Где искать тестировщиков, если лучших мы уже наняли

Рассказывают Вадим Вознесенский, Генеральный Директор, Evapps и Сергей Москвин, QA Director, Smartech IT Outsourcing 

IT-компаниям точно знакома эта проблема: нужны квалифицированные сотрудники, но подходящих кандидатов на рынке не хватает. Особенно сложно приходится организациям из небольших региональных городов: профессионалов и так не много, да еще и самые перспективные стремятся уехать в Москву или другие города-миллионники.
В данной статье поделимся опытом, где мы ищем тестировщиков и как отбираем лучших специалистов к себе в команду.

Вкратце о нас: мы – это компании Smartech и Evapps (живем под одной крышей холдинга). Одно из направлений нашей деятельности – это тестирование клиент-серверных веб-приложений, мобильных и десктоп-приложений. Головной офис расположен в Туле. В штате – восемнадцать тестировщиков. Новых сотрудников набираем именно в офис, так как считаем, что именно такой формат работы позволяет поддерживать командный дух и обеспечивает лучший обмен знаниями и информацией.

Так как у компании постоянно появляются в работе разные новые проекты, мы регулярно ищем к себе в команду универсальных и грамотных специалистов. Несколько лет сложностей с поиском и набором тестировщиков не возникало, но потом обнаружилось неожиданное: почти все профессионалы из нашего города либо уже работают у нас, либо работали раньше. Возник вопрос: где взять квалифицированных людей, если лучших мы уже наняли?

Мы пришли в IT-школы

Мы решили, что раз готовых специалистов подходящей квалификации нет, нужно самим готовить подходящие кадры. Мы начали с IT-школ (в Туле их три). Договорившись с руководителями всех трех учебных заведений, мы провели для студентов презентации и мастер-классы, где рассказали о профессии тестировщика. Помимо этого, наши специалисты изучили программы обучения по QA и предложили внести небольшие корректировки, адаптировав занятия под современные реалии.

Заинтересованных студентов пригласили на стажировку сразу или после обучения. Тех, кто хорошо показал себя во время стажировки, взяли в команду. Статистика такова, что в среднем, двоим из пяти стажеров мы предлагаем трудоустройство.

Мы пришли в университеты

С университетами мы работали и ранее – у нас есть соглашения с профильными кафедрами о том, что студенты могут проходить практику в нашей компании. Кроме того, несколько лет назад для одной кафедры мы подготовили курс лекций по тестированию ПО. Первые результаты были просто отличными – на лекцию пришло почти сорок человек, однако к пятой лекции осталось только трое студентов. Мы поняли, что либо курс не цепляет и его нужно переписать, сделав более динамичным, либо сам заход в университеты работает не так хорошо, как сотрудничество с IT-школами.

Лекции мы больше не читаем, но продолжаем сотрудничать с университетами в другом формате – проводим презентации профессии, размещаем информационные материалы на стендах кафедр, приглашаем студентов на стажировки, предлагая интересные условия лучшим выпускникам.

Мы пришли на хакатоны и митапы

Мы стали принимать участие в хакатонах в качестве партнеров и членов жюри. Присутствие на профильных мероприятиях повысило узнаваемость компании среди потенциальных сотрудников. Еще один плюс – мы смогли охватить всех, кто увлекается программированием, и найти не только тестировщиков ПО, но и разработчиков.

Также с прошлого года в городе проводятся IT-митапы. Туда люди приходят пообщаться, послушать выступления спикеров по теме разработки или тестирования. Подобные мероприятия посещают не только профессионалы, но и те, кто собирается поменять сферу деятельности. Здесь много специалистов из смежных областей – идеальная среда для рекрутинга.

Мы разработали свою систему поиска талантов

В процессе подбора кандидатов мы столкнулись с еще одной сложностью – желающих пройти стажировку много, а подходящих кандидатов – единицы. Чтобы оптимизировать процесс отбора, мы разработали систему поиска талантов.

У всех желающих пройти стажировку мы проверяем общий уровень компьютерной грамотности, умение рассуждать и принимать решения. С теми, кто показывает хорошие результаты на тестах, мы проводим блиц-интервью, на основе которых принимаем решение о дальнейшем сотрудничестве.

Мы продолжаем дорабатывать и улучшать эту систему.

Мы начали развивать собственную систему оценки

Чтобы отслеживать рост сотрудников, мы внедрили в пилотном формате систему специализаций и грейдов для тестировщиков. Она позволяет отслеживать развитие специалистов, прокачивать необходимые навыки, формировать универсальную и взаимозаменяемую команду.

Специализаций всего шесть: Desktop, API, Web, Mobile, Analytics, UI/UX. Они существуют параллельно и частично пересекаются, благодаря чему мы получаем специалистов, которые хорошо разбираются в своем направлении и при этом набирают знания по смежной области.

В каждой специализации существуют уровни – грейды, которые определяют профессионализм сотрудника. Их тоже шесть: Intern, Junior, Junior+, Middle, Advanced и Senior. Переход между грейдами – последовательный, от низшего к высшему.

Сотрудники могут развиваться в горизонтальном направлении, осваивая новые специализации, и в вертикальном – повышая квалификацию. Мы приветствуем одновременное развитие по всем направлениям, но следим, чтобы разница в грейдах по специализациям не превышала двух уровней – в противном случае сотрудник теряет универсальность.

Заключение

Отбирать лучших кандидатов и вкладываться в их развитие— выгодно. Мы и раньше это знали, но без собственных методик было сложно понять, где искать специалистов, как их отбирать и что им предлагать. Сейчас у нас есть система поиска и отбора тестировщиков, а также простая и понятная система роста внутри компании.

Такая структура помогает и нам, и кандидатам, и сотрудникам. Мы знаем, где искать. Кандидаты понимают, что их ждет. Сотрудники уверены в своем будущем, так как видят потенциал для роста и развития.

Благодаря такому подходу мы пополнили команду талантливыми и грамотными специалистами, и не планируем останавливаться на достигнутом.