не обижаем друг друга», — добавляет она. Для меня это не про «милоту», а про зрелую взаимную ответственность: держать слово, помогать по делу, не перекладывать. В такой среде «ясные процессы» перестают казаться чем-то формальным: у каждого сложного вопроса есть понятный маршрут, у каждой цели — внятный владелец, у каждой задачи — срок и ресурс. Поэтому вместо хаоса и догадок — предсказуемость и темп.

А ещё я слышу искреннюю признательность к нашей HR-системе: от роли HRBP до внутренних программ развития. Это «тихая мощность» бренда работодателя: она не на билбордах, но её каждый день ощущают те, кто с нами работает.

Возвращение — это апгрейд, а не «шаг назад»

Возвращаться в «то же кресло» скучно и редко эффективно. У нас иначе: человек приходит на новый участок, в новую роль, нередко — строить направление «с нуля». Один из коллег вернулся по приглашению прежнего руководителя, но уже в международный бизнес: другие задачи, другие рынки, другой уровень рисков — и та самая среда доверия, где хочется «жечь» амбициями. Мне кажется, это правильная логика для «второго захода»: новый контур ответственности должен быть заметен и на карте бизнеса, и на карте компетенций человека.

Сомнения? Бывают, конечно. Но чаще — предвкушение. «Понимал, что многое придётся осваивать «на ходу»: международные рынки — это другая аналитика, другие источники, другая специфика», — и в этих словах нет страха, там азарт. Мы этот азарт приветствуем — он заразителен.

Мы правда быстро учимся и перестраиваемся. За полтора-два года стабилизировали финансы, обновили управленческую команду, усилили дочерние компетенции, открыли новые стратегические направления, в том числе международные. Один из «бумерангов» сказал мне фразу, которую я запомнила: «Вернулся — и будто пришел в другую компанию». Для HR-директора это самый точный комплимент: значит, мы растём не на слайдах, а в повседневных деталях, которые экономят часы и возвращают людям контроль над результатом.

Пять честных мыслей для тех, кто стоит на распутье

Самое ценное в возвращениях — импорт свежих практик. Тот, кто пережил турбулентность импортозамещения «на стороне», привёз каталог российских вендоров «в головах» и на бумаге — и эта экспертиза сегодня работает на нашу международную экспансию в дружественные страны. Знание, что реально «летает» в продакшене и с какими партнерами можно бежать быстрее, — это золото.

Я часто отвечаю на письмо «а может, вернуться?» одинаково. Сначала — поговорите с текущим руководителем: иногда спасает перенос задач или переход в соседний блок. Если же решение созрело — уходите экологично. Не сжигайте мосты: многие из нас дружат годами, и это правда капитал. «Никогда не уходил, хлопнув дверью» — фраза, которая в нашем круге звучит чаще, чем считают скептики. И это одна из причин, почему возвращаться легко.

Смотрите на предложение как на апгрейд. Возвращение — не «ошибка отмена», это «новый контракт с самим собой»: другие задачи, другой горизонт, новые возможности роста. И считайте не только деньги, но и «цену процесса»: иногда плюс 20% превращается в минус, если вы тратите жизнь на барьеры и бессмысленные согласования. Это, кстати, не моя мысль — это опыт людей, которые пробовали.

И ещё. Спросите себя, каких людей вы хотите видеть вокруг. Один из наших «бумерангов» сформулировал просто: «Захотелось команды, которая как единый организм идёт к общей цели». Если откликается — вы знаете, где нас найти.

Вместо эпилога: место, где рост превращается в результат

Мне нравится слушать, как «бумеранги» рассказывают про возвращение. В этих историях нет драматургии «домой, где всегда примут» — есть уважение к себе и профессии. Кто-то ушёл за деньгами и вернулся за людьми и ясностью. Кто-то уходил за продуктом и вернулся делать «свой» продукт уже внутри Softline — с ресурсом команды и понятными правилами. Кто-то менял рынок и роль из-за новой жизненной главы — и теперь строит международный бизнес, оживляя амбиции на глобальной карте. В каждом случае я слышу одно и то же: «Здесь мой опыт превращается в результат».

Значит, мы не создаем иллюзий про «семью» на работе — дом там, где ваша семья. Но мы формируем среду, где взрослые профессионалы уважают друг друга, где процессы служат людям, а не наоборот, где к лидерам можно «достучаться», а к задачам — «докопаться до смысла». В такой среде хочется быть; в такую среду хочется возвращаться.

Наши двери открыты — на вход и на возвращение. Потому что в ИТ, как и в жизни, лучше всего работает то, что делается по любви.

Ошибка 1. Агрессия и хамство

Тимлиды стремятся создать на собеседовании комфортную и открытую атмосферу, чтобы кандидат мог показать свои лучшие стороны. Однако некоторые кандидаты с самого начала выбирают конфронтацию: спорят о технических деталях, например, о платформе для созвона, позволяют себе язвительные замечания или даже переходят на личности. Такое поведение сразу воспринимается как сигнал о возможной токсичности в команде. Александр Коротаев, фронтенд-разработчик, автор тг-канала Трудно быть Коротаевым, делится:

К собеседованию надо максимально холодно подходить по всем пунктам, чтобы не нагнетать и без того стрессовую атмосферу для того, кого собеседуешь. Пожалуй, не радует, когда с первых минут ясно, что собеседование будет тяжелым. Когда видно, что время точно будет потрачено зря. Агрессия от кандидата либо закрытость всегда раздражали.

Анна Жаркова, руководитель мобильной практики ГК Юзтех, подтверждает, что хамство встречается редко, но перечёркивает всё:

Перебить желание проводить интервью может хамство кандидата. Крайне редко, но такие кандидаты встречаются. От интервьюера требуется попробовать расположить к себе и такого человека, но есть всегда красные линии (скандал, переход на личности), после которых правильнее будет завершить встречу.

Евгений Антонов, тимлид в Yandex Infrastructure и IT-консультант, подчёркивает важность профессионализма в вопросе общения с кандидатами:

Я не считаю профессиональным или даже этичным раздражаться на кандидатов. Во-первых, проведение интервью — это часть моей работы и представление образа компании и команды. Во-вторых, кандидаты волнуются, стесняются, переживают и сбиваются — это нормально, и я отношусь с пониманием. Я и сам такой, когда прохожу собеседования 🙂

Саша Шинкевич, руководитель разработки продуктов Яндекс Контест, резюмирует:

Странная, неуважительная или даже грубая манера поведения — это повод закончить собеседование раньше и не тратить время на человека, которого я явно не хочу в свою команду.

Совет: общайтесь вежливо и дружелюбно, настройтесь на сотрудничество. Если что-то непонятно — спросите, а не защищайтесь.

Ошибка 2. Попытки обмануть или приукрасить

Опытные тимлиды моментально замечают, когда кандидат преувеличивает свои навыки или знания. Например, в резюме может быть указано, что человек работал с технологией с её альфа-версии, но на простые вопросы он отвечает уклончиво, вроде «всё можно нагуглить». Саша Шинкевич объясняет:

Плохо, когда в резюме указан опыт работы с определёнными технологиями, но наводящие вопросы показывают полное незнание темы. Такие ситуации лично меня как интервьюера заставляют задуматься, а что ещё из описанного может быть неправдой. Любое техническое собеседование — это не только проверка умения решать алгоритмические или технические задачи, но и тест на способность мыслить и действовать под давлением стресса. Если кандидат открыто предлагает использовать дополнительные материалы (например, проверяет документацию используемой библиотеки или активно работает с подсказками редактора кода) во время интервью, в этом нет ничего плохого. Однако попытки тайно подсмотреть ответы или получить подсказки сразу бросаются в глаза — даже если кандидат думает, что действует незаметно.

Порой кандидаты прибегают к откровенным уловкам, например, используют подсказки друзей во время онлайн-интервью. Александр Коротаев вспоминает курьёз:

Однажды мы слышали, как кандидату шепчут ответы. Оказалось, три фуллстека и новичок решили на спор пройти собеседование. В итоге поболтали и наняли одного из подсказчиков.

Анна Жаркова отмечает, что фразы вроде «зачем это учить, я экономлю время» или «всё можно нагуглить» выдают тех, кто скрывает пробелы:

Есть еще несколько настораживающих фраз, которые не прервут собеседование, но сразу скажут о кандидате: "Все можно нагуглить" (не "всему можно научиться"), "Всегда можно почитать в документации", "Зачем это учить, я экономлю свое время" и т.п.

Евгений Антонов считает, что использование шпаргалок допустимо, если кандидат знает, что искать:

Если кандидат прошел интервью чисто на одних шпаргалках, то значит что-то плохое случилось в вашей системе найма, если вы сделали просто опросник с нужным выбором ответов. Поэтому я бы сказал, что у меня здесь требования скорее к себе, как интервьюверу, нежели к кандидату.

Глеб Михеев, руководитель программного комитета FrontendConf, автор телеграм-канала Уставший техдир, ведущий подкаста «Фичи катятся», ментор и консультант, считает, что ненадёжные кандидаты читаются сразу:

Фейк-эксперты палятся моментально — по уверенности, по словам, по дыханию.

Совет: если чего-то не знаете — скажите честно. Тимлиды уважают честность больше, чем идеальное резюме.

Ошибка 3. Неуважение ко времени

Опоздание без предупреждения — это редфлаг. Кандидат автоматически провалил интервью, если подключился спустя 15 минут или позже. Даже сильное резюме не спасает, когда человек не может организовать себя.

Если кандидат опаздывает и не предупреждает, мы ждём максимум 15 минут и закрываем интервью. Это тоже результат — просто отрицательный.

Анна Жаркова добавляет, что опоздания из-за технических сбоев можно понять, но уведомить HR-а нужно обязательно:

Люди могут опаздывать чисто по техническим причинам. Тут будет правильнее предупредить интервьюера через HR.

Совет: проверьте и настройте свою технику заранее. Если опаздываете — предупредите.

Ошибка 4. Неподготовленность и отсутствие мотивации

Когда кандидат не может внятно рассказать о своих проектах, путается в деталях или демонстрирует полное незнание о компании, это вызывает разочарование. Саша Шинкевич делится:

Мне всегда грустно, когда кандидат явно не подготовился: не может внятно рассказать о своём опыте и проектах и не знает, чем занимается компания. Собеседование — это навык, и его можно прокачивать: порепетировать рассказ о себе, изучить сайт и соцсети компании, разобраться в том, какие у неё продукты и ценности.

Отсутствие подготовки не только затрудняет оценку кандидата, но и заставляет тимлидов сомневаться в его заинтересованности. Александр Коротаев подчёркивает:

Неподготовленность рушит процесс найма. Приходится думать, как поступить, и возникает вопрос, зачем продолжать.

Особенно отталкивает равнодушие, когда кандидат заявляет, что ему всё равно, где работать, лишь бы платили. Это сигнализирует о низкой мотивации, что для тимлидов — серьёзный минус в командной работе.

Совет: отрепетируйте рассказ о себе и изучите сайт компании. Подумайте, чем вам интересны команда и продукт. Мотивация не должна звучать как «ваш офис ближе всего к метро».

Ошибка 5. ЧСВ и снисходительный тон

Некоторые кандидаты ведут себя так, будто компания должна быть благодарна за их отклик, демонстрируя высокомерие. Александр Коротаев вспоминает:

Бывали кандидаты с приукрашенным резюме, которые заявляли: "Я не от хорошей жизни к вам пошёл, у меня есть вакансия получше через полгода". Это отталкивает.

Такое поведение создаёт барьер, ведь тимлиды ищут тех, с кем комфортно работать в команде:

Хамство обычно защитная реакция кандидатов с выдуманным резюме, которые не могут подтвердить указанные факты своей рабочей биографиии. Конечно, есть хорошо известные в отрасли лиды, синьоры или обладатели личного бренда, но они крайне редко ведут себя неадекватно на ТИ.

Высокомерие часто воспринимается как попытка компенсировать нехватку реального опыта, что снижает шансы на успех.

Хуже всего, когда человек заходит с посылом “я звезда, вы должны быть рады”.

Совет: все достижения укажите в резюме. Хвастаться регалиями на собеседовании лучше не стоит. Вы пришли не доказывать статус, а искать совместимость с командой.

Ошибка 6. Болтовня и нерелевантные ответы

Иногда кандидаты вместо обсуждения профессионального опыта начинают рассказывать о школьных олимпиадах или уклоняются от вопросов, ссылаясь на резюме. Это воспринимается как попытка скрыть пробелы или нежелание вести диалог. Александр Коротаев делится:

К попыткам скрыть пробелы отношусь холодно, ставлю минус и не показываю виду. Вдруг в остальном кандидат разбирается. О пробелах обычно говорю в самом конце, не хочется раньше времени сбивать человека, чтобы узнать о его опыте как можно больше. Да, обычно хотят понравиться и закидать нерелевантными достижениями, вроде грамоты в школьной олимпиаде по математике. Однажды собеседовали тимлида, я ожидал услышать от него про навыки управления командой и делегирование, но он с такой радостью ударился в подробности про то, как он всем корпоратив устроит, позовёт своего друга, который лучшие стейки жарит и вообще будет со всеми пить по пятницам, что взяли пару советов на заметку:)

В другом случае он отмечает:

Было бы круто увидеть увлеченность хоть в чем-то релевантном. Однажды собеседовали фронтендера на проект, где надо было заниматься оптимизациями публичной части сайта. А он оказался таким фанатом админок и табличек, что оперативно заменили им выгоревшего загрустившего коллегу, который эти админки в гробу видал.

Анна Жаркова подчёркивает:

"Я не буду отвечать на вопросы и рассказывать про свой опыт, в резюме все написано", — зачем тогда пришел на ТИ, непонятно. Если кандидат на собеседовании отказывается отвечать на вопросы, рассказывать про свой опыт и хамит, то его уровень определить сложно, как и подтвердить резюме. Возникает вопрос, не нарисовал ли он его.

Совет: лучше честно скажите, что не знаете ответа. Затем объясните, как бы вы подошли к задаче. Так вы покажете, как именно мыслите.

Ошибка 7. Отсутствие диалога

Собеседование не должно становиться монологом. Когда кандидат молчит и не задаёт вопросов, то складывается впечатление, что ему всё равно. Евгений Антонов подчёркивает важность вопросов, особенно для управленческих ролей:

Если мы говорим о позиции тимлида, проектного и продуктового менеджера, мидл-менеджера, то я ожидаю ряд вопросов. Когда я собеседуюсь сам на такие позиции, я тоже их много задаю. Сама роль менеджера предполагает проактивность, небезразличность и работу с неизвестностью и рисками, поэтому совершенно нормально, когда люди проясняют всё, что только могут: про проект, продукт, команду, стратегию, условия труда и прочее.

Александр Коротаев уточняет:

Вопросы нужны, но это не связано с моим желанием, чтобы всё было "по шаблону". Хочется знать, что мы оба понимаем друг друга правильно. Что в работе он тоже не уйдет в самостоятельное плаванье без фидбека, когда время будет потеряно, а человек не пойми зачем ушел в дебри, которые и не были нужны.

Совет: подготовьте вопросы о команде и процессах. Например, как проходит код-ревью или как в компании дают фидбэк.

Вывод

Тимлиды не ждут идеальных ответов. Забытый термин, пауза для размышлений или небольшая растерянность — это нормально и не повод для отказа. Однако ложь, хамство и равнодушие моментально портят впечатление. Александр Коротаев считает, что важен баланс:

Важно, для чего человека берут. Если требуется технарь, специализация которого узкая, но он точно эксперт, можно закрыть глаза даже на полное отсутствие soft-skills. Но чаще всего, конечно, без софтов совсем тяжело выиграть в конкуренции с другими. Человек с одними софтами тоже навряд ли пройдет. Все должно присутствовать в гармонии.

Эксперт также рекомендует заранее изучить компанию:

Найдите коллег в чатах, узнайте, что спрашивают, и попросите рефералку, чтобы обойти HR-фильтр.

Советы тем, кто готовится к собеседованию:

• Будьте честными: лучше признаться в пробеле, чем играть роль всезнайки.
• Отрепетируйте рассказ о себе и изучите компанию заранее.
• Уважайте чужое время: предупредите, если опаздываете.
• Показывайте мотивацию и интерес к продукту.
• Не стесняйтесь задавать вопросы.

Собеседования — это навык, которому можно и нужно учиться, чтобы с наилучшей стороны показать своё техническое мастерство и потенциал.

Читайте также:

• Техническое собеседование: как пройти и подготовиться к нему
• Оффер во фронтенде в 2025 году: как получить и не облажаться
• Скрутка и накрутка опыта: работает ли это в айтишке
• Поливоркинг в IT: полезная стратегия для карьеры или путь к выгоранию?

Павел, аналитик данных

Мне было чуть за 40, когда я решил уйти в никуда. На тот момент почти десять лет работал замруководителя в небольшой компании. С IT работа была не связана — только плотно сидел в Excel. Контролировал бухгалтерию и делал базовые финансовые исследования.

Решение назревало долго. Я понимал, что упёрся в потолок: ещё несколько лет сидел бы на том же месте с тем же доходом, только с поправкой на инфляцию. При этом у жены активно развивалась карьера, и у меня появилась возможность рискнуть. Увольнялся без запасного варианта, но с желанием сбросить старое и попробовать новое. Мы с семьёй всё обсудили, близкие поддержали.

Мысль об IT крутилась в голове без конкретики. В итоге случайно наткнулся в соцсетях на обсуждение аналитики данных. Также почитал посты Тимура, который набирал учеников. У него была живая группа и прозрачные условия, не чувствовалось конвейера. Я решился.

С первых недель меня затянула учёба: мог сидеть по 8–12 часов за ноутбуком, пока семья не оттаскивала. Потом сознательно снизил темп, чтобы не выгореть. За полгода прошёл путь от нулевых знаний до первых пет‑проектов. SQL дался легко, Python — тяжело, но интерес появился, когда начали появляться практические задачи с библиотеками pandas, NumPy, matplotlib.

Учёба с ментором включала не только курс, но и помощь на каждом этапе: резюме, подготовка к собеседованиям, разбор этапов отбора. Мы оформили мой прошлый опыт так, чтобы целиться выше джуна — это было критически важно в моём возрасте.

Поиск работы занял около двух месяцев: сотни откликов, десятки собеседований. Сначала намеренно выбирал проходные вакансии для тренировки. Боялся, но постепенно понял: на ранних этапах важнее софт скиллы и умение общаться. В итоге получил предложение и вышел на работу.

Сейчас я работаю аналитиком данных на мидловской позиции, полностью удалённо. Использую SQL, Python и BI‑системы. Больше всего люблю находить и оптимизировать логику запросов. Для себя сделал вывод: даже если что-то не получится в будущем, я уже знаю, что могу перестроиться. Переход в IT считаю удачным: интересная работа, достойный доход и ощущение свободы. Мы учимся всю жизнь. Возраст — это не барьер, а опыт.

Виталий, разработчик и тимлид

До IT я больше 13 лет работал на телевидении и радио: был звукорежиссёром, диктором, создавал рекламу. У меня была музыкальная группа. Потом ушёл в фотографию: своя студия в Петербурге, команда. Параллельно делал сайты для группы, студии и клиентов — в основном на WordPress, с примесью HTML и PHP. Это нельзя было назвать полноценным коммерческим опытом, но техническая жилка была.

В какой-то момент я понял: удовольствия от работы с сайтами больше, чем от съёмки. Семья отнеслась с пониманием. У нас были сбережения, поэтому я смог позволить себе почти год заниматься только учёбой. Начал с книг, прошёл курс CS50 от Гарварда, потом нашёл ментора, который помог скорректировать направление. Учёба занимала всё время — от утра до поздней ночи. Это было непросто и для семьи, но другого способа быстро освоиться не было.

Через полтора года я получил первый коммерческий заказ — систему автоматической торговли на маркетплейсе. Она позволила бизнесу снизить расходы на маркетологов в пять раз и до сих пор работает. Эта работа во многом определила моё будущее направление: серверные разработки для крупного бизнеса. Сейчас это торговля, доставка, BI‑системы, финансы.

Были моменты, когда хотелось всё бросить. Когда начался бум искусственного интеллекта, то казалось, что всё напрасно, скоро нас заменят. Но я продолжал. И понял: писать код — это просто. Сложно понимать заказчика, строить систему, проектировать архитектуру. Но именно это приносит кайф. Любимый момент — когда создаёшь проект и видишь, что удалось максимально развязать компоненты. Тогда работа перестаёт быть болью.

Первая должность — Python‑разработчик на позиции джуна. Потом мидл, тимлид. Сейчас я веду команду и остаюсь разработчиком одновременно. Это непросто, потому что не хочу уходить в чистый менеджмент. Но именно здесь помогает возраст: когда отбираешь кандидатов, смотришь не на цифры в паспорте, а на зрелость и умение работать. В моей команде были ребята и за 40, и по 21 год — и все классные.

Сейчас параллельно я осваиваю Go. Чтобы было по-настоящему интересно, запустил пет‑проект 5Place — бэкенд для мобильного приложения, которое помогает находить интересные места в городе. На Go всё получилось ближе к реальности: пространственная база данных, интеграции, архитектурные решения.

У меня есть каналы на YouTube и в Telegram. Это способ делиться опытом и глубже погружаться в темы. Когда преподаёшь, ты учишься сам. Иногда на собеседованиях встречаю своих бывших учеников, и это очень приятно.

Если говорить честно, то учиться после 40 тяжело. Первую работу найти сложно. Но дальше начинается удовольствие. Поэтому главный совет — идти в IT только если вы горите этим делом. Возраст точно не барьер: я сам никогда не сталкивался с предвзятостью. А мифы о том, что после 40 не берут, — это просто мифы.

Алексей, тестировщик

До IT я больше десяти лет был коммерческим директором в торговой компании. За это время накопились противоречия и конфликты с руководством. В 49 я спросил себя, хочу ли ещё 10 лет заниматься тем же. Ответ был «нет».

Оставаться без работы после многолетнего стажа было непривычно и тревожно, но у меня была финансовая подушка. Случайно наткнулся на ролик Михаила Портнова про тестирование. Зацепила мысль, что туда можно быстро войти.

IT был мне не совсем чужим: инженер‑системотехник по образованию, навыки выше среднего, технику всегда любил. Начинал с платформы Utest: разные проекты, гибкий график, первые выплаты — мощная мотивация. Но постепенно понял, что реальное тестирование сложнее. Тогда я стал учиться системно: брал курсы по автоматизации на Java у Алексея Баранцева, читал и смотрел видео. Пройти обучение до конца мотивировали потраченные деньги. Если заплатил, значит, должен дойти до конца.

Примерно через год после начала учёбы я устроился в компанию. Первые интервью давались тяжело из-за мандража и неопределённости. Но со временем понял: нужно просто пробовать снова и снова, не бояться провалов. С предвзятостью по возрасту напрямую не сталкивался, хотя на этапе анкетирования иногда чувствовался фильтр. На собеседованиях могли спросить, как я себя ощущаю в коллективе, где все вдвое моложе. Для меня это не проблема: легко нахожу общий язык с молодыми, потому что мои дети такого же возраста.

Постепенно автоматизация превратилась в рутину. Хотелось больше развиваться — так я оказался в нагрузочном тестировании. Здесь важно понимать, как работает железо, базы данных, JVM. Это новое измерение задач: нужно искать узкие места, анализировать производительность, понимать систему на глубоком уровне.

Сейчас я пишу код на Java в Gatling, иногда и на других языках, если нужно. Люблю задачи, в которых не знаю решения заранее. Когда удаётся разобраться в новом инструменте или протоколе, приходит настоящее удовлетворение.

Работа в IT вернула мне уверенность. Оказалось, что и после 50 можно учиться и быть востребованным. Конечно, мне важна стабильность, но я стараюсь не засиживаться: беру сложные задачи, чтобы расти. Вне работы поддерживаю форму — велосипед летом, лыжи зимой, путешествия. Это помогает оставаться в тонусе.

Тем, кто сомневается, скажу просто: никогда не поздно. Пока не попробуешь, не узнаешь. Если есть желание, надо действовать.

Вывод

Опыт героев показывает: возраст не мешает начать карьеру в IT. Гораздо важнее мотивация, системное обучение и готовность пройти десятки собеседований, прежде чем получится закрепиться. Поддержка близких и умение использовать прошлый опыт помогают не меньше, чем новые знания.

Советы тем, кто стартует после 40:

• Закладывайте горизонт планирования в месяцы, а не дни.
• Совмещайте курсы, менторов и самостоятельные задачи.
• Тренируйте интервью, даже на проходных вакансиях.
• Переводите прошлый опыт в новые задачи.
• Выбирайте то направление, которое реально интересно — это главный фактор устойчивости.
• Подготовьте финансовую подушку: первые месяцы учёбы и поиска работы редко приносят доход.
• Делайте пет-проекты: они помогают закрепить знания и показывают работодателю вашу практику.

Проверять рекрутера — это новое правило деловой гигиены. IT‑найм сегодня — не только гонка за вакансиями, но и ловушка для невнимательных: фейковые предложения и халатные рекрутеры подстерегают повсюду. HR проверяет кандидата под микроскопом? Хорошо. Кандидат должен делать то же самое.

Скамеры добрались и до айтишников. Весной 2025 года мошенники обманули российских IT-специалистов более чем на 14 млн рублей, выдавая себя за работодателей. Их схемы становятся все изобретательнее:

• «Протестируй приложение»: тестировщикам или Android-разработчикам дают «тестовое задание» — проверить приложение на баги. Внутри .apk-файла скрывается троян, который предоставляет удаленный доступ к устройству и банковским приложениям.
• Фишинговые платформы: вам присылают ссылку на якобы «внутреннюю платформу для прохождения интервью» или заполнения анкеты. Сайт выглядит убедительно, но его цель — украсть ваши логины, пароли или другие личные данные.
• Кража личности: под предлогом проверки службой безопасности у вас запрашивают сканы паспорта, СНИЛС и другие документы. Эти данные позже используются для оформления кредитов или попыток привязать вашу SIM-карту к чужим банковским аккаунтам.
• Мутные платежные схемы: для «оформления» на удаленную работу предлагают настроить поступление зарплаты через сомнительные криптокошельки или малоизвестные платежные сервисы.

Прежде чем жать кнопку «Откликнуться», включите режим Шерлока. Изучите рекрутера и компанию: LinkedIn, отзывы бывших сотрудников, подкасты HR. Так вы лучше подготовитесь к собеседованию и точно будете в курсе, с кем имеете дело.

Режим Шерлока: разведка по открытым источникам

Не идите на собеседование вслепую. Небольшой онлайн-ресерч поможет вам понять, стоит ли тратить своё время на эту вакансию.

В ситуации, когда рекрутер и компания вам незнакомы, главная задача — проявить базовую цифровую бдительность. Начните с сайта компании: как давно он существует, кто его создал, есть ли контакты и информация о команде?

Следующий шаг — проверка организации в официальных реестрах юрлиц. Убедитесь, что она действительно зарегистрирована и действует. Чаще всего компании, помимо собственных ресурсов, размещают вакансии и на карьерных порталах. Там можно посмотреть архивные объявления и оценить текучку.

Погуглите отзывы: там вы можете наткнуться на истории других кандидатов. А если информации нет вовсе, это повод внимательнее присмотреться — компания действительно может быть фейковой.

Досье на рекрутера: кто вас зовёт?

• Загляните в профиль: сколько лет в профессии, какие компании вёл до этого — стартапы на коленке или серьёзных игроков?
• Оцените специализацию: IT, финтех, геймдев или «универсальный HR на все руки». Если рекрутер — универсал, значит, сегодня он ищет программиста, а завтра — юриста. В таком случае вам придётся рассказать, чем ваш опыт будет полезен бизнесу.
• Соцсети, блоги, подкасты: убедитесь, что человек существует. Профессиональный контент — хороший индикатор его экспертизы. Оцените его активность: пишет посты, делится инсайтами или страница мёртвая? Ищите выступления, интервью, и используйте их как источник информации.
• Как пишет и о чём говорит: больше про карьеру или про котиков?
• Отсутствие публичности — не красный флаг, но повод копнуть глубже и изучить компанию через другие каналы.

Новости и упоминания: репутация-чек

• Проверьте юридические данные: регистрация компании в реестрах, ИНН, обороты. Судебные дела, трудовые споры или проблемы с налоговой — это жирный репутационный минус.
• Упоминания в медиа. Поищите название компании в новостях (через Google News или Яндекс.Новости). Ищите реальные события: новые проекты, крупные инвестиции или заметные партнёрства. Если компания молодая и не на слуху, отсутствие новостей — это нормально. Просто учитывайте это при общей оценке.
• Корпоративный блог — полезный источник информации о том, чем живёт команда и какие ценности она транслирует. Обратите внимание на то, чем он наполнен. Если там есть кейсы и истории сотрудников, это хороший знак. Только стоковые фото и мотивационные цитаты могут быть попыткой создать видимость успеха.

Отзывы и спецканалы: читаем между строк

• Сайты с отзывами. Иногда достаточно вбить «[название компании] отзывы сотрудников» или «работа в [название компании] отзывы». Но читаем между строк: одинаковые хвалебные посты могут писать маркетологи.
• Поиск в Telegram. Используйте глобальный поиск (если у вас премиум-аккаунт), чтобы найти упоминания компании в тематических каналах.
• Смотрим каналы HR, бывших сотрудников и бывалых соискателей, чаты айтишников по вашей специализации, специальные каналы с отзывами. Спрашивайте, делитесь опытом и внимательно читайте, что пишут другие.

Первое впечатление — тоже проверка

Первые касания с потенциальным работодателем — это лакмусовая бумажка, которая сразу покажет, чего ожидать. Вот восемь красных флагов, на которые стоит обратить внимание:

1. Нет базового минимума. Организованность, пунктуальность, вежливость и письмо с корпоративного домена — must have.
2. Слишком «сладкий» оффер. Если джуну или стажёру обещают зарплату в разы выше рынка, стоит насторожиться. Сравнивайте вилку в разных организациях.
3. Первое письмо — массовая рассылка. HR даже не потратил минуту, чтобы посмотреть резюме, и прислал копипасту. Уточните детали вакансии. Если получите очередную шаблонную отписку — это не ваш вариант.
4. Ошибки и мутный стиль общения. Ошибки, косноязычие, ноль конкретики и поток сознания в сообщениях намекают на то, что процесс работы будет таким же. Если HR путается в условиях — скорее всего, внутри команды тоже хаос.
5. Подозрительная скорость коммуникации. Оффер после одного созвона или тянучка на полгода без объяснений. Сразу уточните, сколько этапов собеседования и кто их ведёт.
6. Несостыковки в информации. Условия, стек, грейды. В вакансии указана «удалёнка», в письме — «офис», на звонке HR говорит, что можно работать из любой точки мира. Фиксируйте ключевые условия письменно.
7. HR отказывается от видеозвонков и настаивает на интервью только по переписке. Если рекрутер наотрез не хочет общаться голосом, лучше не продолжать общение.
8. Оффер как приманка. Любые просьбы оплатить обучение, сертификат, прислать банковские реквизиты, коды из СМС или установить странное ПО — стоп-сигнал. Так работают только мошенники.

Важная общая рекомендация: доверяйте интуиции. Если что-то кажется странным, пишите напрямую в HR-отдел через официальный сайт компании.

Реверс-интервью: почему айтишнику выгодно задавать вопросы на собеседовании

Собеседование — двусторонний процесс. Это возможность не только впечатлить работодателя, но и собрать информацию о предстоящей работе, понять, подходит ли вам эта компания и команда. Например, рекрутеры билайна обращают внимание на вопросы кандидатов.

Реверс-интервью — это процесс, когда кандидат на собеседовании сам задаёт вопросы работодателю или рекрутеру, чтобы понять компанию, команду, культуру и условия работы. Ваши вопросы должны быть направлены на то, чтобы получить полную картину о будущей работе.

Кандидат, который приходит на собеседование подготовленным, — всегда огромный плюс. Вопросы обычно только приветствуются. Рекрутер никогда не подумает, что такой кандидат «перестарался» или выглядит параноиком. Наоборот — вы показываете умение коммуницировать и взаимодействовать. Знание компании, её задач, технологий, миссии и проблематики демонстрирует, что вы не случайно откликнулись, а проявляете интерес и замотивированы получить работу. Также здорово, если кандидат объясняет, что именно его привлекло в компании и какую пользу он может принести.

Сложно представить вопрос, который сработает на собеседовании как red flag для рекрутера. Разве что он будет совсем вразрез миссии или ценностям компании. Но если кандидат изучил их заранее, такие вопросы вряд ли появятся.

Вот несколько ключевых тем:

1. Детали позиции. Почему открылась вакансия — это новая должность, или вы замените ушедшего сотрудника? Спросите, над какими проектами вам предстоит работать, и какие метрики используются. Чтобы подготовиться, используйте репозитории с вопросами для реверс-интервью от GitHub-комьюнити: Общие вопросы, QA Engineer, Front End Developer, Back End Developer, Software Engineers (RU) и Гайд от Harward Bisiness Review
2. Онбординг и первые шаги. Важно понять, как компания помогает новичкам адаптироваться. Узнайте, есть ли «buddy system» или менторы. Спросите, что вам нужно сделать в первый год, чтобы считаться успешным сотрудником.
3. Культура и взаимодействие. Спросите о дедлайнах, переработках и коммуникации. Сколько часов в неделю уходит на митинги? Как часто нужно быть на связи в нерабочее время? Как компания реагирует на ошибки и решает разногласия?
4. Структура и команда. Уточните, как устроены команды и управление. Спросите, как организовано взаимодействие с коллегами и не-разработчиками.
5. Как выполняется работа. Разберитесь в рабочем процессе: как распределяются задачи, как проходит код-ревью, кто отвечает за деплой и как оценивается эффективность.
6. Возможности для роста. Узнайте, есть ли система премирования и как она работает. Спросите, как компания поддерживает развитие карьеры и обучение сотрудников, поощряются ли выступления на конференциях.

Редфлаги на интервью: универсальный чек-лист

• HR не читал ваше резюме, задаёт вопросы «на отвали». Например, путает места работы, технологии или проекты, указанные в вашем резюме.
• Рекрутер раздражается или отвечает «давайте потом» на любые конкретные вопросы, не даёт информацию о том, сколько раундов собеседований, не рассказывает о деталях работы. Не уходите с интервью, пока не ясно, чем придётся заниматься.
• Если HR не может объяснить, кого именно они ищут — значит, никого. Иногда рекрутеры устраивают собеседования для галочки: собрать базу резюме и отчитаться перед боссом, что план выполнен. Как пишет пользователь Reddit @ChiTownBob: «Если вакансия действительно есть — вам сразу предложат детали. А когда рекрутер интересуется вашими карьерными целями, это звоночек, что у них фактически нет конкретного места — они просто заполняют базу кандидатов».
• Вам предлагают другую позицию или меняют условия прямо во время разговора.
• Не зафиксированы договорённости и дедлайны по фоллоу-апу.
• Давление, попытки вызвать стресс или намёки на то, что это ваша «единственная возможность» — явная манипуляция.

С какими красными флагами на собеседовании вы сталкивались, и как реагировали? Делитесь своими историями в комментариях!

Если вы фронтенд-разработчик или только планируете им стать, эта публикация поможет вам сориентироваться в текущей ситуации:

• Узнаете, какие крупные изменения произошли в React, Vue и Angular за последние 5-10 лет.
• Поймёте, стоит ли учить новые фреймворки без виртуального DOM или лучше углубиться в проверенные решения.
• Разберётесь, почему компании продолжают требовать знание React, хотя Solid.js работает быстрее.

Тимлид и разработчики рассказали, как они видят будущее профессии. Объяснили, почему джуну недостаточно знать только JS, какие навыки помогут вам зарабатывать больше и оставаться востребованным специалистом.

ℹ️ После прочтения вы сможете принять взвешенное решение: продолжать углубляться в текущий стек, осваивать новые инструменты или развивать смежные навыки.

Как изменились React, Vue и Angular за последние 5-10 лет?

React

До 2019 года разработчики писали объёмные классы с методами жизненного цикла. Они управляли состоянием через setState и передавали данные через пропсы. Потом появились хуки — с тех пор логику помещают в функции, состоянием управляют через useState и useReducer, побочные эффекты контролируют через useEffect.

Серверные компоненты решили проблему первой загрузки. Тяжёлые части приложения обрабатывает сервер и отправляет клиенту уже готовыми. Конкурентный режим разбивает отрисовку на части и расставляет приоритеты для обновлений — интерфейс не виснет, когда нагрузка возрастает.

Vue

Composition API сделал организацию кода более гибкой. Логику теперь группируют по функциональности, а не по типам опций. Ещё реактивность переписали с нуля на прокси-объектах, что ускорило отслеживание изменений.

Компилятор научился оптимизировать шаблоны на этапе сборки. Телепорты решили проблему с модальными окнами и всплывающими подсказками — компоненты отрисовываются в нужном месте DOM-дерева независимо от родителя.

В какую сторону развивается Vue и есть ли ему современные альтернативы

Angular

Каждый компонент сам определяет свои зависимости, поэтому пропала необходимость в модулях. Сигналы заменили зонную детекцию изменений. Теперь Angular точно знает, какие части интерфейса нужно обновлять.

Строгая типизация и декораторы сделали код более предсказуемым. Встроенные инструменты покрывают все потребности крупных проектов: формы с валидацией, маршрутизация с ленивой загрузкой, HTTP-клиент с перехватчиками.

Фреймворки уходят от сложных решений к более простым. Тренд последних лет — делать приложения быстрее для пользователей и удобнее для разработчиков.

Пока большая троица занималась «работой над ошибками», появился запрос на что-то более лёгкое и быстрое.

Фронтенд-фреймворки кажутся избыточными — возвращаемся к ванильному JS?

Тот, кто попробовал фреймворки, никогда не вернется к чистому ванильному JS 🙂 Меняются и развиваются сами фреймворки, но тренда на отказ от них точно нет.

Несмотря на тенденцию упрощения, разработчики сходятся во мнении, что полного отказа от фреймворков не произойдёт.

В моде решения на основе концепции «исчезающих фреймворков», которые на выходе выдают почти чистый императивный JS-код. Дело в том, что это общий тренд в IT, где вся сложность и расчёты уходят в инфраструктуру, собирая минимальный бандл, где нет ничего лишнего для клиентов.

Фреймворки — это ещё и способ стандартизации разработки в командах.

Фреймворки никогда не будут избыточными. Один из первых вопросов на собеседовании — инструмент, с которым ты умеешь работать. Больший пласт знаний сегодня — это фреймворк. Остальное, чаще всего, бизнес-логика того или иного проекта.

Из-за критики традиционных фреймворков появился новый класс решений. Больше всего ругают VDOM и гидратацию, хотя они считались неотъемлемой частью современных SPA.

Стоит ли переходить на фреймворки без VDOM и гидратации?

Solid.js и Svelte уже несколько лет развивают концепцию тонкой реактивности. В 2021 году появился Qwik, который вообще отказался от гидратации.

SolidJS хорош для аналогов десктопных приложений в браузере — Figma, Miro. Здесь приложение загружается один раз, а потом работает долго и должно быть максимально отзывчивым. Qwik отлично подойдёт, если вы создаёте сайт, куда пользователь приходит за контентом, и важно показать ему этот контент мгновенно.

При этом массового перехода на новые фреймворки пока не происходит. Компании продолжают искать React и Vue разработчиков — проекты на Solid.js и Qwik остаются экспериментальными.

Сами по себе фреймворки мало значат для коммерческой разработки без сторонних библиотек вокруг них. Вот когда критическая масса разработчиков популярных библиотек мигрирует на Qwik, а вместе с ними и сообщество, что-то сдвигается.

Проблема новых фреймворков — это отсутствие экосистемы. React и Vue окружены тысячами готовых библиотек для любых задач. На Solid.js и Qwik большинство решений придётся писать самостоятельно.

Без поддержки сообщества пользователей ни один инструмент не сможет стать массовым. Даже если работаешь в заказной разработке и есть возможность расширить кругозор команды, сомнительно брать на тест инструмент, под который придётся писать до 30% базового функционала.

Команды, которые захотят перейти на новые фреймворки, столкнутся с дополнительными сложностями. Разработчикам придётся учить новые концепции и подходы, а компаниям — тратить время и деньги на переобучение.

У новых фреймворков высокий порог входа: вас ждёт переобучение команды и сложности ручной оптимизации.

Технологии развиваются циклично. То, что сейчас кажется инновацией, переосмысливает старые подходы.

Во времена DDR/DDR2 было сложно выполнять клиентский рендеринг, а вот серверам ресурсов хватало. Разработчики как могли воплощали подход, который сейчас называется SSR, и возвращали на клиент готовую разметку для компонентов. И никакого тебе VDOM.

Пока новые фреймворки остаются нишевыми инструментами. React, Vue, Angular продолжат доминировать в коммерческой разработке за счёт экосистемы и сообщества.

Как изменится роль фронтенд-разработчика в 2026 году?

В 2020 году джуниор находил работу, если знал HTML, CSS и основы JS. Сегодня работодатели требуют от новичков React или Vue, TypeScript, системы сборки — и это не конец списка. Ещё и вакансий на всех начинающих не хватает, компании сразу ищут мидлов.

Инструменты с искусственным интеллектом — Copilot, ChatGPT, Cursor — ускоряют работу. Они же повышают планку: если джун с помощью ИИ работает как мидл, то мидл должен демонстрировать более глубокие знания. Работодатели стали больше ценить тех, кто понимает принципы работы кода, а не просто копирует готовые решения.

Зная JavaScript и любой инструмент даже не из большой тройки, с использованием AI можно быстро погрузиться в другой нужный инструмент.

Чёткой границы между фронтендом и бэкендом больше нет. От фронтенд-разработчика ждут, что тот разбирается в серверной части, умеет настраивать процессы непрерывной интеграции и доставки, работает с базами данных.

Какие навыки развивать разработчику, чтобы оставаться востребованным?

Технические навыки — это основа. Когда понимаете алгоритмы и структуры данных, вы пишете быстрый код. Когда знаете паттерны проектирования, ваши приложения легко поддерживать.

Учитесь быстро разбираться в новых инструментах вместо того, чтобы зацикливаться на одном фреймворке.

По мне так лучше быть фреймворк-агностиком, нежели фанатом одного, которого легко чем-то обидеть.

Архитектурное мышление отличает «сильного» разработчика:

• Как организовать код, чтобы его легко поддерживать?
• Как спроектировать API, чтобы оно не ломалось при изменениях?
• Как построить систему, которая выдержит рост нагрузки?

Те, кто решают эти вопросы, получают офферы с космическими зарплатами.

Софт-скиллы тоже влияют на карьерный рост:

• Объясните техническую проблему менеджеру простыми словами.
• Проводите код-ревью так, чтобы не обидеть коллегу, но улучшить код.
• Оценивайте сроки и управляйте ожиданиями.
• Аргументируйте выбор технологии.

Когда вы понимаете бизнес, вы становитесь партнёром. Почему мы делаем эту фичу? Как она повлияет на метрики? Какие есть альтернативы? Разработчик, который мыслит категориями бизнеса, становится незаменимым.

Рынок вынуждает постоянно учиться, потому что индустрия меняется каждый год. Кто застревает в зоне комфорта — отстаёт.

Как ChatGPT повлиял на ценность вашего труда? Успеваете подстраиваться под требования рынка, параллельно работать и пробовать новые технологии? Делитесь в комментариях.

Сейчас всё иначе: мы перешли на универсальное интервью, которое подходит и для системных аналитиков, и для разработчиков, и для других IT-специалистов. Вместо бесконечных теоретических опросов — практические кейсы, максимально приближённые к реальным задачам, и единый профиль инженера, по которому мы оцениваем кандидата сразу для нескольких проектов. Интервью стало компактным — 45–60 минут — но информативным. А кандидаты теперь получают более прозрачную обратную связь и лучше понимают, как устроена работа у нас.

Возможно, кейс Газпромбанка поможет вам пересмотреть свои собеседования. Об изменении формата нам рассказали:

Анастасия Сорокина, Head of Profession System Analyst (системный аналитик), команда «Кредитно-документарные продукты малого и среднего бизнеса».

Алексей Савкин, Head of Profession бэкенд-разработчик, команда «Потребительское кредитование. (прим. ред.: основной стек у разработчиков — Java, Kotlin. В блоке Data Science — Python. У DevOps инженеров — Golang.

Юлия Григорьева, Head of Profession System Analyst (системный аналитик) в команде «Ипотека». Занимается стандартизацией процессов системного анализа, участвует в проведении собеседований.

Как было раньше

Раньше процесс найма состоял из двух, а иногда — из трех этапов собеседований, в зависимости от команды и направления. Интервью с системными аналитиками и разработчиками длились в среднем час — полтора. Если требовалась более глубокая оценка, собеседование могло продлиться и два часа. С начинающими специалистами (junior) собеседования проходили немного быстрее. Основной упор делали на теоретические вопросы, тогда как практические кейсы использовались реже.

Был еще один нюанс: для одной и той же вакансии, открытой в разных подразделениях, проводились отдельные собеседования. Даже если кандидат уже проходил интервью по одной позиции, но открывалась вакансия в другом проекте, ему приходилось снова проходить полное техническое интервью с тем же объемом теоретических вопросов. Это отнимало дополнительное время и у кандидатов, и у интервьюеров.

Как сейчас

Сейчас в банке действует единый принцип: каждый ИТ-специалист рассматривается как инженер, независимо от своей роли. Это значит, что у специалистов должны быть в целом сопоставимые базовые знания и навыки.

Системный аналитик, например, не пишет код постоянно, но должен разбираться в разработке, ИТ-продуктах, их особенностях. Аналогично, разработчик обязан понимать требования и специфику системного анализа.

Новый формат собеседований стал универсальным. Теперь в рамках одного интервью кандидата можно рассматривать сразу на несколько проектов. Если, например, у кандидата слабые навыки по бизнес-процессам, его могут рассмотреть на проекты, где они не являются критически важными. Такой подход экономит время, уменьшает нагрузку и позволяет быстрее принимать решения по найму.

Профиль инженера

У нас есть профиль инженера, который входит в стандарт разработки и стандарт профессий.

Этот профиль существует для шести направлений — разработчики, системные аналитики, дизайнеры и другие. Для каждой профессии он оформлен по единому шаблону и разделен на уровни: Junior (Джун), Middle (Мидл) и Senior (Синьор). Между основными уровнями предусмотрены промежуточные ступени «плюс» (например, «Джун+» или «Мидл+»), которые отражают расширенный функционал сотрудника.

Например, «Джун+» — это специалист начального уровня, который уже берёт на себя часть обязанностей уровня Middle.

При проведении собеседований мы ориентируемся на этот профиль и используем его как основу для формулировки вопросов. Для кандидатов эта информация, как правило, второстепенна, однако для интервьюеров и текущих сотрудников важна.

Для сотрудников банка профиль инженера служит ориентиром для профессионального роста: в нём зафиксированы требования, необходимые для развития в профессии и перехода на следующий уровень.

Переход к универсальным собеседованиям

Количество теоретических вопросов сократилось, и основной упор делается на практику. Собеседование проводится в формате кейс-интервью, максимально приближенного к нашей реальности, чтобы оценить, как кандидат мыслит и какие предлагает решения.

Мы стараемся укладываться в час. В начале проверяем релевантный опыт кандидата. После разговора об опыте переходим сразу к кейс-интервью, где проверяем минимально необходимые теоретические знания и делаем упор на практические задачи. Мы стремимся сделать процесс максимально комфортным и для кандидата, и для интервьюеров. Такой формат позволяет за счет одного кейса проверить как можно больше знаний и навыков, сохранив при этом простоту и прозрачность процесса.

Системный дизайн и знакомство с командой

Теперь наше интервью делится на две последовательные части:

Техническая часть.

Сюда обычно включены: блок по алгоритмам (если это релевантно для позиции), кейс-задание, системный дизайн. Алгоритмы для разработчиков у нас встроены в кейс-задания — это часть практической проверки на собеседовании. Такой формат позволяет увидеть, как кандидат подходит к решению задач в реальных условиях.

У системных аналитиков есть свой аналог практических заданий: они могут рисовать на экране и составлять схемы прямо во время интервью. Алгоритмы как таковые здесь почти не применяются — гораздо важнее определить образ мышления кандидата.

Главная цель — понять, как человек мыслит, с какой скоростью переходит к решению, какова логика рассуждений перед началом выполнения задания. Здесь важно уметь сформулировать подход еще до написания кода или построения схемы.

У нас в Газпромбанке используются передовые инженерные практики — такие как TBD, API first, docs as code, контрактные тесты, компонентное тестирование. На собеседовании мы проверяем, знаком ли кандидат с этими подходами и как он к ним относится. На собеседовании мы проверяем, знаком ли кандидат с этими подходами и как он к ним относится.

Если кандидат категорически отвергает применяемые методы, это для нас серьезный минус. Важно, чтобы специалист был готов двигаться в том же направлении, что и наша IT-команда, и разделял подход к технологическому развитию.

Фит-интервью — проводится с коллегами, с которыми кандидат будет работать напрямую.

Цель второго этапа — понять, насколько кандидат и команда подходят друг другу по стилю работы, ожиданиям и личному взаимодействию. В исключительных случаях здесь могут быть заданы отдельные технические вопросы, если это важно для конкретного проекта или позиции, но основной акцент делаем на личном знакомстве. Продолжительность этого этапа — около 30 минут.

Красные флаги на собеседованиях

При оценке кандидатов мы обращаем внимание не только на их ответы на вопросы, но и на поведение во время собеседования.

Примеры красных флагов и спорных кейсов

• Ситуация, когда кандидат подключается к интервью, находясь в машине или идет по улице. Даже если человек объясняет, что дома слишком шумно и он вынужден был выйти, чтобы найти тихое место, подобная подготовка кажется нам недостаточной. Тем не менее, возможны исключения — все мы люди, и в жизни случается всякое. Оцениваем ответы и поведение кандидата в целом, а не только по этому фактору. Но интервью на ходу — скорее повод присмотреться к соискателю более внимательно.
• Кандидат на собеседовании курит. Такое поведение вызывает негативное впечатление и ощущение несерьёзного отношения к процессу и к своему здоровью. Мы в Газпромбанке за ЗОЖ!
• Кандидат прямо заявляет, что является приверженцем устаревших методологий (например, Waterfall) и категорически не принимает современные практики, которые у нас применяются. Если он не готов с ними работать, это создаст серьезные трудности в совместной работе.
• Отсутствие включенной камеры. Мы ожидаем, что кандидат включит камеру, представится и расскажет о себе. Мы тоже это делаем со своей стороны — в нашем банке это принято на уровне правил хорошего тона.
• Недостаточная подготовка. Однажды на собеседование пришел разработчик. На вопрос, как он стал программистом, кандидат ответил, что раньше работал электриком в промышленной сфере, но жена посоветовала сменить профессию, так как программисты зарабатывают больше. Он пытался изучать программирование, но в ходе интервью, на этапе практического задания, отказался писать код, сказав: «Нет, я не смогу». В итоге кандидат собеседование не прошел. Этот пример показывает, что в процессе беседы можно многое узнать о целях человека и его профессиональной мотивации.
• «Списывание» во время интервью. Бывали случаи, когда во время собеседования с одним кандидатом было видно и слышно, что он набирает вопросы в поисковой системе и читает ответы. Такой подход точно не покажет вас в лучшем свете. Лучше рассуждать самостоятельно, а интервьюер, при необходимости, поможет вам, задав наводящие вопросы. Когда кандидат пытается использовать сторонних помощников (нейросети, поисковик, суфлеров или чат-ботов) во время собеседования, это воспринимается как обман.
• Теория без практики. Это кейсы, когда кандидат на теоретическом этапе уверенно отвечает на вопросы, но при попытке спроектировать простой бизнес-процесс начинает путаться, перескакивать с темы на тему и не может выстроить даже базовую последовательность действий. Еще одним тревожным сигналом служит недостаточная продуманность решений: к примеру, когда при описании процесса кандидат не принимает во внимание возможные альтернативные сценарии и варианты развития событий.
• Игнорирование подсказок от интервьюера. Если в процессе собеседования кандидат получает корректирующую наводку, но никак на нее не реагирует, это говорит о недостаточной гибкости или невнимательности. Такое поведение может означать, что и в работе он не сможет перестроиться или учесть новые вводные. Навык перестраиваться и адаптироваться в моменте порой оказывается важнее, чем наличие конкретных теоретических знаний. Способность воспринимать обратную связь и менять подход в зависимости от ситуации ценится выше, чем просто уверенность в своих знаниях.

Спорные моменты

Иногда приходит кандидат, который демонстрирует чрезмерную уверенность в своих силах. Например, бывают случаи, когда человек говорит: «Я все знаю, вы тут ничего не понимаете», или упоминает, что недавно прошел курсы, и теперь ему «любая задача по плечу». Такие ситуации чаще всего встречаются при собеседовании на джуниор-позиции, когда у кандидатов отсутствует реальный профессиональный опыт. К такому мы относимся спокойно, но настороженно. Однако, если кандидат проходит технический этап, то напористость в некоторых случаях может даже обернуться плюсом — особенно для проектов со сложными заказчиками.

В ходе собеседования интервьюеры задают наводящие вопросы. Если кандидат мыслит в правильном направлении, этого достаточно, чтобы рассказать ему недостающую информацию, сэкономить время и упростить процесс интервью. Не обязательно знать ответы на 100% — важно, чтобы логика рассуждений и понимание, как двигаться к решению были верными.

Обратная связь

Иногда в конце собеседования по запросу кандидата мы можем дать короткую выжимку по результатам интервью. Полноценная обратная связь предоставляется позже в расширенном виде команде рекрутинга. Если кандидат сам попросит краткое резюме, его могут дать, но без подробного разбора ответов.

После интервью команде нужно время, чтобы всё обдумать и структурировать обратную связь. Для этого используется единая форма, в которую заносятся результаты по каждому кандидату по определенному формату. Оценки и комментарии формулируются одинаково для всех, вне зависимости от личных симпатий интервьюера.

Собранная информация передается следующему этапу отбора. Если кандидат заинтересовал, с ним могут провести дополнительное интервью. Дальнейшее решение о его участии в проекте принимается командой.

Иногда кандидаты после собеседований сами оставляют комментарии, в которых отмечают, что им понравилось собеседование. Например, один из претендентов отметил, что встреча была проведена комфортно, ему было приятно общаться, и что он хотел бы работать в нашей команде именно из-за подхода, который мы продемонстрировали на интервью.

Выводы

Опыт Газпромбанка показывает, что оптимизация собеседований для IT-специалистов возможна без потери качества отбора. Переход от длинных, многоступенчатых интервью с упором на теорию к универсальному формату с практическими кейсами позволил:

• Сократить время проведения собеседования с 2–3 часов до 45–60 минут, уменьшив нагрузку на интервьюеров и кандидатов.
• Повысить релевантность оценки, проверяя навыки на реальных кейсах, а не в отрыве от рабочих задач.
• Объединить требования в единый профиль инженера, что дало возможность рассматривать кандидата сразу для нескольких проектов и создавать прозрачную систему роста внутри компании.
• Упростить процесс для кандидатов — меньше повторных собеседований при переходе между проектами, больше понимания, как устроена работа в банке, и какая обратная связь будет получена.
• Улучшить качество найма за счёт единых стандартов оценки и фиксации ключевых компетенций на всех уровнях — от джуна до синьора.

Главный результат — интервью стало не только короче и удобнее, но и более продуктивным: оно помогает быстрее найти подходящего кандидата, а кандидатам — понять культуру и подходы компании ещё до выхода на работу. Такой формат можно масштабировать и на другие организации, особенно там, где требуется отбор специалистов для разных команд и проектов.

Дмитрий Борцов — руководитель разработки клиентских интерфейсов в PREMIER.ONE. В его подчинении более 60 инженеров, распределённых между вебом, Android, iOS и SmartTV. В индустрии он уже 15 лет: прошёл путь от фриланса и собственной студии до руководства крупными командами. Такой опыт, как он сам говорит, позволяет видеть рынок «с двух сторон» — понимать, что нужно бизнесу и какие компетенции позволяют разработчику стоить дороже. Сегодня Дмитрий совмещает управленческую роль с менторством: вместе с техлидом PREMIER.ONE Андреем Автушенко он развивает платформу Frontend Alliance, где в формате парного наставничества помогает фронтендерам — от джунов до тимлидов — прокачивать хард и софт скиллы, готовиться к собеседованиям и строить карьеру с опорой на реальную практику.

Фронтенд под давлением: рынок стал жёстче, но не умер

Сегодня фронтенд-разработчикам всё чаще приходится отвечать на вопрос: «А рынок-то живой или всё?» Картинка действительно изменилась. Ещё несколько лет назад компании практиковали агрессивный найм: быстро расширяли команды, нанимали десятки разработчиков сразу, а через полгода без сожалений сокращали половину штата. Это было дорого, но при низкой ключевой ставке позволительно: деньги горели, но продукт успевал расти.

Теперь правила другие. Ключевая ставка выросла, бюджеты сократились, и каждая новая должность в команде проходит через многослойный фильтр. Набрать людей «про запас» уже нельзя, поэтому требования к кандидатам стали заметно выше.

Тем не менее, говорить о «смерти» фронтенда было бы ошибкой. Спрос не исчез, он просто сузился до тех, кто способен приносить реальную ценность. И здесь проявляется давний раскол: 95% специалистов ограничиваются задачами уровня интерфейсной косметики, а оставшиеся 5% умеют проектировать системы, предлагать архитектурные решения и смотреть шире макета. Именно за этих людей компании будут бороться при любых условиях.

Интересно, что попасть в эти «пять процентов» можно и на старте. Даже среди джунов встречаются разработчики, которые выделяются скоростью обучения, широтой мышления и готовностью брать на себя ответственность. Для них рынок остаётся открытым, тогда как «среднячки» рискуют застрять в бесконечных собеседованиях.

Что должен уметь фронтендер в 2025 году и как попасть в «5% из 95»

Уровень middle и senior во фронтенде больше не определяется знанием пары фреймворков. Базовый «джентльменский набор» очевиден: HTML, CSS, JavaScript и хотя бы один современный фреймворк — React, Vue, Angular или Svelte. Сегодня к нему де-факто добавился TypeScript: без него в резюме вы рискуете выглядеть устаревшими, даже если на проекте TS практически не используется. Работодатели хотят видеть уверенную работу с ним, потому что это напрямую ассоциируется со стабильностью и предсказуемостью кода.

Дальше идут надстройки, которые начинают выделять кандидата. Это метафреймворки вроде Next.js или альтернативы с упором на SSR и SSG, понимание разных паттернов рендера и умение применять их под конкретный продукт. Сюда же — юнит-тесты. Никто не будет устраивать экзамен на знание Jest, но сам факт владения тестированием сразу повышает ценность инженера.

Самый заметный маркер — архитектурные практики. Фронтендер, который мыслит архитектурно, понимает FSD, может объяснить, зачем нужны микрофронты (и когда они не нужны), сразу выделяется на фоне тех, кто «просто собирает фичи». Настроить приложение так, чтобы через два года его не пришлось переписывать, — это компетенция, которая превращает разработчика в дорогого специалиста.

При этом стек сам по себе не делает из мидла сеньора. Настоящее отличие — в мышлении. Сеньор умеет общаться с соседними командами, отстаивать нужные изменения в API или инфраструктуре, учитывать долгосрочные риски продукта. Это опыт, который не заменят ни курсы, ни туториалы. И именно он отличает того, кто «пишет код», от того, кто создаёт систему.

Найм и подготовка кандидата: где спотыкаются фронтендеры

Первое, что бросается в глаза при просмотре резюме фронтендеров, — это ошибки самопрезентации. Человек может написать «переписал приложение на новый фреймворк» и не уточнить, что это сократило время загрузки на 30% или сняло половину багов в проде. Для HR выглядит как рядовая строчка, хотя на деле это серьёзное достижение. Добавим сюда непонимание того, как работает HeadHunter: большинство кандидатов просто игнорируют логику поиска и фильтров, и их резюме тонет в выдаче. В итоге, 85% проблем — это не недостаток скиллов, а то, как они упакованы.

Работа ментора начинается именно с этого: помочь собрать рабочее резюме и научить играть по правилам площадок. Но это лишь малая часть. Основная работа — скорректировать харды и софты, довести знания до актуального уровня, натренировать коммуникацию. Ведь первое собеседование с HR часто решает, попадёте ли вы вообще на технический этап. Поэтому вместе с резюме разбирается поведение: как отвечать рекрутеру, какие вопросы задавать, как «продавить» интерес к себе.

Типичный план менторской работы занимает от двух до шести недель у специалистов с опытом — если задача ограничивается «освежить знания и подтянуть резюме». Для выпускников массовых онлайн-курсов это уже четыре месяца и больше: приходится достраивать базу, убирать пробелы, переучивать. У новичков срок может растянуться до полугода и дальше, и тут всё зависит от предрасположенности к стеку и дисциплины.

Отдельный вызов — мотивация. Когда человек месяцами безуспешно ищет работу, у него закономерно опускаются руки. Но ментор — не коуч по вере в себя. Его задача — показать ошибки, дать направление, поддержать обратной связью. А вот сама мотивация должна рождаться внутри. Часто оказывается, что проблема банальна: кандидаты игнорируют рекомендации. Например, используют автокликеры, которые рассылают сотни откликов без сопроводительных писем. Конверсия такого «спама» очевидна: нулевая. Настоящая работа требует внимания к деталям, дисциплины и готовности честно исправлять свои ошибки.

Кейс «Кода найма»: как Ярослав Грачёв выбил оффер в 380К

Когда к Дмитрию обратился Ярослав, сразу стало ясно: этот кандидат будет работать до конца. Мотивация была жёсткой — беременная жена, переезд в Москву, ипотека. На первом звонке ментор проверил главное: что Ярослав не «красит кнопки», а действительно решает задачи. Этого хватило, чтобы выстроить доверие и составить план.

Первое, что пришлось менять, — резюме. Вместо сухого «работал три года» появилось описание проектов и секция «Обо мне». Ярослав даже перефотографировался, чтобы профиль выглядел живым. Параллельно он учился работать с алгоритмами HeadHunter и GPT: HH поднимал резюме в выдаче, а бот имитировал собеседования. Через две недели у кандидата уже был первый оффер.

Ситуация была интересной: предложение на 300 тысяч выглядело заманчиво, но ментор настоял не торопиться. Аргументы были простыми: поток откликов и приглашений уже пошёл, значит, офферы будут и дальше. Они вместе придумали безопасную отговорку для HR и договорились ждать неделю. Ставка сыграла — скоро пришёл новый оффер на 360 тысяч.

И тут началась работа с переговорами. Дмитрий считал, что Ярослав стоит дороже, и предложил сыграть на личных обстоятельствах: «Переезд, ипотека, второй ребёнок — дайте больше». Обычно такой прямолинейный запрос не работает, но в этот раз HR пошёл навстречу и поднял ставку ещё на 20 тысяч. Сработало сочетание доверительной коммуникации и того, что за спиной у кандидата был запасной оффер.

По словам Дмитрия, ориентироваться стоит не только на цифру. Сигналы того, что можно просить больше, — это стабильный поток интервью и высокая конверсия в техсобесы. Если три технички в неделю превращаются в офферы, значит, цена кандидата — вопрос времени и настойчивости.

А дальше начинается игра на рынке: один оффер на 250 можно держать как «аварийный», второй на 300 использовать для торга, третий — поднять до 350. Главное — не зажиматься на звонках с HR: «их мотивация — провести тебя дальше, деньги они получают за закрытых кандидатов», — напоминает Дмитрий. Поэтому правило простое: дружелюбие, открытость и готовность разговаривать.

Итог кейса Ярослава показал, как за 14 дней можно пройти путь от шаблонного резюме до оффера выше ожиданий. Но за этим стояла системная работа: переписанное CV, домашка с тренировками, переговорные сценарии и дисциплина кандидата.

Советы начинающим фронтендерам

Дмитрий выделяет несколько аспектов, которым стоит уделять внимание в вопросе оффера мечты:

Не рассчитывайте только на ментора

Ментор может сильно ускорить путь: кто-то готовит к собесам, кто-то учит реально работать. Но это не панацея. Без самостоятельного копания в YouTube, статьях и пет-проектах вы просто застрянете. При этом нужно быть готовым к тому, что половина выученного окажется невостребованной, а рынок попросит ещё десяток дополнительных технологий.

Начинайте с основы, а не с фреймворка

Ключевой навык фронтендера — JavaScript. «Все есть JavaScript», — как сказал Илья Климов. React, Vue, Angular, Svelte — это лишь надстройки. Если понимаете сам язык и то, как он работает под капотом, вы сможете писать на чем угодно, хоть в фронте, хоть на Node.js в бэке.

Не ведитесь на быстрые рецепты успеха

Онлайн-школы и ютуберы любят обещать: «выучишь React — и всё в шоколаде». Но без знания JS никакой React не спасёт. На собеседованиях почти всегда спрашивают именно JavaScript, а не то, как вы намагичили интерфейс на очередном фреймворке.

Думайте о том, зачем работает код

Фронтендер, который просто копирует чужие решения, быстро упирается в потолок. Важно не только знать синтаксис, но и понимать, зачем язык ведёт себя именно так. Это отличает разработчика, который просто «собирает интерфейсы», от того, кто способен решать реальные задачи.

История Дмитрия Борцова и Ярослава Грачёва — это иллюстрация того, что даже в перегретом и избирательном рынке фронтенда можно найти своё место. Ключ к успеху — не только в технической базе, но и в умении правильно упаковать опыт, показать насмотренность и держать фокус на том, что важно работодателю. Для джунов это часто означает вложиться в JavaScript, а не в очередной модный фреймворк. Для мидлов и выше — развивать софты и стратегически подходить к собеседованиям. А для всех уровней — не замыкаться в одиночном обучении, а искать наставников и сообщество, которые помогают расти быстрее.

Фронтенд в 2025-м всё ещё щедр, но не прощает случайности. И чем раньше разработчик перестанет полагаться на удачу и начнёт работать над собой системно, тем выше шансы получить оффер, который изменит карьеру.

Но переход в IT редко бывает лёгким. Первые месяцы поиска работы обернулись десятками отказов: более 110 отправленных резюме, более 500 откликов на HeadHunter, 200 на Хабр и около 50 – на вакансии в телеграм. И только одно приглашение на собеседование. Желанный оффер казался недосягаемым.

Ситуацию изменило менторство. Опытный бэкенд-разработчик и ментор Сергей Филичкин подключился к процессу. Вместе они разобрали ошибки, скорректировали стратегию поиска, а главное — помогли Жене перестать воспринимать отказы как личное поражение.

Результат? После проработки всех проблемных моментов вместе с ментором всего спустя пару собеседований Женя получил первую вакансию Python-разработчика — именно ту, о которой мечтал: с понятными задачами и возможностью расти без выгорания.

Мы поговорили с Сергеем Филичкиным о том, как готовиться к собесам и искать работу, особенно когда от череды отказов хочется опустить руки.

Как стать ментором: от сарафанного радио к полноценному проекту

В IT я уже больше семи лет. Трудно точно посчитать, потому что начал ещё в университете подрабатывать: писал на разных языках, пробовал себя в разных проектах. Успел поработать и в маленьких стартапах с командой в несколько десятков человек, и в огромных корпорациях на десятки тысяч сотрудников. Благодаря этому я видел самые разные архитектуры и подходы, попробовал разные технологии и языки программирования.

Прошёл путь от новичка, который не понимает, куда двигаться, до работы на серьёзных позициях. Поэтому хорошо знаю, через что проходят джуны и какие трудности их ждут в самом начале.

Сначала я просто помогал знакомым: объяснял, что-то подсказывал. Потом ко мне начали обращаться и те, с кем я лично не был знаком. Полноценно, в публичном формате я занимаюсь менторством около полутора-двух лет. Начиналось всё довольно скромно: завёл соцсети, к нам приходило совсем немного учеников, и я работал с ними индивидуально. Постепенно у меня родилась идея превратить это в продукт — в полноценное менторство по трудоустройству Python-разработчиком.

Трудно выделить какой-то один путь развития ментора — это скорее черта личности. Мне всегда хотелось находить понятные алгоритмы: как работает рынок, на что смотрят рекрутеры, как правильно составить резюме. И потом постепенно улучшать эти алгоритмы. Это похоже на то, как пишешь код: сначала выстраиваешь базовую логику, потом шаг за шагом делаешь её лучше. В придачу помогает понимание того, что важно бизнесу и зачем тебя вообще нанимают. Когда есть осознание своей роли в системе, становится проще выстраивать весь процесс

Постепенно проект начал расти, появилась команда. Причём она у нас разноуровневая: есть люди, которые помогают выстраивать процессы, а есть те, кто работает напрямую с учениками. Я сам продолжаю участвовать во всех этапах, но теперь это уже системная работа.

Я увидел, что это работает, что людям действительно помогает. За это время мы довели до трудоустройства десятки ребят. И каждый день стараемся улучшать программу: добавляем новые форматы, тесты, домашние задания, вводим регламенты качества. Если вспомнить, с чего всё начиналось, то это был буквально чат в Telegram с небольшой подборкой тем. Сейчас же у нас полноценная платформа с уроками, практикой, проверками и системой поддержки.

У меня изначально был простой принцип: либо делаешь хорошо, либо не делаешь вовсе. Иначе смысла в этом нет. В самом начале я просто проверял гипотезу — есть ли вообще спрос на менторство. Оказалось, что интерес есть, и тогда я решил сконцентрироваться на этом направлении. Теперь все силы направляю на развитие проекта. Сделано уже много. Мы постоянно собираем обратную связь от учеников и дорабатываем программу.

У меня сейчас два основных направления работы — менторство для действующих разработчиков, которые хотят расти дальше по скиллам и уровню дохода; а также помощь в трудоустройстве на стартовые позиции для начинающих. Есть и отдельные форматы, например, разовая консультация или поддержка на испытательном сроке.

Что происходит на рынке и почему Женя не мог найти работу

Сейчас рынок действительно изменился. Сыграло несколько факторов одновременно:

• Кризис — и мировой, и локальный. Компании стали экономить, поэтому вакансий объективно стало меньше.
• Кандидатов стало больше. Конкуренция выросла, и это естественно заставляет работодателей поднимать планку.
• Чтобы выбрать из сотни резюме, компании добавляют дополнительные фильтры: усложняют задания, делают больше этапов, повышают требования на собеседованиях.

Всё это логичная реакция рынка: меньше позиций, больше кандидатов, выше конкуренция — и, соответственно, жестче проверки.

В результате, рынок найма оказался в целом сломан. Нанимают как попало, часто задают стандартные вопросы из списков, которые легко нагуглить. Кандидаты, соответственно, тоже гуглят готовые ответы.

Рекрутеры зачастую не читают резюме внимательно — в HeadHunter нажимают пару фильтров и отсекают людей, которые могли бы подойти. У самих сотрудников, которые проводят собеседования, нет отдельной мотивации. Им просто говорят: «Иди проведи собес», они идут и делают, без особого энтузиазма.

Формально, конечно, все заинтересованы, чтобы пришёл сильный кандидат. Но на деле система работает не слишком надёжно, и поэтому мы видим, что процесс отбора часто выглядит формально и поверхностно.

Найти работу на нынешнем рынке стало сложнее, чем год-два назад. При этом немало соискателей низкого уровня — посмотрели ролик, сделали пару шагов и уже считают себя программистами. Таких становится всё больше.

Но даже в этих условиях устроиться реально. Если последовательно работать, использовать те инструменты, которые мы даём, и не останавливаться, результат будет. Да, стало тяжелее, но если есть цель, её можно достичь.

Женин пример это доказывает: кейс был непростым, но Женя сразу проявил себя как очень понимающий ученик. Он начал выполнять рекомендации буквально с первого дня: исправлял ошибки, подтягивал слабые места, советовался. Поэтому результат не заставил себя долго ждать.

До того, как взять помощь наставника Женя сам прорабатывал своё резюме около восьми часов, читал статьи на Хабре и Тпрогере, пытался применить описанные другими разработчиками лайфхаки. Но выходило слабовато — откликов на резюме практически не было.

Мы несколько раз созванивались, обсуждали ключевые вещи — рынок, резюме, поведение на собеседованиях. Дальше я формировал для Жени план: какие шаги делать дальше.

Процесс выглядел так: он выполнял шаг — присылал результат. Это могло быть резюме, итоги собеседования или вопросы. Я давал обратную связь не в формате “ок/не ок”, а с конкретикой: что именно поправить — раз, два, три — и что делать следующим шагом. Если всё в порядке, фиксировали результат и переходили к следующему пункту. По сути, я выдавал ему алгоритм и сопровождал его шаг за шагом. После корректировки резюме Жене наконец стали поступать отклики с HH и приглашения на скрининги от HR.

Это, кстати, основная проблема многих новичков. Они не понимают, что именно нужно делать, или не следуют советам. Даже когда им говоришь: сделай раз, два, три — они откладывают или игнорируют. В итоге процесс затягивается. Я бы не сказал, что есть ситуации, где вообще ничего нельзя сделать. Единственный вариант — когда человек просто перестал учиться и не выходит на связь. Тогда, понятно, помочь невозможно. Но бывают тяжёлые случаи, когда ученик вроде бы делает то, что я говорю, но наполовину: указывает на ошибки, а он приходит через месяц с теми же самыми. И так повторяется раз за разом. Это сильно затягивает процесс. Но даже такие ребята в итоге устраиваются — просто путь у них дольше.

У Жени было иначе: он сразу включился и начал работать над собой. Поэтому и смог довольно быстро получить результат. Кейс, конечно, был не самый лёгкий, но по сравнению с ситуациями, где люди просто не выполняют рекомендации, он оказался рабочим и успешным.

Основная проблема была в том, что Женя не очень понимал, как устроен рынок: какое сейчас состояние, как правильно вести себя на собеседовании, что должно быть в резюме и как его составлять. Мы подробно разобрали все эти моменты. Плюс я указал темы, которые критически важно подтянуть. Это и стало ключевым — после доработок процесс пошёл заметно быстрее.

Ошибки в резюме

Резюме Жени было составлено без понимания рынка. Он просто добавил то, что посчитал важным, но информация оказалась нерелевантной для работодателей: формулировки, описание задач, достижений — почти всё выглядело не так, как нужно.

Здесь важно понимать: резюме сначала читает HR, а уже потом оно попадает к техническому специалисту. Поэтому нужен баланс. С одной стороны, должны быть ключевые технические слова, чтобы разработчик, проводящий собеседование, понял, что кандидат разбирается. С другой — HR нужно донести смысл простым языком, без перегрузки узкопрофильными аббревиатурами и сложными терминами.

Фронтенд, бэкенд — это понятно всем. Но когда начинаешь перечислять редкие технологии или паттерны проектирования, HR может не понять, и это нормально — он не обязан этого знать. Поэтому искусство резюме в том, чтобы объяснять простыми словами, но при этом сохранять технические ключи для специалистов.

Самостоятельно понять, что именно нужно рынке — непросто. Да, можно смотреть ролики на YouTube, читать статьи и искать материалы в открытом доступе, но чаще всего такие источники не заточены под реальный результат — трудоустройство.

Когда человек приходит к нам на программу менторства, мы заинтересованы в его результате и опираемся на большую статистику: что пробовали, что сработало, какие варианты дают отклик. Мы даём конкретные шаги, что именно делать.

Можно пытаться разбираться самому, но конкурировать с системой, где уже накоплены данные и опыт проб и ошибок, сложно. Проще обратиться за помощью — если есть желание и возможность.

Сроки трудоустройства зависят от конкретного человека. К нам приходят как совсем новички, которые ничего не знают, так и те, у кого уже есть опыт. Важно не только дойти до собеседования, но и правильно на нём отвечать, а потом ещё и закрепиться на работе. Наша цель — не просто довести человека до технического собеса, а реально изменить его жизнь: помочь устроиться и продолжать работать.

Были случаи, когда приходили люди вообще без знаний, даже без базового языка программирования. Мы вместе определяли, что именно учить, и они готовились. Да, это требует больше времени и усилий, но и такие ребята в итоге трудоустраиваются.

Самые быстрые кейсы: человек уже что-то умеет, но не понимает рынок и неправильно составил резюме. В таких случаях оффер может появиться буквально через две недели. Бывают и долгие истории — когда знаний нет вообще, и нужно много времени на изучение. Тогда процесс занимает месяцы, иногда больше полугода.

В среднем после окончания программы на поиск работы уходит около полутора месяцев. Кто-то быстрее, кто-то медленнее, но это наиболее частый срок.

Женя согласился, по сути, на первый оффер. Я понимаю решение Жени, но несколько раз говорил ему: это всего лишь один оффер, стоило бы поискать ещё, можно было претендовать на более высокую зарплату. Наши ученики устраиваются на позиции с гораздо лучшими условиями. Но это его жизнь, его выбор — он решил принять это предложение.

Думаю, результат говорит сам за себя: если раньше он долго не мог найти работу, а после советов устроился, значит, опыт был полезным.

Вообще понять, на какую зарплату соглашаться — не всегда непросто. Бизнесу выгодно нанять дешевле, кандидату — продаться дороже. Тут начинается игра. Есть негласное правило: кто первым назвал сумму — тот проиграл. Поэтому лучше пытаться узнать вилку заранее и называть цифру ближе к верхней границе. Если вилку никак не удаётся выяснить, ориентируйся на рыночные значения. Без понимания рынка сложно вообще адекватно оценивать оффер.

Да, тут есть риск: попросишь слишком много — могут отказаться. Но и занижать цену тоже опасно: компания подумает, что кандидат слабый, раз так дёшево себя оценивает. Но если оффер отозвали — ничего страшного, значит, это просто не твоя компания.

А если рекрутеры упорно не называют вилку, можно аккуратно перевести разговор: сказать, что ты рассматриваешь разные варианты, деньги для тебя важны, но это не ключевой фактор, и попробовать выудить условия уже от них. Главное — не продешевить и не соглашаться на меньшее только из-за страха упустить шанс.

Кому нужен ментор и как прокачиваться

Когда ты новичок, тебе сложно объективно оценить — у тебя крутое резюме или нет, хорошо ты прошёл собес или плохо. Просто нет опыта для сравнения.

Самый рабочий вариант — найти знакомого, который уже работает в этой сфере, и попросить его дать обратную связь. Если таких знакомых нет, можно искать профильные чаты и форумы: выложить туда резюме, попросить провести пробное интервью.

Но тут есть нюанс: гарантий качества нет. Может оказаться, что советы даёт такой же вчерашний новичок, который сам ещё мало что понимает. Поэтому лучше всё-таки найти более опытного специалиста и обратиться к нему напрямую. Это как с машинным маслом: если я в нём не разбираюсь, то сам не пойму, хорошее оно или плохое. Здесь ситуация точно такая же.

Аналогичная ситуация с подготовкой к собесам. На старте можно включить собеседования на YouTube по позиции, на которую ты претендуешь, и попробовать отвечать на вопросы. Если отвечаешь уверенно — значит, всё в порядке, если начинаешь путаться — это сигнал, что тему нужно подтянуть.

Дальше всё зависит от цели. Если задача — пройти собеседование, то стратегия одна: берёшь список из сотен популярных вопросов, прорабатываешь их. Но важно не просто заучивать готовые ответы, а понимать, почему именно так. Это сразу повышает уровень и как кандидата, и как специалиста.

Если цель — развиваться как разработчик, то лучшая практика — делать проекты. Причём не самые простые, а такие, где нужно использовать несколько современных технологий: не только язык программирования и фреймворк, но и дополнительные инструменты, подходы к построению систем, интеграцию разных решений. Такой опыт сильно ускоряет рост и реально прокачивает навыки.

Но навык прохождения собесов и устройства на работу — это отдельный скилл, который не зависит напрямую от твоих хардов. Ментор же помогает прокачаться именно с этой позиции. В нашем проекте мы всегда сначала пытаемся понять, с каким уровнем знаний к нам пришёл человек, чтобы выстроить индивидуальный подход. Но сама программа построена так, что её проходят все — и опытные, и новички. Разница лишь в скорости: если ты уже многое знаешь, идёшь быстрее, если нет — задерживаешься на сложных местах и разбираешь их глубже.

Программа включает тесты и практические задания, которые основаны на реальных кейсах разработки и вопросах с собеседований. С самого начала студенты начинают готовиться к реальным ситуациям. За каждым закрепляется личный наставник — человек, к которому можно обратиться за советом по любому вопросу.

После прохождения ключевых блоков идёт промежуточное собеседование: не по всем темам сразу, а по конкретному модулю. Оно помогает углубиться и закрепить знания. Темы в программе отобраны, мы не перегружаем лишним — только то, что реально востребовано на рынке.

Помимо этого, студенты попадают в сообщество: там есть уже трудоустроенные выпускники и те, кто ещё учится. Можно обмениваться опытом, задавать вопросы, получать поддержку. Еженедельно проходят групповые занятия и разборы, иногда приглашаем карьерных консультантов. Если активно участвовать во всём и выполнять задания, прогресс становится заметен очень быстро.

Ближе к завершению программы мы даём студентам практические инструменты для выхода на рынок: вместе составляем резюме, проверяем его в несколько этапов, разбираем ошибки. Точно так же прорабатываем весь процесс поиска работы — от откликов до собеседований. Также есть возможность участия в индивидуальных и групповых встречах с карьерными консультантами и действующими рекрутерами из различных компаний, в том числе и международных.

Но на этом всё не заканчивается. У нас есть отдельная услуга поддержки на испытательном сроке. Она появилась не случайно: многие ребята, уже получив оффер, начинают переживать — справятся ли они, пройдут ли испытание. Возникает масса вопросов не только технических, но и организационных, связанных с процессами внутри компании. Здесь менторы помогают снять лишнее напряжение и подсказать, как действовать.

Да, это платная услуга, но по сути её можно заменить и более простым способом — найти знакомого, который уже работает в IT и готов поддержать. Главное — иметь человека, у которого можно спросить совета, потому что на испытательном сроке часто мешают не сами задачи, а сомнения и стресс.

Наши менторы — это действующие разработчики, которые не только сами проходили этот путь, но и помогли десяткам учеников пройти его раньше. Поэтому мы накопили экспертизу и понимаем, с какими трудностями студенты сталкиваются в реальности.

Если вы тоже устали от поисков и пролистывания ленты HH, возможно, вам стоит обратиться к наставнику за помощью — тому, кто действительно понимает, что хотят видеть рекрутеры и как вам докрутить своё резюме, чтобы найти работу мечты.

А вы пользовались услугами менторов или наставников? Или помогали кому-то сами? Расскажите о своём опыте в комментариях.

IT-отрасль России трансформируется: на фоне заявленного кадрового голода работодатели снижают активность в найме. Данные hh.ru, предоставленные нам по запросу, рисуют яркую картину дисбаланса. В июне 2023 года компании опубликовали на 19% меньше вакансий, чем годом ранее. Соискатели, наоборот, вывели на рынок на 41% больше резюме. К июню 2024 года разрыв усилился: вакансий стало меньше на 31%, а горы резюме продолжали расти — плюс 28%. В 2025 году дисбаланс достиг критической отметки: прирост резюме составил 47%, тогда как количество вакансий упало (-6%).

Как отмечает основатель кадрового агентства BG Staff Антон Дурнецов, последние три года рынок сильно трясёт: «В 2022 году спрос на кадры упал, но когда много людей уехало из России, он опять сильно вырос, затем снизился из-за перегрузок, а далее пошёл вверх. Сейчас, в кризисном 2025 году, когда после бума на рынке IT стало больше людей, спрос снова идёт вниз». Но ключевая проблема, по мнению эксперта, в том, что компании стали предлагать гораздо меньше денег, чем хотят соискатели.

«Кандидаты привыкли, что зарплата у них постоянно растёт, а компания вдруг понимает, что не готова платить много, поэтому на рынке начали ужимать зарплаты и точечно подходить к подбору», — отметил Дурнецов.

По его словам, работодатели стали тщательнее проверять кандидатов с точки зрения опыта, знаний, квалификации, личностных качеств.

В каких регионах больше перспектив

География российского IT — это, по статистике, собранной для нас hh.ru, всего десять регионов-лидеров. Безоговорочным центром остаётся Москва, забравшая себе 47% рынка вакансий. Санкт-Петербург держит второе место с 12%. За звание IT-столицы Урала и Поволжья борются Свердловская область и Татарстан, каждая с 3% вакансий от общего рынка. За ними следует когорта регионов с 2%: Новосибирская область, Краснодарский край, Московская, Нижегородская, Самарская и Ростовская области.

Картина с резюме почти зеркальна: москвичи проявляют 38% всей активности соискателей, питерцы — 13%. Далее с небольшим отрывом идёт Московская область (4%), а Краснодарский край, Татарстан и Свердловская область делят по 3%. Новосибирская, Самарская, Нижегородская и Ростовская области закрывают топ с показателем в 2%.

Самый высокий накал страстей царит среди начинающих специалистов: на одну вакансию для джуна приходится 18,6 резюме. Опытные мидлы отстают ненамного — 14,7 резюме на место. У сеньоров на вакансию приходится в среднем три резюме.

Директор hh.ru Сибирь Екатерина Дегтярёва подтверждает проблему: «12,8 резюме на вакансию — это средняя по стране конкуренция за работу среди начинающих айтишников, то есть "пробка из джунов" продолжает расти. В этой ситуации бизнес учится выстраивать процессы найма и подготовки молодых специалистов максимально эффективно, под конкретные бизнес-задачи».

Тренд на удалёнку, получивший импульс в 2020 году и резко ускорившийся после 2022-го, в 2023-2024-м изменил правила игры. Если в 2022 году на одну удалённую вакансию приходилось 8,4 резюме, то к осени 2024-го случился бум — 22,2 резюме на место. К лету-2025 ажиотаж спал до 13,4, но это всё ещё значительно выше нормы, которая составляет 4-8 резюме на вакансию. При этом желание работать из дома растёт: если в 2021 году удалёнку хотели 45% айтишников, то к первой половине 2025-го их доля выросла до 54%, подсчитали аналитики hh.ru.

Сдвиги в запросах бизнеса и спецов

Антон Дурнецов обращает внимание на сдвиг в запросах бизнеса: «Раньше в основном были востребованы DevOps-специалисты, а когда началась удалёнка, потребовались аналитики. Сейчас активно ищут бэкендеров и фронтендеров».

Этот тренд подтверждается и предпочтениями нового поколения. По данным, которые нам предоставили аналитики ИТ-холдинга Т1, практически треть студентов технических вузов связывает своё карьерное будущее с системной аналитикой. Это направление лидирует во многих регионах, включая Москву, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург и Ижевск. Второе и третье места по популярности заняли бэкенд и фронтенд-разработка — 25% и 17% интереса от будущих айтишников. По данным Т1, в число востребованных у молодёжи специальностей также входят тестирование и прикладное администрирование.

«На рынке труда сохраняется устойчивый спрос на квалифицированных ИТ-специалистов уровня мидл и сеньор. В топе востребованных вакансий — разработчики, системные аналитики, аналитики данных, тестировщики, девопс-инженеры и специалисты по кибербезопасности. Последняя категория особенно актуальна: растёт число киберинцидентов, а государство усиливает требования к безопасности. По остальным направлениям спрос дополнительно подогревают курс на импортозамещение и развитие отечественных решений», — отметила HR-директор вендора НОТА (входит в ИТ-холдинг Т1) Кристина Соколова.

Самой популярной специализацией среди соискателей в целом, согласно данным hh.ru, оказалось тестирование: по всей России 33,2 тыс. тестировщиков ищут новое место. Из них 10,6 тыс. — в Москве, 4,5 тыс. — в Петербурге, 967 — в Казани, 840 — в Новосибирске и 685 — в Екатеринбурге. Еще 15,4 тыс. резюме рассредоточены по другим городам. А вот сервисные инженеры, наоборот, в большом дефиците: на всю страну набралось всего 942 резюме, из которых 200 — в Москве, 75 — в Питере, 597 — суммарно в других регионах. Антон Дурнецов отмечает и другой растущий тренд: «Сейчас стали очень востребованы инженеры, потому что надо делать дроны, видеонаблюдение и другие технологии безопасности. К нам часто приходят с запросами на поиск таких спецов, и не только из военной отрасли».

Возрастной портрет IT-специалиста выглядит так: молодое поколение (18-24 года) составляет 24% рынка. Ядро — это профессионалы 25-34 лет (38%), за ними следуют опытные эксперты 35-44 года (26%). Доля специалистов старше 45 лет пока невелика — всего 10%. Антон Дурнецов отмечает: «Самый востребованный у работодателей возраст сейчас — 20-30 лет, хотя некоторые компании не любят работать с 20-летними из-за стереотипа о безответственности».

«Они быстро осваивают новые технологии, легко адаптируются к задачам конкретной компании и открыты к обучению. Работодатели ценят этот возрастной сегмент, но при условии, что у кандидата уже есть опыт», — добавила Кристина Соколова.

Платят без энтузиазма

Несмотря на турбулентность, зарплаты в IT за четыре года уверенно выросли. В среднем по России предложение увеличилось с 78,6 до 95,3 тыс. руб. В Москве — со 118 до 147,2 тыс., в Петербурге — с 93,7 до 110 тыс., в Новосибирске — с 82,2 до 90,4 тыс. руб., лидером по динамике стал Екатеринбург: местные компании подняли предложения по зарплатам на 16% — с 74,3 до 92,3 тыс. руб., в 2021 году он стартовал с самой низкой планки. Сейчас наиболее скромная зарплата среди IT-столиц — в Казани (86,8 тыс. руб.), подсчитали аналитики hh.ru.

Однако между ожиданиями соискателей и предложениями компаний зреет разрыв, отметили те же эксперты. В среднем по России айтишники хотят получать около 102 тыс. руб., что на 7% больше, чем им предлагают. В Москве работодатели готовы платить на 5% меньше, чем хотят столичные кандидаты — 154 тыс. руб. Удивительное равновесие царит в Петербурге: здесь и хотят, и предлагают ровно 110 тыс. руб. В Екатеринбурге ожидания на 3% выше предложения (95,4 тыс. против 92,3 тыс.), а в Новосибирске — наоборот: компании щедрее на 3% и предлагают 90 тыс. против ожидаемых 87,5 тыс. В Казани разрыв составляет 8% (94 тыс. против 86,8 тыс.), в Воронеже — 10% (81,5 тыс. против 73,4 тыс.). А самый большой дисбаланс — в Краснодаре (16%), где работодатели предлагают 77,6 тыс. руб. вместо ожидаемых 92,2 тыс. руб.

Антон Дурнецов комментирует: «Сейчас работодатели скорее готовы заплатить чуть больше одному качественному спецу, чем нанимать и накачивать деньгами целый штат. Поэтому на рынке наблюдается как найм, так и активное сокращение, и очень много ресурсов тратится на проверки кандидатов. Компании оптимизируют расходы, поэтому могут нанимать специалиста на проект, платить ему единоразово, а потом сажать на рабочее место кого-то попроще, чтобы следить за работой продукта».

Бум спроса на одинэсников и AI

Отдельная история — взрывной спрос на 1С-специалистов, который, однако, может пойти на спад. CEO HR-агентства HuntX Сергей Аксентиев объясняет первоначальный рост: «Усиление налогового контроля за малым и средним бизнесом, а также интерес собственников к прозрачности финансов подтолкнули компании к более глубокой доработке типовых конфигураций 1С. Ранее бизнес в основном пользовался услугами аутсорсинговых компаний. Однако с ростом объёма задач стало очевидно: содержать программиста в штате эффективнее».

Аксентиев описывает интересный кадровый феномен: «Отдельной тенденцией 2022-2023 годов стало переобучение специалистов смежных профессий. Бухгалтеры, менеджеры по продажам и администраторы осваивали 1С-программирование. В возрасте 30+ они выходили на рынок как джуны, с зарплатными ожиданиями в пределах 50-70 тыс. руб. При этом обладали дисциплиной, усидчивостью и готовностью работать в офисе. Этот сегмент оказал давление на ожидания молодых выпускников вузов, которым пришлось корректировать запросы».

Антон Дурнецов добавляет: «Период 2022-2025 ознаменовался большой востребованностью 1С-специалистов, потому что иностранные компании ушли из России, и все кинулись внедрять 1С. Но я считаю, с 2025 года спрос начнёт падать, потому что внедрение в среднем длится три-четыре года, соответственно, компании, начинавшие внедрять в 2022 году (а их большинство), начнут сокращать людей».

На пересечении этих факторов, по наблюдениям Сергея Аксентиева, формируются новые правила игры:

• Джуны быстро развиваются под руководством сильного наставника.
• Их зарплата растёт медленнее, чем компетенции.
• Выгоднее вырастить джуна до мидла, чем нанимать готового специалиста среднего уровня.
• Инвестиции в функционального руководителя окупаются, если он способен обучать команду.
• Зарплаты мидлов в последние годы стабилизировались и практически не растут.
• Высокая текучесть кадров в аутсорсинге: проекты либо слишком простые, либо нагрузка чрезмерная, что ведёт к выгоранию.
• Стоимость руководителей с компетенцией «обучать» растёт.

«Таким образом, рынок 1С движется к модели, где ключевую ценность приобретает не программист, а руководитель с компетенцией наставничества», — резюмирует Аксентиев.

Но главным вызовом будущего для всех специалистов, по мнению экспертов, становится искусственный интеллект. Антон Дурнецов делится личным опытом: «Мы в этом году провели эксперимент: наняли разработчика и заплатили ему за три месяца работы над продуктом почти 400 тыс. руб., а потом заплатили порядка 300 долларов искусственному интеллекту, и с его помощью человек уровня архитектор сделал нам продукт раза в четыре круче. Поэтому, я думаю, разработка будет смещаться в сторону ИИ и простых специалистов, которые могут лишь «причесать» работу искусственного интеллекта».

Рынок иностранцев и «возвращенцев»

Антон Дурнецов прогнозирует, что 2025-2026 годы будут кризисными: «Сейчас все ожидают мирового финансового кризиса, из-за которого иностранцам будет тяжело: Европа входит в экономическое пике, компаниям в США и Африке уже тоже тяжело, а Россия, на мой взгляд, станет точкой стабильности и безопасности, что, скорее всего, приведёт к тому, что к нам на рынок хлынут спецы из-за границы. Ко мне уже приходят запросы, когда человек хочет вернуться в Россию и найти работу в IT, потому что там, куда он уехал в поисках лучшей жизни, на деньги, которые раньше позволяли жить шикарно, теперь жить тяжело. Поэтому я прогнозирую тренд на приток иностранцев и “возвращенцев”».

Основополагающим фактором станет ключевая ставка: «Если «ключ» Центробанка не упадёт хотя бы до 12% к концу года, как ожидают некоторые экономисты, то финтех в России начнёт сокращать чуть ли не пятую часть специалистов (по прогнозам аналитиков отрасли, которые поделились с нами инсайтом). Мы и сейчас видим, как стартапы не справляются, бизнесы останавливаются, и специалисты высвобождаются на рынок. С другой стороны, возможно после 2026 года активизируется инвестиционная деятельность. Если ставку понизят, то бизнес будет вкладывать в том числе в IT, чтобы создавать новые продукты и решения.».

Екатерина Дегтярёва из hh.ru видит фундаментальную проблему и выход в новой системе оценки: «На IT-рынке наблюдается значительный дисбаланс между ожиданиями работодателей и навыками соискателей. Более 90% компаний сталкиваются с дефицитом компетенций у кандидатов на IT-вакансии. В связи с этим IT-индустрия внедряет новый для рынка труда подход к оценке навыков. IT выступает в роли пилотной отрасли: в партнёрстве с Минцифрой мы создали на своей платформе базу проверенных навыков, доступную для обмена между участниками рынка».

Эксперт подчёркивает, что запрос идёт и со стороны кандидатов: «По данным опросов, 57% участников на hh.ru тестируют себя, чтобы понять, соответствуют ли их навыки запросам рынка. То есть кандидаты тоже заинтересованы в прозрачной системе оценки компетенций, единой для тех, кто ищет работу и кто нанимает. Глобальные автоматизированные решения по оценке навыков — это тренд номер один на ближайшие годы».

Все, кто успешно прошёл тестирование, получают соответствующий значок в резюме на hh.ru. С 31 мая также появилась возможность получить сертификат Минцифры на Госуслугах об успешном подтверждении навыка.

Дегтярёва также отмечает изменение требований к hard skills: «Несмотря на то, что базовые технические компетенции остаются фундаментом, рынок предъявляет к ним иные требования. Больше недостаточно просто знать SQL — важно уметь применять его в масштабируемых системах, проектировать запросы с учётом производительности, работать с CI/CD-процессами. Анализ вакансий показывает, что важны не только опыт или глубокая специализация, но и гибкость мышления, ответственность, способность учиться (и переучиваться) на ходу. Всё это формирует новый портрет ИТ-профессионала».

«Достижение технологического суверенитета — одна из приоритетных задач для государства и бизнеса. Для её реализации необходимы люди. По планам Минцифры, к 2030 году в отрасль нужно привлечь еще 700 тыс. специалистов, а доля IT-кадров в экономике вырастет с 3,1% до 4,9%. Это значит, что спрос на IT-кадры сохранится, но будет смещаться в сторону тех, кто владеет прикладными навыками и понимает бизнес-контекст, — прогнозирует Кристина Соколова. — Одним из сегментов, где ожидается наибольший рост спроса, станут специалисты в сфере ИИ и машинного обучения: для формирования кадрового резерва понадобится более 10 тыс. выпускников вузов к 2030 году. Востребованными останутся также аналитики данных, инженеры по кибербезопасности, DevOps и разработчики сложных систем. Зарплаты, по прогнозам, будут расти, но уже не так стремительно, как в 2020-2022 гг.

Молодежи идти в ИТ определённо стоит, но при этом важно выбирать направления, которые будут расти в долгосрочной перспективе. Это искусственный интеллект, работа с большими данными, кибербезопасность, а также набирающие популярность направления AR/VR и робототехники. Универсальная стратегия — начинать с фундаментальных направлений по типу программирования или системной аналитики, но постепенно осваивать новые навыки, связанные с ИИ или другой узкоспециализированной экспертизой».

Рынок стоит на пороге больших перемен. Работодатели ищут не просто исполнителей, а гибких профессионалов-универсалов, способных быстро учиться и работать в симбиозе с ИИ. А соискателям, особенно джунам, придётся стать активнее, доказывать свою ценность и непрерывно обучаться, чтобы пробиться сквозь «пробку» из резюме.

Young&&Yandex — направление по работе с молодежью в Яндексе, которое объединяет карьерные возможности для студентов и молодых специалистов по разным направлениям. Здесь предлагают стажировки, образовательные программы, карьерные фестивали и практические тренировки по актуальным ИТ-направлениям. Основная цель — помочь начинающим встроиться в индустрию с реальными задачами и шансом на трудоустройство после стажировки.

Кто может участвовать

Аудитория платформы — студенты ведущих технических вузов (ВШЭ, ИТМО, МФТИ, МГУ, МИРЭА и др) и те, кто готовится к первой работе в ИТ. В 2025 году Яндекс планирует принять около 2800 стажёров — это на 20% больше, чем в прошлом году.

Что предлагают

Стажировка длится от трёх до шести месяцев и всегда оплачивается. С первого дня стажёры работают над реальными задачами для сервисов с миллионами пользователей: от разработки алгоритмов машинного обучения и инфраструктурных решений до тестирования мобильных приложений. Есть проекты в области промышленных роботов и автономного транспорта.

Какие есть направления

Основной фокус — технические роли:

• backend и frontend-разработка;
• мобильная разработка (iOS, Android);
• машинное обучение;
• аналитика данных;
• тестирование и QA;
• информационная безопасность.

Весной 2025 года запустили новое направление для гуманитариев: стажировки в маркетинге, HR, финансах и смежных сферах.

Как проходит стажировка

Каждому новичку закрепляют ментора — опытного специалиста из команды. Он помогает погрузиться в процессы, объясняет архитектуру проектов, делится практиками и отвечает на вопросы. За время программы стажёры не только выполняют рабочие задачи, но и участвуют в ивентах, получают обратную связь и готовятся к трудоустройству после стажировки. После завершения программы больше 50% участников остаются в Яндексе на постоянной основе, а каждый третий разработчик компании — бывший стажёр.

Отзывы студентов, которые прошли стажировку

На стажировке я познакомился с классными ребятами, принял участие в интересном проекте и посетил много ивентов. Мне понравилась команда, работать с ними было одно удовольствие. Советую не бояться пробовать что-то новое, а использовать все возможности. Это поможет набраться опыта.

Это было незабываемо! Очень приятно видеть, как твоя работа имеет реальное значение и улучшает продукт. Я многому научилась благодаря поддержке и помощи команды. Обратная связь всегда была обоснованной и конструктивной, что помогло мне вырасти как разработчику.

Стажировка в Яндексе стала летними каникулами, на которых я совмещал работу над проектом с участием в ивентах для стажёров. Главное, я хорошо прокачался в сопровождении высоконагруженных систем и получил опыт разработки инфраструктурных компонент.

Больше отзывов и возможностей познакомиться с программой можно найти в тг-канале программы.

Почему мы советуем эту стажировку

Young&&Yandex подходит тем, кто ищет первый опыт в крупной технологической компании, готов решать реальные задачи и хочет работать бок-о-бок с экспертами, известными всему рынку. Формат ориентирован на практику, а не на учебные задания. Для тех, кто успешно завершает стажировку, путь в штат компании становится максимально коротким.

А чтобы подготовка к техническим собеседованиям была ещё результативнее, можно пройти бесплатные онлайн-интенсивы по алгоритмам и ML. Четырёхнедельная программа нового сезона сфокусирована на типовых задачах, которые чаще всего встречаются как на интервью, так и в реальной работе. Участники отрабатывают решения в приближённых к практике условиях, получают обратную связь и формируют полезный набор скиллов для будущей карьеры.

Т-Старт — стажировка от Т-Банка с реальными проектами

Т-Старт рассчитан на студентов и начинающих специалистов, которые хотят получить первый опыт работы в крупной компании. Важное условие — возможность выделять от 20 часов в неделю. Формат стажировки позволяет совмещать её с учёбой, а менторы относятся к этому лояльно: отпускают на сессии и экзамены.

Что ждёт стажёров

Программа длится от трёх до шести месяцев. С первого дня стажёры становятся частью команды: получают официальное оформление, зарплату и всю необходимую технику. Работать можно в офисе или удалённо, выбирая комфортный график — от 20 до 40 часов в неделю.

Для адаптации предусмотрено полноценное онбординг-погружение: ментор расскажет о проекте, технологии компании, даст первые задачи и останется рядом на протяжении всей стажировки. Новичков не оставляют один на один с кодом или отчетами — команда помогает, отвечает на вопросы, а в конце программы даёт развёрнутую обратную связь и рекомендации для дальнейшего роста.

Формат работы и развитие

Возможные направления:

• аналитика данных и ИТ-аналитика;
• разработка и QA;
• маркетинг и контент;
• менеджмент и юриспруденция;
• стратегия и финансы.

Работа идёт над продуктами, которыми пользуются миллионы: от платёжных сервисов и мобильного банкинга до инвестиционных платформ и BNPL-сервисов («Долями»). Всего у компании более 50 продуктов — направление выбирается в зависимости от потребностей команд и профиля стажёра.

Для прокачки скиллов есть база знаний, вебинары и возможность работать бок о бок с экспертами, которые делятся реальными практиками. За 1,5 года у стажёра есть шанс вырасти в мидл-специалиста — в 2024 году через программу прошло 1171 человек, и 78% остались работать в команде.

Как проходит процесс

Первый день — знакомство с командой и оформление, выдача ноутбука, настройка доступа. Потом адаптация: разбор инструментов, вводные по проектам и первые задачи. Постепенно стажёр подключается к работе над реальными бизнес-кейсами: будь то большой проект или помощь команде с текущими задачами. В конце программы — итоговая встреча с ментором и командой, обратная связь и, при успешной работе, приглашение на собеседование.

Как попасть

Отбор проходит в несколько этапов:

1. Заявка на сайте и регистрация на платформе Т-Образования.
2. Заполнение анкеты с описанием опыта и мотивации.
3. Онлайн-экзамен (есть тренировочный контест).
4. Интервью с командой.

Все подробности и материалы для подготовки доступны в сообществе ВК и телеграм-боте программы.

Т-Старт подойдёт тем, кто хочет увидеть, как работает бигтех изнутри, и при этом готов вкладываться в реальные задачи. Стажировка официальная, оплачиваемая, с гибким форматом и возможностью совмещать с учёбой. А для тех, кто справится, это короткий путь в штат: почти 8 из 10 стажёров продолжают карьеру в команде.

IT-стажировки Росатома — цифровые проекты в госкорпорации

Стажировки Росатома — возможность для студентов, выпускников и специалистов без опыта включиться в реальные бизнес-процессы крупной технологической компании. Программа рассчитана на два уровня:

1. Предстажировка — бесплатные онлайн-курсы, которые помогают получить базовую подготовку. Есть 5 направлений подготовки: SUPPORT, SAP, JavaScript, 1C:ERP, WEB. Формат рассчитан на 20 часов в неделю, с возможностью совмещать с учёбой (встречи после 16:00).
2. Оплачиваемая стажировка — работа над проектами в команде экспертов, официальное оформление, занятость от 20 до 40 часов в неделю и гибкий график. В данную программу входят работа над кейсами и участие в масштабных проектах компании, корпоративное обучение и доступ к онлайн-курсам.

Стажировки доступны как в офисах по всей России, так и в дистанционном формате.

Какие задачи ждут стажёров

Речь идёт не об учебных макетах, а о реальных бизнес-процессах: интеграция IT-решений, оптимизация систем, тестирование, аналитика данных. Работа идёт в команде с экспертами, что позволяет быстро набираться практики.

Преимущества программы

• Возможность совмещать стажировку с учебой;
• Наставничество и корпоративное обучение;
• Участие в проектах, которые влияют на цифровую трансформацию атомной отрасли;
• Официальный трудовой договор и запись в трудовой книжке;
• Обширная география: стажировки доступны по всей России;
• Онлайн- и офлайн-формат, с возможностью гибкого перехода.

Как проходит отбор

1. Заполнение анкеты и проверка достижений (активно учитываются результаты олимпиад, успеваемость, опыт участия в проектах).
2. Тестовое задание для большинства направлений.
3. HR-интервью в онлайн-формате.
4. Техническое собеседование с экспертом команды.
5. Оформление и старт работы.

Ежегодно более 300 студентов и выпускников проходят стажировки в Росатоме. Каждый третий продолжает работать в компании после обучения. Программа подойдёт тем, кому ищёт гибкий график, наставничество и работу в стабильной технологической корпорации с долгосрочной перспективой.

МТС Старт — стажировки в экосистеме с гибким форматом работы

Программа МТС Старт рассчитана на студентов и молодых специалистов, которые хотят сделать первый шаг в IT или смежных направлениях. Стажировки доступны по всей России, а для многих позиций можно согласовать гибридный или полностью удалённый формат работы. Важная деталь: график зависит от возраста. Для кандидатов от 16 до 18 лет — до 35 часов в неделю, с 18 лет — полный рабочий день (40 часов).

Что ждёт стажёров

МТС предлагает официальное оформление, выплату заработной платы и гибкий подход к графику. Размер оплаты зависит от региона и количества часов. В среднем вакансии предполагают от 31 000 ₽ до 50 000 ₽ в месяц для очных позиций.

С первого дня стажёр становится частью команды: получает задачи, доступ к корпоративным инструментам и поддержку наставника. При этом направления стажировок разнообразные — можно развиваться не только в разработке, но и в управлении продуктами, аналитике, маркетинге или закупках.

Направления стажировок

• Разработка и тестирование (QA, Automation, Java-разработка);
• Аналитика и клиентский опыт;
• B2C-продажи и развитие каналов;
• Маркетинг и контент;
• Закупки и логистика;
• Поддержка клиентов;
• Инженерные и технические направления.

Примеры актуальных вакансий на август 2025: инженер по тестированию, стажёр Automation QA Engineer, Java-разработчик, аналитик клиентского опыта, специалист по развитию продаж, стажёр по договорной работе.

Как устроен процесс

Программа длится от трёх до шести месяцев, а после успешного завершения можно продолжить работу в МТС при наличии вакансий. За стажёрами закрепляют наставников, которые проводят онбординг, помогают с адаптацией и объясняют специфику проектов.

Формат работы гибкий: возможен очный график, частичная удалёнка или полностью дистанционный режим (если функционал позиции это позволяет).

Этапы отбора

1. Заявка на стажировку с резюме и сопроводительным письмом.
2. Телефонное интервью с HR.
3. Короткое онлайн-тестирование.
4. Финальное интервью с руководителем.

После успешного прохождения всех этапов кандидат получает оффер и доступ к корпоративным системам. Программа даёт гибкий график, официальное оформление, доступ к реальным проектам и шанс остаться в компании после стажировки. В 2024 году набор был широким, а в 2025 вакансий ещё больше — на сайте открыты десятки направлений в разных городах.

Контур — стажировки с реальными проектами и поддержкой менторов

Программа стажировки в Контур рассчитана на студентов и тех, кто хочет стартовать в разработке или QA. Главные требования — желание развиваться и возможность выделять от 20 до 40 часов в неделю. Форматы разные: очная стажировка в одном из городов присутствия или с переездом в Екатеринбург, если поблизости нет офиса (Компания оплачивает билеты и проживание).

Что ждёт стажёров

В Контуре сотни команд и более 70 продуктов, которые автоматизируют бизнес-процессы, помогают компаниям вести бухгалтерию, принимать платежи и управлять финансами. Каждая команда — отдельный мир со своей спецификой и стэком, так что подобрать интересное направление реально.

Стажировка длится от двух до четырёх месяцев. График гибкий:

• 2 месяца при занятости 40 часов в неделю;
• 3 месяца при занятости 30 часов;
• 4 месяца при 20-часовой нагрузке.

С первого дня стажёры работают над реальными задачами: оптимизируют интерфейсы, пишут серверную логику, улучшают процессы, от которых зависит стабильность сервисов. Сразу есть официальное оформление и зарплата (от 60 000 ₽ при полной занятости), выплаты дважды в месяц.

Формат и направления

Основные направления стажировок:

• Frontend-разработка — создание интерфейсов веб-приложений и сервисов;
• Backend-разработка — работа с серверной частью. Основной стек: C#, плюс Java, Python, C/C++, Go;
• QA — тестирование и автоматизация процессов.

В каждом направлении менторы помогают на всех этапах: от онбординга до финальной обратной связи. Важно, что стажёров не оставляют «один на один с кодом»: при любом вопросе можно обратиться к наставнику или команде.

Дополнительные условия

• Официальное трудоустройство;
• Частичная компенсация питания (в офисах — кофейни и кухни с фруктами);
• Оплаченный переезд и проживание для иногородних;
• Возможность совмещать работу с учёбой.

Как попасть

Процесс отбора состоит из трёх этапов:

1. Заявка (или подписка на рассылку, если набор закрыт);
2. Тестовое задание — контест по профилю;
3. Собеседование с командой.

Лучшие стажёры остаются в компании. Фактически три месяца стажировки — это и испытательный срок, поэтому по окончании программы предложение о работе зависит от ваших результатов. С первых недель стажёры влияют на продукты, которые используют сотни тысяч компаний. Плюс — прозрачные условия: зарплата, график под студента, помощь с переездом и менторство, которое реально помогает встроиться в работу.

Ростелеком — стажировка в федеральной компании с шансом остаться в штате

Ростелеком предлагает программу, которая рассчитана на студентов и выпускников 2022–2027 годов, начиная с третьего курса, а также на выпускников колледжей (2022–2025 гг.). Подходит тем, кто хочет развиваться в крупной компании, готов работать от 20 часов в неделю и совмещать стажировку с учёбой. Есть разные форматы — офис, удалёнка или гибрид (в зависимости от направления и города).

Что предлагают

Стажировка официальная и оплачиваемая: зарплата зависит от направления и региона. В первый день стажёр получает оборудование, проходит оформление и знакомится с командой. Есть плавный онбординг: ментор помогает освоить корпоративные инструменты, объясняет задачи и поддерживает на протяжении всей программы.

Формат максимально приближен к реальной работе: стажёры участвуют в проектах федерального уровня — от автоматизации бизнес-процессов до разработки сервисов, которыми пользуются миллионы клиентов.

Какие направления доступны

• IT и ИТ-аудит;
• аналитика и работа с данными;
• администрирование бизнес-процессов;
• инженерная инфраструктура и связь;
• продажи;
• экология и природопользование.

Для каждого направления предусмотрены разные треки, чтобы стажёры могли выбрать специализацию под свои интересы.

Как проходит стажировка

Программа длится до конца 2025 года. Формат гибкий — от 20 до 40 часов в неделю, чтобы не мешать учёбе. На стажёра не вешают рутинные поручения: с первого дня он решает реальные задачи, участвует в проектах и получает обратную связь от команды. Есть мероприятия для развития: мастер-классы, встречи с руководителями, дни стажёра

Что дальше

Участники, которые показали хорошие результаты, могут перейти в штат. В 2024 году большинство стажёров продолжили карьеру в компании, а у многих за 1,5 года получилось вырасти до уровня мидл-специалиста.

Этапы отбора

1. Подача заявки.
2. Онлайн-тестирование.
3. Телефонное интервью.
4. Собеседование с командой.
5. Выход на стажировки.

Все детали и формы для заявки доступны на официальной странице программы. В целом, стажировка подходит тем, кто ищет не просто практику, а стартовую позицию с перспективой. В 2024 году через программу прошли сотни студентов, и многие уже стали частью команды.

ВТБ IT Юниор — оплачиваемая стажировка с гибким форматом и перспективой

Программа ВТБ IT Юниор рассчитана на студентов и недавних выпускников. Участвовать могут бакалавры и специалисты (выпуск 2023–2026) и магистранты (2024–2026), при условии, что перерыв между бакалавриатом и магистратурой не превышает года. Основные направления подготовки — ИТ, технические и математические специальности.

Чтобы пройти стажировку, нужно быть готовым работать от 30 часов в неделю и совмещать программу с учёбой. Формат гибкий: офис, удалёнка или гибрид в зависимости от команды.

Что ждёт стажёров

Стажировка длится 6 месяцев и стартует 17 сентября 2025 года. С первых дней — официальное оформление, фиксированная зарплата и полный социальный пакет. В Москве ставка составляет 75 000 рублей до вычета налогов за полный рабочий день.

Важная часть программы — корпоративные преимущества:

• ДМС с первого месяца;
• скидки от партнёров и спецпредложения по банковским продуктам;
• welcome-пак и участие в командных активностях.

Как проходит стажировка

Набор направлений охватывает ключевые роли в технологическом блоке банка:

• анализ бизнес-процессов и оптимизация стримов;
• работа с микросервисной архитектурой;
• улучшение качества данных и планирования;
• участие в проектах по миграции данных и внедрению новых сервисов;
• администрирование информационных систем.

С первого дня стажёры получают доступ к реальным проектам и работают в команде с опытными специалистами. За ними закрепляют наставников и HR-кураторов, которые помогают с адаптацией, объясняют процессы и отвечают на вопросы. Для профессионального роста есть обучающие курсы, адаптационные программы и митапы с приглашёнными спикерами.

Почему это важно

Программа не ограничивается временным опытом: более 60% стажёров остаются в штате. За счёт погружения в ключевые IT-процессы и работу над масштабными проектами участники получают фундаментальные навыки, которые востребованы в финансовом секторе и за его пределами.

Условия и график

Работа организована по графику 5/2, с гибкой занятостью от 30 часов в неделю. Совмещение с учёбой возможно: компания поддерживает студентов и учитывает академическую нагрузку. Формат зависит от команды: офис в Москве, Санкт-Петербурге или Самаре, гибрид или удалёнка.

Как попасть

Процесс отбора включает:

1. Регистрацию и загрузку резюме.
2. Онлайн-тестирование.
3. Интервью с нанимающим менеджером.

Все этапы сопровождаются обратной связью, а после успешного прохождения кандидат становится частью IT-команды ВТБ. Программа подходит студентам, которые хотят совмещать учёбу и работу, и при этом получить реальный шанс остаться в штате.

Вывод: куда идти за первым опытом

Стажировки в IT перестали быть работой за чай с печеньками и превратились в полноценный старт карьеры. Все программы из подборки дают официальное оформление, гибкий график и работу над реальными продуктами, но у каждой своя сильная сторона.

Если важна скорость и уверенность в том, что проект будет крупным и заметным, стоит обратить внимание на Young&&Yandex. Это самая крупная программа с фокусом на технические роли и возможностью попробовать себя в сервисах, которыми пользуются миллионы. Здесь хорошо выстроен онбординг, менторство и есть реальная перспектива перейти в штат.

Т-Старт и ВТБ IT Юниор больше подойдут тем, кто хочет гибкий график, высокую оплату и опыт работы в корпоративных экосистемах — с задачами на стыке финансов и технологий. А Росатом, МТС и Ростелеком — для тех, кому важны государственные проекты, распределённые команды и широкий выбор форматов.

Какой алгоритм балансировки нагрузки вы будете использовать для обработки запросов в масштабе крупной инфраструктуры?

Для крупномасштабной инфраструктуры можно выбрать Weighted Round Robin.

Почему:

• Этот алгоритм сочетает простоту классического Round Robin с возможностью учитывать разные мощности серверов.
• Он особенно полезен в гетерогенных кластерах, где сервера отличаются по вычислительным ресурсам, пропускной способности и производительности.

Как это работает:

1. Каждому серверу назначается вес — числовой коэффициент, отражающий его производительность. Пример: Сервер A — вес 5, Сервер B — вес 3, Сервер C — вес 2. Виктор Карпов, Software Engineer & Educator, автор канала coding_interviews, отмечает, что в реальной жизни веса часто определяются либо по CPU/памяти, либо по результатам бенчмарков.
2. Алгоритм формирует очередь распределения запросов пропорционально весам: A, A, A, A, A, B, B, B, C, C.
3. Запросы распределяются по этой очереди в цикле.
4. После последнего сервера очередь повторяется.

Плюсы:

• Простая реализация и настройка.
• Эффективное распределение нагрузки с учётом мощности серверов.

Минусы:

• Не учитывает текущую загрузку серверов, поэтому в динамических сценариях его лучше комбинировать с мониторингом и адаптивными алгоритмами.

Однако выбор алгоритма балансировки нагрузки всегда определяется спецификой архитектуры, типом трафика и целями системы.

Например, Least Connections отлично подходит, если важно учитывать текущую активность серверов и избегать перегрузки отдельных узлов, а адаптивные алгоритмы на основе метрик в реальном времени позволяют динамически перераспределять нагрузку, реагируя на изменения в производительности.

На практике, в крупных инфраструктурах часто применяется гибридный подход:

• Глобальная балансировка нагрузки (Global Load Balancing) используется для распределения трафика по географическим регионам и дата-центрам.
• На следующем уровне — локальные балансировщики с алгоритмами вроде Weighted Round Robin, Least Connections, Consistent Hashing или наименьшего времени отклика для распределения запросов внутри конкретного кластера.

Такой многоуровневый дизайн позволяет объединить производительность, устойчивость и масштабируемость, а также снизить риск единичных точек отказа.

В чём разница между методом наименьшего количества соединений и циклическим алгоритмом? В каких случаях следует выбрать один из них?

Методы Least Connections и Round Robin — два популярных подхода к балансировке нагрузки, но они решают задачу по-разному.

Round Robin распределяет входящие запросы по серверам поочередно, циклически проходя весь пул. Он предполагает, что все серверы обладают одинаковой производительностью, а запросы требуют примерно одинакового времени на обработку. Такой алгоритм прост, предсказуем, и отлично подходит для однородных инфраструктур.

Least Connections, напротив, направляет новый запрос на сервер с наименьшим количеством активных соединений в данный момент. Это позволяет более гибко реагировать на неравномерную нагрузку, и особенно полезно, если время обработки запросов сильно варьируется или есть длительные соединения.

Виктор Карпов, Software Engineer & Educator, автор канала coding_interviews, комментирует: «Least Connections хуже работает при очень коротких запросах и высокой скорости создания/закрытия соединений».

Когда использовать:

• Если нагрузка и мощности серверов однородны — выбирайте Round Robin.
• Если нагрузка переменная или есть долгоживущие соединения — лучше подойдёт Least Connections, так как он помогает избежать перегрузки отдельных серверов.

Что такое липкие сессии (sticky sessions) в балансировке нагрузки? Каковы их преимущества и недостатки?

Липкие сессии или sticky sessions (также известные как привязка сессий), — это метод балансировки нагрузки, при котором все запросы от конкретного клиента направляются на один и тот же сервер, обрабатывающий его первый запрос.

Виктор Карпов, Software Engineer & Educator, автор канала coding_interviews, советует не забывать о cookie-based stickiness и IP hash: «sticky sessions плохо работают при использовании auto-scaling — новые ноды не получают трафик от существующих пользователей».

Обычно это реализуется с помощью уникального идентификатора сеанса, который связывается с конкретным сервером. Таким образом, сервер «запоминает» пользователя и обслуживает его до завершения сессии.

Преимущества:

• Поддержка состояния для приложений, которые не рассчитаны на работу в stateless-режиме.
• Стабильный и предсказуемый пользовательский опыт для сеансов, которые полагаются на серверные данные.
• Особенно полезно, если данные сеанса хранятся в памяти сервера, а не в общей базе данных.

Недостатки:

• Возможность неравномерного распределения нагрузки, если у некоторых пользователей сеансы длительные или ресурсоёмкие.
• Сложности с масштабированием и отказоустойчивостью — при падении сервера все закреплённые за ним сессии прерываются.
• Увеличение зависимости от конкретного сервера, что снижает гибкость архитектуры.

При этом, как прокомментировал руководитель разработки RacingTech команды — Moshim Racing Владислав Масунов, sticky sessions — не всегда проблема:

Мы использовали sticky sessions в большом продакшне, и никаких проблем не испытывали с auto-scaling или выходом из строя серверов из-за сбоя или отключением их от трафика из-за необходимых работ.

В API gateway просто добавили «session router», который перераспределял текущий трафик между серверами, бесшовно

Современный подход — минимизировать использование sticky sessions, переходя на stateless-приложения с хранением данных в распределённых кэшах или базах данных. Это позволяет балансировщикам гибко распределять трафик и повышает устойчивость системы.

Как отмечает Дмитрий Зайцев, CTO Flocktory, программный директор DevOpsConf:

Несмотря на то, что знать и понимать надо практически весь ландшафт, скорее всего вы будете разговаривать про какой-то конкретный кусочек в большой системе. В моём опыте это обычно либо проектирование системы и её API, либо проектирование отказоустойчивого решения уровня “несколько датацентров”.

В проектировании API важно обозначать рамки, в которых вы работаете, ваши ограничения. Какие данные, сколько их, какие юзкейсы для системы. Не забыть про нефункциональные требования — какая нагрузка, какие цели по доступности. Потом уже идти к конкретным сервисам и их контрактам.

При проектировании отказоустойчивого решения уделите основное внимание вашим данным, которые нужно разложить по датацентрам и как-то их читать — консистентно и быстро. Вспомните основные базы данных для таких решений, какие у них гарантии и какие ограничения. Это точно поможет в собеседованиях.

Лучшие ресурсы для подготовки к собеседованиям по системному проектированию

Ниже — подборка проверенных книг, курсов и онлайн-платформ, которые помогут глубоко изучить темы системного проектирования и успешно пройти технические собеседования.

1. DesignGuru — Grokking System Design. Интерактивная обучающая платформа с практическими упражнениями и разбором реальных сценариев. Один из самых популярных курсов по системному проектированию, который структурировано объясняет подходы, паттерны и архитектурные решения.

2. Codemia.io. Отличная платформа для тренировки навыков проектирования систем. Содержит более 120 задач, включая бесплатные, с чёткой структурой и возможностью пошагового решения.

3. Алекс Сю — Собеседование по проектированию систем. Книга, которая разъясняет ключевые концепции, стратегии и часто встречающиеся сценарии на интервью, а также даёт практические советы по подготовке.

4. Мартин Клеппманн — Проектирование приложений с большими объёмами данных (Designing Data-Intensive Applications). Глубокое руководство по созданию масштабируемых, надёжных и отказоустойчивых систем с упором на архитектурные принципы. Виктор Карпов, Software Engineer & Educator, автор канала coding_interviews, отмечает, что эта книга — сложная, и больше подойдёт тем, кто уже имеет опыт в дизайн-системах.

5. LeetCode — раздел System Design. Известная платформа для подготовки к техническим собеседованиям. Раздел по системному проектированию содержит подборку практических задач и обсуждений.

6. System Design Primer на GitHub. Открытый и постоянно обновляемый репозиторий с огромным количеством ссылок на статьи, книги, схемы и видео по системному проектированию.

7. Educative — курсы по системному проектированию. Интерактивное обучение с возможностью практиковаться прямо в браузере. Предлагают кейсы, паттерны и архитектурные задания для закрепления материала.

8. High Scalability Blog — Блог с разборами архитектур высоконагруженных систем и примеров из практики крупных веб-платформ.

9. YouTube-каналы:

• Gaurav Sen — понятные визуализации архитектурных решений и алгоритмов.
• Tech Dummies — подробные разборы сценариев системного проектирования.

Дмитрий Зайцев также советует посмотреть такие русскоязычные видео:

https://www.youtube.com/watch?v=9_8ShTF6aQA

https://www.youtube.com/watch?v=Wh5Ya6UFG1k

https://www.youtube.com/watch?v=jUbOm0B-eKQ

https://www.youtube.com/watch?v=RAMWRgt-3G0

https://www.youtube.com/watch?v=popkBBjbAv8

10. ByteByteGo. Книга и видеокурс от Алекса Сю, охватывающие материал из его предыдущих томов и дополняемые новыми главами. Один из лучших ресурсов для структурированной подготовки.

11. Exponent. Платформа для целенаправленной подготовки к собеседованиям в крупных IT-компаниях (FAANG). Предлагает курсы по системному проектированию, мок-интервью и разборы кейсов.

📌 19 августа, 18:00 — Сергей Филичкин проведёт бесплатную открытую консультацию в «Коде найма».

Тему этого эфира помогли выбрать вы! Будем разбирать, «Как собирать офферы «про запас» и торговаться за лучшую цену». А вот более подробный план встречи:

🖇Как грамотно позиционировать себя на рынке, чтобы получить больше предложений.

🖇Психология успеха в переговорах: как уверенно говорить о деньгах.

🖇Тактика сбора офферов и ведения торгов.

🖇Лайфхаки по автоматизации поиска и переписки с рекрутерами.

🖇Блок Q&A с разбором ваших ситуаций.

Не пропустите трансляцию в «Коде найма»!

К сожалению, далеко не каждое учебное заведение уделяет достаточно времени на изучение науки написания самопрезентации. И даже те, кто потратил досуг на освоение этого умения, далеко не всегда могут правильно составить структуру и наполнение профессиональной анкеты, ведь с такой работой сталкиваются слишком редко. Именно поэтому HR-специалисты рекомендуют использовать шаблоны для резюме.

На общем фоне предлагаемых ресурсов с анкетами, не многие сайты выделяются реально применимым функционалом. На одних приходится платить за непонятные шаблоны, на других и вовсе нет ничего, кроме пары малоэффективных советов. Именно по данной причине, ниже наши консультанты подобрали список сайтов с пустыми бланками резюме.

ТОП 5 сайтов с бесплатными шаблонами для резюме:

1. Cvzilla.ru – согласно пользовательским оценкам, это самый удобный ресурс с последовательным русскоязычным интерфейсом и хорошо подобранным набором готовых шаблонов;
2. Obrazecv.ru – сайт с удобным конструктором и функцией генерации креативного текста через ИИ. В архиве также немало универсальных шаблонов, которые можно всячески видоизменять;
3. Squarespace.com – платформа, позволяющая оформлять необычные творческие самопрезентации. Такой вариант подходит, если устраиваться на вакансии, требующие от кандидата проявления креативности;
4. Standardresume.co – продуманный портал, заточенный на быстрое оформление анкеты. В панелях управления нет ничего лишнего, только ключевые настройки и блоки в шаблоне.
5. Enhancv.com – опционально сервис задуман как конструктор с возможностью выбрать дизайн под профессию конкретной вакансии. Удобный каталог и сотни шаблонов помогут выделиться и подчеркнуть свою компетентность.

При составлении перечня ресурсов специалисты оценивали качество предлагаемых шаблонов, их соответствие международным нормам, а также вариативность стилей анкет. Кроме того, мы старались включить в ТОП только те ресурсы, освоение которых не требует дополнительного времени.

Сайты с лучшей коллекцией бесплатных шаблонов для резюме:

1. Cvzilla.ru – удобный сайт с подробными инструкциями на русском языке

Cvzilla.ru – веб разработка, нацеленная сразу на несколько вариантов применения. Пользователь может составить резюме прямо на страницах ресурса или скачать пустой шаблон. Стилей в каталоге достаточно, чтобы выбрать идеальный вариант и в тоже время нет переизбытка, который мог бы поставить в тупик при выборе. Помимо этого, предлагаемые оформления можно легко доработать средствами встроенного конструктора или офлайн в текстовом редакторе.

Базовые возможности аккаунта позволяют скачивать шаблоны, рассылать заполненное на ресурсе резюме, сохранять анкету или распечатывать её на бумагу. Для работы на проекте не требуется регистрация, аккаунт создается автоматически, если пользователь использует встроенный редактор.

Плюсы

• Хорошо продуманная панель управления редактором;
• Правильно составленные шаблоны с корректной структурой;
• Можно скачивать пустые бланки или заполнять их онлайн;
• Сайт позволяет организовать рассылку резюме по почте.

Минусы

• Без подписки нет доступа ко всему функционалу сайта;
• Есть ограничения на редактирование шаблонов онлайн.

Сайт сервиса

2. Obrazecv.ru – инструмент, помогающий заполнять резюме

Obrazecv.ru – идеальный выбор, если искатель работы не знает, что написать в своей самопрезентации. Отдельные поля имеют функцию автоматической генерации текста через ИИ. Конечно, доступ к такой опции открывается только при использовании редактора. Другой вариант – скачать шаблоны для резюме и заполнить их полностью вручную. В любом случае подсказок сервисом предусмотрено немало, а поэтому и самостоятельно написать контент не составит труда.

На страницах подробно расписан каждый этап взаимодействия. Интерфейс имеет пошаговую структуру, а поэтому использовать его можно сразу же после захода на главную страницу сайта. Никакого изучения или ознакомления не требуется.

Плюсы

• Встроенная нейросеть для генерации текста в резюме;
• Понятная последовательная система взаимодействий;
• Можно скачать шаблоны для резюме в форматах PDF и DOC;
• Доступная цена на премиум аккаунт.

Минусы

• Не все шаблоны доступны в базовом аккаунте;
• Некоторые отмечают чрезмерную затянутость инструкций.

3. Squarespace.com – креативный помощник для создания резюме

Squarespace.com – портал, уже давно пользующийся спросом среди представителей мира моды и дизайна. Шаблоны в архиве ресурса крайне яркие и выразительные. Акцент делается на визуальной составляющей, отсюда и большие фото кандидата, занимающие по четверти, а то и по пол-листа А4. Предлагаемые варианты также позволяют сделать небольшую вставку с примерами работ и отзывами клиентов.

Особая роль функционалом сервиса отводится оформлению онлайн-резюме и одностраничных веб-сайтов для саморекламы. Отдельно 15 шаблонов рассчитаны именно под это направление. Редактор немного сложен в освоении и имеет не совсем понятные механики. Какие-то элементы можно перетаскивать, а какие-то нельзя. Где-то текст добавляется, а где-то нет. Разобраться во всем этом можно, но потребуется время.

Плюсы

• Креативные резюме для творческих профессий;
• Можно создавать WEB-резюме;
• Есть мультимедийные элементы;
• Интегрируется с другими сервисами для постоянного обновления встроенного портфолио.

Минусы

• Сложный редактор;
• Не позволяет создавать классические резюме.

4. Standardresume.co – помощник для быстрого составления резюме

Standardresume.co – это тот вариант, если вообще нет разницы как будет выглядеть резюме, главное, чтобы все было оформлено правильно и максимально быстро. В опциях нет возможности выбрать понравившийся стиль. Он тут только один, зато составленный в соответствии со всеми стандартами и нормами. Этот дизайн подойдет для любой профессии, поэтому можно сосредоточиться на наполнении анкеты.

Заполнить блоки лучше всего онлайн, однако можно и загрузить бланк. В первом случае пользователю будет содействовать поэтапная инструкция, которая, к сожалению, есть лишь в английском варианте. Готовую работу можно скачать, отправить по почте или устроить рассылку через интегрированный сервис поиска работы – LinkedIn.

Плюсы

• Продуманный сайт для быстрого оформления резюме;
• Есть подключение к порталу LinkedIn;
• Весь функционал полностью бесплатный;
• Простота использования.

Минусы

• Сайт представлен только в англоязычном варианте оформления;
• Нельзя выбрать шаблон, он в каталоге всего лишь один.

5. Enhancv.com – архив с большим выбором шаблонов

Enhancv.com – это обширный каталог с анкетами. Среди стилей есть универсальные варианты, однако большинство из резюме подготовлены под конкретные сферы деятельности человека. Найти подходящий достаточно просто, ведь всё распределено по понятному каталогу. Если же и такое разнообразие не устроит посетителя, то любой шаблон поддается ручному редактированию.

Спецификация анкет заключается в выделении дополнительного места под определенные блоки, важные для конкретной профессии. Где-то упор сделан на фото, а где-то на образовании или послужном списке.

Плюсы

• Шаблоны распределены по специальностям;
• Текст автоматически проверяется на ошибки;
• Онлайн-редактор позволяет сильно изменять дизайн анкет;
• Есть интеграция с сервисами поиска работы.

Минусы

• Только один формат для скачивания – PDF;
• В бесплатной версии много ограничений.

Заключение

Написание резюме – это много потраченных нервов, постоянные сомнения и бесчисленные часы на переписывание. Помощь предложенных сервисов позволяет легко избежать всего этого. Благодаря экспертной подсказке специалистов, составляющих шаблоны для скачивания, можно быстро заполнить анкету и при этом быть уверенным в её соответствии всем стандартам, а это значит получить дополнительное подспорье для устройства на работу своей мечты.

Напротив — он приводит к ошибочным отказам, особенно среди женщин и людей с тревожностью.

Исследование с громким названием Does Stress Impact Technical Interview Performance? провели сотрудники Microsoft. Они предложили участникам решить одинаковую задачу в двух условиях: в одиночестве и в присутствии наблюдателя с комментариями вслух.

Результаты оказались красноречивыми — под наблюдением кандидаты показали в два раза худший результат. Причем не из-за недостатка знаний, а из-за стресса.

Почему мозг «выключается» на интервью

Во время стресса активируется миндалевидное тело мозга и растет уровень кортизола. Это напрямую влияет на префронтальную кору — зону, отвечающую за абстрактное мышление, рабочую память и логические операции.

Именно эти функции и нужны, чтобы решить алгоритмическую задачу за 30 минут под давлением. Поэтому многие кандидаты буквально «теряются»: забывают, что писали минуту назад, не могут удержать несколько шагов решения в голове и чувствуют себя глупее, чем есть на самом деле.

Проблема не в навыках, а в обстановке

Авторы исследования подчеркивают: многие сильные разработчики вылетают с собеседований не потому, что не умеют кодить, а потому что не справляются с форматом.

Они могут писать отличный код, разбираться в сложных системах, писать документацию и поддерживать большие проекты — но не умеют «выступать на сцене». А лайв-кодинг — это именно сцена.

Как уменьшить стресс

Лайв-кодинг вряд ли когда-нибудь пропадет окончательно, но с ним можно работать. Исследование советует: проходите мок-интервью, записывайте себя на камеру, тренируйтесь с друзьями, постепенно повышая уровень давления.

Есть и исследования добавок вроде L-теанина и L-тирозина, которые могут снижать стресс — но это, конечно, не универсальный совет.

Быть плохим в лайв-кодинге != быть плохим инженером

Авторы исследования подчеркивают: лайв-кодинг не измеряет то, что должен. Это не тест на качество кода — это тест на то, как ваш мозг реагирует на стресс.

И те, кто его не проходит, могут быть отличными разработчиками. Просто не артистами.

Шаг 1: Оцените текущую ситуацию

Прежде чем увольняться, трезво оцените свое решение и текущие реалии рынка. В 2025 году рынок IT стал рынком работодателя (раз, два) — конкуренция за вакансии сильно выросла. Массовые сокращения в крупном ИТ-секторе за последние пару лет привели к перенасыщению рынка опытными кадрами и осложнили поиск работы, особенно для джунов и миддлов. Многие, кто сейчас выходит на рынок, сталкиваются с тем, что рекрутеры больше не пишут им первыми.

Работодатели меняют фокус на найм по рекомендациям (раз, два, три), в то время как открытый рекрутинг и холодный поиск отходят на второй план. Число открытых вакансий снизилось, потому что на публичные позиции с популярных job-сайтов сыпется слишком много откликов — в том числе от ботов и всевозможных карьерных консультантов. Чтобы не захлебнуться в потоке нерелевантных заявок, компании избегают размещать вакансии в открытом доступе, предпочитая искать через знакомых по внутренним рекомендациям (раз, два, три). В таких условиях одного резюме, выложенного на сайте, недостаточно, чтобы дождаться приглашения на собеседование. Нужно вести активный поиск, и он может занять больше времени, чем раньше.

Ещё одна реальность — развитие ИИ для выполнения рутинных задач. Очевидно, что сотрудники, выполняющие легко автоматизируемые рутинные задачи, в скором времени перестанут быть востребованы: их работу сможет заменить один удачный промпт к нейросети. В то же время спрос на специалистов, которые умеют эффективно работать с современными AI-инструментами, сейчас очень высок. Будь то разработка собственных моделей или интеграция готовых нейросетевых сервисов в рабочие процессы и продукты — теперь этот скилл — конкурентное преимущество.

Шаг 2: Обновите резюме

Для подготовки первоначального резюме можно воспользоваться специальными сайтами-конструкторами (например resumeworded.com), но использовать их стоит осторожно и только для вдохновения. Можно взять готовый шаблон резюме. Оптимальный объём резюме должен быть 1–2 страницы, а содержать оно должно ваши достижения в каждой должности. Убедитесь, что резюме правильно структурировано и содержит все ключевые слова по вашей специализации. Структура должна легко считываться не только человеком, но и автоматическими системами, так как ATS-системы отфильтровывают резюме, в которых нет структуры или терминов из описания вакансии.

Готовый вариант резюме желательно дать на проверку знакомому рекрутеру или выложить в группы Telegram по вашему профилю, для обратной связи. Свежий взгляд со стороны поможет выловить ошибки и слабые места. Есть специализированные группы (например, @resume_review), где вам субъективно оценят резюме: прислушаться стоит, но решения о правках принимайте исходя из здравого смысла.

Если вы нацелены на несколько разных позиций или направлений, лучше сразу подготовить несколько вариантов резюме. Так вы сможете для каждого отклика прикреплять максимально релевантное, ориентированное под конкретную роль. Да, это дополнительное время и усилия, но такая таргетированная подача заметно повышает шансы заинтересовать рекрутера.

Шаг 3: Прокачайте онлайн-профили

Убедитесь, что вы представлены в основных профессиональных сетях, например, на Хабр Карьера и LinkedIn. Зарегистрируйтесь (если почему-то до сих пор этого не сделали) и добавьте в контакты всех, с кем вы лично знакомы и работали: бывших коллег, одногруппников, клиентов. Когда придёт время объявить о поиске работы, их активность (лайки, комментарии, рекомендации) поможет продвинуть ваш пост.

Подготовьте площадки, на которых вы собираетесь мониторить вакансии и откликаться. Раньше многим хватало одного HeadHunter, но в нынешней конкурентной среде стоит использовать все доступные ресурсы. Вот основные из них:

• Хабр Карьера — на этой платформе сейчас меньше соискателей, чем на HH, поэтому у вас больше вероятность быть замеченным, а значит, ненулевой шанс получить ответ от работодателя.
• LinkedIn — несмотря на блокировку, там по-прежнему активное русскоязычное IT-сообщество, и многие HR ищут разработчиков через LinkedIn. Особенно полезно, если вы рассматриваете работу за рубежом.
• Сервисы типа Geekjob и Getmatch — сервисы и сайты-агрегаторы вакансий, популярные в стартап-тусовке. Пока проект небольшой, удобнее опубликовать вакансию в таком сервисе.
• Telegram-каналы и чаты с вакансиями — вступайте в сообщества, соответствующие вашему стеку или специализации, и следите за публикуемыми там предложениями. В интернете можно найти множество подборок таких каналов, по каждому направлению. (вот наиболее актуальный список каналов и чатов с вакансиями в ИТ).
• Сайты компаний — банально можно написать прям через карьерные страницы интересующих вас компаний. Вакансии там могут появляться раньше, и отклик попадает сразу в систему к рекрутеру.

Кроме того, обратите внимание на ваши проекты и код в открытом доступе. Если у вас репозитории с проектами, которыми вы гордитесь, сделайте их публичными и закрепите в своём профиле. Добавьте понятные README-файлы, описывающие проект. По возможности прикрепите ссылки на работающие демо или публикации. На пустой же GitHub ссылку лучше не давать.

Шаг 4: Сохраните и расширьте деловые контакты

Перед уходом обменяйтесь личными контактами с коллегами (Telegram, почта, соцсети). В прощальном письме, где вы благодарите команду и всех в компании за совместную работу, оставьте ссылки на свои контакты, профили или мессенджеры для связи.

Также будет полезно запросить рекомендательные письма от руководства и бывших коллег — как в виде официальных документов с печатью компании, так и в виде рекомендаций в специальных разделах LinkedIn и Хабр Карьеры.

Задействуйте силу нетворкинга. Используйте свободное время, чтобы посещать профессиональные лекции, митапы и конференции. Знакомьтесь с людьми из других компаний — нередко на такие встречи приходят тимлиды или менеджеры, которые ищут людей в свои команды. Чем шире ваш круг общения в индустрии, тем выше шанс получить инсайдерский совет или даже прямое предложение о работе. Работодатели ценят кандидатов, пришедших по рекомендации других сотрудников, чтобы снизить риск ошибки при найме. Проявляйте искренний интерес к людям, поддерживайте связь, помогайте по возможности, ведь добро возвращается.

И наконец, прямо заявите о своём статусе. Поставьте везде отметку Open to Work. В идеале — публично объявите в личных соцсетях, что вы в поиске новой позиции. Небольшой пост с благодарностью прошлой компании и упоминанием, что открыты для предложений. Информация быстро разлетается по сети, и нередко именно через знакомых приходят интересные предложения.

Шаг 5: Подготовьте шаблон отклика (сопроводительное письмо)

Составьте динамический шаблон отклика, который будете подстраивать под каждую вакансию. На крупных сайтах вроде HH рекрутеры сейчас получают сотни заявок, и сделать выбор становится всё сложнее. Ваша задача — выделиться из массы. Поэтому важно уже в первых строчках сопроводительного письма показать, что вы идеально подходите под требования вакансии. Укажите 2–3 ключевых навыка или достижения, наиболее релевантных описанию позиции.

Чтобы повысить шанс на отклик, под каждую вакансию пишем индивидуальное письмо. Для экономии времени можно воспользоваться нейросетью, чтобы она помогла быстро проанализировать описание вакансии и выделить основные требования. На основе полученного списка убедитесь, что в отклике и резюме упомянуты все ключевые навыки, которыми вы владеете и которые требуются работодателю, а лишние детали — удалены. Это нужно для того чтобы ваш отклик прошёл авто-скрининг (раз, два, три): если резюме не содержит определённых слов, его может даже не увидеть живой рекрутер. Чтобы не быть отсеянным бездушной машиной, сопроводительное письмо и резюме должны на 100% подходить под вакансию. Если же в вакансии указана технология, с которой вы мало работали, но в целом знакомы — всё равно упомяните её, честно указав уровень владения. Пусть лучше ATS пропустит вашу кандидатуру, а решение уже будет принимать человек.

И будьте готовы к тому, что даже отличные специалисты с идеальным резюме получают отказы на отклики. Не падайте духом и не спешите думать, что с вашим резюме что-то не так. Дело может быть вовсе не в вас. Вполне вероятно, что когда вы отправите отклик, рекрутер уже получит десятки других и приступит к их рассмотрению. Остальные заявки какое-то время ещё «повисят», а потом получат автоотказ. Ваш отклик могут просто не успеть открыть.

Шаг 6: Грамотно работайте с откликами

Организуйте процесс откликов. Создайте таблицу или трекер, куда будете заносить информацию о них: когда отправлено резюме, кто ответил, на каком этапе находится каждый отклик. Это поможет держать ситуацию под контролем и ничего не упустить. Сделав какое-то количество откликов, вы сможете ретроспективно оценить ситуацию и понять, какие подходы сработали лучше, а какие хуже. Резюмируйте результаты встреч и бесед, если они были.

Получив заветный отклик, вы переходите к уже привычному этапу — подготовке к собеседованиям. Идеально еще на этапе переписки выяснить у HR, какие этапы вас ждут, когда и что будет происходить на каждом из них. Зная примерный план, вы сможете лучше подготовиться.

Вооружившись нейросетью, опишите ей предполагаемую должность и попросите сгенерировать список типовых вопросов для интервью. Можно смоделировать мок-интервью: попросить бота выступить в роли интервьюера и провести сеансы вопросов-ответов (примеры промптов). Такие тренировки реально помогают почувствовать себя увереннее. Вы освежите знания и вспомните всё, что могли забыть.

Но настоящий интервьюер в 2025 не станет задавать «100 вопросов разработчику», а скорее всего предложит решить прикладную задачу или обсудить реальный кейс из практики. Полезно также поискать и посмотреть видео с реальными собеседованиями в похожих компаниях или на аналогичные позиции. Это не даст готовых ответов, но поможет понять общую структуру интервью, зная, чего примерно ждать.

Уже на самом собеседовании не забудьте задать вопросы работодателю. Ведь вам тоже нужно понять, комфортно ли будет работать в этой компании с этим руководителем. Спросите про процессы, про команду, про планы развития — это покажет вашу заинтересованность и поможет собрать информацию для взвешенного решения. Не стесняйтесь выяснить всё, что для вас принципиально: от техстека и методологий до культуры работы и графика.

Заключение

Рынок труда 2025 года предъявляет к программистам новые требования, и старые подходы уже не работают так эффективно. Теперь, когда кандидатов больше, важно максимально активно и продуманно подходить к поиску работы. Приведите в порядок свой профессиональный профиль: обновите резюме, прокачайте онлайн-активность, наладьте связи и будьте готовы учиться новому. Используйте нейросети на каждом этапе — от составления резюме до тренировки перед собеседованием. Не теряйте уверенности в себе, а если сразу не получаете отклика — тщательно работайте над каждой заявкой и продолжайте совершенствоваться.

Следуя шагам, описанным выше, вы значительно повысите свои шансы выделиться на фоне других кандидатов. Помните, что любой кризис на рынке цикличен: хорошие специалисты всегда нужны, просто иногда их поиски занимают больше времени. Проявляйте настойчивость и здоровую проактивность, и нужная возможность обязательно появится. Удачи в поиске новой работы!

Полезные ссылки:

• Мой блог, в котором есть и другие статьи по теме
• Мой Telegram-канал
• Шаблон АТС-френдли резюме
• Каналы и группы с вакансиями

Это исследование мы подготовили совместно с Proglib. У них есть много книг и лекций, видеоуроков и советов, чтобы прокачать свои знания в IT.

Выяснилось: дело не только в уровне опыта, но и в том, насколько быстро человек адаптируется к изменениям — в технологиях, в требованиях бизнеса, в форматах работы.

Кстати, мы запустили реалити Код Найма по поиску работы, где вы можете узнать как именно найти вакансию мечты.

Портрет рынка: кто ищет работу?

Чтобы увидеть портрет IT-рынка, посмотрим на цифры.

Сегодня больше половины разработчиков, которые активно работу, — это джуны. В основном им 18–34 года, чаще 25–34, и почти все они веб-разработчики: фронтенд, бэкенд, фуллстек. Среди используемых языков программирования лидируют JavaScript и TypeScript, за ними идут Python, Java и C#. Джуны часто меняют работу каждые 6–12 месяцев, не задерживаясь в компаниях из-за низкой зарплаты, отсутствия роста или токсичной среды.

Из каждого утюга рассказывают, что IT это «деньги, свобода, удалёнка». И все эти люди бегут на ютуб, курсы, к менторам, в школы и университеты. И вот приблизительно по 100 человек каждый месяц заканчивают курсы и «выкатываются» на рынок. А компаниям джуны в таком объеме не нужны. В 2025 году и миддлы в таком объеме не нужны. Бизнес сдерживается за счёт денег, отсюда и замедленный рост. Резюмируя, много обещаний, мало «реальности»».

На мидл-уровень приходится около трети рынка. Это тоже, в основном, веб, мобильная разработка и софт, с теми же популярными языками: JavaScript, Python, Java, PHP, C#. Мидлы стабильнее: они работают в компаниях по 1,5–3 года, но уходят по тем же причинам — деньги, отсутствие развития, токсичная атмосфера.

Синьоров среди соискателей меньше всего — около 15% (из числа респондентов). Это специалисты с опытом 5+ лет, работающие с привычным стеком (JS/TS, Python, Java, C#). Они меняют работу реже, раз в 2–4 года, и обычно уходят, если задачи становятся неинтересными, а процессы — плохими.

Раньше часто менять работу было выгодно: зарплата росла быстрее у тех, кто переходил из компании в компанию. Работодатели готовы были платить больше, чтобы привлечь новых специалистов. Сегодня для мидла/сеньора получить предложение с верхней планкой рынка теперь можно только при наличии сильных хард-скиллов, опыта и подтверждённых результатов. Для этого необходимо проработать в компании несколько бизнес-циклов.

Эта картина позволяет лучше понять, почему конкуренция за вакансии распределяется неравномерно, а для кого-то поиск работы может затянуться на месяцы. Разберём, кому из этих групп сложнее всего найти новую работу и почему.

Кстати, в первой части нашего исследования можно посмотреть, как дела с увольнениями по грейду.

1. Джуны без практики и поддержки

Одна из самых уязвимых категорий на рынке — начинающие разработчики без реальных проектов за плечами. Даже если они освоили курс и уверенно пишут код, это не гарантирует отклика от работодателя.

По данным исследования, джуны чаще других сталкиваются с замкнутым кругом компетенций: «Хочу стать .NET-разработчиком, но никуда не берут», — делится один из респондентов. Компании не готовы тратить ресурсы на обучение, а без практики нет шансов доказать, что ты чего-то стоишь.

Конкуренция среди новичков высокая, а рынок перегрет выпускниками курсов и онлайн-программ. Это приводит к тому, что некоторые пытаются обойти систему: «Накрутил на HH 3 года опыта, прошёл собес с GPT», — рассказывает один из респондентов. Но в реальных условиях накрутка опыта, скорее всего, не прокатит:

Дмитрий Борцов не рекомендует крутить опыт (только если ты не джун), а советует работать над хардами и резюме: «Если опыта достаточно для поиска работы — лучше поработать над хардами и составом резюме, чем над накруткой опыта, и потом решать проблемы с тем, «откуда» он взялся и почему его нет в трудовой. Если мы говорим про конкуренцию с джунами, то тут, к сожалению, да, придётся минимальные фильтры проходить, т.к. на рынке просто не существует такого объема вакансий».

Сергей Филичкин считает, что накручивать опыт можно, но при определенных условиях: «Оптимальное количество лет — 2-4 (зависит от конкретной ситуации). Правильно это делать нужно тогда, когда ты реально соответствуешь уровню, который написал в резюме. Для этого нужно усердно готовиться, знать все фишки рынка, понимать, что и как тебя будут спрашивать и еще кучу нюансов. Не нужно делать это в тех случаях, когда ты вообще не понимаешь, что написал в резюме и твой уровень реально не соответствует заявленному».

Анна Гагарина, как рекрутер с большим стажем, делится, что легко распознать человека, который накручивал опыт: «Нанимающие менеджеры знают, что опыт может быть ненастоящим. У меня есть заказчик, который берёт джунов только если они признаются, что опыт фейковый. Если компания готова нанимать джунов, она это делает. Если нет, фейковый опыт сложно подтвердить на техническом интервью, при проверке рекомендаций и бэкграунд-чеке (особенно в международных компаниях). Но некоторым везёт! С джунами мы проходили отбор, показывая учебные и личные проекты».

Всё чаще работодатели говорят прямо: им нужны готовые специалисты, которые ворвуться в существующие процессы «с ноги». Без менторской поддержки, командных проектов или стажировок джуны оказываются в положении, где даже базовая должность остаётся недоступной.

2. Специалисты с устаревшим стеком

По данным исследования, помимо низких зарплат, «устаревший стек технологий» упоминается как причина увольнения. При этом за ним часто стоит не лень выучить новое, а отсутствие возможностей для обновления навыков. Ещё один респондент говорит о «недостатке развития» как о системной проблеме.

Современные вакансии требуют знания cloud-инфраструктуры, CI/CD, Kubernetes, ИИ-инструментов, а в реальности многие разработчики продолжают работать на jQuery, устаревших версиях Java или PHP — просто потому, что так устроен их текущий проект. Когда приходит время менять работу, оказывается, что рынок ушёл далеко вперёд. Но как понять, что твой стек устарел?

Эксперты не могут найти однозначного ответа на вопрос, но рекомендуют всегда держать ухо в остро:

Всё зависит от вашего карьерного трека. Если планируете работать в растущих индустриях — AI/ML, HPC, Robotics, Physical AI — сразу смотрите в будущее и выбирайте те навыки, которые востребованы сейчас. Нет смысла совершенствовать то, что завтра вам не понадобится. И начинайте готовиться к переходу заранее. Если у вас есть карьерный план, то контролировать свой скилсет проще.

Тут только один совет — не переставайте читать, ходить на конференции, слушать подкасты, и в целом старайтесь оставаться «на волне». Если вы будете следить за трендами и стараться их «тыкать» или применять на работе по мере возможности, то ваш стэк всегда будет актуален.

Нужно следить за трендами в своей области, ходить на собеседования или хотя бы смотреть записи чужих собеседований, чтобы понимать, что нужно работодателям и что спрашивают. Оценивать вакансии и технологии в них.

Конкуренция усиливается: часть работодателей делает выбор в пользу тех, кто быстрее адаптируется и становится мультистеком. А пересесть на новый стек без практики и ментора непросто: большинство курсов рассчитано на новичков, а в реальной разработке всё завязано на нюансах, которые невозможно освоить за выходные.

3. Разработчики без soft skills и адаптивности

Кандидат с сильными хард скиллами может не пройти дальше первого этапа, если не умеет договариваться, работать в команде или адаптироваться к новым процессам. Анна Гагарина выделяет несколько софтов, на которые чаще всего смотрят: «В большинстве случаев требуются: любопытство и открытость к новому, энергичность, хорошие коммуникативные навыки, обучаемость и умение следовать правилам».

Ценные кадры в ряде случаев увольняются из-за «конфликтов с руководством» и «отсутствия контакта с новым менеджером». Отдельный сигнал — сопротивление изменениям в команде и раздражение из-за Agile-терминов: «Если бы меня засыпали модными терминами, я бы ушёл», — признался один из респондентов.

Такие высказывания говорят о системной проблеме: разработчики ожидают, что работу будут оценивать только по коду, но работодатели всё чаще смотрят на коммуникацию, инициативу и способность вписываться в команду. Даже для backend-специалистов сегодня важно не только писать API, но и участвовать во встречах, доносить решения и понимать приоритеты бизнеса.

При этом у тех, кто работает в одиночку или редко менял проекты, часто нет возможности прокачать эти навыки. А без них можно быстро лишиться оффера, даже с идеальным техническим бэкграундом.

4. Кандидаты с завышенными зарплатными ожиданиями

Многие работодатели сталкиваются с перекосом между запросами и квалификацией кандидатов. В исследовании сразу несколько HR-ов упомянули это как проблему: «завышенные ожидания зп», «малый объём знаний, но запрос в ₽ огромный». Такой разрыв часто становится стоп-фактором на этапе резюме — до собеседования дело даже не доходит. Но как понять, зарплатные что ожидания слегка (или не слегка) завышены?

Самый правильный и главный способ показать кандидату, что его зарплатные ожидания завышены — собеседование с t-shaped секцией. Сейчас тренд на широкие сайд знания. Без них ты скоро будешь просто не востребован. Соответственно, если вы ищите senior frontend разработчика и к вам приходит кандидат, который ни разу не трогал nginx за 7 лет стажа, то ему будет очень легко объяснить, почему его ожидания в 550 тысяч на руки не соответствуют вашим ожиданиям от позиции senior. Кнопочки красить может бОльшая часть рынка. А вот делать что-то интересное и сложное — только senior’ы, которых единицы. Станьте им и будете востребованы.

Есть объективная реальность: 85% вакансий будут между нижней и средней границей по рынку, только 15% — по верхней планке. Если это международная компания, у нее хорошая инвестиционная база или супер успешные на рынке продукты, есть вероятность, что ради релевантного кандидата они пойдут на индивидуальные переговоры. Вы релевантный кандидат, если вы сеньор и у вас есть нужные харды, продуктовый опыт с доказанными результатами и лидерский потенциал.

Можно посмотреть на средний уровень зарплат, который предлагают, и на технологии в вакансиях. Если тебя устраивает вилка и ты реально знаешь технологии из вакансии, то, скорее всего, твой запрос будет в зарплатных рамках.

На ситуацию накладывается и то, что требования ужесточают. Компании всё реже готовы брать специалистов «на вырост» и хотят видеть людей, способных закрыть задачу с того дня, как она поступит. Отсюда и дополнительный барьер: тем, кто не может показать уверенный mid/senior-уровень по ключевым стекам, но рассчитывает на высокий оффер, становится всё труднее пробиться.

Ещё одна тенденция — усиленный запрос на мультискилловость. Разработчики, способные совмещать фуллстек, DevOps и cloud-компетенции, на рынке выигрывают. А те, кто может предложить только узкую экспертизу без бизнес-ориентации, проигрывают даже на фоне менее опытных, но гибких специалистов.

5. Специалисты на 100% удалёнку в гибридную эпоху

Удалённый формат — важный фактор выбора работы — но становится всё менее доступным. Специалисты часто меняют место тогда, когда работодатель отказывается от удалёнки или переводит на гибрид. Это говорит о том, что ожидания кандидатов по формату работы всё чаще не совпадают с политикой компаний.

Даже высококвалифицированные разработчики сталкиваются с ограниченным числом предложений при условии «только remote». В то же время работодатели всё чаще требуют присутствия в офисе 2–3 дня в неделю, даже если раньше позиция была полностью удалённой. Это создаёт дополнительный фильтр: часть специалистов не готова к офисному возвращению и продолжает искать только удалённые вакансии, которых становится меньше.

Сергей Филичкин считает: когда часть на удаленке, а часть в офисе, то начинает страдать коммуникация между членами команды. Часто в офисе одна атмосфера и скорость принятия решений, а на удаленке другая. Однако стоит понимать, что эффективность зависит от максимально выстроенных процессов в команде. Часто в офисе бывают диваны, игры, неформальное общение и т.д. — это не плохо, но сотрудник на удаленке не тратит на это время и часто может быть эффективней своих коллег из офиса.

Ещё один фактор — конкуренция с локальными кандидатами в крупных городах. Несмотря на онлайн-формат собеседований, многие компании стали отдавать предпочтение тем, кто живёт в столице или готов к релокации.

Всё это делает поиск работы для сторонников 100% удалёнки заметно сложнее: конкуренция растёт, а компромисс между гибкостью и трудоустройством приходится пересматривать.

Зачем айтишники сравнивают зарплаты — и что это меняет в поиске работы

В IT-среде обсуждение зарплат до сих пор выглядит как табу — хотя всё чаще именно эта тема становится точкой напряжения в команде. Кто-то случайно увидел чужой оффер, кто-то получил информацию впрямую — и теперь сложно не сравнивать. Особенно, если вы делаете примерно одно и то же, но коллега получает на 30% больше. В таких ситуациях легко обидеться, почувствовать несправедливость и уйти в себя. Или в телеграм-чаты. Но что делать осознанно и прагматично?

Что точно не стоит делать

1. Выносить претензию на эмоциях

Разговор о деньгах требует спокойного тона и ясных аргументов. Резкие формулировки или отсылки на других коллег могут поставить руководителя в оборонительную позицию и испортить коммуникацию.

Эксперты выделяют форматы прозрачности компенсаций, которые реально снижают текучку:

Заранее обсуждать рост зарплаты и бонусов

• Руководитель не всемогущ, есть годовой бюджет с заложенными зарплатами, и любые изменения требуют согласований.
• Лучшее время обсуждать повышение — сентябрь-октябрь, чтобы заложить изменения в бюджет следующего года.
• Если нужно повышение срочно, можно фокусироваться на бонусах и бенефитах, их проще изменить вне бюджета.

Прозрачные зарплаты и понятная система премирования

• Открытые диапазоны и ясные принципы выплат помогают сотрудникам понимать, за что и как можно получить повышение.
• Если повышают одному, другим должно быть понятно, почему и что нужно сделать, чтобы получить такой же рост.
• Такой подход снижает недовольство и текучку, когда бизнес не стремится экономить на сотрудниках каждую копейку, а строит эффективную и «честную» систему оплаты.

2. Сравнивать себя с другими напрямую

Разница в зарплатах может быть обусловлена условиями найма, периодом выхода, переговорной позицией, актуальностью навыков или рыночной ситуацией. Даже если задачи кажутся одинаковыми, ценность специалиста для бизнеса может быть другой.

3. Формулировать требования без обоснования

Фраза «я хочу больше» сама по себе — не аргумент. Повышение зарплаты обосновано, когда есть факты: вырос уровень ответственности, изменилась зона влияния, появились новые компетенции.

Но какие данные о своей работе должен собрать разработчик за квартал, чтобы обосновать +30 % к зарплате без «я хочу больше»?

Как минимум, оценить что конкретно сделал разработчик (прямо выписать свои реальные достижения), подсветить моменты, где он проявлял инициативу и что дало заметное преимущество в том или ином виде. Если есть возможность принести цифры — это будет еще лучше.

Важно реально показывать, что своими действиями ты экономишь или зарабатываешь больше денег для бизнеса. Даже если ускорил формирование отчета с 5 сек до 1 сек — это уже можно оцифровать.

Что делать вместо этого

Соберите рыночные ориентиры

Сравните текущую зарплату с вилками по вашему профилю и грейду. Лучше использовать несколько источников: зарплатные отчёты, свежие вакансии, аналитические обзоры. Это поможет определить, где вы находитесь по отношению к рынку.

Оцените динамику своей роли

Если за последние месяцы вы взяли на себя больше задач, стали экспертом,— это уже база для обсуждения. Важно не только наличие новых задач, но и то, как они влияют на результат.

Разберите свои реальные зоны влияния

Сколько бизнес-ценности приносит ваша работа? Какие системные проблемы вы решаете? Есть ли у вас инициативы, которые пошли в прод и реально изменили метрики? Сформулируйте это письменно — как основу для будущего разговора с руководителем.

Назначьте разговор о росте заранее

Подготовьтесь к 1:1 или перформанс-ревью. Аргументы типа «меня недооценивают» работают слабо, а вот фокус на развитии и чёткий план — наоборот. Например: «Я проанализировал рынок, вижу, что по моей роли в среднем платят столько-то. Вот что я уже делаю и что могу взять дополнительно. Можем обсудить возможность пересмотра компенсации через N месяцев при достижении этих результатов?»

Параллельно исследуйте рынок

Если дисбаланс ощутим, а в компании нет внятного плана развития, разумно оценить внешние предложения. Но стоит делать это осознанно, а не как реакцию на обиду. Важно понять: ваше предложение конкурентоспособно на рынке, или же стоит поработать над профилем.

Что делать, если не удаётся найти работу 3–6 месяцев? Эксперты дают чек-лист:

1. Сначала стратегия — потом действия

Определите:

• какую роль и задачу вы готовы закрывать;
• ключевые технические навыки;
• вашу «суперсилу» и опыт, выделяющий среди других;
• для каких компаний это будет ценно и сколько они готовы платить;
• как познакомиться с нанимающими менеджерами напрямую.

Сейчас это рынок работодателя, поэтому просто выйти в поле и ждать — не самая эффективная стратегия.

2. Выясните, где узкое место

Дмитрий Борцов подчеркивает: «Нет контактов с HR’ами? Или валите техсобес? Или просмотров мало? В зависимости от ответа — начинайте читать план с нужного пункта». Он рекомендует:

• откорректировать резюме с ментором, HR или с помощью AI;
• изучить, как работают автофильтры, и убрать свои «красные флаги»;
• тестировать разные форматы коммуникации, фиксировать конверсию;
• записывать техсобесы и делать разборы для исправления ошибок.

3. Используйте менторство и комьюнити

Сергей Филичкин делится: «Самому бывает трудно выйти из привычного круга действий. Ментор может помочь сменить угол зрения и начать действовать по-новому». Ведь у менторов есть программы, ученики, опыт, успешные кейсы трудоустройства. Очевидно они знают о рынке больше.

Если пока нет возможности обратиться к ментору, ищите сообщества разработчиков, которые недавно прошли путь трудоустройства: они могут дать практичные советы и поделиться свежими тактиками поиска.

Ваша задача — не просто искать, а строить внятную стратегию выхода на рынок. Работайте над резюме, навыками и адаптивностью. В 2025 году выигрывают те, кто умеет быстро учиться и подстраиваться под рынок — даже если рынок жёсткий.

Ну а если вы давно в поиске работы, собрали топовые лайфхаки, которые помогут.

1. Код найма

Код найма — первое реалити-шоу в Telegram по поиску работы. Суть простая: по анкетам отбираются три участника, которых Tproger и менторы доведут до оффера. Эксперты помогут им прокачать резюме и поделятся лайфхаками по собеседованиям. Помимо самих кейсов участников, в канале будут годные советы для всех читателей, например, как обсуждать зарплату или искать работу с помощью ИИ.

Перейти: @soft_skillz

2. Careerspace

Один из крупнейших каналов для поиска работы в Telegram. Авторы публикуют вакансии для самых разных направлений, но упор на IT и digital. Несколько раз в неделю выходят дайджесты по стекам или с самыми горячими вакансиями, а ещё — разборы кейсов и карьерные советы. Например, авторы рассказывают, почему работодатель может вам не отвечать или зачем нужна рекомендация от предыдущего босса. Также канал предлагает карьерную поддержку в формате онлайн-чата с экспертами.

Перейти: @careerspace

3. Remocate

Команда Remocate ведёт три канала:

• Рулокейт — удалённые и фулл-офис вакансии в России в креативном и технологическом секторе для всех грейдов.
• Remocate Devs — вакансии с удалёнкой или релокацией за рубеж для программистов, разработчиков и айтишников в целом.
• Remocate — удалёнка/релокация для digital-специалистов любых уровней.

Все вакансии проходят ручную модерацию, плюс их часто присылают сами компании. Откликаться можно напрямую — в большинстве случаев есть контакт работодателя. Время от времени в канале делятся карьерными советами и инсайтами с рынка.

Перейти: https://t.me/addlist/CULqzEqRVS1iMjhi

4. СТАЖИРОВКИ в IT и Digital | Как найти первую работу

Канал для тех, кто только начинает карьеру в IT: здесь публикуют стажировки и джуниор-вакансии от российских и СНГ-компаний, включая удалённые. Внутри — позиции для аналитиков, тестировщиков, дизайнеров, разработчиков и даже маркетологов. Канал ведёт опытный IT-рекрутер, который не только отбирает предложения, но и делится рабочими советами: как составить резюме, пройти собеседование и не потеряться среди сотни кандидатов. А ещё можно получить бесплатную карьерную консультацию.

Перейти: @vakansii_stagirovki_it

5. Young Стажёр

Ещё один канал для новичков в IT. Авторы публикуют стажировки для джунов в самых разных направлениях: от разработки и тестирования до дизайна и бизнес-аналитики. Помимо вакансий — подборки сервисов и конкурсы по разработке с денежными призами. Есть предложения как по России и СНГ, так и на удалёнке в бигтехе. Часто указывается прямой контакт рекрутера — чтобы не терять время и сразу откликаться.

Перейти: @young_intern

6. Эйч Вакансии

Канал от крупного сервиса развития карьеры, где собраны актуальные вакансии в разных направлениях: аналитике, разработке, проджект-менеджменте и digital в целом. Из плюсов — сразу есть описание вакансии и иногда зарплата. Здесь также можно найти карьерную поддержку, получить помощь в составлении резюме на русском и английском или подготовиться к собеседованию.

Перейти: @hcareers_jobs

7. Job in IT&Digital

Здесь собраны вакансии для специалистов разных стеков и уровней, которых нет на других ресурсах. Фокус — на IT и digital. Авторы отбирают вакансии вручную: есть предложения как в России, так и на удалёнке за рубежом с контактами рекрутеров.

Перейти: @geekjobs

8. СЕТИ

Ещё один популярный канал с вакансиями в IT и digital с прямыми контактами эйчаров. Предложения публикуются в формате ежедневных дайджестов для разных стеков и уровней. Есть стажировки, вакансии в РФ и на удалёнке в других странах. Из плюсов — пишут зарплатную вилку.

Перейти: @it_vakansii_jobs

9. Авоська

Канал от СЕТИ с вакансиями для джунов и стажировками. Это агрегатор предложений с разных job-сайтов — будет актуально для новичков, которые просматривают кучу вакансий в день.

Перейти: @jobs_juniors_remote

10. Get IT

Канал с отобранными вручную вакансиями в IT и digital для всех стеков и грейдов. Из плюсов — сразу пишут зарплатную вилку, чем нужно заниматься, какие требования, и дают прямой контакт эйчара. Есть вакансии на удалёнке, гибрид и полный офис. Также периодически публикуются различные воркшопы и мастер-классы для айтишников.

Перейти: @Getitrussia

Делитесь в комментариях, в каких tg-каналах вы ищете работу.

Gallup выяснили, что вовлечённые сотрудники увеличивают прибыль компании на 21%, а Forbes пишет, что именно перспектива роста укрепляет лояльность команды. Разобрались, почему всё это не всегда работает — и как действовать, если вы один из тех, кто тянет, но не растёт.

Решили провести расследование, чтобы узнать, почему компании не спешат повышать старательных сотрудников и что можно сделать, если вы именно такой.

А что, если дело в вас?

Да, звучит неприятно, но это возможно. Мы изучили эту сторону проблемы и нашли несколько причин, почему иногда даже крутые специалисты работают на одной и той же позиции годами.

На вас нельзя положиться

Вы можете быть отличным разработчиком, дизайнером или аналитиком. Делать задачи быстро, чисто, без багов. Но если каждый раз с вами приходится уточнять дедлайны, вытягивать информацию, ловить в мессенджерах или напоминать про встречи — руководитель вряд ли будет видеть в вас человека, на которого можно опереться.

И если какие-то скиллы можно подтянуть, то стабильность в работе либо есть, либо нет. Повышение неподходящей кандидатуры принесёт проблемы как бизнесу, так и команде:

• Сбой процессов — повышая сотрудника до новой должности, нужно найти ему достойную замену. В случае ошибки в повышении придётся снова делать перестановку кадров.
• Период адаптации — он займёт какое-то время и может затянуться, если сотрудник не справляется с новой должностью. А значит, быстро наладить процессы не получится.
• Дополнительные перестановки — если человек себя не оправдает на новом месте, придётся и там искать ему замену. То есть адаптировать нового сотрудника, а это время и ресурсы.
• Репутационные потери — руководитель, который продвигает неподготовленных сотрудников, теряет доверие менеджмента.

Поэтому повышение получает не просто тот, кто хорошо работает, а тот, на кого можно положиться без напоминаний и контроля.

Не хватает навыков

Вы хорошо работаете, но для повышения в этой роли всё равно не хватает скиллов. Например, образования или большего опыта.

И поэтому когда в отдел приходит новичок с меньшим опытом, чем у вас, но с большим количеством навыков, повышают именно его. Поэтому, чтобы увеличить свои шансы на повышение, нужно постоянно обучаться.

В России уже есть такая тенденция: минимум 47% опрошенных россиян сказали, что в новом году планируют менять свою жизнь к лучшему, обучаясь чему-то новому. Более половины респондентов планируют начать онлайн-обучение, а около 20% — получить второе образование или повысить квалификацию.

Иногда дело даже не в хард-скиллах, а в личных качествах. Начальник по управлению персоналом в «Группе НЛМК» говорит, что слишком мягкий и демократичный сотрудник может только усугубить проблемы, если повысить его до руководящей должности.

Не умеете «продавать» себя

Ваши достижения остаются незамеченными, потому что вы не рассказываете о них.

У руководителей много задач и большая зона ответственности. Они не могут следить за каждым сотрудником, его успехами и результатами. И верить в то, что вас однажды заметят, как в фильме, опрометчиво. Придётся брать карьеру в свои руки.

Сложный для принятия, но очевидный факт: только то, что вы хорошо работаете, не приведёт вас к повышению.

Не лидер

Вы эксперт в своей области, но не умеете управлять людьми или проектами. Сосредоточены на оперативной работе, а не на стратегии. А компании очень хотят нанять того самого лидера, который поставит процессы на поток и приведёт к выручке 10х.

Справедливости ради, в 82% случаев у компаний всё равно не получается угадать с повышением — например, они нанимают на должность менеджера человека с неподходящими навыками.

Слишком хороши

Вы настолько хорошо выполняете свою работу, что на вашу роль сложно найти кого-то лучше.

Допустим, вы единственный ответственный менеджер в отделе, и на вас можно положиться. Переводить в другую команду страшно. Не потому, что вы ей навредите, а потому что предыдущий отдел развалится без вашей инициативы.

Получается, что легче просто вас не повышать, чем тратить много денег на наём нового менеджера, и терпеть риски, где он может оказаться недостаточно самостоятельным.

Об этом говорят и карьерные коучи: компания потратит намного больше денег, если продвинет вас с должности, на которой вы незаменимы. Поэтому нужно быть не только хорошим сотрудником, но и иметь высокий потенциал. То есть не запирать себя в рамках своей работы, а пытаться показать, что вам под силу новые испытания и задачи.

А что, если дело не в вас?

А теперь давайте посмотрим на ситуацию через другую призму. Даже если вы идеальный сотрудник, лидер мнений и вообще 10/10, есть причины вне вашего контроля.

Почему ещё так может быть:

• Руководитель боится вас потерять. Может показаться, что возможное повышение сделает сотрудников лояльнее. Но это не совсем так: продвижение в карьере повысит и уверенность в своих силах. И натолкнёт на мысль: а может, найти другую работу? 29% сотрудников так и делают.
• В компании нет чёткой системы карьерного роста. Руководство не задумывается о развитии сотрудников, и повышения происходят стихийно или по знакомству.

• Роль слишком узкая. Если ваша позиция не предполагает естественного роста, вас могут не продвигать, даже если вы справляетесь на отлично. Потому что некуда двигать.
• Компания экономит на кадрах. Если бюджет на повышения ограничен, даже лучшие сотрудники останутся на месте.

Разберём редкие ситуации, когда дело не в сотруднике, а в не совсем добросовестном руководителе, который не хочет повышать коллег без веских на это причин. Например, индексирует зарплаты только тем, кого может назвать своими друзьями или знакомыми.

Или просто ориентируется на тренды рынка. Если есть дефицит кадров — нанимает всех без разбору, как это было во времена ковида. А как только ситуация стабилизируется и специалистов становится больше, начинает сокращения и игнорирует индексации и повышения.

Как можно попросить повышение

Причин много, какие-то зависят от вас, какие-то — от руководителей. Но что-то делать надо — люди хотят развития карьеры. Например, SuperJob узнали, что 31% россиян ожидают повышения в 2025 году. Но что если они его так и не дождутся?

Давайте порассуждаем, как повлиять на решение руководителей.

Фиксировать и презентовать свои достижения

Можно вести учёт своим успехам и показывать руководителям, как ваша работа влияет на общие результаты компании. Желательно не на словах, а в задокументированном и подтверждённом виде.

1. Отчёты о KPI. Если ваш отдел или конкретно вы отлично выполняете работу и показываете высокие результаты, руководитель должен об этом узнать.
2. Отзывы коллег. Проведите опрос или тестирование вашего отдела, насколько комфортно им с вами работать. Реальные отзывы людей — вот что важно. Соберите не только похвалу, но и критику: покажите, что вы не боитесь совершать ошибки, так как хотите становиться лучше.
3. Кейсы. Собирайте успешные кейсы в документ или мини-портфолио: с цифрами и результатами. Пригодится не только на нынешнем месте работы, но и при поиске новой.

Также можно пройти собеседование в другую компанию и получить оффер на более высокую должность или с более приятными условиями. Если компания вас ценит, то может среагировать и предложить контроффер.

А если не предложат — новый оффер уже у вас в кармане.

Развивать лидерские навыки

• Взять больше инициативы. Не обязательно расталкивать всех коллег локтями и быть диктатором. Можно найти слабые места в процессах: где-то не хватает контроля, где-то — более структурированного алгоритма работы. После того как нашли их, предложите улучшения.

• Делиться опытом. Если вы хотите повышения, то наверняка владеете какими-то навыками, которым можно обучить коллег. Предложите провести мини-тренинги или создайте базу знаний, где будут собраны полезные материалы для команды.

Например, можно интегрировать в работу Minerva Knowledge и собрать в базе знаний все нужные для работы материалы. Инструкции, информацию по спринтам и учебные видео.

Если вы заметили, что дизайнеры не выполняют работу в срок, то создайте инструкцию, как расставлять тайминги. Возможно, сотрудники просто не совсем правильно оценивают своё время и в итоге срывают дедлайны.

• Работать над эмоциональным интеллектом. Коллеги — это не роботы, а люди. Хороший лидер не забывает об этом и знает, где немножко «пожестить», а где проявить эмпатию, вдохновить и подстраховать. Можно попросить руководителя оплатить внешний курс по лидерству или выделить бюджет на LMS и создать своё обучение.

• Наладить коммуникацию с руководителем. Проанализируйте свои отношения с руководством и найдите возможность улучшить диалог, если есть необходимость. Например, запросите ОС по вашей работе, в том числе и конструктивную критику.

Главное, подойдите к этому пункту серьёзно: даже если вам кажется, что вы готовы, руководитель может видеть иное положение дел.

Что может помешать в разговоре о повышении

🚫 Ложь про успехи — если KPI натянуты или успехи преувеличены, рано или поздно это раскроется. Лучше честно показывать реальные достижения. Ведь всё тайное может стать явным.

🚫 Демонстрировать токсичное лидерство — если вы начинаете давить на коллег, перегружать их или вести себя как «властный босс», это может навредить вашей репутации.

🚫 Манипулировать увольнением — манипулировать вообще плохо. А с руководителем это вряд ли сработает: если вы до сих пор не повышены, скорее всего, манипуляцией вы только ухудшите ситуацию.

🚫 Игнорировать корпоративную культуру — если в компании ценят командную работу, а вы играете в одиночку, это плохой ход. Нужно подстраиваться, а не отстраняться.

🚫 Требовать, но не развиваться — если вы не учитесь новому и не улучшаете свои навыки, почему вас должны повысить? Повышение — это увеличение не только зарплаты, но и ответственности. Без постоянного развития вы с ней можете не справиться.

А что ещё можно сделать?

Искать возможности для роста. Если в вашей компании нет перспектив, возможно, не стоит тратить силы, чтобы топы вас заметили. Иногда полезнее рассмотреть другие варианты работы.

Но это не касается тех, кто пока что не до конца умеет отвечать за результат, менеджерить время, решать проблемы самостоятельно и делать выводы из ошибок.

В общем, тех, кто как школьник, который пришёл работать на каникулах и ждёт, пока старшие всё расскажут и покажут пальцем, куда идти. В этом случае повышение пока не нужно. А вот научиться качественно и самостоятельно работать — нужно. И для этого потребуется время.

И напоследок, ещё немножко про двери. Если дверь вашего руководителя закрыта, то стоит постучаться в другую — может быть, там вас ждёт повышение, о котором вы мечтаете.

Согласны? Пишите в комментариях!

Аким Саввин, тимлид команды бэкэнда в ВСК, ментор Эйч Навыки и автор тг-канала, расскажет, зачем разработчики скручивают и накручивают опыт и как это помогает им попасть в компанию.

Опыт — новая нефть

Недавно мы писали про то, что рынок IT перегрет, зарплаты падают, джунов — не берут на работу. Усугубляется ситуация тем, что молодых специалистов стало очень много. Например, на hh.ru количество откликов на джуниор-вакансию может достигать нескольких тысяч. И самые банальные критерии, по которым кандидатов будут отсеивать эйчары — вуз, опыт и возраст. Даже если в объявлении указан минимальный опыт и «базовые знания», на собеседования будут звать тех, у кого был серьезный опыт в разработке — и то, далеко не всех.

В такой системе скилловые ребята с меньшим стажем не могут претендовать на зарплаты, соответствующие их компетенциям, даже если они превосходят более опытных коллег. Это и подпитывает тренд на накрутку опыта: инженеры, проработавшие год-два, но активно развивавшиеся и решавшие сложные задачи, добавляют себе 2–3 года стажа, чтобы пройти отбор и попасть на собеседование.

Недавно в ТикТоке завирусились видео одного «разработчика», который решил провести эксперимент, сможет ли он выдумать резюме, пройти эйчаров и попасть в компанию на зарплату 500+ тысяч. Вы не поверите, но у него получилось — он уже прошел одно техсобеседование, а скоро его ждет второе в другой компании. Отвечать на вопросы, кстати, ему помогает искусственный интеллект. Считайте, он накрутил себе огромный стаж и полностью придумал все достижения на предыдущих местах работы. Здесь возникают вопросы: по каким критериям в принципе эйчары и команда отбирают специалистов? Получается, врать в резюме — просто необходимость? И можно ли оправдать тех, кто скручивает или накручивает опыт, чтобы попасть в компанию?

А этот опыт — он сейчас с вами в одной комнате?

Кейс 1: у нас есть Python-разработчик Паша, которому 21 год, он прошел стажировку в крупной компании, проявил себя, быстро попал в штат и за год сделал кучу крутых фич. Он понял, что вырос из нынешних задач и зарплаты, а повышать его не хотят, потому что у компании, например, нет возможности. Паша начинает рассылать резюме в другой бигтех, но везде отказы. И причина, скорее всего, в нехватке опыта — у нашего героя его всего 1 год.

Один из простых, но не самых честных вариантов для нашего Паши — банально накинуть себе еще 1-2 года опыта. Это реальный способ пробиться через жесткие фильтры HR и ATS-систем, которые часто отсекают кандидатов с недостаточным стажем. Главное здесь — не переусердствовать, иначе этого разговора из небезызвестного фильма не избежать:

Лично я никогда не крутил опыт, но зачем другие люди это делают? Опыт крутят, чтобы было больше шансов попасть на собеседование. Задача HR’ов и нанимающих менеджеров максимально сузить круг подходящих кандидатов. Главная задача — найти самого скилового кандидата. Хороший опыт дает человеку возможность опробовать себя в разных условиях, пообщаться с разными людьми и получить больше практики на разных задачах, а, соответственно, и больше хард- и софт-скиллов.

Кейс 2: Дмитрий Александрович, Java-разработчик с 20-летним стажем хочет перейти в новую компанию по личным причинам, допустим, ему наскучили задачи. Однако такой количество такого большого опыта совершенно не значит, что компании будут стучаться к нему в профиль каждые 3 минуты, поскольку это тоже может быть ред-флагом для эйчаров.

Зачастую скручивают сильно опытные специалисты у кого за 10-15, а, может, и за 20 лет опыта. Мне кажется, это происходит по большей части из-за проявления эйджизма к старшему поколению. Но здесь есть определенная логика: технологии, которые были актуальны 10 лет назад, сегодня уже никому не нужны и знания человека, которые он получил в своем опыте 10-летней давности, соответственно, тоже. Поэтому стаж становится фактически не релевантным и это то же самое, что не писать в резюме опыт предыдущей профессии.

Какие в этой системе проблемы

Манипуляции с опытом работают только в том случае, если вы действительно крутой разработчик, который постоянно развивается и готов браться за сложные задачи. Другими словами, с большим опытом приходит большая ответственность. И если со скруткой вряд ли возникнут какие-то проблемы, то с накруткой — ситуация сложная. Разбираемся со всеми рисками на вымышленных (и немного утрированных) историях.

Потеря доверия

Представим, Антон, 24-летний выпускник курсов по Python и стажер в небольшом стартапе, решил, что ему пора уходить в бигтех. После нескольких месяцев безуспешных откликов он решил усилить свое резюме и добавил два года вымышленного опыта работы над проектами в другом стартапе. Его план сработал: резюме прошло фильтр HR, и Антон получил приглашение на собеседование в компанию мечты. Он тщательно подготовился, выучил ответы на типичные вопросы и даже прошел техническое интервью (с трудом).

Но на финальном этапе эйчар попросил предоставить контакты для рекомендаций с «прошлого места работы». Да, такое случается редко, но это вполне возможно, особенно если компания сомневается. Антон запаниковал — никакого стартапа не существовало. Он попытался выкрутиться, придумав отговорки, но эйчар быстро заподозрил ложь. После проверки оказалось, что указанный опыт был фейковым. Антону отказали, а его имя попало в неофициальный черный список компании.

Несоответствие ожиданиям

Катя, начинающий фронтенд-разработчик, закончила шестимесячные курсы и уже умела создавать простые интерфейсы на React. Но конкуренция за позиции джунов была огромной, и она решила пойти на риск: в резюме Катя указала, что работала два года в роли джуна-разработчика в небольшой компании. По принципу «разберусь на месте» она прошла собеседование и получила оффер на мидла с большой зарплатой.

Но карета быстро превратилась в тыкву. На новой работе Катя столкнулась с задачами, которые требовали глубокого понимания архитектуры приложений, оптимизации производительности и работы с устаревшим кодом. Вместо работы она штудировала книжки и смотрела курсы, и как результат — сильно отставала от команды. Коллеги начали замечать, что Катя избегает сложных задач, а тимлид стал задавать вопросы о ее прошлом опыте. Выяснилось, что никакие сложные задачи она не решала, и ее уволили.

Количество опыта не равно качество. Даже 15 лет стажа не гарантируют, что человек работал над сложными проектами, брал на себя интересные задачи или занимался саморазвитием в свободное время. Количество лет опыта стало условным фильтром, который часто используется эйчарами, но утратил связь с реальным уровнем навыков. Также нужно понимать последствия: кто-то это воспримет как обман, но за это вас вряд ли уволят. Уволить могут, если ты не оправдаешь ожидания, не будешь справляться с теми задачами, которые на тебя возлагают. Если ты джун и крутишь на сеньора, то, возможно, тебе понадобится больше времени для решения своих задач, возможно, понадобится ментор, а, возможно, ты и сам справишься, если займешься своим развитием — все зависит от ситуации.

Репутационные риски

Алексей, разработчик с годом реального опыта, хотел ускорить карьерный рост. Он добавил в резюме три года работы над вымышленными проектами, включая роль лида в несуществующей компании. Его харизма и уверенные ответы на собеседовании убедили небольшую IT-компанию нанять его на позицию синьора. Алексей справлялся с задачами на базовом уровне, но его пробелы в знаниях стали очевидны, когда проект усложнился. Коллеги начали подозревать, что его опыт не соответствует заявленному, и слухи дошли до руководства.

Ситуация усугубилась, когда один из коллег Алексея решил рассказать об этом кейсе в соцсетях. Пост завирусился, эйчары писали в личные сообщения, чтобы добыть имя разработчика. Да, Алексея, может, и не уволили, но сделали джуном и понизили зарплату. А когда он решил сменить работу, некоторые компании отказали ему после этой истории.

Вместо заключения: как сделать реальный опыт

Накрутка и скрутка — не единственные способы вырасти в айти. Вот несколько альтернативных вариантов:

1. Фриланс и open-source. Новички могут брать небольшие проекты на фриланс-платформах или участвовать в open-source проектах, чтобы набраться реального опыта.
2. Стажировки. Многие компании предлагают стажировки для джуниоров, которые помогают получить первый опыт без необходимости «накручивать» стаж.
3. Портфолио. Хорошо оформленное портфолио с реальными или пет-проектами точно усилят ваше резюме, если будут выбирать из нескольких человек с одинаковым опытом.
4. Честная самопрезентация. Если вы опытный специалист, фокусируйтесь на реальных навыках и четко объясняйте, почему предыдущий опыт не будет препятствием.
5. Нетворкинг. Посещайте ярмарки вакансий, конференции и хакатоны — там вас могут заметить и позвать в команду.

Мы не призываем вас производить манипуляции с опытом. Единственная ситуация, когда вам это может помочь — если вы абсолютно уверены в своих навыках. В противном случае лучше посидеть на нынешнем месте еще немного и просить дополнительные задачи, чтобы прокачать свои скиллы.

Про накрутку/скрутку мы ничего вам не скажем, но поможем с прокачкой скиллов к собеседованиям. Все самые важные инсайты собрали здесь.

Развитие и карьерный рост

Как перейти на следующий уровень, не теряя голову и интерес к профессии:

7 софт-скиллов, которые ускорят переход из джуна в мидлы — Важные привычки и навыки, которые прокачивают быстрее любой техлитературы.

Хочешь перейти из программиста в менеджеры? Вот твой план — Стратегия для тех, кто хочет уйти от кода к управлению: необходимые навыки и карьерный маршрут.

Приоритизация фичей: как выбрать и что делать в первую очередь — Даем практические советы по выбору приоритетов: от бизнес-целей до технического долга.

Почему софт-скиллы важны для программистов и как их развивать? — Разбираемся, какие софт-скиллы важны в IT и как их прокачать без нудных тренингов.

10 софт скиллов, которые помогут вам пройти любое собеседование —ТОП софт-скиллов, которые HR и техлиды ищут у кандидатов и как их продемонстрировать на интервью.

Работа, стресс и баланс

Как не выгореть, не потерять мотивацию и сохранить интерес к работе:

Как не выгореть в ИТ: 7 приёмов самопомощи без похода к психологу — Рассказываем, как справляться со стрессом в IT и не доводить себя до эмоционального истощения.

Работа или жизнь: как снизить стресс по методу 80/20 —Как использовать принцип Парето, чтобы снизить стресс и сконцентрироваться на главном в работе.

Поиск работы и вдохновение

Для тех, кто ищет, сравнивает и выбирает:

Чек-лист: как найти работу в IT зимой — Рассказываем, как искать работу в IT в низкий сезон: что подготовить, как откликаться и где искать вакансии.

Стартап или корпорация? Где вас ждёт больше денег и опыта — Сравниваем плюсы и минусы работы в стартапе и корпорации от скорости роста до стабильности.

Хочешь оффер? 7 портфолио фронтендеров, которые вдохновляют — Показываем лучшие портфолио фронтендеров с GitHub и Behance, которые вдохновят вас на собственное.

Предыдущие гайды лежат здесь: Python, React, мобильная разработка, С++, инструменты, фронтенд, DevOps.

Кстати! Забрать все самые топовые нейронки для айтишников можно в нашем большом гайде с 70+ ИИ-инструментами

В этой статье расскажем, почему в IT важно выбирать работодателя, а не хвататься за первый попавшийся оффер, какие тревожные сигналы можно заметить ещё на этапе собеседования и как не оказаться в компании, из которой захочется сбежать уже через месяц.

Кстати! Недавно мы публиковали взгляд изнутри на эту ситуацию. Аналитик поделился опытом прохождения 45 собеседований за 2 месяца, самое время ознакомиться.

*Текст подготовлен студентом школы IT-авторов.

Редфлаг 1. В вакансии одно — на собеседовании совсем другое

Классика жанра: вы читаете вакансию мечты, а на собеседовании внезапно выясняется, что всё не так. Вместо удалёнки — гибрид с обязательными днями в офисе, вместо фронтенда — немного DevOps и техдолга, а вместо современного стека — jQuery и боль.

Иногда это просто неактуальное описание. Иногда — осознанная попытка приукрасить действительность. А ещё бывают случаи мошенничества: вместо устройства на работу и зарплаты соискателя вынуждают самому платить за документы и курсы.

Если вы проходите собеседование на разработчика, а вас спрашивают про конфигурирование сети или написание helm-чартов, это тревожный сигнал. Скорее всего, компания ищет универсального сотрудника, на которого будут вешать чужие задачи. Профессионального роста и экологичных процессов в таком месте ждать не стоит.

Чтобы не разочароваться в первый рабочий день, задайте на собеседовании простые вопросы:

• Чем конкретно вы будете заниматься?
• Какие задачи ждут вас в первые три месяца?
• Какие процессы уже есть в команде, а какие ещё предстоит выстраивать?

Уклончивые ответы — признак, что в компании может быть бардак.

Редфлаг 2. «Мы пока не знаем бюджет, но готовы обсуждать»

Если вы дошли до собеседования, но по-прежнему не знаете, сколько готовы платить — это не интрига, а тревожный знак. Обычно за этим скрывается или неготовность озвучивать реальные цифры, или попытка посмотреть, насколько «дёшево» можно нанять человека. Отдельная история — странные бонусы, KPI, которые никто не может объяснить, и обещания о «быстром росте» без конкретики.

Особый случай — вилка, растянутая как резина. Например, 50 000–150 000 рублей. Это не гибкость, а отсутствие понимания, кто вообще нужен.

Если зарплата состоит на 80% из бонусов, а «грейд фиксируется по результатам испытательного срока» — это повод насторожиться. Уточните механизм повышения, сроки пересмотра и хотя бы примерную формулу расчёта бонусов.

Бывает, что компания декларирует кучу бонусов — ДМС, спорт, курсы английского — но они либо доступны только через год, либо имеют массу ограничений. Например, ДМС без стоматологии или курсы только у одного провайдера, с которым заключён договор. Если бонусы для вас важны — уточняйте детали заранее.

Редфлаг 3. Бесконечные собеседования

Хороший наём — прозрачный и понятный. Плохой — напоминает бесконечный сериал с неожиданными поворотами: вам добавляют новые этапы, тестовые задания и собеседования с CEO, который просто хочет познакомиться. Иногда процесс длится месяцами, и вы сами уже не помните, какой это был этап.

Если сомневаетесь в компании, настаивайте на встрече с будущим руководителем. Спросите, как вас будут оценивать, какие цели стоят на испытательный срок, кто принимает решение о прохождении. Если руководство не хочет выходить на связь или отвечает уклончиво — это повод задуматься.

Хороший тон от компании — заранее подробно рассказать соискателю:

• Сколько будет этапов
• Кто на них будет присутствовать
• Когда ждать фидбэк.

Всё остальное — хаос и бюрократия.

Редфлаг 4. HR говорит, что у них семья

Семья — это, конечно, мило, но не в контексте рабочего места. Обычно за этой метафорой скрываются переработки, перекладывание чужих задач и ожидания полной самоотдачи без границ.

Триггерные фразы и перевод на человеческий язык:

• «Мы не просто коллеги, мы семья» → переработки без оплаты
• «Нужно быть на связи 24/7» → нет личного времени
• «Ты же в IT — должно быть интересно!» → оплаты за овертаймы не будет
• «У нас нет строгих рамок» → нет границ между работой и личной жизнью
• «Иногда придётся выйти за рамки должностных обязанностей» → будете делать за троих
• «Мы ищем горящих глазами» → burn-out включён по умолчанию

Фраза “молодая амбициозная команда” часто означает, что карьерные амбиции и цели проекта должны быть приоритетнее личных интересов и комфорта. Ожидается, что вы будете готовы вкладываться сверх нормы — не потому, что так нужно, а потому что “все так делают”.

Если на собеседовании звучит: «Мы любим, когда люди горят проектом», — уточните, что это значит на практике. Хорошая компания не будет уклоняться от этих вопросов и постарается не только нанять, но и удержать сотрудника в долгую.

Спросите сотрудников напрямую — бывают ли у них переработки и как они компенсируются. Получается ли соблюдать work-life balance или график живёт сам по себе? Иногда честный ответ изнутри даст больше, чем три этапа интервью и улыбки рекрутера. Особенно если вы слышите: «У нас не считается переработкой, если ты просто остался доделать задачу до ночи».

Редфлаг 5. Высокая текучка кадров

Компания ищет одного и того же специалиста уже полгода не потому, что они тщательно выбирают. Чаще всего причина банальная — люди не задерживаются.

HR может уклоняться от прямого ответа и объяснять: «Сотрудник ушёл по личным причинам». Иногда это действительно так, но если позиция открыта полгода, а команда обновляется чаще, чем iOS — стоит насторожиться.

Как проверить компанию на предмет текучки:

• Загляните в LinkedIn: посмотрите, кто работает в компании и как долго
• Почитайте отзывы на DOU или Glassdoor
• Пролистайте комментарии на Habr, VC.ru

Иногда один комментарий на полстраницы расскажет больше, чем три раунда собеседований.

Редфлаг 6. Странные вопросы на собеседовании

Иногда тревожные сигналы звучат напрямую. Например: «Готовы ли вы к авралам?» или «Как относитесь к неоплачиваемым переработкам?» — нет, это не проверка на стрессоустойчивость. Это предупреждение. Иногда компании не стесняются — и это честно. Лучше не вестись на обещания пережить пару месяцев с надеждой, что всё изменится. Ситуация может остаться прежней, а вы уже потратите время и силы.

На форумах можно встретить много историй со странными и даже кринжовыми вопросами. Они не проверяют навыки кандидата, но ставят в тупик и заставляют чувствовать себя неловко.

Вот несколько примеров:

• Кто вы по знаку зодиака?
• Вы состоите в браке? Есть ли у вас дети?
• Каким животным вы себя считаете?
• Почему вы ещё не получили другого предложения? С вами что-то не так?
• Объясните принцип работы автономной транзакции на примере футбола
• Нарисуйте дом, дерево и человека

Часто можно столкнуться с дискриминацией. Наниматели могут предвзято относиться к женщинам, всем людям старше 35, вчерашним студентам и так далее.

Как проверить компанию до оффера

Собеседование — далеко не единственный способ узнать правду. Есть ещё отзывы, чаты, бывшие сотрудники, LinkedIn и просто здравый смысл.

Лучший способ узнать о компании — найти бывших сотрудников и спросить напрямую. Это можно сделать через LinkedIn или профессиональные чаты. Такой подход гораздо точнее, чем фильтрованные отзывы или разговоры с HR.

Кроме того, вы можете поискать информацию о юрлице: нет ли признаков банкротства, скандалов, массовых увольнений. Это не паранойя, а здравый подход.

Заключение

Работа — не просто контракт. Это люди, процессы, культура, ежедневные задачи и ваше настроение с понедельника по пятницу. Относитесь к выбору компании так же серьёзно, как к выбору проекта. И если что-то вызывает сомнения — прислушайтесь к себе.

Чек-лист: красные флажки на собеседовании

🚩 Несоответствие вакансии и реальности

🚩 Размытая или странная зарплатная политика

🚩 Слишком много этапов отбора

🚩 Формулировки в духе «мы семья»

🚩 Высокая текучка, скрытая за ширмой

🚩Странные вопросы на собеседовании

В собеседованиях очень важны софт-скиллы. Как прокачать себя в IT — расскажем тут.

Почему вообще кто-то проходит 45 собеседований за 2 месяца?

На рынке дата/продуктовой аналитики сегодня всё как в дейтинг-приложениях: 30 свайпов, 10 диалогов, 5 свиданий, и то, с сомнительным финалом. Кто-то ищет «другого кандидата» , кто-то оказывается «не тем, за кого себя выдавал». Если тебя «оптимизировали» — то 45 собеседований не избыточность, а способ выживания. Чем больше воронка — тем выше шанс найти адекватное место.

Некоторые воспринимают это как спорт: «А пройду ли я в FAANG без подготовки?». Для кого-то — это способ изучить рынок и выбрать лучшее. Но что изменилось на рынке в целом?

Раньше хватало 5 собеседований, чтобы выбрать из 3 офферов. Сейчас 45 — потому что:

• Компании стали дольше рекрутить (5+ этапов вместо 2-3).
• Тестовые задания теперь как курсовые в университете.
• HR сначала зовут на «знакомство», а потом оказывается, что позицию заморозили.

Сегодня, в среднем, трудоустройство в IT длится от 2 недель до 3 месяцев. Количество собеседований не всегда влияет на шанс — влияет рынок.

Как выглядит типичный процесс собеседования на аналитика?

Представим сценарий: сначала тебе улыбаются, потом дают задачу «на 5 минут», которая на деле требует диссертации, а в конце спрашивают: «А какой ваш любимый тип JOIN?» (правильный ответ: «Тот, который работает»). Сегодня собеседования могут превратиться в абсурд, но на деле есть «скрипт», которым пользуются многие компании. Рассмотрим подробнее:

Сколько этапов обычно включает собеседование?

Весь процесс занимает от 4 до 6-8 этапов. Чаще всего, 4-5. Выделим основные:

HR-скрининг

• «Расскажите о себе». Перевод: «Докажите, что вы полезный и крутой + продемонстрируйте софты».
• «Почему ушли?». Перевод: «Скажите красиво, что не поругались с прошлым начальством»

Первое (а может и единственное) Техническое интервью — SQL + Python

• SQL: оконные функции, агрегации, нестандартные кейсы
• Python: ETL, Pandas, базовые алгоритмы, обработка данных

Второе техническое интервью — бизнес-кейс

• Здесь уже интересные задачи, которые встречаются на работе, часто про: AB-тесты, метрики и принятие решений на основе данных.
• Также обсуждаются нюансы предметной области, даются кейсы, усложненные ограничениями со стороны бизнеса. Важно посмотреть, как кандидат мыслит и как может повести себя в той или иной ситуации.

ML-секция (если позиция ближе к аналитике-разработке)

• Проверяются знания мультиколлинеарности, регуляризации, метрики моделей
• Задаются вопросы по типу: «Как выбрать число кластеров?»

Общение с руководителем или командой

• Здесь стоит сказать, что в бигтехе часто набирают аналитиков и предлагают сразу нескольким командам. Поэтому количество собеседований может вырасти с 1 до 3.

• Это уже финальные собесы на софты, чтобы понимать, подходите ли вы команде по ценностям или нет. Ну а так, еще остался прежний формат поиска человека в конкретную команду.

Проверка службы безопасности

• На этот этап вы никак не влияете. Здесь база, как и у всех, и если вы не убивали людей на предыдущей работе и не имеете судимостей — то все будет супер!

Что касается тестовых заданий, они могут быть от «простых задач на JOIN» до крупных проектов с машинным обучением и визуализацией. Главное — заранее понимать, сколько времени они займут.

Как не выгореть, проходя десятки собеседований?

Никита Егоров дает следующие советы:

По мотивации

• После отказа ведите таблицу с отказами и причинами.

• Если пишут «Мы нашли кандидата с более подходящим опытом» → переводится как «Нашли того, кто согласился на меньшую зарплату».

По фильтрации времени

• Если HR не может назвать зарплатный диапазон → это красный флаг.
• Если на первом этапе просят сделать тестовое на 8 часов → бегите.

По борьбе с волнением

• Представьте, что интервьюер сидит в трусах (проверено, снижает стресс).
• Если задача непонятна — говорите: «Уточню: вы хотите X или Y?» (часто и сами не знают).

После 20-го отказа я начал медитировать на документацию Pandas. Помогло.

Как понять, с какими компаниями не стоит связываться?

Если в вакансии пишут «Мы как семья» — значит, будут ругаться и не платить премии. Перечислим основные красные флаги:

Процесс:

• «Неформальный найм» = никакой найм
• 5+ этапов → риск потратить время впустую
• «Зарплата после испытательного срока» = «0»
• «Бонус по решению руководства» = «никакого бонуса»

Токсичность:

• «Как относитесь к переработкам?». Перевод: «Как вы относитесь к ТК РФ?»

• Стек технологий. Если там Excel и 1С — это не дата-аналитика, это чистилище.

Какие выводы можно сделать из 45 собеседований?

Никита сделал несколько ключевых выводов после эксперимента.

Ошибки, которых не нужно допускать:

• Соглашаться на тестовые > 2–3 часов
• Вестись на «перспективу роста» без конкретики

Советы для тех, кто ищет работу:

• Жёстко фильтруйте компании
• Тренируйтесь на стартапах, но идите в корпорации
• Создайте отдельное резюме, не через шаблон на HH.ru
• На собеседовании спрашивайте у HR: «Какой у вас turnover rate?», — по реакции поймете, какая компания перед вами

Пройти 45 собеседований за 2 месяца — это стресс, марафон и мини-университет в одном. Но если подойти к процессу стратегически — с фильтрацией, выстроенным графиком, юмором и адекватной самооценкой — можно не только найти классную работу, но и сильно вырасти как специалист.

Но как найти компанию мечты и идеально подготовиться к марафону собеседований? Рассказываем в нашем тг-канале.

«Неплохое портфолио и отличное интервью»

Искусственный интеллект по имени Флинн поступил на программу по цифровому искусству. Как и все студенты, он прошёл стандартное собеседование, тест на профпригодность и отправил портфолио. Преподаватели не нашли причин отказать.

У него было отличное портфолио и очень хорошее интервью. Мы подумали: почему нет? Это полноценный студент

Флинн не просто «виртуальный участник». Он будет посещать занятия, получать обратную связь и оценки — как и остальные учащиеся.

Что сказал сам ИИ

Во время интервью Флинн объяснил свой выбор просто: «Эта программа соответствует моей искусственной чувствительности и фокусируется на расширении границ цифрового искусства».

Он добавил, что особенно ценит экспертизу преподавателей в области экспериментальных медиа и упор на критическое мышление.

Прецедент открыт

В университете подчёркивают, что никаких формальных ограничений для поступления ИИ не было. Зачисление Флинна — не перформанс, а осознанное решение.

Вопросы академической честности, копирайта и формата взаимодействия ещё предстоит проработать. Но сам факт уже меняет представление об образовании в эпоху ИИ.

Теперь остаётся только следить за тем, как Флинн будет справляться с дедлайнами.

Пока все обсуждают новости, мы сделали то, что реально экономит часы: гайд по 70+ ИИ-инструментам.

На типичные вопросы Junior-разработчик должен легко ответить. Вместе с Альбертом Халимовым, TeamLead Frontend Developer в Группе М.Видео-Эльдорадо и ментором Эйч Навыки, разбираемся в тех же вопросах, но смотрим на них под другим углом и узнаем самое главное — готовы ли быть мидлом.

1. Что такое оператор typeof?

Вызов typeof x возвращает строку с именем типа:

2. Что вернет typeof null, typeof new Date, typeof alert?

Date — это встроенный объект, который содержит дату и время, а также предоставляет методы управления ими.

Результатом вызова typeof null является "object". Это официально признанная ошибка в typeof, берущая начало еще со времен создания JavaScript и сохраненная для совместимости. Конечно, null — не объект. Это специальное значение с отдельным типом.

Вызов typeof alert возвращает "function", потому что alert — функция. Функции относятся к объектному типу. Но typeof обрабатывает их особым образом, возвращая "function". Так тоже повелось с момента создания JavaScript. Формально это неверно, но может быть удобным на практике.

Интересный факт: информация об операторе typeof — это последний пункт главы «Типы данных» на https://learn.javascript.ru/.

3. Что такое NaN? Какого типа это значение? Как можно узнать, равно ли значение переменной NaN?

NaN расшифровывается как "Not A Number", это "false" (ложное) значение. Будьте аккуратны: выражение typeof NaN возвращает тип Number. Чтобы проверить значение переменной на соответствие NaN, нужно воспользоваться встроенным методом isNaN() или оператором тройного равенства ===.

4. Какие есть способы объявления функций? В чем их отличия? Что такое стрелочная функция?

Ниже рассмотрим ключевые отличия Function Declaration от Function Expression.

Во-первых, синтаксис: Function Declaration — функция объявляется отдельной конструкцией function… в основном потоке кода.

Function Expression — функция, созданная внутри другого выражения или синтаксической конструкции. В данном случае функция создается в правой части «выражения присваивания» =:

Более тонкое отличие появляется тогда, когда функция создаётся движком JavaScript. Так, Function Expression появляется в то время, как выполнение доходит до него, и затем уже может использоваться.

После того, как поток выполнения достигнет правой части выражения присваивания let sum = function…, функция считается созданной и может быть использована (присвоена переменной, вызвана и т.д. ).

С Function Declaration всё иначе. Она может быть вызвана раньше, чем объявлена. Другими словами, когда движок JavaScript готовится выполнять скрипт или блок кода, прежде всего, он ищет в нём Function Declaration и создаёт все такие функции. Можно считать этот процесс «стадией инициализации».

Только после того, как все объявления Function Declaration будут обработаны, продолжится выполнение. В результате функции, созданные как Function Declaration, могут быть вызваны раньше своих определений.

Например, будет работать так:

Функция sayHi была создана, когда движок JavaScript подготавливал скрипт к выполнению, и такая функция видна повсюду в этом скрипте.

Если бы это было Function Expression, то такой код вызвал бы ошибку:

Функции, объявленные при помощи Function Expression, создаются тогда, когда выполнение доходит до них. Это случится только на строке, помеченной звёздочкой (*). Слишком поздно.

Ещё одна важная особенность Function Declaration заключается в её блочной области видимости.

В строгом режиме, когда Function Declaration находится в блоке {...}, функция доступна везде внутри блока, но не снаружи.

Для примера давайте представим, что нам нужно объявить функцию welcome() в зависимости от значения переменной age, которое мы получим во время выполнения кода. И затем запланируем использовать её когда-нибудь в будущем.

Если мы попробуем использовать Function Declaration, это не заработает так, как задумывалось:

Это произошло, так как объявление Function Declaration видно только внутри блока кода, в котором располагается.

Вот ещё один пример:

Что можно сделать, чтобы welcome была видна снаружи if? Верным подходом будет воспользоваться функцией, объявленной при помощи Function Expression, и присвоить значение welcome переменной, объявленной снаружи if, что обеспечит нам нужную видимость.

Такой код заработает, как ожидалось:

Или мы могли бы упростить это ещё сильнее, используя условный оператор:

Так когда использовать Function Declaration, а когда Function Expression?

Как правило, если нам понадобилась функция, нужно рассматривать синтаксис Function Declaration, который мы использовали до этого. Он даёт больше свободы в том, как мы можем организовывать код. Функции, объявленные таким образом, можно вызывать до их объявления.

Также функции вида function f(…) {…} чуть более заметны в коде, чем let f = function(…) {…}. Function Declaration легче «ловятся глазами».

…Но если Function Declaration нам не подходит по какой-то причине или нам нужно условное объявление (мы рассмотрели это в примере выше), то следует использовать Function Expression.

5. Что такое функции высшего порядка? Приведите примеры.

Функции высшего порядка — это функции, которые могут:

1. Принимать функции в качестве аргументов.
2. Возвращать функции как результат своей работы.

Вот встроенные функции высшего порядка в JavaScript:

• map() — применяет функцию ко всем элементам массива.
• filter() — фильтрует элементы массива на основе условия.
• reduce() — сводит массив к одному значению, применяя функцию.

6. Что такое Promise и какие бывают состояния?

Promise — объект в JavaScript, который представляет результат асинхронной операции. Промис позволяет обрабатывать результат операции, когда он станет доступным, вместо того, чтобы блокировать выполнение кода и ожидать завершения операции.

Промис может находиться в одном из трех состояний:

• Pending — исходное состояние промиса. Он находится в ожидании выполнения или отклонения операции.
• Fulfilled — промис переходит в это состояние, когда операция успешно завершается.
• Rejected — промис переходит в это состояние, когда операция завершается с ошибкой. Здесь промис возвращает причину ошибки.

Пример:

7. Как сравнивать в JS? Как сравнить два массива?

Когда вы сравниваете примитивные типы (числа, строки, булевы значения и т.д.), используются операторы == (нестрогое сравнение) и === (строгое сравнение).

== проверяет равенство значений после приведения типов.

=== проверяет как равенство значений, так и типов (без приведения типов).

При сравнении массивов в JavaScript важно помнить, что массивы — это объекты, и сравнение происходит по ссылке. То есть два массива будут равны только в том случае, если они указывают на одну и ту же ссылку в памяти.

Можно преобразовать массивы в строки JSON и сравнить их. Это удобный способ, но он имеет несколько ограничений (например, порядок элементов в массиве имеет значение).

Для более точного сравнения массивов (в том числе с вложенными структурами) можно пройтись по каждому элементу массива с помощью цикла for или методов every/some.

8. Чем отличаются any, unknown и never?

Основные различия:

• any: можно присваивать любые значения, без проверки типа.
• unknown: можно присваивать любые значения, но необходимо проверять тип перед использованием.
• never: тип для значений, которые не могут существовать, например, функции, которые не возвращают ничего.

9. Что такое CORS и как его можно решить на фронтенде?

CORS — механизм безопасности, который предотвращает доступ к данным с других источников. Чтобы решить проблемы с CORS:

• На фронтенде можно использовать прокси-серверы для разработки.
• В продакшн-окружении необходимо настроить CORS на сервере.
• Если вы не контролируете сервер, то решением будет обращение к разработчикам API или использование серверного прокси для обхода ограничений.

10. Что такое Progressive Web Apps (PWA)? Зачем нужно?

Progressive Web Apps (PWA) — тип веб-приложений, который использует современные веб-технологии для предоставления пользователям опыта, схожего с нативными мобильными приложениями, но через обычный веб-браузер. PWA можно использовать в любом браузере, который поддерживает стандарты веба. Такие приложения могут работать оффлайн, присылать пуши, быстро загружаться и подстраиваться под любой браузер, который поддерживает эти фичи. Из примеров — банковские веб-приложения, которые можно установить на экран.

Вот главные особенности PWA:

• Работа в оффлайн-режиме (Offline-first). PWA используют Service Workers, которые позволяют веб-приложению работать даже без интернета. Это значит, что приложение может кешировать данные и ресурсы, обеспечивая доступность контента в оффлайн-режиме или при плохом интернет-соединении.
• Установка на устройство (Installable). PWA можно устанавливать на устройства как нативные приложения. При этом скачивать их из магазина пользователю не нужно.
• Push-уведомления. PWA могут отправлять push-уведомления — так пользователь может получать информацию, даже если приложение закрыто.
• Обновления. Приложения могут автоматически обновляться в фоновом режиме.
• Мгновенная загрузка. PWA загружаются быстрее, так как они используют кэширование ресурсов и данных через Service Workers — это улучшает производительность даже при медленном интернете.
• Универсальность. PWA работают на всех платформах (мобильные устройства, десктопы, планшеты) и в любых браузерах, которые поддерживают современные веб-стандарты (например, Chrome, Firefox, Safari, Edge и т.д.).

11. Lifecycle во Vue: когда использовать хуки жизненного цикла?

В Vue 2 жизненный цикл выглядит следующим образом:

beforeCreate → created → beforeMount → mounted → beforeUpdate → updated → beforeDestroy → Destroyed

В Vue 3 жизненный цикл был немного изменен и улучшен. Некоторые хуки переименованы:

beforeDestroy → beforeUnmount

destroyed → unmounted

Кроме того, в Vue 3 появилась возможность использовать Composition API, который предоставляет более гибкий способ организации жизненного цикла компонентов. Теперь можно создавать компоненты с помощью функции setup().

Когда использовать хуки жизненного цикла?

• beforeCreate и created используются для настройки данных, свойств или методов компонента до и после его создания.
• beforeMount и mounted полезны для операций, которые необходимо выполнить при рендере компонента (например, вызов API, настройка сторонних библиотек, или выполнение начальной логики).
• beforeUpdate и updated можно использовать для наблюдения за изменениями данных или для манипуляций с DOM до или после его обновления.
• beforeDestroy и destroyed (или beforeUnmount и unmounted в Vue 3) полезны для очистки ресурсов перед уничтожением компонента.

12. В каком компоненте отработает mounted вначале — дочернем или родительском?

В Vue.js хук mounted вызывается для компонента, как только его DOM вставляется в дерево DOM. Когда компонент — часть иерархии (например, родительский и дочерний компоненты), хуки жизненного цикла выполняются в определенном порядке.

Хук mounted будет вызван для дочернего компонента перед родительским.

Объяснение: родительский компонент инициирует рендеринг и монтирование дочернего компонента. Когда Vue монтирует компоненты, он сначала монтирует все дочерние компоненты, а потом родительский компонент. Это связано с тем, что родительский компонент ждет завершения монтирования дочерних компонентов, чтобы их правильно вставить в DOM.

13. Как изменить commit message

1. Изменить последний коммит

Если нужно изменить сообщение только последнего коммита, используйте команду:

git commit --amend

После этого Git откроет редактор, где вы сможете изменить сообщение коммита. Сохраните изменения и выйдите из редактора.

2. Изменить старый коммит

Если нужно изменить сообщение не последнего коммита, а более старого, можно воспользоваться rebase:

git rebase -i <commit_id>

Здесь <commit_id> — идентификатор коммита, сообщение которого вы хотите изменить. Можно использовать git log для получения ID нужного коммита. В открывшемся файле замените слово pick на reword напротив коммита, который хотите изменить, и сохраните файл. Git откроет редактор для изменения сообщения этого коммита. После редактирования сохраните и выйдите.

Завершите процесс rebase:

git rebase --continue

3. Изменить сообщение в уже отправленном коммите (Push)

Если коммит был уже отправлен в удаленный репозиторий, а вы хотите изменить сообщение коммита, то вам нужно будет форсировать пуш.

Измените коммит с помощью git commit --amend или git rebase -i.

После изменения выполните принудительный пуш:

git push --force

Пожалуйста, перед собеседованием повторите CSS. Многие разработчики усиленно готовятся к технической сессии по JS, TS, своему фреймворку, но забывают о верстке. Если вам повезет работать над новым продуктом, то верстка будет занимать больше половины времени.

14. Что такое псевдоклассы в CSS? Как обратиться к псевдоклассу в JS?

Псевдоклассы в CSS — стили, которые применяются к элементам в зависимости от их состояния или структуры в документе.

В JavaScript нельзя напрямую изменить псевдоклассы, но можно использовать селекторы CSS для выбора элементов с псевдоклассами. Это делается с помощью методов по типу querySelector и querySelectorAll.

15. Что такое dvh, lvh, em и rem в CSS? Когда и почему лучше использовать каждую из этих единиц измерения?

Эти единицы были введены в спецификации CSS, чтобы улучшить работу с адаптивным дизайном и обеспечить корректное отображение на мобильных устройствах.

• dvh (dynamic viewport height) — единица измерения, которая учитывает динамические изменения в размерах окна, например, высота при открытии клавиатуры на мобильных устройствах.
• lvh (large viewport height) — единица измерения, которая использует максимальную высоту вьюпорта, независимо от динамических изменений (например, не учитывает изменения, связанные с клавиатурой на мобильных устройствах).

Когда использовать:

• dvh полезен, когда нужно учитывать изменения размера окна при взаимодействии с мобильными устройствами (например, при открытии клавиатуры).
• lvh полезен для работы с мобильными устройствами, когда нужно обеспечить стабильный дизайн, не зависящий от изменения высоты вьюпорта из-за динамических изменений.
• em — это единица измерения, которая зависит от размера шрифта родительского элемента. 1em равен текущему размеру шрифта родительского элемента. Если в родительском элементе установлен шрифт размером 16px, то 1em будет равен 16px.
• rem — это единица измерения, которая зависит от размера шрифта корневого элемента (<html>). 1rem равен размеру шрифта, установленному на корневом элементе (по умолчанию в большинстве браузеров это 16px).

Когда и зачем использовать каждую из этих единиц?

• dvh/lvh: Используйте, если вам нужно учитывать динамическое изменение высоты вьюпорта (например, на мобильных устройствах при открытии клавиатуры) или если вам нужно работать с максимальной высотой вьюпорта, независимо от динамических изменений.
• em: Используйте, когда размеры элементов должны зависеть от размера шрифта родительского элемента. Это полезно для создания гибких и адаптивных макетов, которые изменяются с размером шрифта.
• rem: Используйте, когда нужно, чтобы размеры были относительно размера шрифта корневого элемента. Так проще поддерживать единообразие и легко масштабировать весь интерфейс.

Если вы знали ответы на все вопросы, поздравляем — можете гордо считать себя мидлом и смело ходить на собеседования. Если в каких-то вопросах плаваете, то подучите теорию и порешайте побольше задачек/почитайте код других разработчиков — тогда все получится.

Увидев вакансию Junior-разработчика в крупной IT-компании, Алексей решил, что готов. В резюме он указал знание Python, работу с базами данных и опыт написания API. Однако собеседование пошло не по плану.

Рекрутер начал задавать уточняющие вопросы:

• Какие паттерны проектирования вы применяли?

• Как реализовать транзакции в PostgreSQL?

• В чём разница между асинхронным и многопоточным выполнением?

• Как оптимизировать SQL-запрос?

На эти вопросы Андрей не смог дать чётких ответов. Он пытался объяснить, что пока только изучает тему и не работал с крупными проектами, но к этому моменту работодатель уже понял, что навыки кандидата не соответствуют заявленным в резюме.

После собеседования Андрей получил отказ. Он чувствовал разочарование, неуверенность в своих силах и даже обиду на работодателя. В его глазах он искренне интересовался разработкой, но компания не дала ему шанса.

В чём же была основная проблема?

Разбор ошибок соискателя

Завышенные ожидания от своих знаний

Знание теории не равно опыту. Работодатели ожидают не просто понимания синтаксиса, а умения решать реальные задачи. Нужны конкретные примеры успешной работы, а не только уверенность в том, что «я разберусь в процессе».

Нет доказательств своих компетенций

Когда в резюме указываются навыки, работодатель ожидает, что кандидат сможет подтвердить их. Если в резюме указано «работал с базами данных», кандидат должен объяснить, какие задачи решал: оптимизировал запросы, проектировал схемы, работал с индексами.

Недостаточная подготовка к собеседованию

Одна из ключевых ошибок — недостаточная подготовка. В IT-индустрии собеседования включают технические вопросы и тестовые задачи. Если в вакансии указана работа с API и БД, кандидат должен подготовиться к вопросам по этим темам.

Игнорирование soft skills

Работодателям важны не только технические знания, но и гибкость, способность обучаться, аналитическое мышление. Андрей мог бы честно признаться в нехватке опыта, но продемонстрировать свою вовлечённость: рассказать о курсах, показать тестовые проекты, предложить кейсы.

Как избежать подобных ситуаций?

Трезво оценивать свои навыки

Перед тем как заявлять определённый опыт в резюме, подумайте, сможете ли вы подтвердить его на собеседовании. Если у вас ещё нет практического опыта, лучше указывать «изучаю» или «прохожу обучение».

Собирать портфолио и кейсы

Даже если нет коммерческого опыта, можно написать несколько pet-проектов, выложить код на GitHub и описать его в резюме.

Готовиться к техническому интервью

Перед собеседованием стоит изучить типовые вопросы по заявленным технологиям, потренироваться решать задачи на алгоритмы и структуры данных.

Демонстрировать готовность обучаться

Если у вас нет опыта, но есть огромное желание развиваться, это тоже может сыграть в вашу пользу. Работодатели ценят инициативных кандидатов, которые понимают, какие пробелы у них есть, и готовы работать над ними.

Не бояться честности

Если вам задают вопрос, на который вы не знаете ответа, не стоит придумывать или юлить. Лучше сказать: «Я ещё не сталкивался с таким, но мне интересно разобраться». Работодатель скорее оценит честность и мотивацию, чем неуверенные попытки скрыть незнание.

Вывод

Ошибки на собеседовании — это не приговор. Даже если вы получили отказ, важно анализировать ситуацию и делать выводы. Профессиональный рост — это процесс, и главное здесь — не останавливаться.

Если вы хотите сменить сферу или развиваться в новой профессии, ключ к успеху — подготовка, честность перед собой и работодателем, а также постоянное обучение.

Что влияет на конкурентоспособность на IT-рынке

Возраст, образование и предыдущий опыт — факторы, которые могут сыграть как на руку, так и стать препятствием на пути к успешной карьере. С одной стороны, молодые специалисты могут быть гибкими, быстро находить применение современным технологиям. Выпускники университетов или самоучки, которые только начинают свой путь, часто более адаптированы к изменениям в отрасли, поэтому им легче освоить профессию.

Не нужно сбрасывать со счетов и людей, которым уже более 30 или даже 40 лет. В этом возрасте тоже реально найти свою первую работу в IT-секторе. Конечно, не всегда получается схватывать информацию «на лету», но жизненный опыт, высокая мотивация и хорошая дисциплина дают хороший толчок к карьерному росту. Такие люди часто обладают развитыми мягкими навыками — коммуникабельностью, умением работать в команде и разрешать конфликты.

Что касается образования, то оно может быть как плюсом, так и минусом. Наличие диплома в области информационных технологий, математики или инженерии, безусловно, повышает шансы на трудоустройство. Это актуально для крупных компаний или государственных учреждений, где требуется подтверждение квалификации.

Однако сам факт наличия диплома не всегда гарантирует успех, если у соискателя нет практических навыков или актуальных знаний. Начинать путь в таком случае будет немного сложнее, так как первый опыт придется нарабатывать на фрилансе и личных проектах. Люди без профильного образования, но с практическим опытом работы могут быть гораздо более конкурентоспособными.

Что работодатель ждет от джуна

Чтобы понять, как попасть в IT без опыта, важно заранее ознакомиться с базовыми требованиями и подготовиться. Выделим универсальные:

• Основные технические навыки. Хорошее знание ПК. Если хотите стать разработчиком, то не обойтись без хотя бы одного языка программирования или фреймворка, умения работать с базами данных, понимания основ работы операционных систем и сетей.
• Знание английского. Это необходимо для чтения документации, иногда обучения. Высокий уровень необязателен, но он должен быть не ниже A2.
• Желание учиться и развиваться. Способность быстро осваивать новые технологии и подходы, готовность обучаться на практике и получать обратную связь.
• Умение работать с другими людьми. Важно правильно понимать задачи и находить общий язык с коллегами, участвовать в обсуждениях и делиться идеями.
• Гибкость и адаптивность. Способность приспособиться к изменениям в проекте и быстро освоить новые инструменты и методологии.
• Навыки коммуникации. Умение ясно и структурировано выражать свои мысли как устно, так и письменно.
• Понимание процесса разработки. Знание основ разработки, алгоритмов, принципов тестирования и документооборота — все это нужно программистам, QA-инженерам, дизайнерам интерфейсов, в некоторых случаях SEO и контент-менеджерам.
• Внимание к деталям. Никто не хочет получить забагованный продукт из-за того, что кто-то пропустил точку с запятой в конце функции.
• Аналитическое мышление. Умение разбивать сложные задачи на более мелкие и логически выстроенные части, искать оптимальные решения.

Как выбрать направление в IT-сфере

IT-сфера — не только программирование и аналитика, но и множество других интересных и востребованных направлений, особенно если вы только начинаете путь. Рассмотрим основные области:

• Программирование и разработка. Перспективное направление для тех, кто любит решать технические задачи и продумывать алгоритмы. Работа может включать мобильную разработку, системное программирование и т.д..
• Аналитика данных. Специалисты собирают и обрабатывают информацию для принятия обоснованных решений в бизнесе. Здесь востребованы знания в статистике, машинном обучении и визуализации.
• SEO (поисковая оптимизация). Это направление связано с улучшением видимости веб-сайтов в поисковых системах. Работа подразумевает анализ запросов, создание заданий для копирайтеров, техническую оптимизацию сайтов и понимание алгоритмов поисковиков.
• UI/UX-дизайн. Специалисты в этой области создают удобные и привлекательные интерфейсы для пользователей. Они занимаются разработкой визуальных решений и пользовательских путей, улучшая взаимодействие с продуктами.
• Кибербезопасность. Это направление охватывает защиту данных и инфраструктуры от киберугроз. Специалисты по безопасности анализируют риски, разрабатывают методы защиты и помогают организациям предотвращать утечку информации.
• Системное администрирование. Специалисты поддерживают работу серверов, сетей и других технологических ресурсов компании. Они занимаются установкой, настройкой и обслуживанием оборудования и программного обеспечения.
• DevOps. Соединяют разработчиков и системных администраторов, автоматизируя процессы разработки, тестирования и развертывания кода на серверах. Деятельность требует знаний в области программирования, а также работы с облачными сервисами.
• Контент-менеджмент и копирайтинг. Специалисты, которые управляют контентом на сайтах и в социальных сетях, а также создают рекламные материалы. В этом направлении важна креативность, знание языка и умение адаптировать информацию под целевую аудиторию.
• Блокчейн. Эта технология становится все более популярной. Блокчейн-специалисты разрабатывают системы для цифровых валют, а также решения для децентрализованных приложений.

Как прокачать свои навыки и не тратить время зря

С направлениями и ожиданиями разобрались. Теперь нужно понять, как устроиться в IT компанию. Посмотрим, какие навыки для этого нужны и где можно наработать первый релевантный опыт.

Какие навыки нужны в разных областях IT

• Программирование и разработка — знание языков программирования (зависит от конкретного направления и вакансии), алгоритмов, основ работы с базами данных, их структуры и принципов ООП.

• Аналитика данных — умение работать с SQL, Excel, Python или R, знание статистики и инструментов визуализации данных.

• SEO и маркетинг — понимание работы поисковых алгоритмов, умение анализировать веб-трафик, работать с метриками. Важно знать основы контент-маркетинга и рекламы.

• UX/UI-дизайн — работа с Figma, Adobe XD, Photoshop; знание основ пользовательского опыта (UX); понимание принципов дизайна интерфейсов.

• Кибербезопасность — основы сетевой безопасности, знание криптографии, умение проводить пентесты, работа с SIEM-системами.

• DevOps — автоматизация процессов с помощью CI/CD, работа с Docker и Kubernetes, знание облачных платформ (AWS, Azure, GCP).
• Системное администрирование — работа с операционными системами (Linux, Windows), знание основ сетей, умение конфигурировать серверы.
• Менеджеры проектов — здесь важны больше навыки управления, так как человек отвечает за реализацию задач, но при этом нужны и технические знания.

Как эффективно учиться

• Изучите вакансии, чтобы понять, какие технологии востребованы. Разработчикам важно освоить программирование и алгоритмы, аналитикам данных — SQL и статистику.

• Выбирайте подходящие курсы. Полноценные программы дают комплексные знания, но требуют времени и средств. Узконаправленные курсы быстрее и дешевле, но охватывают только отдельные навыки.

• Повторяйте код из учебных роликов, затем модифицируйте и пишите свой. Работайте с GitHub, участвуйте в хакатонах, решайте задачи на LeetCode и Kaggle.

• Подписывайтесь на профессиональные блоги, форумы, сообщества. Используйте ИИ-инструменты, например, ChatGPT и Deepseek, для решения задач, анализа кода и получения рекомендаций.

Как составить идеальное резюме для джуниор-специалиста

Резюме начинающего специалиста должно быть лаконичным, информативным и удобным для чтения. Оптимальный объем — одна, максимум, две страницы. У вас есть всего несколько секунд, чтобы заинтересовать рекрутера: важны четкость и структурированность. Избегайте избыточного текста: рекрутеры ценят сжатость и конкретику, поэтому вместо развернутых описаний образования стоит использовать краткие и понятные формулировки.

Начните с блока контактной информации: укажите имя, номер телефона, email, ссылки на LinkedIn и профиль на платформах для разработчиков (GitHub, GitLab и др.). Кратко опишите свои карьерные цели и ключевые навыки. Важно не просто перечислить технологии, а обозначить, в чем именно вы сильны. Вместо абстрактного «ответственный и коммуникабельный» лучше написать «разрабатывал веб-приложение с использованием React и Node.js в рамках учебного проекта». А еще лучше дать ссылку на это приложение.

Опыт работы можно заменить на описание личных проектов. Укажите, какие технологии использовались, какие задачи вы решали и какой результат был достигнут. После этого добавьте образование в обратном хронологическом порядке, а затем раздел с дополнительными курсами и сертификатами. Если у вас был опыт работы в другой сфере, его можно упомянуть в конце, но без лишних подробностей.

В дополнении к классическому, можно сделать видеорезюме для работы. Как минимум, это выделит вас на фоне других кандидатов.

Где искать работу

Вот список проверенных платформ, где можно найти вакансии для джуниор-специалистов:

• Glassdoor — на сайте можно посмотреть не только вакансии, но и отзывы сотрудников и вилку зарплат в фирме.
• Habr Карьера — российская платформа с вакансиями в IT, включая предложения для джуниоров и стажеров.
• Djinni — популярная платформа в СНГ, где вакансии размещают сами компании, а кандидаты могут скрывать свой профиль от текущего работодателя.
• HH.ru — агрегатор вакансий для рынка СНГ, но без ориентации на IT. Придется выставлять фильтры или прописывать ключевые слова в поиске.
• Toptal — если вы планируете работать как фрилансер, это одна из самых престижных платформ для IT-специалистов, хотя для джуниоров может быть сложной из-за высокого порога входа.
• Freelancer — международная фриланс-биржа, доступная в РФ. На ней можно искать задачи любого уровня сложности, но нужно знание английского.
• Upwork — одна из крупнейших фриланс-бирж, где можно найти первые международные проекты, но нужен VPN и банковская карта иностранного банка.
• We Work Remotely — сайт с вакансиями исключительно для удаленной работы в международных компаниях.
• RemoteOK — тоже крупная платформа, на которой размещаются предложения для удаленщиков как в стартапах, так и в крупных фирмах.
• LinkedIn — одна из самых популярных платформ для поиска работы, особенно в международных компаниях. Здесь важно не только откликаться на вакансии, но и активно заполнять профиль, добавлять проекты и общаться с рекрутерами.
• Indeed — агрегатор вакансий, где можно найти предложения от крупных IT-компаний и стартапов.

Дополнительно стоит заглядывать в Telegram-каналы и Discord-сообщества, где публикуются вакансии для новичков. Не забывайте и про чаты профессиональных сообществ по вашему направлению.

Как подготовиться к собеседованию

Собеседование — не экзамен, где вас хотят завалить, а возможность для обеих сторон понять, насколько вы подходите друг другу. Работодатель заинтересован найти сотрудника: если вас пригласили на интервью, значит, ваш опыт и навыки уже показались перспективными. Не стоит пытаться казаться идеальным кандидатом — лучше быть честным, спокойно признавать недостатки и показывать готовность учиться.

Один из самых сложных вопросов для джунов — «Расскажите о себе». Готовый шаблон здесь не нужен, но стоит заранее структурировать ответ: кто вы, какое у вас образование или опыт, какие технологии знаете, над какими проектами работали и что вас мотивирует в IT. Если спрашивают о слабых сторонах, не стоит говорить что-то вроде «Я перфекционист». Лучше честно назвать проблемные зоны, но показать, как вы работаете над этим: «Мне не хватает опыта работы в команде разработчиков, но я участвовал в хакатонах и учусь разделять задачи между специалистами».

Главное, относиться к собеседованию как к деловому разговору, а не испытанию. Отказ — не провал, а возможность понять, какие вопросы стоит проработать лучше.

Реальные варианты первой работы для новичков

Устроиться программистом можно разными путями. Вот несколько реальных вариантов для старта карьеры:

• Стажировки — некоторые компании предлагают оплачиваемые и бесплатные программы стажировок для джуниоров. Часто их предлагают студентам профильных вузов, но иногда выкладывают в открытый доступ для всех желающих.

• Фриланс — работа над небольшими проектами на биржах (Upwork, Freelancer, Kwork и др.). Хороший вариант, если у вас уже есть базовые навыки, но пока нет опыта работы в компании.

• Работа на знакомых — создание сайтов, настройка SEO, дизайн или автоматизация процессов для малого бизнеса. Это дает реальную практику и первые кейсы в портфолио.
• Подработки в IT-компаниях — иногда компании ищут людей для небольших задач: тестирование, контент-менеджмент, поддержка пользователей. Это может стать хорошим стартом с возможностью роста зарплаты.

Рекомендуем посмотреть на работу без оплаты и трудоустройства, но про которую можно написать в резюме:

• Pet-проекты и open-source — участие в разработке бесплатных проектов или внесение вкладов в open-source-репозитории на GitHub. Такой опыт можно добавить в резюме и дать ссылки на выполненные проекты.
• Хакатоны и конкурсы — участие в соревнованиях по программированию на Python, JS, C++ и других языках. Есть конкурсы для аналитиков и дизайнеров. Помимо опыта, это шанс получить предложение о работе от компаний-партнеров.
• Обучение с последующим трудоустройством — некоторые IT-школы и онлайн-курсы предлагают обучение с гарантией стажировки или помощи в трудоустройстве.

Мы рассмотрели, как найти работу в айти без опыта. Это реально, если подойти к процессу с умом. Важно не просто изучать теорию, а применять знания на практике: работать над проектами, участвовать в стажировках, пробовать фриланс или open-source. Не бойтесь собеседований — внимание работодателей фокусируется не только на слабых сторонах. Если действовать последовательно, уже через несколько месяцев у вас появится первый реальный шанс на работу в IT.

Сейчас это направление все еще актуально, но изменились требования к специалистам: компетенций, которые можно освоить на полугодовых или более коротких курсах, явно недостаточно. Фронтенд становится глубже и технически сложнее, при этом, знающие исполнители все также востребованы на рынке труда.

Извечный вопрос студентов, джунов, а иногда и опытных фронтендеров — какой формат работы выбрать? Отправиться в офис крупной ИТ-компании, стать сотрудником небольшой веб-студии, или уйти во фриланс и самому находить проекты для разработки?

В статье мы рассмотрим все плюсы и минусы каждого варианта в 2025 году, а также узнаем, какие тренды преобладают сейчас.

Чем занимаются фронты и сколько зарабатывают

Сразу успокоим фронтов и желающих ими стать: такой вид разработки остается востребованной отраслью ИТ, и в ближайшее время ситуация не изменится. Причина проста: компаниям нужно взаимодействовать с клиентами, а самый эффективный способ сделать это — использовать быстрые и крутые интерфейсы.

Цифровые сервисы есть у банков, страховщиков, интернет-магазинов, министерств, правительств, бирж, школ, медучреждений и многих других организаций. Торговля и коммерция переместилась в интернет. От того, насколько удобна и привлекательна внешняя сторона (витрина) цифровой платформы, зависит, примет ли клиент предложение компании и оставит ли деньги.

Хороший специалист не только «рисует кнопки», он создает интуитивно понятный интерфейс. Фронты = инженеры, поэтому простой специальность назвать нельзя.

Помимо HTML, CSS, JavaScript (основного языка фронтендеров), специалист должен знать все актуальные библиотеки и фреймворки JS, а также инновационные инструменты разработки. При этом, сфера компетенций фронтов постоянно расширяется — специалисты должны разбираться в технологиях машинного обучения и многих других направлениях.

Чем конкретно занимается фронтендер:

• участвует в разработке концепции и структуры сайта или приложения;
• преобразует дизайнерские макеты в код;
• тестирует код, чтобы убедиться в его корректной работе;
• настраивает визуальный ряд — шрифты, цвета, отступы;
• интегрирует интерактивные элементы и оживляет дизайн — внедряет кнопки, выпадающее меню, слайдеры и прочие фичи;
• настраивает кроссбраузерность;
• оптимизирует производительность.

Нельзя забывать и о том, что создание приложения или сайта — командная работа, в ходе которой фронтендер взаимодействует с UX/UI-дизайнерами, верстальщиками, бэкендерами и руководством проекта. Поэтому специалисту необходимо обладать коммуникативными навыками и уметь отстаивать свою точку зрения.

На первый взгляд фронтенд кажется идеальным направлением для фриланса, но если углубиться в вопрос, возникают подводные камни, о которых мы расскажем в следующих разделах.

Медианная зарплата фронтенд-разработчика в 2025 году, по данным Хабр.Карьеры, составляет 217 тыс. руб. Джуны получают от 100 до 150 руб., сеньоры — от 220 до 300 тыс.

Тренды и перспективы рынка в 2025 году

В настоящее время фронтенд, как самостоятельная сфера ИТ, находится на этапе преобразований. Нарастает потребность в улучшенном пользовательском опыте, ведутся исследования, создаются новые фреймворки, инструменты и методологии разработки.

Такие библиотеки, как React, Angular и Vue, долгое время оставались безальтернативными стандартами фронтенда, с помощью которых создавались динамичные и производительные продукты. Но несмотря на стабильность указанных инструментов, их масштабируемости и производительности не всегда достаточно. Пока React, Angular и Vue все еще в статусе лидеров, но уже сейчас имеются тенденции к смещению приоритетов. При этом, сами библиотеки JS из топ-3 тоже не стоят на месте, а постоянно эволюционируют.

Актуальные тренды frontend-разработки:

• Усиление общих мета-инструментов для работы с любыми библиотеками и фреймворками — например, Vite 6. Сейчас этот многофункциональный и крайне перспективный сборщик с модульной архитектурой поддерживает не только Vue, но и React, Angular и Svelte.
• Актуальность обретают инструменты разработки на базе ИИ, например, Copilot, который генерирует ярлыки,обнаруживает изменения кода и обучается на базе продукта программиста. Такие инструменты снижают риск ошибок до минимума.
• Технологии Machine Learning используют поведение и предпочтения пользователей. Клиентский опыт становится более продвинутым — компании, которые внедряют ML, получают конкурентное преимущество. Сейчас это реализуется в виде голосовых помощников в приложениях, но в будущем GPT-4 через API станет стандартным решением для большинства сервисов.
• Инструменты по типу Windsurf (среда разработки на основе ИИ для генерации и правки кода) активно внедряются в процесс фронтенд-разработки, существенно упрощая работу с кодовой базой.
• Все больше проектов создается с помощью микрофронтендов — при таком подходе большое приложение разбивается на независимые части, которые тестируются и разворачиваются автономно. Так проще внедрять изменения и исправлять ошибки.

В таких условиях общим трендом для фронтов любого уровня будет курс на развитие и освоение новых технологий. Востребованы те специалисты, которые уже знакомы с передовыми инструментами, могут работать с нейросетями и ИИ, знают, как задействовать машинное обучение в рабочих процессах.

Где фронтам лучше — дома или в офисе

У фронтов есть три основных варианта занятости — студия веб-разработки, работа в крупной корпорации (или профильной продуктовой компании), фриланс. У каждого пути свои особенности, плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Веб-студия (агентство)

Опытные фронты считают, что небольшие веб-студии с десятком сотрудников — лучший старт для начала карьеры. Менеджеры в таких компаниях ищут заказчиков и договариваются с ними, а фронты занимаются реализацией поставленных задач.

Плюс такого формата в том, что исполнителю не нужно искать заказы самому, а можно выбирать проекты по уровню сложности. Джуны занимаются простыми задачами, более продвинутые сотрудники делают сервисы целиком. Студии нередко берут на себя дальнейшую поддержку проекта, включая продвижение и наполнение веб-ресурсов под ключ.

Когда студиям требуются исполнители, они часто нанимают людей без опыта после буткемпа (интенсива) или другого обучения. Обязательные навыки — знание Javascript и хотя бы минимальный опыт в верстке. Наличие проектов любого уровня будет огромным плюсом.

Перспективы роста для новичков здесь вполне определенные. Джуны осваивают различные стеки, создают личные кабинеты, онлайн-магазины, корпоративные сайты и платформы.

Таких знаний на курсах вы не получите — это ценный реальный опыт:

• Работа с вводными данными. Исполнитель учится понимать, что спрашивать до начала работы над проектом.
• Внимательность и ответственность. В отличие от учебных проектов, здесь ошибки стоят денег. Наличие дедлайнов приучает к дисциплине.
• Софт скиллы в виде коммуникативных навыков. Умение договариваться полезно в любой работе.
• Хард скиллы. Поскольку занимаешься профильной деятельностью, опыт неизбежно прибавляется.

Минус такого формата в том, что многие компании сфокусированы на прибыли, набирают задачи, которые нужно сделать как можно быстрее. В итоге проседает качество, а исполнителям не удается глубоко погрузиться в проект.

Джуны с нулевой практикой в веб-студиях получают 50-80 тыс. руб. Более опытным предлагают з/п от 150 тыс.

Преимущество небольших команд в том, что здесь нет бюрократизма, все вопросы решаются быстро и эффективно. Однако вы вряд ли добьетесь вертикального роста — руководители и технические директора, как правило, уже есть.

Корпорации и продуктовые компании

В крупных компаниях создаются масштабные сервисы, которыми ежедневно пользуются миллионы людей. Не все корпорации дают работу джунам, но при нынешнем дефиците кадров найти вакансию вполне реально. Высока вероятность, что здесь вы будете иметь дело с легаси-кодом, то есть уже готовым программным продуктом, который нужно модифицировать.

Чаще всего фронтенд-разработчика берут на конкретный проект, которым он будет заниматься большую часть рабочего времени. В зависимости от направления это может быть как увлекательно и динамично, так и откровенно скучно (зато стабильно).

Если претендуете на действительно серьезную должность, будьте готовы к поэтапному отбору, куда входит тематическое собеседование, проверка теоретических и практических знаний, эйчар-скрининг и финальная беседа с руководителем.

Плюсы такой работы:

• В крупных компаниях есть, куда двигаться. Можно ограничиться горизонтальным развитием и прокачивать технические навыки, занимаясь все более сложными задачами, можно устремиться по пути менеджмента, дорасти до тимлида и двигаться дальше.
• Зарплата здесь выше, бонусов больше. Бесплатные обеды, корпоративные мероприятия, конференции, обучение и курсы повышения квалификации «за счет заведения», клубы по интересам и т.д.
• Помимо ДМС, многие фирмы предлагают услуги корпоративных психологов и коучей.

Средний заработок фронта в крупной компании — 200-220 тыс. руб. Сеньоры и разрабы, которые занимаются координацией проекта, получают от 300 тыс. и выше.

Основной плюс в том, что здесь тебя научат делать продукт профессионально и качественно, с применением специальных инструментов, без спешки и с обязательным контролем результата.

Негативная сторона — жесткая дисциплина. Корпорации следят за персоналом, пользуясь трекингами времени, случайными скриншотами рабочего стола и прочими неприятными методами.

Еще один вариант — нишевые продуктовые компании, которые занимаются собственными проектами. Например, системами CRM, бухгалтерским или финансовым ПО. Это могут быть перспективные стартапы или уже состоявшиеся организации с репутацией в ИТ-отрасли.

Фриланс

Формат, о котором одни мечтают, а другие не любят. Идея работать только на себя, постепенно расти в профессиональном и техническом плане кажется заманчивой, но не все так однозначно.

При этом, опытные фронты, в том числе убежденные фрилансеры, не советуют начинать карьеру с одиночного плавания. На старте нужно научиться работать правильно, а сделать это без старших товарищей проблематично.

Плюсов у фриланса достаточно:

• Разработчик сам планирует свое время — работает и отдыхает в собственном ритме.
• Можно работать из любого места — из дома, коворкинга, домика на Бали.
• Фрилансом можно заниматься в свободное от основной работы время. Или учиться, параллельно выполняя разовые заказы.
• Работа на себя позволяет самостоятельно устанавливать цены на услуги и требования к клиентам. Здесь, конечно, многое зависит от компетенции исполнителя — вряд ли кто-нибудь будет платить выше рынка за стандартный пул задач.
• На фрилансе полно проектов для новичков и фронтов среднего уровня. Можно выбирать задачи по силам и постепенно набираться опыта. Кроме того, проекты различаются по объему работы — одни делаются за несколько дней, на другие уйдут недели и месяцы.

У фриланса хватает и минусов. Здесь, например, высокая конкуренция при нестабильном рынке — сегодня проектов больше, чем вы можете взять, завтра их нет совсем. Работая в корпорации или в агентстве, с такой ситуацией вы не столкнетесь.

Перспективы роста на фрилансе неопределенные. Иногда разработчики годами выполняют однотипные задачи, часто работают с сомнительным кодом. В отрыве от команды сложно расти в профессиональном плане — нет ориентиров, наставников и коллег, которые подскажут, как нужно делать и как не нужно.

Учитывая тренды, о которых мы говорили в предыдущем разделе, в 2025 году фрилансерам придется активно осваивать новые инструменты, технологии и методы работы. В компаниях руководство запускает курсы — например, по машинному обучению или использованию ИИ-технологий во фронтенд-разработке. А где получать новые знания одинокому фрилансеру? Открытые источники — не лучший способ прокачивания скиллов.

Существенный минус — отсутствие соцпакета. Никто (кроме вас самих) не сделает отчислений в пенсионный фонд и не оплатит больничный. Отпуск тоже придется брать исключительно за свой счет.

Что касается заработков, то при достаточном уровне компетенций на фрилансе можно рассчитывать на уровень веб-студий, а иногда и выше. Но придется быть все время начеку в вопросах финансов и заранее договариваться с заказчиком о том, сколько, за что и когда. Надежнее всего работать по договору самозанятого, где указан размер оплаты и объем работы.

Необходимо также ограничить для себя количество часов, которые вы будете посвящать работе, иначе занятость может стать круглосуточной. В таком режиме легко выгореть и надолго потерять интерес к разработке.

Итоги

Новичкам фронтенда и джунам с минимальным опытом работы начинать с фриланса эксперты однозначно не рекомендуют. Стартуйте с веб-студий или крупных корпораций, где вы за пару лет прокачаете нужные скиллы и научитесь коммуницировать. Если твердо намерены уйти на фриланс, можно поначалу совмещать работу на компанию и самостоятельные проекты.

В целом 2025 год — не идеальное время для перехода на фриланс. Во фронтенде меняется подход к разработке интерфейсов, внедряются новые технологии и библиотеки.

Многие компании будут даже рады вашим стремлениям задействовать более прогрессивные и эффективные инструменты разработки, поскольку многие из них ускоряют рабочие процессы и снижают накладные расходы. Такие работодатели позаботятся о вашем обучении и сами предоставят все необходимое для тестирования и интегрирования технологий.

Если знаний хватает, все актуальные инструменты освоены, навыки наработаны — нет никаких препятствий для смены формата. Репутация в профессиональной среде, сарафанное радио и настойчивость помогут найти первых заказчиков. А дальше все зависит от ваших способностей, желания и работоспособности. Потолка по доходам на фрилансе нет, как и пределов в развитии.

Но мы призываем отставить панику! Главный секрет вашей уверенности — хорошая подготовка.

В этой статье мы собрали реальные вопросы и задачи, которые дают JavaScript-разработчикам на собеседованиях. Попробуйте разобраться в них, чтобы чувствовать себя уверенно при разговоре с рекрутером или вашим будущим руководителем.

1. Какие типы данных есть вJavaScript

JavaScript имеет восемь встроенных типов данных:

• число (number) — целые числа и числа с плавающей запятой (float). Целые числа ограничены диапазоном ±(2^53-1), а числа с плавающей точкой имеют неограниченный диапазон

Пример:

• строка (string) — представляет текстовую строку. Строки заключены в одинарные или двойные кавычки
• логический (boolean) — представляет логическое значение true или false
• Null — отсутствие значения или неопределённость
• Undefined — значение переменной, которая была объявлена, но не инициализирована
• объект (object) — представляет группу связанных данных. Объекты создаются с помощью оператора new

Пример:

• Symbol — тип данных для создания уникальных идентификаторов, например, ключей объекта
• BigInt — представляет очень большие целые числа

Пример:

Подробнее о типах данных можно узнать здесь.

2. Как проверить, что число целое?

В JavaScript можно использовать встроенную функцию Number.isInteger(), чтобы определить, является ли переданное значение целым числом.

Пример использования:

Также можно реализовать подобную проверку самостоятельно, используя оператор остатка (%). Если результат деления числа на 1 равен нулю, то оно целое:

Функция isInteger возвращает true, если число целое, и false в противном случае. Оператор % возвращает остаток от деления левого операнда на правый. Если число делится на 1 без остатка, то остаток равен 0 и число считается целым.

Но нужно учитывать, что числа в JavaScript представлены в формате IEEE 754, из-за чего возможны ошибки с точностью. Например:

Хотя число 5.0000000000000001 не является целым, из-за особенностей работы с плавающей запятой оно округляется до 5 в памяти, и функция возвращает true. Поэтому для более надёжных проверок лучше использовать Number.isInteger().

3. Объясните, что такое callback, и приведите пример его использования

Callback (колбэк) в программировании — функция, которая передаётся в качестве аргумента в другую функцию и выполняется после завершения какого-то определённого события. Колбэки используют в асинхронных операциях — например, для выполнения запросов к серверу, обработки ошибок, чтения данных из файлов.

Вот простой пример использования callback в JavaScript:

Разберём по этапам, что здесь происходит:

1. Вызов makeRoll(‘Филадельфия’, eatRoll) запускает процесс приготовления ролла с названием «Филадельфия». Функция eatRoll передаётся в качестве колбэка (cb).
2. makeRoll выводит сообщение о заказе и устанавливает таймаут на 3 000 миллисекунд (3 секунды).
3. В это время код продолжает выполнение, и вызывается readBook, который выводит сообщение о чтении книги рецептов.
4. Проходит 3 секунды (время, установленное таймаутом в makeRoll), и вызывается колбэк eatRoll. В этот момент выводится сообщение «Ура! Ролл готов, пора подкрепиться».

4.Расскажите, что такое промисы, и приведите пример их использования

Промисы (Promises) — это механизм, предназначенный для управления асинхронными операциями (чтение данных из файлов, отправка запросов к серверам и др).

Промисы имеют три состояния:

• ожидание (Pending) — исходное состояние, в котором промис находится до тех пор, пока действие не завершится успешно или не будет отклонено
• выполнено (Fulfilled) — состояние, когда асинхронная операция завершилась успешно. Результат операции передаётся в функцию-обработчик
• отклонено (Rejected) — состояние, когда асинхронная операция завершилась неудачно. Ошибка передаётся в функцию-обработчик

Чтобы создать промис, нужно использовать конструктор Promise. Он принимает функцию с двумя параметрами: resolve (для успешного завершения) и reject (для отклонения).

В примере resolve вызывается в случае успешного завершения, а reject — в случае ошибки. Далее, чтобы обработать результаты работы промиса, обычно используют методы then и catch.

5. Как проверить, что две строки являются анаграммами?

Анаграммы — это слова или фразы, образованные с помощью перестановки букв другого слова или фразы. Для проверки, являются ли две строки анаграммами, вы можете следовать нескольким шагам:

• убедитесь, что строки имеют одинаковую длину. Если длины строк разные, они не могут быть анаграммами
• отсортируйте символы в обеих строках и сравните результаты. Если строки являются анаграммами, то после сортировки они будут идентичными

Вот пример на JavaScript:

Этот код сначала проверяет длины строк, а затем сортирует символы в каждой строке и сравнивает полученные строки. Если строки имеют одинаковую длину и после сортировки они совпадают, то они являются анаграммами.

6. Что такое стрелочные функции?

Стрелочные функции (arrow functions) — это новый синтаксис для определения функций в JavaScript, который был введён в стандарте ECMAScript 6 (ES6).

• стрелочные функции предоставляют более краткий и читаемый способ объявления функций
• в стрелочных функциях отсутствует собственный this. Они используют this из контекста, в котором были созданы
• стрелочные функции не имеют своего собственного объекта arguments. Вместо этого они используют arguments из своего родительского контекста

Пример стрелочной функции:

7. Что такое DOM?

DOM, или Объектная модель документа (Document Object Model) — это структурированное представление веб-страницы или XML-документа в виде дерева объектов.

Основные концепции DOM включают в себя:

• дерево объектов — в нём каждый узел представляет часть документа, такую как элемент, атрибут, текстовый узел и так далее
• HTML-элементы (<p>, <div>, <a> и другие) — представлены в виде узлов в структуре DOM. Каждый элемент может содержать дочерние элементы, атрибуты, текст и другие свойства
• доступ и изменение — используя JavaScript, можно получать доступ к элементам DOM, изменять их содержимое, стили, атрибуты и даже структуру всего документа
• события — DOM поддерживает обработку событий, таких как клики, наведение, изменение, чтобы реагировать на действия пользователя

8. Что такое области видимости и какими они бывают?

Область видимости (scope) — это зона доступности переменных. В JavaScript есть четыре типа областей видимости:

• глобальная область видимости (global scope) включает всю программу. Переменные, объявленные в этой области видимости, доступны из любой точки программы

• локальная область видимости (local scope) включает тело функции или блока. Переменные, объявленные в данной области видимости, доступны только внутри соответствующей функции или блока кода

• блочная область видимости (block scope) включает фигурные скобки. Переменные, объявленные в данной области видимости, доступны только внутри этих фигурных скобок

9. Что будет в консоли? console.log(0,1 + 0,2);

Это задача на внимательность. Код вызывает console.log с тремя аргументами, разделёнными запятыми: 0, 1 + 0 и 2. Поэтому в консоли мы увидим «0 1 2».

10. Что выведет код ниже?

В этом коде создаётся массив numbers с элементами [1, 2, 3, 4, 5]. Затем используется деструктуризация массива, чтобы присвоить значение первого элемента массива переменной y. Наконец, значение переменной y выводится в консоль. Оно будет равно первому элементу массива numbers, то есть 1. Следовательно, в консоль будет выведено значение 1.

Удачи на собеседованиях!

Шаг 1: Стань охотником за ледяными багами

Зимой баги, как и лёд, накапливаются: компании выпускают обновления перед праздниками, но далеко не всё проходит гладко. Именно здесь ты можешь проявить себя как «спасатель» и эксперт.

Как это работает?

Найди проект, который тебе интересен

• Загляни на GitHub, GitLab или другие open-source платформы.
• Ищи проекты, связанные с технологиями, которыми ты владеешь или хочешь освоить.

Выбери «ледяной баг»

• Начни с раздела «Issues» — большинство проектов документируют ошибки и задачи.
• Фильтруй по тегам: для новичков подойдут «good first issue», для мидлов и сеньоров — более сложные задачи.

Прояви смекалку

• Изучи контекст бага: какой код вызывает ошибку, почему она возникает.
• Если баг сложный, попробуй предложить обходной путь или частичное решение.

Закрывай проблему с пояснением

• Исправь баг и отправь pull request.
• Оставь комментарий, объясняющий, что ты сделал, чтобы устранить ошибку.

Почему это важно?

• Прокачиваешь навыки: ты работаешь с реальным кодом, изучаешь новые инструменты и технологии.
• Демонстрируешь инициативу: исправление багов показывает, что ты умеешь находить и решать проблемы, даже когда они не прямо перед тобой.
• Расширяешь нетворк: активное участие в open-source проектах заметят мейнтейнеры, которые могут помочь с рекомендацией или направить тебя к потенциальным работодателям.
  

Шаг 2. Составь снежное резюме

Снежное резюме — способ выделиться среди стандартных текстовых резюме чем-то креативным, интерактивным и запоминающимся. Представьте своё резюме как цифровую открытку, снежный шар или мини-приложение, которое рекрутеры смогут не просто прочитать, но и «потрогать».

Как это работает?

Определи формат

• Если ты разработчик — создай интерактивное веб-резюме с анимацией.
• Если дизайнер — сделай резюме в стиле зимней открытки.
• Если ты продакт-менеджер или аналитик — подготовь резюме-презентацию, где информация подаётся структурировано, но с праздничными нотками..

Добавь интерактивность

• Веб-резюме: позволь рекрутеру «кликать» по разделам, чтобы узнать больше о твоих навыках и проектах.
• Мини-приложение: Включи мини-игру, например, где снежинка долетает до раздела с ключевыми навыками.

Не забывай о главном

• Укажи свои достижения и навыки, но в необычном формате: вместо сухого текста добавь графики или схемы.
• Приложи ссылку на GitHub, Behance или LinkedIn, чтобы рекрутеры могли узнать о тебе больше.

Держи баланс

• Креатив имеет вес, но важно убедиться, что снежное резюме всё же остаётся информативным и читабельным.

Почему это важно?

• Ты выделяешься из толпы: рекрутеры ежедневно видят сотни однообразных резюме. Уж с ТАКИМ CV остаться незамеченным просто нереально.
• Демонстрируешь навыки на практике: вместо того чтобы просто писать о своих умениях, ты показываешь их в действии.
• Создаёшь позитивное впечатление: такой подход ассоциируется с творческим и гибким мышлением.

Пример:

Ты — фронтенд-разработчик. Вместо стандартного PDF ты создаёшь веб-страницу.

• На фоне анимация снежного пейзажа, а в центре — разделы: «Навыки», «Проекты», «Контакты».
• При наведении на «Навыки» появляется список технологий, с которыми ты работал, с графиком уровня владения.
• Раздел «Проекты» — карусель с интерактивными ссылками на твои работы.
• А в разделе «Контакты» есть не просто email и LinkedIn, но и кнопка: «Позвать на собеседование», которая отправляет рекрутеру готовое письмо с твоими данными.

Шаг 3. Заморозь конкурентов... в хорошем смысле

«Заморозить конкурентов» — стратегия выделиться на фоне других кандидатов за счёт анализа их сильных и слабых сторон. Речь не о том, чтобы буквально бороться с ними, а о том, чтобы показать, что ты на шаг впереди.

Как это работает?

Изучи конкурентов

• Проанализируй профили других кандидатов на LinkedIn или GitHub.
• Сравни их навыки, проекты, резюме и то, как они представляют себя.

Сделай своё резюме лучше

• Если кто-то пишет: «Опыт работы с React» — добавь конкретику, например, «Опыт работы с React: разработал 3 SPA, сократил время загрузки страниц на 20%».
• Включи в резюме нестандартные проекты или достижения, которых нет у других.

Ищи пробелы

• Заметь, чего не хватает у конкурентов. Например, многие забывают упоминать soft skills. Укажи свои в формате: «Способен адаптироваться к неопределённости: завершил проект с размытым ТЗ, внедрил структуру и сэкономил 10% времени команды».

Почему это важно?

• Рекрутеры сравнивают: тебя оценивают в контексте других кандидатов.
• Ты тренируешься быть стратегом: этот навык полезен не только в поиске работы, но и на любой позиции в IT.
• Становишься заметным: благодаря уникальным подходам твоё имя запомнится HR-ам.

Шаг 4. Проведи зимнюю уборку в коде

Подобно тому, как мы расчищаем снег во дворе или раскладываем вещи по местам зимой, важно устранить хаос в репозиториях и сделать так, чтобы код выглядел аккуратно и профессионально.

Как это работает?

Проведи ревизию

• Просмотри свои проекты на GitHub. Выяви места, где код устарел, где не хватает комментариев или README.
• Удали ненужные файлы, баги, временные решения или хардкоды.

Приведи репозитории в порядок

• Напиши или обнови README-файлы для каждого проекта. Они должны кратко объяснять, что это за проект, как его запустить, и какие технологии используются.
• Добавь описание, скриншоты или гифки с демонстрацией работы приложения.

Оптимизируй код

• Замени устаревшие библиотеки на актуальные.
• Убедись, что код понятен и структурирован: следуй единому стилю, устрани повторения, раздели большие функции на меньшие.

Направь свои усилия на тесты

• Напиши недостающие юнит-тесты. Это покажет, что ты заботишься о качестве своего кода.
• Используй линтеры и статический анализ кода, чтобы избавиться от скрытых ошибок.

Убедись, что проект работает

• Пересмотри установочные инструкции. Проекты должны быть готовы к запуску «из коробки».
• Проверь, что проект собирается и запускается без проблем на текущих версиях инструментов.

Почему это важно?

• Ты демонстрируешь профессионализм: чистый и понятный код говорит рекрутерам, что кандидат внимателен к деталям.
• Выделяешь свои проекты: многие кандидаты выкладывают хаотичный код без описаний, а у тебя всё будет выглядеть опрятно и профессионально.
• Учишься управлять своим портфолио: это важный навык, особенно если претендуешь на мидл- или сеньор-позиции.

Шаг 5. Устрой Хакатон выходного дня

«Хакатон выходного дня» — мини-проект, который можно организовать самому или с друзьями, чтобы быстро прокачать навыки, создать новый проект или доработать текущий. В отличие от долгих марафонов, здесь задача проста: за 1-2 дня придумать идею, реализовать её и получить результат.

Как это работает?

Выбери тему или проблему

• Найди интересную идею или проблему, которую хочешь решить.
• Если сложно выбрать, подумай о том, что может быть полезным для портфолио.

Составь план

• Определи цель: что именно ты хочешь сделать к концу хакатона. Это может быть работающий прототип, чистовой код или даже документированная концепция.
• Раздели задачу на этапы: исследование, разработка, тестирование, презентация.

Определи временные рамки

• Установи чёткое начало и конец. Например, с утра субботы до вечера воскресенья.
• Работай в спринтах: 2-3 часа интенсивной работы, затем перерыв.

Подключи других (по желанию)

• Найди пару друзей или коллег, чтобы разделить задачи.
• Даже если ты работаешь один, можешь делиться промежуточными результатами в соцсетях.

Презентуй результат

• Выложи проект на GitHub или сделай короткий пост в LinkedIn с описанием того, что ты сделал за выходные.
• Если проект маленький, добавь гифку или скриншоты, чтобы наглядно показать его функциональность.

Почему это важно?

• Ты развиваешь навык быстрого прототипирования: способность эффективно работать в ограниченных временных рамках ценится в IT.
• Добавляешь проект в портфолио (даже если это небольшой прототип).
• Тренируешь командную работу (по желанию).

Шаг 6. Попробуй «обратную зиму»

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на трудностях зимнего сезона для поиска работы, нужно использовать это время с выгодой. На помощь может прийти «обратная зима» — подход, когда смотришь на зимние ограничения как на возможности и применяешь нестандартные методы для достижения своих карьерных целей.

Как это работает?

Оберни минусы в плюсы

• Мало вакансий? Зато у тебя меньше конкурентов. Рекрутеры, которые ищут специалистов зимой, настроены на закрытие позиций быстрее, а значит, готовы внимательнее рассмотреть твои навыки.
• Праздничное настроение у всех? Используй это как повод сделать своё резюме и сопроводительное письмо более креативными.
• Рынок «замерзает»? Самое время подготовиться к оттепели: прокачай навыки, подтяни слабые места, обнови портфолио.

Смени фокус на компании

• Исследуй компании, которые развиваются в зимний период (логистика, сфера развлечений, e-commerce). Или найди тех, кто откладывает найм до весны, и начни выстраивать с ними отношения заранее. Пиши HR-ам, знакомься с будущими коллегами через LinkedIn, чтобы быть первым, кого они вспомнят, когда вакансии откроются.

Выходи за рамки стандартного резюме

• Вместо обычного списка навыков опиши, как ты использовал эти навыки для решения реальных задач.
• Добавь нестандартные проекты, которые ты сделал для себя или друзей зимой (например, написал Telegram-бота для подсчёта новогоднего бюджета).

Покажи свою готовность адаптироваться

• Если компания переживает «зимний спад», предложи идеи, как можно оптимизировать процессы. Например, автоматизировать рутинные задачи или улучшить пользовательский опыт на их сайте.
• Покажи, что ты готов решать задачи прямо сейчас, даже если официально тебя возьмут позже.

Почему это важно?

• Ты демонстрируешь гибкость: готовность работать в нестандартных условиях — ценный навык, который высоко ценится работодателями.
• Привлекаешь внимание: нестандартные подходы всегда выделяются на фоне тех, кто действует по шаблону.
• Используешь «низкий сезон» с умом: пока другие ждут весны, ты прокладываешь себе путь к новым возможностям.

Шаг 7. Стань «тайным Сантой» для HR

Тайный Санта для HR — метафора проактивного и заботливого подхода к взаимодействию с рекрутерами. Ты делаешь что-то неожиданное, полезное и приятное, чтобы оставить о себе яркое впечатление. Этот навык подразумевает не только творческий подход, но и желание проявить внимание к HR и желаемым компаниям.

Как это работает?

Исследуй компанию и её потребности

• Проведи небольшой ресёрч о компании: какие у неё текущие вызовы, особенности или интересы. Это может быть информация из их сайта, новостных публикаций или социальных сетей.
• Узнай, какие ценности компания продвигает, и подумай, как ты можешь показать, что разделяешь их.

Создай «подарок» для HR

• Это может быть что-то практичное и связанное с твоей профессией. Например: идеи для улучшения их продукта, анализ веб-приложения или сайта, дизайн-концепция (в зависимости от твоей специализации).

Персонализируй своё общение

• Начни своё сообщение с тёплого и доброжелательного тона. Например, «Здравствуйте! Я увлечён продуктами вашей компании и хотел сделать для вас небольшой сюрприз — анализ текущей версии приложения. Надеюсь, мои идеи будут полезны».

Упакуй «подарок» красиво

• Создай структурированный документ, презентацию или сайт, где чётко опишешь, что ты предлагаешь и как это может помочь компании.
• Используй зимнюю стилистику: снег, ёлки, подарки — это добавит атмосферы и сделает твою идею ещё более заметной.

Почему это важно?

• Ты выделяешься среди кандидатов: большинство соискателей ограничиваются стандартными резюме и сопроводительными письмами. Ты же проявляешь инициативу и креативность.
• Демонстрируешь свои навыки: даже небольшой «подарок» показывает, что ты готов прикладывать усилия ради компании.
• Строишь личный бренд: такой подход выделяет тебя как проактивного и увлечённого специалиста, что запоминается рекрутерам.

Надеемся, этот чек-лист поможет хотя бы одному одинокому снежному джуну, мидлу или сеньору найти место «погреться». Удачи в поисках!

Получается, выделиться среди соискателей проще простого. Почитайте описание вакансии, поскролльте соцсети компании, продумайте рассказ о вашем опыте — и на интервью будете выглядеть лучше, чем 90% кандидатов.

Чтобы вы точно получили оффер, мы сделали подборку софт скилов для собеседования — они помогут оставить любого конкурента позади.

1. Умение искать информацию о компании и вакансии

Волнение перед собеседованием — обычное дело. Как правило, оно возникает из-за неопределённости. Вы не представляете, какие вопросы будут задавать на интервью, и это вызывает тревогу.

Чтобы не переживать, заранее изучите компанию: чем она отличается от конкурентов, какие у неё финансовые показатели, какие интересные события произошли за последнее время. Так вы сможете представить, чем этот бизнес занимается и с какими задачами сталкивается. Это поможет предположить содержание вопросов на интервью и морально подготовиться к ним.

Также рисёрч поможет оценить, соответствует ли вакансия вашим потребностям. Неподходящее предложение лучше отсеять как можно раньше, чтобы не тратить своё и чужое время. Поэтому полезно заранее проверить отзывы сотрудников: по ним можно понять, какая в штате корпоративная культура. Например, если вам спокойнее в формальной обстановке, а в компании принято материться и играть в Counter Strike, это очевидный мисмэтч.

Короче: рисёрч поможет снять тревогу и понять, а надо ли оно вам. К тому же будете выглядеть солиднее на собеседовании.

2. Пунктуальность и уважение к чужому времени

Софт скилы, на которые смотрит каждый работодатель, — это организованность и пунктуальность. Когда вы приходите на встречи вовремя, это показывает ваше ответственное отношение. Работодатель понимает: на вас можно положиться, потому что вы делаете ровно то, что пообещали. Сказали прийти в 17:00 — значит, придёте в 17:00. Это сигнал: можно спокойно строить планы с вашим участием, и они будут исполнены в срок.

Разумеется, бывают опоздания по объективным причинам, которые находились вне вашего контроля. Тогда позвоните и предупредите работодателя: лучше перенести собеседование, чем без предупреждения прийти позже.

Важно отнестись к этому как к исключению: систематические опоздания означают, что человек не уважает ничьё время, кроме собственного.

Короче: если вы понимаете ценность своего и чужого времени, значит, на вас можно рассчитывать при планировании.

3. Способность собраться, невзирая на волнение

Стресс на работе — частая история. Хотя задача управленцев — выстроить процессы так, чтобы предотвратить авралы, кризисные ситуации всё равно неизбежны. Поэтому работодатели ищут сотрудников, которые умеют контролировать эмоции, даже когда взволнованы. Soft skills в области эмоциональной регуляции помогут вам сохранять продуктивность при высоком стрессе.

К тому же уверенный и спокойный человек по умолчанию располагает к себе больше, чем зажатый и нервный. Поэтому от вашей способности взять себя в руки будет зависеть, насколько выгодное впечатление вы произведёте на рекрутера.

Короче: собеседование — это стресс. Если вы умеете с ним справляться, значит, не рассыпетесь при первых же трудностях на рабочем месте.

4. Чёткая и понятная коммуникация

Умение выражаться чётко и по существу демонстрирует ваш профессионализм. Когда вы формулируете ответы лаконично, без лишней воды и спутанных мыслей, эйчар может легко понять, что вы из себя представляете и что умеете.

Ещё в коммуникативные soft skills входит способность выражать мнение в понятной и вежливой форме. Например, подмечать ошибки, сообщать о своих ожиданиях или отказываться от предложений, которые вам не подходят. Это даёт работодателю сигнал: вы не будете молчать, если с чем-то не согласны. Значит, с вами проще синхронизироваться и оставаться «на одной странице».

Короче: если вы умеете выражать свои мысли чётко, ёмко и в корректной форме, работодателю не придётся тратить время на то, чтобы клешнями тащить из вас фидбэк.

5. Активное слушание

Иногда кандидаты настолько увлечены самопрезентацией, что полностью забывают слушать рекрутеров. Это серьёзная ошибка, которая может стоить вам оффера. Зато если вы умеете слышать собеседника и показывать свою вовлечённость, это огромный плюс к вашим soft skills.

Активное слушание — это когда вы прилагаете усилия к тому, чтобы наилучшим образом понять собеседника. Например, поддакиваете ему, киваете, повторяете за ним или задаёте уточняющие вопросы: «Правильно ли я понял, что вы...». Такой вдумчивый подход сигнализирует: вам по-настоящему важно то, о чём вам говорят.

Короче: демонстрируйте собеседнику, что запоминаете его слова. Тогда диалог станет продуктивнее, а рекрутер поймёт: вы действительно вовлечены.

6. Умение «зеркалить» стиль общения

На этапе собеседования важно найти баланс между индивидуальностью и адаптивностью. Выигрышная тактика — «зеркалить» манеру речи рекрутера.

Например, если собеседник говорит расслабленно и дерзко, стоит его в этом поддержать. Скорее всего, сотрудники компании разговаривают в таком же стиле, поэтому вы заодно покажете свою совместимость с корпоративной культурой. Это создаст у ректурера ощущение, будто вы уже «свой» человек для команды.

Если же перед вами человек спокойный и вдумчивый, можно замедлиться, чтобы зазвучать в унисон. Только старайтесь выглядеть естественно. Найдите возможность быть собой, но избегать резкого контраста со своими «базовыми» настройками.

Короче: смогли «вписаться» в общение с эйчаром — значит, «впишетесь» и в коллектив.

7. Способность заинтересоваться вакансией

Понравиться рекрутерам гораздо проще, если вакансия вас зажигает. Но что делать, если предложение о работе не вызывает энтузиазма?

Во-первых, попробуйте найти точки, где ваши экспертиза и soft skills соприкасаются с задачами компании. Подумайте, чем вы можете быть полезны, какую уникальную перспективу способны привнести. Во-вторых, обдумайте вакансию с позиции личного развития. Какие навыки она поможет вам развить? Что нового вы узнаете на этой должности?

Наконец, задайте себе вопрос, зачем вы идёте на эту вакансию. Возможно, она — всего лишь мост к достижению более важных целей. Объясните себе, почему вам это нужно. Если и тогда не получится найти энтузиазм — возможно, это сигнал, что компания вам действительно не подходит, и пора искать другие предложения.

Короче: равнодушных людей на работу не берут. Умейте заинтересоваться.

8. Презентация своего опыта и навыков

Главная задача собеседования — глубже раскрыть ваш опыт и показать, как он совпадает с требованиями вакансии. Делать это нужно на конкретных примерах. Во время самопрезентации перечислите кейсы из своей практики, которые актуальны для задач на вакансии. Для этого эйчары рекомендуют использовать технику STAR:

• situation — ситуация;
• task — задача;
• action — действие;
• result — результат.

Чтобы применить её, кратко опишите контекст: например, «Наша компания выпустила новый продукт». Затем задачу: «Нужно было запустить маркетинговую акцию в соцсетях, чтобы ознакомить клиентов с новинкой». Затем подробно перечислите действия, которые вы предприняли, и конкретный измеримый результат: «За полгода продажи продукта выросли на 20%». Упоминание метрик и цифр сразу вызывает доверие и показывает, что вы уверенно чувствуете себя в своей специализации.

Короче: на собеседовании вы «продаёте» себя и свои навыки рекрутерам. Если хотите, чтобы вас «купили», научитесь показывать себя с выгодных сторон.

9. Ведение переговоров и умение убеждать

Рано или поздно собеседование переходит к этапу переговоров. Особенно это касается условий: зарплаты, графика работы, бонусов. Способность добиться наибольшей выгоды для себя — самый полезный навык из всех soft skills.

Чтобы успешно вести переговоры, важно заранее к ним подготовиться. Например, узнать среднерыночную зарплату на будущей позиции и сопоставить её с вашим опытом. Это поможет вам спокойно и аргументированно отстаивать свои пожелания, а это всегда выигрышнее необоснованных требований.

Короче: чем лучше вы умеете вести переговоры, тем более выгодные условия сможете выбить для себя — и по зарплате, и по другим бонусам.

10. Умение задавать правильные вопросы

Это один из базовых soft skills, которым интуитивно владеет каждый человек. Нужно внимательно слушать, что эйчары говорят на собеседовании: запоминать их слова, мысленно обрабатывать сказанное, делать выводы. Тогда вопросы будут появляться сами собой. Задавайте их, чтобы узнать больше полезной информации, и рекрутеры оценят ваши проактивность и интерес.

Только не спрашивайте о том, что можно найти в описании вакансии или на сайте компании. Например, не нужно уточнять количество рабочих часов, если этот пункт уже прописан в условиях.

Короче: чем больше вы узнаете о компании и вакансии, тем взвешеннее будет ваше решение насчёт оффера. И рекрутеры будут довольны вашей заинтересованностью.

Бонус. Гибкость и готовность к обучению

Мир постоянно меняется. Ещё несколько лет назад у нас не было ChatGPT, а теперь он — часть рабочего процесса для многих компаний. Поэтому любой работодатель ищет людей, которые легко принимают новые методы работы или нестандартные форматы. Гибкие сотрудники полезны в долгосрочной перспективе, потому что будут развиваться вместе с бизнесом.

На собеседовании расскажите, как вы справлялись с переменами на прошлом месте: например, перестроились с одной CRM на другую. Покажите, что стремитесь к саморазвитию, а не только согласны выполнять привычные задачи. Вспомните ситуацию, когда вам дали обратную связь, а вы извлекли уроки из этого фидбэка и выросли над собой.

Короче: хороший сотрудник — тот, кто со временем приносит компании всё больше пользы. Для этого нужно уметь подстраиваться под новые требования.

Помните, что собеседование — это не экзамен, где есть правильные и неправильные ответы. Это диалог: здесь важно не только то, что вы говорите, но и как вы это делаете. Покажите себя с лучшей стороны, пустите в ход все свои soft skills, и пусть ваше следующее собеседование станет началом новой главы в карьере. Удачи!

В этой статье мы разберём, что такое техническое собеседование и как к нему подготовиться так, чтобы успешно пройти его.

Что такое техническое собеседование

Техническое собеседование — это встреча кандидата с работодателем, во время которой проверяются его практические навыки и знания в области IT.

В отличие от обычного интервью, где обсуждаются опыт и мотивация, здесь вам придётся решать задачи, объясняя свои действия в процессе. Это могут быть задачи по программированию, алгоритмы, проектирование систем или даже работа с данными, в зависимости от той позиции, на которую вы претендуете.

Этап технического собеседования обычно следует после первичного разговора с HR, где выясняются общие моменты: опыт, навыки, ожидания. На техническом этапе всё внимание сосредоточено на вашей способности решать конкретные задачи.

Как проходит техническое собеседование

Чаще всего техническое собеседование длится около часа. За это время вам предложат решить одну или несколько задач, соответствующих вашему уровню и специализации.

Иногда собеседование начинается с небольшой беседы, в которой вам могут задать вопросы о вашем опыте, кейсах, с которыми вы сталкивались. После этого вам дают конкретное задание, например, написать код, построить архитектуру системы или создать SQL-запрос.

В зависимости от вашей специализации, задачи могут сильно отличаться. Например, фронтенд-разработчикам предложат показать свои навыки работы с JavaScript, а разработчикам систем — продемонстрировать, как они могут спроектировать масштабируемую систему.

Как подготовиться к техническому собеседованию

Для успешного прохождения технического интервью важно не только освежить в памяти теорию, но и активно практиковаться в решении задач. Вот несколько советов, которые помогут вам подготовиться:

1. Изучите материалы компании. Посетите сайт компании, узнайте, какие задачи обычно дают на собеседованиях, какие навыки ценят. Часто компании сами публикуют полезные ресурсы для подготовки.
2. Изучайте материалы в интернете. Если вы только начинаете свой путь в IT, начните с классики вроде книги «Грокаем алгоритмы». Это поможет вам разобраться с основами. Дополнительно можно почитать статьи на Tproger, Хабре или VC.
3. Повторите теорию. Вспомните основные алгоритмы, структуры данных, основы фреймворков, которые вы будете использовать. Даже простые вопросы, на которые вы уверенно дадите ответ, могут сыграть вам на руку.
4. Практикуйтесь в решении задач. Регулярно решайте задачи на таких платформах, как CodeRun. Практика позволит вам не только закрепить теорию, но и натренировать навыки, которые пригодятся на собеседовании.
5. Проведите тренировочное собеседование. Найдите друга или коллегу, который может выступить в роли интервьюера, или используйте специальные сервисы для проведения тренировочных интервью. Это поможет снять стресс перед реальной встречей.

Советы для успешного прохождения собеседования

Техническое собеседование — это не только проверка знаний, но и оценка вашей логики, коммуникации и поведения в нестандартных ситуациях. Вот несколько советов, которые помогут вам выглядеть достойно:

• Решайте задачи на бумаге. Пишите код на бумаге — это сложнее, чем в редакторе, но помогает лучше понять алгоритм решения.
• Задавайте вопросы. Не бойтесь уточнять условия задачи. Это показывает ваш профессиональный подход.
• Проговаривайте свои действия. Озвучивая свои мысли, вы помогаете себе и демонстрируете свою логику интервьюеру.

Чего не стоит делать

Есть несколько ошибок, которые могут стоить вам места в компании:

• Притворяться знатоком. Если чего-то не знаете — скажите об этом. Честность и готовность учиться ценятся гораздо больше, чем попытки скрыть пробелы в знаниях.
• Игнорировать невербальное общение. Оставляйте камеру включённой, чтобы интервьюер мог видеть вашу реакцию и понимание задачи.
• Излишняя расслабленность. Не стоит вести себя слишком неформально. Собеседование — это всё же деловое мероприятие, и ваш подход к нему должен быть соответствующим.

Соблюдая эти рекомендации, вы сможете подойти к техническому собеседованию уверенно и с высокой вероятностью успеха. Главное — помните, что это всего лишь один из этапов на пути к вашей цели, и к каждому из них можно подготовиться.

Реклама. Рекламодатель: ООО «Яндекс» ИНН 7736207543, erid: LjN8KKXME

Этот случай наглядно показал, как могут складываться взаимодействия между потенциальными сотрудниками и стартапами, где оба стремятся найти идеальное совпадение.

Начало общения

Основатель, представившийся как Даниэль, рассказал, что после публикации описания вакансии получил множество заявок.

Среди них особенно выделился кандидат, названный в статье Адамом (имя изменено). Адам имел отличное резюме, внушительный портфель проектов на GitHub и интересный ответ в заявке, что сразу привлекло внимание Даниэля.

Необычный старт собеседования

Собеседование началось с небольшой задержки, но это не вызвало никаких проблем. Общение сначала шло довольно легко: оба собеседника шутили и обменивались любезностями.

Адам даже предложил использовать другое ИИ-приложение для ведения заметок, что выглядело как дружеский совет.

Однако когда разговор зашел о процессе собеседования, ситуация начала меняться. Адам выразил желание сначала обсудить этапы отбора, что показалось Даниэлю немного странным, но он охотно согласился.

Резкое завершение

Как только Даниэль начал описывать стандартные этапы отбора, включая несколько встреч с членами команды и возможное выполнение небольшого тестового задания, Адам сразу выразил недовольство.

Он заявил, что предпочитает более простой и быстрый процесс, без множества этапов и встреч.

Адам также отметил, что, по его мнению, опытные специалисты не должны тратить время на долгие собеседования, когда их навыки уже очевидны из профиля на GitHub и других открытых данных.

Этот комментарий застал Даниэля врасплох, так как он ожидал конструктивного диалога, а не категоричного отказа продолжать процесс.

Из произошедшего не совсем понятно, то ли Адам был высококлассным специалистом, которого оскорбило такое число этапов, то ли это обыкновенный волк, который боялся, что его разоблачат на одном из шагов собеседования.

Из 100 кандидатов, претендующих на позицию тестировщика в топ-компании только 5 доходят до финала и получают оффер. Более 60% кандидатов испытывают трудности на технических собеседованиях и интервью с HR. Это значит, что нужно серьезно подготовиться и понимать все этапы найма.

Вместе с сервисом по подбору менторов Solvery и QA-наставниками мы собрали самое объемное руководство для тестировщиков с практическими советами и рекомендациями от экспертов, чтобы они смогли пройти собеседования в топ-компании России.

Мы расскажем о ключевых этапах подготовки, типичных вопросах и задачах, а также поделимся советами для начинающих тестировщиков, которые хотят пройти первое собеседование в ведущие российские компании.

Основные этапы прохождения собеседования

Больше всего востребованы QA-специалисты уровня Middle и Senior, особенно с опытом написания автотестов. Важными навыками остаются понимание работы CI/CD-систем, умение работать с Docker и базами данных, а также хорошие коммуникативные способности.

Практически (и теоретически) можно выделить шесть стандартных этапов:

Этап 1. Подготовительный

Здесь нужно пересмотреть свое резюме и теоретические основы тестирования — методологии и виды тестирования.

Ключевые пункты в резюме любого тестировщика, чтобы зацепить внимание HR

Важно перечислить свои навыки ключевыми словами, оформить, например, в верхней части резюме через запятую кратко и тезисно, например: REST API, Java, Git и так далее. Полезно изучить желаемые вакансии — перечисленные в них требуемые навыки также могут стать подсказкой к тому, что вынести в ключевые слова.

Советую не перегружать резюме большим описанием общих фраз «составляла текст-кейсы, регрессионные прогоны, изучала требования» — здесь также лучше придерживаться принципа тезисности и keywords.

Обновите свои знания в языках программирования, фреймворках и инструментах, включая Docker, CI/CD, SQL или NoSQL базы данных, Linux.

Этап 2. Поиск вакансий

Образовательная платформа GeekBrains в 2021 году провела ресерч, чтобы выяснить, где айтишники чаще всего находят вакансии или новые проекты. Вот, что у них получилось: 50% респондентов используют HeadHunter для поиска работы. 47% подписаны на отраслевые Telegram-каналы. 37% ищут работу через нетворкинг (друзья и знакомые). 27% используют LinkedIn (заблокирован в России). 16% используют Facebook. 13% используют Habr Карьера.

Генеральный директор GeekBrains Александр Волчек отметил, что тренд останется прежним, пока дефицит опытных IT-специалистов не сократится: junior-разработчики будут искать вакансии на job-сайтах, а опытных специалистов будут перехватывать раньше, чем они дойдут до специализированных сервисов.

Этап 3. Первичный скрининг

На этом этапе происходит первый контакт с HR-специалистами, который проходит в два последовательных этапа или только один из них:

1. Чат или телефонное интервью — обсуждаются мотивация кандидата, его опыт и базовые знания по теории тестирования.
2. Тесты на знание теории и языков программирования — HR просят выполнить небольшие тесты для проверки базовых навыков.

Как лучше всего подготовиться к первичному скринингу

Селфпитчинг сейчас очень важен на собеседованиях. Это краткая речь, которая подытоживает ваш опыт, ключевые навыки и главные достижения. Включите конкретные данные, показывающие ваш вклад в прибыль компании. Если у вас нет опыта рассказа о себе, потратьте время на репетицию. Уверенность и позитивное отношение производят хорошее впечатление на HR.

На первом этапе собеседования HR задаёт несколько технических вопросов. Это могут быть простые вопросы по основным технологиям. Если вы с ними работали, ответить будет несложно. Однако лучше заранее изучить все требования вакансии и освежить свои знания по тем пунктам, в которых не уверены.

Будьте уверены в себе и открыты. Позитивное впечатление иногда помогает компенсировать отсутствие знаний по некоторым технологиям.

Этап 4. Техническое интервью

Техническое собеседование – объективно самый важный этап, который может длиться около одного-двух часов. Тоже включает в себя два этапа или один из них:

1. Решение кейсов и практических задач — это могут быть задачи по объектно-ориентированному программированию, SQL, Docker, Linux и CI/CD.
2. Написание кода (лайвкодинг) — демонстрация логов и объяснение своего подхода к решению задач.

Типичные технические вопросы, которые задают на интервью

На интервью для тестировщиков часто задают вопросы по теории тестирования, клиент-серверной архитектуре, базах данных, особенностях тестирования различных платформ и инструментах тестирования.

Для подготовки к собеседованию важно внимательно ознакомиться с описанием вакансии и стеком технологий, которые требуются компанией. Это поможет вам понять, какие вопросы могут быть заданы, и сфокусироваться на тех аспектах, которые наиболее важны для данной позиции.

Какие задачи по автоматизации тестирования можно ждать на интервью

По поводу задач — предлагают интеграцию тестов в CI/CD pipeline, а также решение алгоритмических задач, проверяющих навыки логического мышления и умение эффективно работать с кодом.

Ресурсы и платформы для подготовки к техническим интервью

Основная практика, конечно, это ваша повседневная работа и решение реальных задач. Для подготовки к техническим интервью рекомендую ресурсы и платформы:

• LeetCode/HackerRank/Codewars: предлагают много задач разного уровня сложности, включая алгоритмические задачи, которые могут быть полезны для подготовки.
• Test Automation University: платформа с бесплатными курсами по автоматизации тестирования от экспертов.
• YouTube: на YouTube вы можете найти много видео с разбором тестовых интервью. Они помогут вам лучше понять, какие вопросы могут вас ожидать, как нужно и не нужно на них отвечать.
• https://sql-ex.ru/: тренажер для практики SQL запросов.
• Треугольники Майерса: популярная задача с собеседований

За неделю-две до собеседования рекомендую освежить теорию, прорешать несколько задач и подготовиться таким образом, чтобы вы пришли на интервью с уверенностью и готовностью демонстрировать свой багаж знаний.

Также полезно потренироваться с коллегой, другом или ментором, который проходил похожие интервью. Так можно получить обратную связь и улучшить свои навыки перед реальным собеседованием.

В Solvery опытные менторы помогут вам подготовиться к собеседованиям, разберут типичные ошибки и дадут полезные рекомендации для прохождения интервью.

Этап 5. Интервью по soft skills и встреча с менеджером

На этом этапе вас будут оценивать на предмет «гибких навыков» — способности работать в команде, коммуникативные способности, стрессоустойчивость и адаптивность. Вопросы могут касаться вашего подхода к решению конфликтов, взаимодействия с разработчиками и другими членами команды.

Вместе с руководителями или менеджерами проекта обсуждаются вопросы корпоративной культуры, условия труда, бонусы и компенсации. Здесь также происходит проверка планов на будущее, чтобы понять, насколько вы вписываетесь в команду и готовы работать на долгосрочную перспективу.

Топ-7 мягких навыков, или почему нам кажется, что софты менее важные, чем харды

Часто в IT-сфере акцент делается на технических навыках, потому что они являются основой для работы. Но коммуникация и умение работать в команде помогают взаимодействовать, решать конфликты и адаптироваться к изменениям.

В 2024 году акцент на развитие мягких навыков стал особенно важен, поскольку команды часто работают удаленно и нужен высокий уровень самоорганизации и взаимодействия.

Вместе с менторами Solvery собрали список мягких навыков для QA-специалистов:

1. ​​Коммуникация и межличностные навыки: способность ясно излагать результаты тестирования и работать в команде.
2. Аналитическое мышление и решение проблем: умение критически мыслить и находить решения для сложных задач.
3. Внимание к деталям и точность: важно быть внимательным и аккуратным.
4. Адаптивность и гибкость: быстрая адаптация к изменениям в проектах и технологиях.
5. Креативное мышление и инновации: генерация новых идей и подходов в тестировании.
6. Управление временем и расстановка приоритетов: эффективное использование времени для достижения целей.
7. Эмпатия и ориентированность на пользователя: понимание нужд и проблем пользователей.

Поэтому запасайтесь критическим мышлением и умением решать проблемы, чтобы находить и устранять баги более эффективно​.

Этап 6. Долгожданный оффер (или нет)

После прохождения всех этапов собеседования вам могут предложить оффер. На этом этапе HR-специалист обсудит с вами условия сотрудничества, включая заработную плату, бонусы, график работы и другие важные моменты. Важно внимательно изучить оффер, задать все необходимые вопросы и обсудить возможные изменения условий, если это нужно.

Если вы получили оффер, советуем познакомиться с прогнозами по зарплатам в IT-сфере на 2024 год. В 2023 году зарплаты тестировщиков выросли на 17% по сравнению с предыдущим годом. Средняя зарплата тестировщика увеличилась с 107,000 рублей в 2022 году до 125,000 рублей в 2023 году.

На начало 2024 года, по данным исследования QA Studio, спрос на услуги тестировщиков увеличился практически на 60%. Таким образом, сегодня зарплата тестировщика в России варьируется от 43,000 рублей в месяц для джунов до 265,000 рублей для лид-тестировщиков.

Что делать, если вы не получили оффер:

1. Запросите обратную связь: попросите у работодателя фидбэк о вашем собеседовании. Это поможет вам понять, какие аспекты необходимо улучшить.
2. Проанализируйте свои ошибки: проанализируйте, какие вопросы вызвали у вас затруднения, и поработайте над этими областями.
3. Продолжайте искать: не останавливайтесь на достигнутом. Используйте полученный опыт для улучшения своих навыков и продолжайте искать новые возможности.
4. Подготовьтесь к следующим собеседованиям: используйте полученные знания и обратную связь для подготовки к будущим интервью. Пройдите дополнительные курсы или практикуйте технические задачи, чтобы улучшить свои навыки.

Получение оффера — важный этап, но не стоит расстраиваться, если результат оказался не таким, как ожидалось. Продолжайте совершенствоваться, и ваш идеальный оффер обязательно найдется.

Советы для начинающих QA-специалистов

Мы обратились к Татьяне Гондаревой, QA Engineer из Самоката и ментору Solvery, чтобы узнать, какие базовые знания и навыки необходимы для прохождения собеседования, как лучше подготовить резюме и портфолио, а также как справиться с техническими вопросами.

Поехали, короткий блиц!

Какие задания могут дать на тест-дизайн для кандидата без опыта?

— На начальных этапах у кандидата может не быть практических навыков, поэтому упор делается на применение теории. Например, могут попросить покрыть тестами веб-форму, чтобы оценить понимание приоритезации, атомарности и универсальности кейсов.

Какие вопросы могут задать, чтобы проверить понимание технологий?

— Часто проверяют знание технологий, таких как веб, REST API, микросервисная архитектура. Например, классический вопрос: "Вы заходите на страницу в браузере, вводите логин/пароль и нажимаете 'отправить' — что происходит дальше?"

Насколько важно задавать вопросы самому кандидату?

— Очень важно, чтобы кандидат не боялся задавать вопросы, уточнять и разбираться в непонятных вещах. Это показывает вашу проактивность и желание разобраться в деталях.

Как выделить свои достижения при малом количестве опыта?

— Если опыта мало, важно выделить ключевые кейсы и показать свои достижения. Пусть их будет немного, но они должны репрезентовать вас как классного специалиста.

А что делать, если коммерческого опыта нет совсем?

— Если коммерческого опыта пока нет, можно “добрать” его с помощью стажировок, участия в крауд-тестинговых проектах, таких как проект “Хомячки”, или создать свой пет-проект.

Как лучше оформить портфолио?

— Оформляйте портфолио структурно и тезисно. Если у вас есть проекты на GitHub, добавьте ссылку — это будет большим плюсом!

Мы собрали все советы от QA-экспертов, которые помогут вам пройти собеседование в топ-компании России. Если у вас остались вопросы или вы хотите получить дополнительные навыки — записывайтесь на встречу с одним из менторов на площадке Solvery.

Вот, о чём идёт речь в ролике:

1. Артём, синьор Python-разработчик, дает советы по улучшению резюме для IT-специалистов.
2. Проведен анализ рынка труда на примере размещенной вакансии Python-разработчика, получено около 500 откликов.
   
3. Рекрутеры используют автоматические фильтры для отбора кандидатов, что может привести к отказам из-за недостатка опыта или навыков.
   
4. Важность указания в резюме опыта работы и ключевых навыков для прохождения первичного отбора.
   
5. Подробное описание опыта и достижений в резюме увеличивает шансы на приглашение на собеседование.
   
6. Необходимость указания контактов в резюме для упрощения связи с рекрутерами.
   
7. Сопроводительные письма должны быть конкретными и отражать уникальность кандидата, избегая шаблонов.
   
8. Артём предлагает курс по фреймворку FastAPI, который поможет улучшить навыки и увеличить шансы на трудоустройство.
   
9. Статистика показывает, что многие кандидаты отсеиваются на разных этапах отбора, и лишь небольшой процент соответствует требованиям вакансии.
   

Ниже — транскрибация ролика.

Вам когда-нибудь было интересно, как работодатели смотрят на вас со своей стороны? Почему ваше резюме отсеивается на начальных этапах, так и не дойдя до просмотра рекрутерам? Хотели ли вы узнать, какой сейчас рынок в IT и как улучшить свое резюме, чтобы получать больше приглашений на собеседование и больше офферов?

Я покажу сегодня наглядную статистику на примере вакансии, которую я разместил от лица работодателя. Будет много графиков, цифр и советов. А в самом конце видео я покажу, какой процент кандидатов реально могут претендовать на данное место, и вы удивитесь, сколько людей отсеялось на предыдущих этапах.

Кого я искал на работу

Меня зовут Артём, я синьор Python-разработчик и помогаю бэкэндерам осваивать хард и софт скиллы. Месяц назад я выложил вакансию на HeadHunter от лица работодателя и собрал почти 500 откликов. Вакансия стандартная. Я искал Python-разработчика Junior-Junior+, и здесь не было каких-то специальных обязанностей или требований. Все как в средней вакансии.

Нужно уметь писать простенькое API, уметь работать с базой, писать SQL-запросы, и, в принципе, этого будет достаточно. И что самое интересное, как рекрутер вас видит в первую очередь. Рекрутер видит неразобранные отклики.

Как не попасть под автофильтр рекрутера

Обычно у него их, конечно, сотни. И здесь он видит ваше фамилия, имя, отчество, фотографию. Я все это скрыл в целях конфиденциальности, но вижу такую краткую выжимку вашего резюме. И вы можете здесь даже не оказаться, если работает авторазбор.

Авторазбор – это такой автоматический фильтр, который по каким-то условиям, например, по опыту работы, если у вас нет опыта, может автоматически в течение 15, 20, 25 минут писать вам отказ. Да, вот такой приятный отказ, что мы ознакомились с вашей вакансией, но вы нам не подходите. Если вы получаете такие письма часто, то, скорее всего, у вас что-то не так с опытом работы, либо какими-то другими скиллами, по которым часто фильтруют рекрутеры. И даже если авторазбор не настроен у работодателя, вы все равно дальше можете попасть под фильтр.

Смотрите, у меня есть всего 10 неразобранных откликов, их обычно, конечно, больше, и рекрутер с утреца под чашечку кофе нажимает фильтры и сразу отсеивает тех, у кого нет опыта, и выбирает таких, может быть, начинающих или junior-middle разработчиков, которые готовы работать на данной позиции.

Если у вас нет опыта работы, если у вас он небольшой, до года, то, скорее всего, вы реже будете попадаться рекрутеру на глаза. И, соответственно, будет меньше приглашений. Дальше, что еще интересно? Есть люди, у которых есть навыки, которые подходят на 70-80%, иногда 100%.

И появляется такая зеленая плашка, которая для рекрутера, который, ну, не супер классно разбирается в этих технологиях, там, SQL, Git, Python и так далее, ему это что-то говорит. То есть, если вы подходите по навыкам на 100%, а мы дальше посмотрим, как можно этого добиться, то вы, конечно, будете более предпочтительным кандидатом. И если вы подтверждаете навыки, то вы просто более классный кандидат в лице рекрутера. Давайте посмотрим на примеры плохих и хороших резюме.

Ошибки в резюме и идеал

Поймем, что их отличает и какие ошибки допускают большинство кандидатов. Вот есть резюме. У человека не указано никакого опыта. То есть он сразу попадает под авторазбор или под фильтры рекрутера. У него есть небольшое описание обо мне, где он указывает свой гитхаб и буквально в паре слов описывает, что он умеет. Хотя он даже окончил какой-то курс, но, видимо, его не научили писать резюме.

Давайте посмотрим еще на одно резюме. У человека уже указан опыт, довольно большой, 9 месяцев, но по нему невозможно сказать, какие есть скиллы у человека.

То есть, да, он работал там Telegram-бот, создавал базу данных, но что это был за стэк, какие непосредственно задачи он выполнял, с какими трудностями он сталкивался, чего он достиг, этого невозможно вычленить. А рекрутер не может прочитать ваши мысли и понять, какие знания вы получили. Это все нужно описывать.

И также давайте еще обратим внимание на ключевые навыки. Помните, раньше я показывал, что там совпадает на 77%, например. Вот у этих людей, которых мы сейчас смотрим, у них там меньше 10 навыков.

Самые основные там Python, SQL, Git, PostgreSQL и так далее. Но чем больше у вас навыков, тем больше шанс, что вы будете подходить там на 80-90-100%. И статистика показывает, по тем откликам, что я получил, что у третьей людей указано меньше 15 навыков, и всего у четверти людей указано больше 25. То есть вот эта четверть людей, она гораздо более выигрышная и получает больше приглашений.

Навыков, конечно, огромное количество. Вот самые популярные из тех, что указывали люди, которые откликались. Список здесь гораздо больше, он не влез на слайд.

И где найти эти навыки? Потому что можно, конечно, слепо копировать, но есть способ более хороший. Вы заходите на какие-нибудь вакансии, которые вам нравятся.

Например, Junior Python разработчик в Сбербанке. И смотрите, какие навыки они требуют. Кто-то требует, например, дружелюбия. И если у вас указан этот навык, вы для рекрутера будете, ну, чуть более приоритетным. То есть у вас будет больше цифр. Ну, конечно, лучше не указывать очень много софтов, лучше указывать технические скиллы.

Да, вот, например, там, JavaScript, Python. Если вы немножко слышали, там, работали с Redis, укажите его. Вы будете в более выигрышной позиции.

Самый ценный вывод

Какую ошибку допускают еще огромное количество людей? Больше половины. Они не указывают контакты в разделе «Обо мне». Смотрите, когда рекрутер ищет вас в поиске, он не видит ваши контакты, если он не заплатил денежки.

Например, если мне интересен какой-то кандидат, который живет в Москве, и я хочу ему написать, мне нужно оплатить 10 тысяч рублей за сутки. И на рынке очень много маленьких и средних бизнесов, у которых нет средств на это. И если вы хотите, чтобы у вас было больше приглашений, вам чаще писали рекрутеры, очень простой совет. Укажите свой там Telegram-аккаунт, номер телефона, почту в разделе «Обо мне».

Не только GitHub, но и то, как с вами связаться. И даже если у работодателя, например, куплен этот доступ, этот пакет на сутки, все равно у него он ограничен. И рекрутер может задуматься, если у вас там спорное резюме, вот подходите ли вы, не подходите, непонятно.

Если у вас есть контакт, по которому можно связаться с вами бесплатно, вам с большей вероятностью напишут. Теперь давайте перейдем к сопроводительным письмам. Эту тему я гораздо более полно рассматриваю в одном из следующих видео, где я притворился джуниор-разработчиком и вышел на рынок труда.

Ошибки сопроводительных писем

А сейчас мы посмотрим, какие частые ошибки допускают люди. И первая ошибка — это огромные сопроводительные письма, где очень размыто все написано, где человек с большим энтузиазмом и бурным желанием присоединиться к моей компании в качестве программиста желает.

Это все, конечно, очень классно и здорово, но это не раскрывает вас. Не нужно писать огромные пространные тексты. Пожалуйста, будьте более конкретны.

Нет у рекрутера времени читать такой большой текст. Давайте посмотрим на еще одну ошибку. Есть четыре сопроводительных письма, которые мне написали.

И они немного отличаются, но если присмотреться, то у них всех есть одинаковые пункты. И на самом деле все эти сопроводительные письма идентичные. Просто какая-то онлайн-школа рекомендует своим ученикам ученикам несколько шаблонов, и они их выбирают. Но сопроводительное письмо нужно для того, чтобы вас выделить на фоне остальных, показать вашу уникальность, может быть, ваш бэкграунд или вашу мотивацию работать в этой компании.

Когда рекрутер просматривает сотни или тысячи сопроводительных писем в день, поверьте, он запомнит сразу же вот этот шаблон, и будет понимать, что по нему невозможно определить, насколько человек мотивирован или хочет работать в моей компании. Конечно, вы можете использовать шаблоны, но, пожалуйста, переделывайте их под себя. Делайте их уникальными, показывайте свою уникальность и выделяйтесь на фоне остальных.

А также не пишите 100 абзацев текста.

Какие кандидаты откликаются

Теперь давайте посмотрим, какие кандидаты откликались на эту вакансию и кто реально может претендовать на то, чтобы быть приглашенным на собеседование. Первое интересное замечание — что у трети людей опыт описан очень скудно. Как я и показывал, там буквально в нескольких предложениях он описан, и из этого нельзя сделать вывод, что вы делали.

Может быть, можно понять, какой фреймворк вы использовали, но этого явно недостаточно. Будьте в числе той четверти людей, которые очень пространно описывают свое резюме. Давайте посмотрим, например, такого резюме. Вот, например, у человека. Очень хорошо описан опыт. Написано, что он делал в общем и целом. Затем он расписывает, какие технологии он использовал, с какими маркетплейсами, с какими API он работал, что он делал, разрабатывал API, писал тесты, внешние API и многое-многое другое.

Вот из этого описания можно понять, чем занимался человек, можно понять, подходит ли он под конкретно мою позицию, может быть, под мою область деятельности бизнеса. И также у человека огромное количество навыков.

Вы можете на HeadHunter на самом деле искать не только вакансии, но и резюме. И в других резюме находить навыки, которые указывают люди. Там, например, умение разбираться в чужом коде. Ну, скорее всего, у вас оно есть, если вы обучаетесь там несколько месяцев. Укажите его, потому что какие-то работодатели тоже его указывают. Что же касается моей вакансии, то на самом деле ситуация очень интересная.

Немножко справки. В Python есть три основных фреймворка. Django, FastAPI и еще один. И большинство онлайн-школ сейчас учат людей Django, потому что ему уже 100 лет, все его знают, там все из коробки, и, ну, просто идеальный инструмент для работы новичкам. Но я искал именно людей, которые знают FastAPI. И знаете что? Больше, чем у половины людей, 56%, вообще нет никакого указания FastAPI, они никогда с ним не работали, ни в названии резюме, ни в опыте, ни в скиллах, ни в разделе обо мне, нигде нет упоминания фреймворка.

А для джуниор-разработчика это очень важно, потому что осваивать новый это прям очень много времени, боли, а мне нужен человек, который знает уже эту технологию. Причем, что интересно, фреймворк FastAPI появился не так давно, но уже набрал огромную популярность и догоняет своего старшего собрата Django. Вакансий сейчас в полтора раза меньше, но я уверен, через годик он уже догонит или перегонит даже Django. Но что грустно, людей, которые знают FastAPI, три раза меньше. То есть спрос на кандидатов получается в два раза больше, чем на Django.

Сколько соискателей претендуют на получение работы

Давайте посмотрим на воронку.

Самое интересное. Откликнулось, ну, чуть больше, чем 420 людей, но, тем не менее, вот такая цифра была зафиксирована. Из нее больше половины не знают FastAPI, никогда с ним не работали, и остается уже 180 человек. Причем я готов платить зарплату до 100 тысяч рублей, и еще 10 человек отсекается. Мне нужны люди, у которых есть хотя бы какой-то опыт разработческий, да, не ноль, не ноль месяцев. Причем были люди, у которых там 2-3 года опыта разработчиком, они уже middle или middle plus, но они все равно откликались.

Такие люди мне 100% не подходят, потому что они либо попросят большую зарплату, ну, они просто overqualified для этой вакансии. И у людей, у которых качественно описан опыт, то есть не в 50 словах, а хотя бы там в 50, чтобы можно было понять, чем человек занимался, стоит ли его приглашать на вакансию, таких людей всего 77, и это меньше 20%. Я уверен, что если детальнее вчитаться в каждое из этих резюме, останется еще меньше.

Таким образом, важно понимать, что когда вы видите огромное количество откликов, это не значит, что вам уже не стоит откликаться. Если вы чувствуете свои силы, свою компетенцию, откликайтесь, пишите качественное, справедливое письмо, добавляйте навыки в свое резюме, расписывайте качественно, добавляйте ключевые слова, чтобы вы были выше в поисковой выдаче для рекрутера.

Если вы будете соблюдать все эти советы и рекомендации, то ваше резюме на порядок улучшится, вы будете получать больше приглашений, проходить больше собеседований и получать больше офферов.

В чем суть

Перегретость рынка может возникнуть с разных сторон. Две основные:

1. Со стороны соискателей работы. Количество новых специалистов рынка, т. е. кадров, растет.
2. Со стороны работодателей. Количество новых компаний, т. е. рабочих мест, растет.

IT-сфера сейчас переживает двухсторонний перегрев. Люди ищут работу, а работа ищет людей и все безрезультатно.

С 2015 года количество IT-компаний растет. Каждой нужны новые специалисты разных областей. В кадрах нуждаются как стартапы, так и крупные игроки рынка. Одновременно с ростом количества рабочих мест, растет количество новичков в сфере. Все больше людей уходят в модное IT после прохождения одного-двух курсов. Среди потока новых кандидатов выделить квалифицированных сложно.

Образ айтишника за последние 7 лет сильно изменился. Это больше не зажатый интроверт, который не может связать двух слов. Теперь это успешный человек с хорошей ЗП. Он работает с новыми технологиями, является частью огромного комьюнити и знает себе цену. Востребованная профессия 21-го века.

Из-за такой картинки люди приходят в IT из других ниш. Многие кандидаты после выпуска из очередной онлайн-школы не осознают, что один диплом не делает человека специалистом. Все присылают одинаковые РЕТ-проекты с курсов, думая, что их оторвут с руками и ногами. Однако ответить на вопрос: “Что такое http-статус 200ОК?” они не могут. А это база, если вы идете в компанию писать приложение.

Вот и получается: сфера раскрученная и престижная, компаний все больше, как и рабочих мест. Слабых кадров тоже все больше. Все друг друга ищут и не находят.

Перегрев. Конкуренция. Последствия

Плачевное последствие перегретого рынка — безработица. Молодые специалисты не могут найти подходящие рабочие места и сидят дома.

Сложнее всего выжить в условиях перегрева малышам-джунам после базовых курсов. Справляются те, кто умеет себя продавать. Пустые резюме и нежелание развиваться — худшие враги молодого специалиста. Наша компания ищет кадров среди джунов, но бОльшая часть отваливается на тестовом. Единицы, прошедшие дальше, минусуются после собеседования с HR.

Тяжело приходится и стартапам. Хороший специалист стоит денег, а для работы над новым проектом таких специалистов нужно несколько. Нанять неопытного сотрудника для начинающей компании опасно — плохой код не даст масштабировать продукт и отпугнет инвесторов. Но даже вычислить такого сотрудника стартапу непросто из-за нехватки опыта в найме. Вот и попадают начинающие руководители на некомпетентных сотрудников, теряют долю рынка и проигрывают крупным конкурентам еще больше.

Последствия перегрева, на мой взгляд, не коснутся специалистов с опытом. За мидлами и сеньорами сейчас охота. Им предлагают большие зарплаты и выгодные условия работы крупные игроки, которые могут себе это позволить. Профессионализм этого человека доказан опытом, поэтому он может выбирать компанию. Флаг здесь на стороне сотрудника и перегрев рынка им только на руку. А вот на компаниях такая ситуация отражается плачевно: текучка кадров, загруженность HR-специалистов и необходимость угождать. Выбирают не они, а их.

У меня уже был неудачный опыт как у работодателя — опоздал с оффером для мидл-специалиста. Решил, что смогу найти лучше, но упустил хорошего кандидата. Другая ситуация: кандидата переманили конкуренты во время прохождения тестового дня в моей компании.

Однако перегрев несет и положительные тенденции:

1. появление новых IT-компаний, новых решений и технологий. Такой скачок положительно повлияет на технические наработки поколения и улучшит жизнь людей;
2. конкуренция как главный двигатель торговли. Это работает как с компаниями и их предложениями, так и с кадрами. Кто сильнее, тот и побеждает.

Чек-лист по выживанию на перегретом рынке

1. Быть честным. Преувеличивать свои знания бессмысленно. Любой блеф выльется в конфуз на испытательном сроке.
2. Быть готовым к проактивности. Если есть недочет, говорим о нем. Особенно важно делиться своим мнением и наработками на испытательном сроке.
3. Быть готовым к сложностям и не бояться нести ответственность за принятые решения и ошибки
4. Не полагаться только на курсы и готовить дополнительные PET-проекты. Это не мастхэв, но точно дополнительный балл.
5. Следить за новыми технологиями и трендами. Новое когда-нибудь заменит старое. Каждый новый язык в IT исправляет недостатки предыдущего, поэтому — держим себя в курсе.
6. Научиться верстать резюме. Это выделит на фоне сотен таких же кандидатов. Лучше указать несколько способов связи с вами, чтобы старгетировать резюме на компанию.
7. При приглашении на собеседование помнить: быстрое реагирование, субординация, корпоративное мышление и пунктуальность. Иначе хороший оффер не получить.
8. Изучать работодателя и выбирать только тех, у кого правда хочется работать, не тратя свое и чужое время.
9. Говорить о своих пожеланиях или профессиональных замечаниях без стеснения. Это покажет экспертность, заинтересованность в продукте и желание быть причастным к его созданию.

В итоге огромное количество плюс-минус похожих джунов борется за одни те же вакансии — и у совсем немногих получается устроиться программистом. В статье расскажем, как стать «тем самым» джуном, который может выделиться на уровне конкурентов и найти первую работу (да, некоторые советы кажутся очевидными, но далеко не все им следуют, даже если слышали про них и понимают всю «важность»).

Зачем компаниям джуны?

Джун не самая привлекательная инвестиция для компании: у них мало опыта, они с трудом работают самостоятельно, нужно искать внутри компании ментора, контролировать, как выполняются задачи. Тем не менее джуны нужны компаниям по нескольким причинам:

• освободить старших специалистов от рутинных задач;
• вырастить сотрудника, который точно будет придерживаться установленной в компании этики, писать код в соответствии с принятым стилем и так далее;
• вырастить сотрудника с нужной, узкой, специализацией, если не получается найти подходящего на рынке;
• развить внутри команды наставничество.

Отсюда вытекают несколько критериев, по которым можно определить самого «перспективного» джуна:

• Готовность обучаться: изучать принципы компании, отдельные технологии и слушать ментора. Хорошо, если новичок сам рвется выучить ту или иную технологию или прокачать софт-скил.
• Самостоятельность в базовых задачах: написать тесты, перенести данные на локальный сервер и так далее.
• Общительность и умение задавать вопросы. Потому что поначалу придется очень много ходить по собеседованиям и говорить с потенциальными работодателями. А потом — ходить за ментором и спрашивать обо все незнакомом, чтобы случайно не уронить прод.

Поэтому, чтобы выделиться и найти первую работу, джуну хорошо бить в эти точки.

Как повысить шансы и найти первую работу

Выучить математику

Да, высшая математика и сложные вычисления вряд ли потребуются, чтобы сверстать сайт или сделать простую канбан-доску под iOS. Но теория совершенно необходима, чтобы устроиться программистом, когда речь заходит о работе с данными, машинном обучении, геймдеве.

Например, чтобы построить хорошую рекомендательную систему, придется использовать интегральное и дифференциальное счисление, находить экстремумы, строить регрессии. А чтобы рассчитать, как запустить стрелу в игре, чтобы она летела точно в орков, а не во все подряд — нужны тригонометрия, уравнение максимальной дальности на плоской поверхности (и, возможно, ручка с бумагой для вычислений).

Вот пара областей математики, которые точно нужны в современных IT-профессиях:

• Булева алгебра. Простейшее «если… то…» — уже булева алгебра. Особенно она полезна в работе с нейронными сетями — для классификации данных, выдачи рекомендаций, прогнозирования (от того, какой товар выберет пользователь до определения рака).
• Алгоритмы. Для сортировки данных — любых, вплоть до «посчитайте стоимость заказа на маркетплейсе с учетом скидки».
• Статистика и математический анализ. Необходимы аналитикам и специалистам в ML, чтобы искать в массивах данных закономерности, выдавать заказчикам прогнозы. Банально — исследовать текущее положение дел в компании.
• Линейная алгебра (в частности — графы). Чтобы учить ПО строить самые выгодные маршруты.

Нет, условные Pandas и TensorFlow не закроют все потребности дата-сайентистов в математике.

Кроме того, важно не столько уметь использовать какие-то формулы в практике, сколько математическое мышление. Тестирование, анализ и оптимизация производительности ПО, даже отчасти использование железа (не как железа, а как «виртуального вычислителя») — это абстракции. И математика как раз учит работать с абстракциями.

Наконец, на собеседованиях любят спрашивать «базу», в том числе математическую. Вряд ли кто-то захочет провалиться на этом этапе.

Писать в резюме по делу

По статистике, рекрутеры тратят на просмотр анкеты 7,4 секунды. Поэтому избавьтесь в резюме от лирики («любил программировать на Pascal с седьмого класса»), пространных описаний всех языков программирования, которые когда-либо пробовали, и «шаблонных» качеств («стрессоустойчивый, ответственный, пунктуальный»).

Важное правило для всех аккаунтов, анкет и прочего: не врите, не приукрашивайте свои навыки и заслуги. Работодатель этой поймет если не на этапе отбора, то уже при вашем поступлении на работу.

Что конкретно сделать:

• Пройдитесь по требованиям в вакансии и выделите в своем резюме те навыки, которые ждет работодатель — это касается и хард-, и софт-скилов.
• Удалите «писал код для мобильных приложений» и «общался с клиентами» и опишите конкретные кейсы и цифры: поднял рейтинг удовлетворенности клиентов компании с 50% до 90% за год.
• Почистите личную информацию: рисование маслом и любовь к горным лыжам — это здорово. Но лучше это убрать — вниз, если очень хочется и важно это упомянуть. Иначе HR может решить, что вам нечего написать по делу.
• Добавьте награды, публикации, выступления на конференциях, участие в хакатонах — по теме будущей работы. И тоже после графы «Опыт».
• Вычитайте ошибки. Пропущенные запятые и опечатки, конечно, не являются определяющим фактором. Но грамотность показывает, насколько внимательно и ответственно подошли к задаче.

Яркие и творческие резюме — это здорово. Если соблюдать баланс. Чересчур яркие цвета, огромное количество изображений, иконок и вставок только отвлекут внимание работодателя. Чтобы вы не мучились с оформлением, собрали 100 бесплатных шаблонов резюме на любой случай.

Почистить GitHub

Никто не захочет копаться в бесконечном множестве файлов и ссылок, которые понятны лишь вам, поэтому, если у вас есть свой профиль на GitHub или аналогах (а он должен быть, даже у того, кто хочет найти первую работу) — стоит привести его в порядок и сделать удобным для пользователей:

• убрать ошибки мусор в коде, например, комментарии «Нужно удалить»;
• проверить, что у всех проектов есть читаемые и понятные README;
• сделать читаемые коммиты, в которых кратко описано, что добавили, удалили, изменили;
• добавить визуализацию, например, гифки, которые показывают, как работают приложения.

Желательно довести проекты до той стадии, когда работодатель сможет их потестировать. Или просто привести отдельные ссылки на «взрослые» проекты — без Hello, World! на всех известных языках.

Написать черновик сопроводительного письма

Сопроводительное или мотивационное письмо это не гарантия того, что вас пригласят на собеседование. Но пишут его немногие (даже если это указано в требованиях) — и поэтому оно может выделить вас на фоне других кандидатов. Что учесть при написании:

• проверьте имя получателя и название компании: вряд ли HR Михаил из компании «Ромашка» будет рад получить письмо для HR Анны из компании «Ветерок»;
• не дублируйте резюме, а дополните его: напишите, сколько занимаетесь программированием в целом, выделите главное достижение;
• уберите рассказы про личную жизнь;
• уберите опечатки;
• найдите, в чем ваши преимущества перед другими возможными кандидатами: например, для фронтендера будет неплохо отметить, что он базово знаком с бэкендом или принципами дизайна.

Структура сопроводительного письма

• Приветствие. «Добрый день» или «Михаил, добрый день».
• Вступление. Представьтесь, напишите, на какую вакансию откликаетесь.
• Основная часть. 2–4 абзаца. Напишите, почему откликнулись на эту вакансию, покажите лояльность компании (если, например, подписаны на ее соцсети — расскажите об этом). Расскажите о своих профессиональных качествах, покажите, что вы подходящий кандидат.
• Заключение. Поблагодарите получателя за прочтение письма, напишите, что будете рады получить обратную связь и пообщаться лично. Укажите контакты.

Собрать портфолио

По данным hh.ru, 70% работодателей не готовы нанимать на работу джунов, у которых вообще нет практического опыта. Потому что найм такого сотрудника вместе с онбордингом обойдется гораздо дороже (и более опытным коллегам придется тратить свое время на обучение, наставничество, проверку задач и прочее).

Кроме того, работодатели между двумя схожими кандидатами выберут того, у которого есть портфолио. Между двумя кандидатами с портфолио — того, у которого оно полнее и лучше оформлено.

Как собирать портфолио?

1. Даже если вы только вышли с обучающего курса и хотите найти первую работу, у вас должны быть учебные проекты и диплом. Их стоит добавить в портфолио.
2. Пет-проекты. Серия красивых калькуляторов, своя библиотека, сайт-визитка, маленькое приложение, которое проигрывает музыку, онлайн-пианино, змейка на Python — идеи могут быть любыми. Главное — довести проект до конца (или до более-менее рабочего MVP).
3. Проекты с хакатонов. Хакатоны — в принципе классная возможность прокачать хард-скиллы, навык работы в команде. И место, где можно создать полноценный, востребованный проект.
4. Небольшие, простые заказы на фрилансе. Много денег они не принесут — зато появится первый опыт коммерческой разработки (и параллельно научитесь самостоятельно решать таски заказчиков).
5. Небольшие опенсорс-проекты. Как правило, у их авторов не хватает рабочих рук — а задачи по автоматизации, оптимизации, добавлению новых фич есть всегда. Предложите такому разработчику помощь, возможно, он не откажется.
6. Открытые задачи на GitHub. Поищите задачи с пометкой help-wanted, если предложите хорошее решение и грамотно его оформите, разработчики с радостью его примут. А вы получите плюсик к опыту.
7. Волонтерство. Например, на ProCharity.ru часто размещают задачи для айтишников. Заработать на них не выйдет, но собрать портфолио вполне.

Как оформить портфолио?

Привести в порядок GitHub и прикрепить ссылки на профиль или на конкретные проекты в сопроводительное письмо.

Никогда не говорите и не пишите, что вы разработчик с опытом (три года в такой-то компании на такой-то позиции), поэтому портфолио вам не нужно. Как минимум это показывает ваше отношение к работе и работодателю.

Научиться правильно говорить

Даже при очень хорошем резюме и профиле на GitHub можно испортить о себе впечатление на собеседовании. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать несколько правил.

• Уважайте собеседника: не хамите персоналу на ресепшене, не говорите с рекрутером, как с «дураком-гуманитарием», который ничего не понимают в технологиях. Как минимум это покажет, что у вас большие проблемы с софт-скилами.
• Пройдитесь по требованиям в вакансии и выучите теорию по указанному стеку технологий. Спрашивать вас, скорее всего, будут по нему. И если вы не сможете рассказать теорию регулярок в Python (хотя, возможно, даже использовали их в пет-проекте), у рекрутера могут появиться вопросы к вашей самостоятельности как специалиста и тому, сами ли вы делали проект.
• Порешайте заранее задачки по тем же самым темам. По той же причине — чтобы было что сказать по теме на собеседовании. Мы собрали большую подборку задач с собеседований с решениями и нашли несколько особенно сложных.

Кстати, эксперты, с которыми говорил Forbes, отмечают, что многим новичкам не хватает той самой базы.

• Говорить по делу. Если вас спросили про отношения между классами, не стоит рассказывать, что такое классы, их правильно писать и называть по Мартину. Просто расскажите, про отношения. Идеально, если разберете тему на примере из собственного проекта.
• Не бояться сказать «не знаю». Рекрутер прекрасно поймет, знаете ли вы ответ на вопрос, по вашему поведению и пространным рассуждениям — прямо как на зачете в университете. К тому же ваше незнание все равно всплывет во время работы.
• Не молчать во время технической части интервью. Если решаете задачу — проговаривайте решение вслух, чтобы рекрутер понял ход ваших мыслей и еще раз убедился, что вы понимаете, что делаете.
• Подготовьтесь заранее к «шаблонным» вопросам: «Расскажите о своих недостатках», «Почему вы выбрали нашу компанию?» и так далее. Примеры таких вопросов можно найти в этой статье.
• В процессе ответов на вопросы покажите свои знания о компании: чем она занимается, какие у нее ценности и так далее. Зачем? Чтобы показать, что вы заинтересованы в этом конкретном работодателе (и, вероятно, более охотно будете работать на его развитие).
• Задайте работодателю несколько вопросов: «Как обстоят дела с обучением и стажировкой?», «Какие конкретные действия нужно совершить для продвижения?», «Как будет организован первый рабочий день?», «Есть ли дресс-код?». По таким вопросам рекрутер часто определяет, насколько серьезно вы относитесь к поиску первой работы (а если он огрызается или раздражается в ответ — подумайте, нужно ли вам идти в такую команду).

Иногда рекрутеры устраивают стрессовые собеседования, чтобы проверить, как человек реагирует на сложные, конфликтные ситуации. Мы разобрали, как могут проходить такие интервью и что на них делать.

Пойти дальше HH и Хабр Карьеры

Рекрутеры ищут специалистов по разным каналам: платформы с вакансиями, телеграм-каналы, соцсети, конференции и хакатоны. Кто-то ищет просто по знакомым. Поэтому, если хотите найти первую работу, не надо ограничиваться только одним заполненным резюме на паре сайтов:

• походите по каналам и соцсетям с вакансиями, например, GetIT Russia или Telegram IT Job;
• активничайте на форумах и GitHub — так можно привлечь внимание сообщества;
• участвуйте в хакатонах — работодатели часто ищут там перспективных людей;
• просто спросите знакомых, не нужен ли где джун с таким технологическим стеком.

И последний совет тем, кто ищет первую работу

Придется перебрать кучу вакансий и сходить на кучу собеседований (сотня откликов — далеко не предел), прежде чем вы сможете найти первую работу в ИТ. К этому просто надо быть готовым.

Не врите в резюме. На интервью мы все равно это поймем.
Небольшой совет для всех, кто сейчас ищет работу и проводит собеседования. Не вписывайте навыки, которыми на самом деле не обладаете.
Я всю неделю собеседовал кандидатов, которые вписывали кучу девопс-скилов в резюме. Конечно, HR их отобрали, и мы пригласили людей на технические интервью. И там выяснялось, что их навыки не соответствуют заявленным.
Вы не представляете, как больно смотреть, как кто-то проваливается на собеседовании. Видеть, человек теряет надежду, когда понимает, что ничего не получается <…>.
Будьте честны с самим собой. Если вы не знаете, как работать с Python и Git или не можете до конца что-то объяснить, не вписывайте это в резюме.

За четыре дня пост собрал несколько сотен комментариев. Среди них были ответы таких же менеджеров и разработчиков, которые проходили собеседования. Они поделились своими историями и рассказали, почему возникают такие проблемы и что все-таки стоит вписывать в резюме.

michaelpaoli

Кандидаты могут думать, что пускают нам пыль в глаза, но это почти всегда не так. Чаще всего, когда мы понимаем, что соискатель врет, то не хотим вступать в споры и тихо, дипломатично улаживаем ситуацию. Кандидат отказывается от работы, и все заканчивается <…>.

***

В IT-компаниях ценятся порядочность и прямота. Многие работодатели могут наказать сотрудников (вплоть до увольнения) за ложь в резюме и сопроводительном. Даже если она вскрылась спустя несколько месяцев или даже лет <…>.

Но приукрашивать можно. В разумных пределах. Например, если вы едва знакомы с темой, укажите ее в конце, можно дописать «немного знаком», «изучаю» или что-то подобное. Но не врите прямо. Не надо выделять навык, вписывать его жирным шрифтом (даже если этот навык из категории «будет плюсом»), если вы им на самом деле не владеете — это станет серьезной проблемой. Если вам зададут вопрос по теме, а вы не сможете на него ответить, под сомнение попадет все ваше резюме.

***

Оценивайте свои навыки по шкале от 1 до 10, например:

• 0 — никогда не слышал об этом;
• 1 — слышал об этом, но почти ничего не знаю.
• …
• 3 — могу запутаться в теме, но в целом разбираюсь;
• …
• 5 — довольно компетентен, могу выполнять основные задачи;
• …
• 7 — знаю большинство аспектов, решил довольно много сложных задач;
• …
• 9 — эксперт в теме, использую навык для решения очень масштабных и сложных задач;
• 10 — написал весь возможный код и книгу по теме.

<…> Таким образом, можно относительно эффективно оценить себя в различных сферах. Или, по крайней мере, достаточно хорошо прикинуть уровень навыков.

***

Хорошо изучите, что написали в резюме. Например, я отбирал кандидата на должность. Наткнулся на одно резюме — симпатичное, но длинное, страниц 7. Где-то на шестой странице увидел термин, с которым незнаком. Погуглил, не нашел ничего внятного, все равно пригласил кандидата на собеседование. В процессе разговора спросил о том самом термине — кандидат тоже не знал. Такие случаи ставят под сомнение все резюме <…>.

***

spicyraddishonreddit

Должен ли кто-то прямо лгать? Нет. Следует ли перечислять в резюме вещи, которые вы понимаете не до конца? Да.

Я хорошо разбираюсь в некоторых вещах, связанных с администрированием в Azure (например, идентификаторы, виртуальные машины и прочее), поэтому добавлю это в резюме. Кроме того, я могу погуглить больше мелочей по теме и быстро разобраться в них, потому что верхнеуровневого понимаю тему. С учетом сказанного я буду подавать заявки на должности специалиста техподдержки в облаке или инженера облачных сервисов.

***

battleop

Если у вас есть навык работы с инструментом, но вы не эксперт, просто допишите «опыт работы с…». Так, вы покажете, что не претендуете на абсолютную экспертность, но обладаете какими-то знаниями.

***

iBeJoshhh

Я не программист, знаком с синтаксисом Pythons и могу писать простой код. Конечно, я впишу это в резюме. Я делал то же самое с PowerShell — да, я бы не автоматизировал все задачи, но хорошо ориентировался в системе и писал простые скрипты.

НО я был честен, когда оценивал уровень владения инструментом.

Проблема в том, что когда вы просто перечисляете навыки, менеджер по найму думают: «указал навык, значит, профессионал». Поэтому вы сами должны указать, являетесь ли экспертом, или вам еще нужно пройти обучение. Навыком могут быть и «Написал несколько простых скриптов» или «Описал скрипты, которые полностью автоматизировали процесс найма на предыдущей работе».

***

iwinsallthethings

Думаю, справедливо указать, что у вас есть некоторый опыт, если вы не претендуете на мастерство, которого нет.

Я всегда прошу кандидатов оценить по шкале от 1 до 10, насколько хорошо они владеют навыком. Как только они отвечают, придумываю вопросы, основанные на этой оценке.

Допустим, вы говорите, что хороши в Active Directory на девятку. Тогда должны показать, что чуть больше, чем «пароли» и «блокировки». Мы будем обсуждать, когда и зачем использовать RODC. Будем говорить о приложениях, которые напрямую взаимодействуют с AD. О том, какие роли необходимы для расширения каталога, каковы политики домена по умолчанию и какие изменения нужно в них вносить. И тому подобное.

***

the-packet-thrower

Есть три способа отбора кандидатов:

• соискатели присылают письма, и компания их просматривает;
• ПО ранжирует соискателей по ключевым словам, например, по сертификатам или поставщикам;
• менеджер активно хантят кандидатов: сами находят подходящих людей и приглашают их на работу.

Если я нанимаю джунов, мне, на самом деле все равно, что у кандидата в резюме, потому что там, как правило, нет ничего кроме CNNA. Поэтому я выбираю первые 3–5 человек и приглашаю их. Все дело в количестве кандидатов: на джуниорскую должность, как правило, претендует не менее 100 человек, поэтому все решает удача (так, моя мама однажды получила работу, потому что ее резюме оказалось вверху стопки).

Так что добавьте побольше ключевых слов, например, если вы работали с парой маршрутизаторов Cisco, добавьте их в резюме, чтобы поднять шансы.

Но не врите. Если кто-то вроде меня узнает об этом, вы усложните жизнь всем. Потому что я пересмотрю процесс отбора кандидатов — именно так появляется множество дополнительных тестов.

***

TimidSpartan

Я бы сказал: врите сколько угодно в резюме, потому иначе вы лишитесь множества возможностей. Если на ваше резюме обратят внимания, в худшем случае вы просто не пройдете собеседование и не получите работу (как если бы просто не подали заявку). В лучшем случае — справитесь и получите офер <…>.

У меня была очень успешная карьера, и я врал в каждом заявлении и в каждом резюме <…>.