Как растить кадры в IT

Рассказывает Артём Кротов,IT-архитектор в Райффайзенбанке

Меня часто спрашивают, нет ли у меня знакомых разработчиков. Обычно ищут middle/senior, чтобы он пришёл и сразу с первого дня начал тащить тонущий проект. Да, я понимаю, бывают ситуации, когда человек нужен на 1–2 месяца, но чаще всего речь идёт о постоянной занятости. Когда я предлагал поискать человека с горящими глазами, но с небольшим опытом, и дать ему возможность вырасти, то обычно получал ответ: «Некогда учить / пусть другие учат / зачем его развивать, если он все равно уволится?» Но ведь чтобы достичь хорошего уровня в знании Java, человеку без подготовки нужно несколько лет, да и в университетах этот язык, как и многие другие, не преподают на достаточном для промышленной разработки уровне. Откуда же взяться хорошему специалисту?

Я не разделяю такое мнение, этот подход кажется мне неэкологичным. Нельзя всё время брать из окружающей среды ресурсы, не вкладываясь в их восполнение. К счастью, сейчас многие уже поняли, как решить уравнение с нехваткой айтишников. И как правило, это компании, которые не гонятся за мимолётной выгодой, а нацелены на устойчивый рост в стратегической перспективе. Распознать их можно по трём ключевым признакам.

Собственные стажировки и образовательные программы

Программы стажировок и обучения внутри компании требуют больших затрат ресурсов, но они выгодны для всех сторон. Стажёры получают возможность дополнить свои знания и начать работать — кстати, это же мотивирует их выкладываться на полную, чтобы выделиться на фоне других ребят. Такие программы хорошо подходят, чтобы познакомиться с предметной областью и почувствовать культуру компании. Работодатели во время таких стажировок могут «заточить» специалистов конкретно под свои требования и сразу же закрыть несколько вакансий схожего профиля.

Собственные обучающие программы есть у многих компаний. Мы в банке проводим годовую программу стажировки So DGTL со множеством digital-направлений и различные трёхмесячные школы: Java, SQL, DWH и другие. Принцип у них общий: это работа внутри команды банка, погружение в реальные задачи (иногда в тестовой среде) при поддержке ментора — эксперта в данном направлении.

Кандидаты проходят через несколько этапов отбора — заочно и у нас в офисе. В течение всей программы мы следим за развитием кандидатов, помогаем и поддерживаем. Недельными «спринтами» ребята двигаются к выпускному, который обычно проводится после 2–3 месяцев обучения. В конце мы получаем специалистов начального уровня, но зато идеально соответствующих нашим требованиям и высоко мотивированных работать в нашей компании. Как итог, примерно 80 % каждого набора продолжают работать с нами на постоянной основе после окончания программы.

Постоянное развитие

Природа человека такова, что он хочет постоянно решать всё более сложные задачи и изучать новые технологии и подходы. Если дать сотрудникам возможность проходить обучение без отрыва от рабочих процессов, это позволит развивать их компетенцию и долгое время сохранять лояльность к работодателю на высоком уровне.

У нас в банке есть собственные дистанционные форматы обучения и подписки на внешние курсы, проводятся регулярные профессиональные клубы и мастер-классы. Мы запускаем внешние митапы, а перед ними отбираем выступления на внутренних встречах. Для каждого сотрудника выделяется бюджет и объём рабочих дней, которые можно потратить на обучение.

Это отражается и на продуктах. Гибкие подходы к разработке поддерживают принципы continuous learning, которые подразумевают непрерывное получение новых знаний о рынке, клиентах и их поведении, новых технологиях, трендах и паттернах.

Доступность образования позволяет бесшовно встроить его в рабочий процесс, и тогда сама привычка учиться становится частью культуры.

Участие в митапах, сообществах, конференциях

Для меня участие в митапе — это отличная возможность отвлечься на некоторое время от текущих задач и узнать о современных трендах в разработке от коллег по цеху. Участвуя в митапах в роли докладчика, всегда чувствуешь, что твоя тема интересна многим, и это вдохновляет двигаться дальше в этом направлении.

Выступления дают докладчику возможность развивать свои soft skills, а также расширить профессиональные связи среди экспертов. В такой среде можно соотнести свой уровень с текущим состоянием отрасли, понять, какими навыками ещё нужно овладеть, а что из опробованных кем-то методов взять на вооружение прямо сейчас. Компании это позволяет стать более узнаваемой и популярной среди будущих соискателей.

Самому подготовиться к выступлению бывает сложно: всегда хочется, чтобы кто-то посмотрел со стороны, а то и дал «волшебного пинка». Конференции проводятся в рабочее время в разных городах, и билеты иногда недешёвые. Так что без поддержки работодателя поехать бывает трудно. И в то же время, если компания об этом заботится, участие в конференциях помогает чувствовать себя нужным и мотивирует делиться знаниями с коллегами, чтобы самим сделать что-то такое же крутое, как кейсы из услышанных докладов.

Мне кажется, чем больше компаний начнут следовать данным принципам, тем быстрее снизится дефицит разработчиков и айтишников в целом. А значит, рынок будет развиваться быстрее, и на нём появится больше классных продуктов.