Аватарка пользователя Кристина Дмитриевых
Кристина Дмитриевых

4 главные ошибки опытных разработчиков на собеседованиях

Только ли опыт и хорошие hard skills необходимы, чтобы пройти собеседование и приступить к крутому проекту? Давайте разбираться.

36172

Кадровая ситуация на рынке сейчас такова, что мы наблюдаем значительное увеличение спроса на разработчиков уровня middle и senior. Компании все больше осознают важность опыта и экспертизы при найме специалистов. Но только ли опыт и хорошие hard skills необходимы, чтобы получить заветный оффер и приступить к крутому проекту? Давайте разбираться.

4 главные ошибки опытных разработчиков на собеседованиях 1

В компании ITentika процесс собеседования состоит из нескольких этапов в зависимости от позиции. Расскажем про два из них — собеседование с HR и техническое интервью.

Этап 1. Собеседование с HR

Собеседование c HR-специалистом позволяет компании оценить навыки и знания кандидата, а также проверить, как он может работать в команде. И на таких собеседованиях даже опытные кандидаты могут совершать ошибки, которые не позволят им получить предложение о работе.

Ошибка №1. Не указывать свою реальную локацию и пожелания по работе в резюме

Кандидаты часто не указывают свое реальное место жительства в резюме на работных сайтах. Или специалист пишет, что он живет в России, а по факту он уже полгода как переехал в Турцию. Такие несоответствия усложняют работу рекрутеров и отнимают время у кандидатов, когда с ними связываются по нерелевантным запросам.

Укажите как можно больше деталей, которые важны для вас в работе. Напишите в резюме, если вы хотите работать только по ИП/ГПХ или с конкретными технологиями — все это ускорит процесс подбора.

Помните, что HR вам не враг =) Если уже в процессе разговора вы поняли, что вам не подходит вакансия, график или «зарплатная вилка», честно скажите об этом. Рекрутер, возможно, сможет подобрать вам другую вакансию или обсудит желаемый уровень зарплаты с руководителем направления.

Ошибка №2. Забыть про софт скиллы

Одной из основных ошибок, которую может совершить кандидат, является подготовка к собеседованию только технической стороны. Хотя это, конечно, важно и необходимо, но другие аспекты также важны для успеха на работе. Например, коммуникационные навыки, умение работать в команде, эмпатия и т.д. Эти навыки могут быть решающими факторами при оценке кандидата.

Несоблюдение профессиональной этики, нежелание слушать других и неуважительное отношение к интервьюерам могут создать плохое впечатление и стать причиной непрохождения собеседования.

На HR интервью для меня главное — адекватность. У меня были случаи, когда кандидаты проявляли неуважение и даже харасмент, придирались к вакансии. По таким кандидатам в 90% случаях будет отказ, даже если они супер опытные специалисты.А еще были кейсы, когда кандидат курил на собеседовании — это тоже недопустимо. Рекрутер скорее всего вам ничего не скажет, но осадочек останется.

Ошибка №3. Не обеспечить нужные условия для собеседования

По тому, как вы подготовились к интервью, можно сказать, насколько вы замотивированы в том, чтобы работать в компании.

Заранее проверьте, работает ли у вас камера, сможете ли вы обеспечить тишину на собеседовании и не «отвалится» ли у вас интернет в процессе. Все это поможет не нервничать и не сбить настрой всего интервью.

Позаботьтесь о том, чтобы у вас был нормальный задний фон – никаких разбросанных носков. И не забудьте одеться. =)

Если к кандидату во время собеседования пришли дети или котики, то в целом в этом нет ничего страшного. Обычно это даже умиляет. Недавно к кандидату зашла его бабушка, ей 98 лет. Наверное он ей объяснял, что к нему не нужно заходить, но ей 98, все мы люди, всё понимаем.

Ошибка №4. Иногда лучше жевать, чем говорить

Если вы не работали с какими-то технологиями, а просто читали про них или «рядом проходили», не надо приукрашивать ситуацию. На техническом собеседовании вас будут об этом спрашивать, и все вскроется. Лучше сказать, что забыл, чем начинать незаметно искать в интернете, думая, что HR этого не видит.

4 главные ошибки опытных разработчиков на собеседованиях 2
В Индии есть такая распространенная тема, когда на техническое собеседование приходит другой, более квалифицированный кандидат, не тот, который проходил собеседование у HR. Особенно, когда интервьюеры — европейцы. У нас был похожий кейс. Кандидат отвечал на вопросы, но видно было, что он косит глаза вбок — более опытный друг ему что-то нашептывал.

Этап 2. Техническое собеседование

Если кандидат прошел первый этап, то далее ему предстоит техническое интервью с экспертом компании. Здесь уже будут проверять практические навыки и знания.

Человек — это всегда больше, чем его профессиональная квалификация. Поэтому рекрутинг – это очень сложное и важное направление работы компании. Мы ищем в команду не просто хороших инженеров, а тех, кто нацелен на развитие вместе с компанией, готов расширять свою экспертизу, кому близка наша человекоцентричная корпоративная культура. И это все нужно считать на этапе собеседования. Если для рекрутера — это ежедневная работа. То для наших технических экспертов — это челлендж, возможность буквально выбрать для себя коллегу, на которого можно будет опереться в работе, и убедить его, что мы те самые эксперты, для которых IT — главное дело жизни
Я собеседую бизнес-аналитиков, провела более сотни собеседований. И у меня уже есть выстроенный процесс интервью. Первым делом, я прошу рассказать кандидата о своем карьерном пути, задаю вопросы по теории, слушаю, как человек строит свой рассказ, как формулирует мысли. Далее мы играем в кейс-игру,где я изображаю из себя заказчика, а кандидат выступает в роли аналитика и в прямом эфире выясняет требования заказчика. Обычно я уже по резюме могу определить уровень кандидата, ошибаюсь редко, и 20 минут кейс-игры достаточно, чтобы окончательно его понять.Бывают странные ситуации на собеседованиях. Однажды кандидат с опытом работы в год в ИТ выдал мне, что я не умею проводить интервью и задаю вопросы, на которые невозможно дать правильный ответ. Другой кандидат очень странно вел себя на интервью, закончил интервью раньше времени. А потом его жена написала в социальной сети, что девушка из России ее мужа завалила на интервью по национальному признаку.

Представьте, что вы хотите устроиться в ITentika на роль бизнес-аналитика и попробуйте решить задачу.

В компанию приходит заказчик, и говорит, что у него есть большой парк аттракционов. Существует проблема — большие очереди на вход. Заказчик хочет продавать билеты через веб-сайт. С чего вы начнете?

Ответ:

Для начала нужно выяснить контекст. Кто клиент? Где находится его парк? Кто заинтересованные лица? Кто является целевой аудиторией, какие у нее проблемы и цели? Какие тренды в продажах билетов? Лидеры и конкуренты? И т.д.

Следующий этап — постановка задачи. Задача — не создать веб-сайт. Задача — решить проблему заказчика и понять, какой результат он хочет получить, были ли уже попытки решить эту проблему.

Далее нужно обсудить ограничения, которые существуют — сроки, бюджет, технологии. Плюс проанализировать текущие процессы.

И уже после того, как мы все это выясним, можно предлагать решение заказчику.

Я собеседую кандидатов на позиции, связанные с разработкой на React/Angular. Обычно делю интервью на несколько частей. В первой части — live-coding с кандидатом, далее теоретические вопросы по специфичным фреймворкам/библиотекам и последнее —mock ревью кода с получением предложений по рефакторингу.Как пример задачи, могу предложить кандидату вот такую —реализовать функцию пересечения массивов intersection. Пример: intersection([2, 1, 2], [2, 3, 9], [1, 4, 4, 2, 6]) // [2].

У всех экспертов компании, которые проводят интервью, разные подходы, но общая цель одна – понять технические возможности и перспективность кандидата. Никто из экспертов не приходит его «завалить», у них слишком много другой работы =)

Не забывайте про все эти моменты, и оффер с большей вероятностью окажется у вас в кармане!

36172