Промокоды и никакого тестового задания: как стартапам конкурировать с корпорациями в битве за разработчиков

Екатерина Королькова

HR-менеджер по работе с отделом разработки Instamart

О том, как стартапы борются за лучших разработчиков и почему не надо бояться обучать своих специалистов, рассказала Екатерина Королькова, HR-менеджер по работе с отделом разработки Instamart.

Полтора года назад в команде Instamart было всего 7 человек. Сейчас их уже 30, а через два года отдел вырастет до 80 сотрудников.

Instamart развивает технологическую платформу для онлайн покупок с полок магазинов, поэтому, в первую очередь, заинтересована в разработчиках. Чтобы получать лучшие кадры, стартап развивает свой HR-бренд и активно работает над самим процессом найма, ищет новые инструменты для взаимодействия с кандидатами и персоналом.

Кто нужен

В компании постоянно открыты вакансии фронтенд-разработчиков и специалистов по Ruby. При этом, когда необходимо закрыть какую-то позицию, нет единого шаблона, в котором бы прописывались основные требования к кандидату. В каждом отдельном случае HR-специалист выясняет, какие технические навыки и soft skills нужны именно сейчас. Под конкретные задачи создаётся список компетенций, которых ожидают от кандидата.

Требования к кандидатам у Instamart довольно жёсткие: мы, например, не готовы брать на работу человека, который обладает лишь 30 % запрашиваемого набора навыков. У разработчика должна быть хорошая база, желателен опыт работы не менее трёх лет. Кандидат должен уметь логически рассуждать, быть мотивированным и готовым постоянно учиться чему-то новому.

Собеседование без шаблонных вопросов

Собеседования в Instamart проходят всего в два этапа: общение с HR-специалистом и техническое интервью. Правда, иногда бывает необходимо собрать рекомендации по кандидату, если речь о руководящей позиции.

На первом этапе разговор с кандидатом проходит по телефону или Skype в удобное для него время. Главное здесь — это выяснить мотивацию, понять, нацелен ли человек на развитие. Получается довольно приятный разговор, в котором никто не задаёт дурацкий вопрос: «Кем вы себя видите через пять лет?» Ведь главные ошибки HR — это ничего не дающие запросы и отсутствие минимальных представлений о технологиях разработки. Какой разработчик всерьёз воспримет человека, не отличающего Java от JavaScript?

Дальше разработчик может задать свои вопросы. И тут начинаются типичные ошибки самих кандидатов. Например, когда после долгого монолога рекрутера кандидат задаёт первый и единственный вопрос — о территориальном расположении компании. Конечно, нет ничего плохого в том, чтобы заранее понять, сколько времени будет занимать дорога на работу, но, во-первых, эта информация всегда есть в описании, а во-вторых, хочется видеть в первую очередь заинтересованность и мотивацию кандидата.

Другие специалисты вообще не очень настроены на общение с HR-ом и хотят сразу перейти на стадию технического интервью, хотя первый этап собеседования очень важен, и его тоже нужно пройти успешно. Если кандидат по какой-то причине не подходит, я стараюсь в течение одного-двух дней дать ему обратную связь. Это очень важно, так как человек навсегда запоминает компанию, в которой ему обещают перезвонить и не делают этого.

Чем быстрее, тем лучше

Перед вторым этапом — техническим собеседованием — HR-специалист передаёт всю информацию о кандидате тим-лидам или CTO, которые будут проверять уже hard skills.

Мы не даём тестовые задания кандидатам. На первых порах оно использовалось, как и везде, но потом было принято решение от него отказаться. Дело в том, что, если высылать тест после первого этапа, многие разработчики не захотят его выполнять и просто откажутся от дальнейшего взаимодействия с компанией. Потому что у опытных разработчиков задания вызывают скуку, тем более неоплачиваемую. А если представить, что соискатель обходит не одну компанию, то количество впустую потраченного времени на тестовые задания может составлять уже дни и даже недели.

Если же тест просят выполнить после второго собеседования, то у кандидатов возникнет вопрос, почему эти навыки не были проверены непосредственно во время технического интервью. Кроме того, есть риск, что тестовое задание кандидат сделает не сам, а с чьей-то помощью. Правда, бэкенд-разработчиков мы можем попросить написать SQL-запрос для того, чтобы посмотреть на логику рассуждений человека.

Своим преимуществом Instamart видит скорость принятия решения: готова ли компания взять человека на работу или нет. Были случаи, когда кандидат приезжал на собеседование в 10 утра, а в 2 часа дня уже получал оффер. Если нет вопросов, всё понятно с мотивацией и навыками, зачем тянуть?

В случае отказа кандидату отправляется развёрнутый ответ с перечислением всех пунктов, по которым он мог бы поработать над своими навыками. Это важно для технических специалистов, которым важно совершенствоваться постоянно, ведь в реалиях постоянно меняющихся технологий остановка в профессиональном развитии фатальна.

Промокод и технический сайт

Найти хорошего разработчика на рынке нелегко, а ведь ещё приходится конкурировать с крупными корпорациями за лучшие кадры. Для этого команда сервиса придумала несколько нестандартных подходов.
В рамках специальной программы поощрения после успешного прохождения всех ступеней собеседования разработчик получает от нас не только оффер, но и промокод на скидку при заказе товаров через Instamart. Это позволяет повышать лояльность к бренду внутри компании.

Кроме того, проведя опросы в чатах для разработчиков, мы выяснили, что специалистам важно, чтобы у предполагаемого работодателя был свой специальный технический сайт, где рассказывалось бы о компетенциях работающих сотрудников, стеке, который применяется. Instamart запустил и развивает такой портал, где мы показали технический радар для простой навигации по технологиям, которые использует компания.

Дух стартапа как инструмент привлечения сотрудников

Что во все времена помогает пиарить компанию среди потенциальных сотрудников? Конечно же, то, что Instamart — это стартап. Для каких-то кандидатов это минус, но для многих — большой плюс. Работая в крупной компании, многие специалисты часто не видят конкретного результата своего труда, те продукты, над которыми они работают долгие месяцы, могут быть даже не запущены и отправлены «на полку».

В стартапе же всегда можно видеть развитие своего решения и нет необходимости годами делать одно и то же. Разработчики могут заниматься абсолютно разными вещами, учиться выполнять задачи быстро. Это драйв, это жизнь!

У специалистов Instamart больше знаний о работе смежных отделов, чем у их коллег в больших корпорациях. Они могут общаться напрямую, например, с маркетологами, что помогает сделать конечный продукт более качественным.

У нас был один случай, когда кандидат сначала не принял оффер сервиса, а пошёл работать в один из крупнейших банков. А через месяц он написал, что хотел бы всё-таки выбрать Instamart, так как столкнулся с ужасной бюрократией на новом месте работы, когда ему не могли две недели выдать доступы.

Меняю фронтенд на бэкенд и наоборот

Самая важная часть нашей HR-стратегии — это внутреннее обучение разработчиков. Каждый сотрудник может повысить свою квалификацию, освоить новые технологии, которые в компании могут пока не использоваться. После того как специалист приступил к работе, директор по технологиям или team lead разрабатывает для него индивидуальный полугодовой учебный план. В нём указывается список литературы и курсов, на которые стоит обратить внимание. У каждого сотрудника есть социальный пакет на 25 тыс. рублей, который можно потратить, в том числе и на обучение.

Пройдя его, специалист сразу же может использовать все полученные знания в работе, тем самым повысив свой грейд, а значит и зарплату.

Instamart не боится вкладывать в обучение своих сотрудников. По этому поводу в компании даже бытует такая шутка: «Не боитесь, что научите людей, а они от вас уйдут? Нет, мы боимся, что они ничему не научатся и останутся». Компания должна давать возможность своим сотрудникам развиваться, поскольку именно стагнация, в первую очередь, приводит к недовольству текущим местом работы.