Каких разработчиков больше и кому сложнее найти работу: исследование Tproger

Одних отсеивают постоянно, за другими охотятся рекрутеры, почему так происходит? Мы провели опрос более 400 разработчиков и HR-специалистов в рамках внутреннего исследования Tproger, чтобы понять, кому сейчас сложнее всего найти работу. В выборке — реальные истории увольнений, причины провалов на собеседованиях и барьеры, с которыми сталкиваются кандидаты.

Это исследование мы подготовили совместно с Proglib. У них есть много книг и лекций, видеоуроков и советов, чтобы прокачать свои знания в IT.

Выяснилось: дело не только в уровне опыта, но и в том, насколько быстро человек адаптируется к изменениям — в технологиях, в требованиях бизнеса, в форматах работы.

Дмитрий Борцов

TeamLead & Senior Frontend Developer, руководитель управления разработки клиентских интерфейсов в PREMIER.ONE. Ментор реалити «Код Найма»

Сергей Филичкин

Tech Lead & Senior Backend Developer. Ментор реалити «Код Найма»

Анна Гагарина

Tech & Sales Recruiter в Кремниевой Долине. Ментор реалити «Код Найма»

Кстати, мы запустили реалити Код Найма по поиску работы, где вы можете узнать как именно найти вакансию мечты.

Портрет рынка: кто ищет работу?

Чтобы увидеть портрет IT-рынка, посмотрим на цифры.

Сегодня больше половины разработчиков, которые активно работу, — это джуны. В основном им 18–34 года, чаще 25–34, и почти все они веб-разработчики: фронтенд, бэкенд, фуллстек. Среди используемых языков программирования лидируют JavaScript и TypeScript, за ними идут Python, Java и C#. Джуны часто меняют работу каждые 6–12 месяцев, не задерживаясь в компаниях из-за низкой зарплаты, отсутствия роста или токсичной среды.

Из каждого утюга рассказывают, что IT это «деньги, свобода, удалёнка». И все эти люди бегут на ютуб, курсы, к менторам, в школы и университеты. И вот приблизительно по 100 человек каждый месяц заканчивают курсы и «выкатываются» на рынок. А компаниям джуны в таком объеме не нужны. В 2025 году и миддлы в таком объеме не нужны. Бизнес сдерживается за счёт денег, отсюда и замедленный рост. Резюмируя, много обещаний, мало «реальности»».

Дмитрий БорцовМентор реалити «Код найма»

На мидл-уровень приходится около трети рынка. Это тоже, в основном, веб, мобильная разработка и софт, с теми же популярными языками: JavaScript, Python, Java, PHP, C#. Мидлы стабильнее: они работают в компаниях по 1,5–3 года, но уходят по тем же причинам — деньги, отсутствие развития, токсичная атмосфера.

Синьоров среди соискателей меньше всего — около 15% (из числа респондентов). Это специалисты с опытом 5+ лет, работающие с привычным стеком (JS/TS, Python, Java, C#). Они меняют работу реже, раз в 2–4 года, и обычно уходят, если задачи становятся неинтересными, а процессы — плохими.

Раньше часто менять работу было выгодно: зарплата росла быстрее у тех, кто переходил из компании в компанию. Работодатели готовы были платить больше, чтобы привлечь новых специалистов. Сегодня для мидла/сеньора получить предложение с верхней планкой рынка теперь можно только при наличии сильных хард-скиллов, опыта и подтверждённых результатов. Для этого необходимо проработать в компании несколько бизнес-циклов.

Анна ГагаринаМентор реалити «Код найма»

Эта картина позволяет лучше понять, почему конкуренция за вакансии распределяется неравномерно, а для кого-то поиск работы может затянуться на месяцы. Разберём, кому из этих групп сложнее всего найти новую работу и почему.

Кстати, в первой части нашего исследования можно посмотреть, как дела с увольнениями по грейду.

1. Джуны без практики и поддержки

Одна из самых уязвимых категорий на рынке — начинающие разработчики без реальных проектов за плечами. Даже если они освоили курс и уверенно пишут код, это не гарантирует отклика от работодателя.

По данным исследования, джуны чаще других сталкиваются с замкнутым кругом компетенций: «Хочу стать .NET-разработчиком, но никуда не берут», — делится один из респондентов. Компании не готовы тратить ресурсы на обучение, а без практики нет шансов доказать, что ты чего-то стоишь.

Конкуренция среди новичков высокая, а рынок перегрет выпускниками курсов и онлайн-программ. Это приводит к тому, что некоторые пытаются обойти систему: «Накрутил на HH 3 года опыта, прошёл собес с GPT», — рассказывает один из респондентов. Но в реальных условиях накрутка опыта, скорее всего, не прокатит:

Дмитрий Борцов не рекомендует крутить опыт (только если ты не джун), а советует работать над хардами и резюме: «Если опыта достаточно для поиска работы — лучше поработать над хардами и составом резюме, чем над накруткой опыта, и потом решать проблемы с тем, «откуда» он взялся и почему его нет в трудовой. Если мы говорим про конкуренцию с джунами, то тут, к сожалению, да, придётся минимальные фильтры проходить, т.к. на рынке просто не существует такого объема вакансий».

Сергей Филичкин считает, что накручивать опыт можно, но при определенных условиях: «Оптимальное количество лет — 2-4 (зависит от конкретной ситуации). Правильно это делать нужно тогда, когда ты реально соответствуешь уровню, который написал в резюме. Для этого нужно усердно готовиться, знать все фишки рынка, понимать, что и как тебя будут спрашивать и еще кучу нюансов. Не нужно делать это в тех случаях, когда ты вообще не понимаешь, что написал в резюме и твой уровень реально не соответствует заявленному».

Анна Гагарина, как рекрутер с большим стажем, делится, что легко распознать человека, который накручивал опыт: «Нанимающие менеджеры знают, что опыт может быть ненастоящим. У меня есть заказчик, который берёт джунов только если они признаются, что опыт фейковый. Если компания готова нанимать джунов, она это делает. Если нет, фейковый опыт сложно подтвердить на техническом интервью, при проверке рекомендаций и бэкграунд-чеке (особенно в международных компаниях). Но некоторым везёт! С джунами мы проходили отбор, показывая учебные и личные проекты».

Всё чаще работодатели говорят прямо: им нужны готовые специалисты, которые ворвуться в существующие процессы «с ноги». Без менторской поддержки, командных проектов или стажировок джуны оказываются в положении, где даже базовая должность остаётся недоступной.

2. Специалисты с устаревшим стеком

По данным исследования, помимо низких зарплат, «устаревший стек технологий» упоминается как причина увольнения. При этом за ним часто стоит не лень выучить новое, а отсутствие возможностей для обновления навыков. Ещё один респондент говорит о «недостатке развития» как о системной проблеме.

Современные вакансии требуют знания cloud-инфраструктуры, CI/CD, Kubernetes, ИИ-инструментов, а в реальности многие разработчики продолжают работать на jQuery, устаревших версиях Java или PHP — просто потому, что так устроен их текущий проект. Когда приходит время менять работу, оказывается, что рынок ушёл далеко вперёд. Но как понять, что твой стек устарел?

Эксперты не могут найти однозначного ответа на вопрос, но рекомендуют всегда держать ухо в остро:

Всё зависит от вашего карьерного трека. Если планируете работать в растущих индустриях — AI/ML, HPC, Robotics, Physical AI — сразу смотрите в будущее и выбирайте те навыки, которые востребованы сейчас. Нет смысла совершенствовать то, что завтра вам не понадобится. И начинайте готовиться к переходу заранее. Если у вас есть карьерный план, то контролировать свой скилсет проще.

Анна ГагаринаМентор реалити «Код найма»

Тут только один совет — не переставайте читать, ходить на конференции, слушать подкасты, и в целом старайтесь оставаться «на волне». Если вы будете следить за трендами и стараться их «тыкать» или применять на работе по мере возможности, то ваш стэк всегда будет актуален. 

Дмитрий БорцовМентор реалити «Код найма»

Нужно следить за трендами в своей области, ходить на собеседования или хотя бы смотреть записи чужих собеседований, чтобы понимать, что нужно работодателям и что спрашивают. Оценивать вакансии и технологии в них.

Сергей ФиличкинМентор реалити «Код найма»

Конкуренция усиливается: часть работодателей делает выбор в пользу тех, кто быстрее адаптируется и становится мультистеком. А пересесть на новый стек без практики и ментора непросто: большинство курсов рассчитано на новичков, а в реальной разработке всё завязано на нюансах, которые невозможно освоить за выходные.

3. Разработчики без soft skills и адаптивности

Кандидат с сильными хард скиллами может не пройти дальше первого этапа, если не умеет договариваться, работать в команде или адаптироваться к новым процессам. Анна Гагарина выделяет несколько софтов, на которые чаще всего смотрят: «В большинстве случаев требуются: любопытство и открытость к новому, энергичность, хорошие коммуникативные навыки, обучаемость и умение следовать правилам».

Ценные кадры в ряде случаев увольняются из-за «конфликтов с руководством» и «отсутствия контакта с новым менеджером». Отдельный сигнал — сопротивление изменениям в команде и раздражение из-за Agile-терминов: «Если бы меня засыпали модными терминами, я бы ушёл», — признался один из респондентов.

Такие высказывания говорят о системной проблеме: разработчики ожидают, что работу будут оценивать только по коду, но работодатели всё чаще смотрят на коммуникацию, инициативу и способность вписываться в команду. Даже для backend-специалистов сегодня важно не только писать API, но и участвовать во встречах, доносить решения и понимать приоритеты бизнеса.

При этом у тех, кто работает в одиночку или редко менял проекты, часто нет возможности прокачать эти навыки. А без них можно быстро лишиться оффера, даже с идеальным техническим бэкграундом.

4. Кандидаты с завышенными зарплатными ожиданиями

Многие работодатели сталкиваются с перекосом между запросами и квалификацией кандидатов. В исследовании сразу несколько HR-ов упомянули это как проблему: «завышенные ожидания зп», «малый объём знаний, но запрос в ₽ огромный». Такой разрыв часто становится стоп-фактором на этапе резюме — до собеседования дело даже не доходит. Но как понять, зарплатные что ожидания слегка (или не слегка) завышены?

Самый правильный и главный способ показать кандидату, что его зарплатные ожидания завышены — собеседование с t-shaped секцией. Сейчас тренд на широкие сайд знания. Без них ты скоро будешь просто не востребован. Соответственно, если вы ищите senior frontend разработчика и к вам приходит кандидат, который ни разу не трогал nginx за 7 лет стажа, то ему будет очень легко объяснить, почему его ожидания в 550 тысяч на руки не соответствуют вашим ожиданиям от позиции senior. Кнопочки красить может бОльшая часть рынка. А вот делать что-то интересное и сложное — только senior’ы, которых единицы. Станьте им и будете востребованы.

Дмитрий БорцовМентор реалити «Код найма»

Есть объективная реальность: 85% вакансий будут между нижней и средней границей по рынку, только 15% — по верхней планке. Если это международная компания, у нее хорошая инвестиционная база или супер успешные на рынке продукты, есть вероятность, что ради релевантного кандидата они пойдут на индивидуальные переговоры. Вы релевантный кандидат, если вы сеньор и у вас есть нужные харды, продуктовый опыт с доказанными результатами и лидерский потенциал.

Анна ГагаринаМентор реалити «Код найма»

Можно посмотреть на средний уровень зарплат, который предлагают, и на технологии в вакансиях. Если тебя устраивает вилка и ты реально знаешь технологии из вакансии, то, скорее всего, твой запрос будет в зарплатных рамках.

Сергей ФиличкинМентор реалити «Код найма»

На ситуацию накладывается и то, что требования ужесточают. Компании всё реже готовы брать специалистов «на вырост» и хотят видеть людей, способных закрыть задачу с того дня, как она поступит. Отсюда и дополнительный барьер: тем, кто не может показать уверенный mid/senior-уровень по ключевым стекам, но рассчитывает на высокий оффер, становится всё труднее пробиться.

Ещё одна тенденция — усиленный запрос на мультискилловость. Разработчики, способные совмещать фуллстек, DevOps и cloud-компетенции, на рынке выигрывают. А те, кто может предложить только узкую экспертизу без бизнес-ориентации, проигрывают даже на фоне менее опытных, но гибких специалистов.

5. Специалисты на 100% удалёнку в гибридную эпоху

Удалённый формат — важный фактор выбора работы — но становится всё менее доступным. Специалисты часто меняют место тогда, когда работодатель отказывается от удалёнки или переводит на гибрид. Это говорит о том, что ожидания кандидатов по формату работы всё чаще не совпадают с политикой компаний.

Даже высококвалифицированные разработчики сталкиваются с ограниченным числом предложений при условии «только remote». В то же время работодатели всё чаще требуют присутствия в офисе 2–3 дня в неделю, даже если раньше позиция была полностью удалённой. Это создаёт дополнительный фильтр: часть специалистов не готова к офисному возвращению и продолжает искать только удалённые вакансии, которых становится меньше.

Сергей Филичкин считает: когда часть на удаленке, а часть в офисе, то начинает страдать коммуникация между членами команды. Часто в офисе одна атмосфера и скорость принятия решений, а на удаленке другая. Однако стоит понимать, что эффективность зависит от максимально выстроенных процессов в команде. Часто в офисе бывают диваны, игры, неформальное общение и т.д. — это не плохо, но сотрудник на удаленке не тратит на это время и часто может быть эффективней своих коллег из офиса.

Ещё один фактор — конкуренция с локальными кандидатами в крупных городах. Несмотря на онлайн-формат собеседований, многие компании стали отдавать предпочтение тем, кто живёт в столице или готов к релокации.

Всё это делает поиск работы для сторонников 100% удалёнки заметно сложнее: конкуренция растёт, а компромисс между гибкостью и трудоустройством приходится пересматривать.

Зачем айтишники сравнивают зарплаты — и что это меняет в поиске работы

В IT-среде обсуждение зарплат до сих пор выглядит как табу — хотя всё чаще именно эта тема становится точкой напряжения в команде. Кто-то случайно увидел чужой оффер, кто-то получил информацию впрямую — и теперь сложно не сравнивать. Особенно, если вы делаете примерно одно и то же, но коллега получает на 30% больше. В таких ситуациях легко обидеться, почувствовать несправедливость и уйти в себя. Или в телеграм-чаты. Но что делать осознанно и прагматично?

Что точно не стоит делать

1. Выносить претензию на эмоциях

Разговор о деньгах требует спокойного тона и ясных аргументов. Резкие формулировки или отсылки на других коллег могут поставить руководителя в оборонительную позицию и испортить коммуникацию.

Эксперты выделяют форматы прозрачности компенсаций, которые реально снижают текучку:

Заранее обсуждать рост зарплаты и бонусов

• Руководитель не всемогущ, есть годовой бюджет с заложенными зарплатами, и любые изменения требуют согласований. 
• Лучшее время обсуждать повышение — сентябрь-октябрь, чтобы заложить изменения в бюджет следующего года. 
• Если нужно повышение срочно, можно фокусироваться на бонусах и бенефитах, их проще изменить вне бюджета.

Прозрачные зарплаты и понятная система премирования

• Открытые диапазоны и ясные принципы выплат помогают сотрудникам понимать, за что и как можно получить повышение.
• Если повышают одному, другим должно быть понятно, почему и что нужно сделать, чтобы получить такой же рост. 
• Такой подход снижает недовольство и текучку, когда бизнес не стремится экономить на сотрудниках каждую копейку, а строит эффективную и «честную» систему оплаты.

2. Сравнивать себя с другими напрямую

Разница в зарплатах может быть обусловлена условиями найма, периодом выхода, переговорной позицией, актуальностью навыков или рыночной ситуацией. Даже если задачи кажутся одинаковыми, ценность специалиста для бизнеса может быть другой.

3. Формулировать требования без обоснования

Фраза «я хочу больше» сама по себе — не аргумент. Повышение зарплаты обосновано, когда есть факты: вырос уровень ответственности, изменилась зона влияния, появились новые компетенции.

Но какие данные о своей работе должен собрать разработчик за квартал, чтобы обосновать +30 % к зарплате без «я хочу больше»?

Как минимум, оценить что конкретно сделал разработчик (прямо выписать свои реальные достижения), подсветить моменты, где он проявлял инициативу и что дало заметное преимущество в том или ином виде. Если есть возможность принести цифры — это будет еще лучше.

Важно реально показывать, что своими действиями ты экономишь или зарабатываешь больше денег для бизнеса. Даже если ускорил формирование отчета с 5 сек до 1 сек — это уже можно оцифровать.

Сергей ФиличкинМентор реалити «Код найма»

Что делать вместо этого

Соберите рыночные ориентиры

Сравните текущую зарплату с вилками по вашему профилю и грейду. Лучше использовать несколько источников: зарплатные отчёты, свежие вакансии, аналитические обзоры. Это поможет определить, где вы находитесь по отношению к рынку.

Оцените динамику своей роли

Если за последние месяцы вы взяли на себя больше задач, стали экспертом,— это уже база для обсуждения. Важно не только наличие новых задач, но и то, как они влияют на результат.

Разберите свои реальные зоны влияния

Сколько бизнес-ценности приносит ваша работа? Какие системные проблемы вы решаете? Есть ли у вас инициативы, которые пошли в прод и реально изменили метрики? Сформулируйте это письменно — как основу для будущего разговора с руководителем.

Назначьте разговор о росте заранее

Подготовьтесь к 1:1 или перформанс-ревью. Аргументы типа «меня недооценивают» работают слабо, а вот фокус на развитии и чёткий план — наоборот. Например: «Я проанализировал рынок, вижу, что по моей роли в среднем платят столько-то. Вот что я уже делаю и что могу взять дополнительно. Можем обсудить возможность пересмотра компенсации через N месяцев при достижении этих результатов?»

Параллельно исследуйте рынок

Если дисбаланс ощутим, а в компании нет внятного плана развития, разумно оценить внешние предложения. Но стоит делать это осознанно, а не как реакцию на обиду. Важно понять: ваше предложение конкурентоспособно на рынке, или же стоит поработать над профилем.

Что делать, если не удаётся найти работу 3–6 месяцев? Эксперты дают чек-лист:

1. Сначала стратегия — потом действия

Определите:

• какую роль и задачу вы готовы закрывать; 
• ключевые технические навыки;
• вашу «суперсилу» и опыт, выделяющий среди других;
• для каких компаний это будет ценно и сколько они готовы платить;
• как познакомиться с нанимающими менеджерами напрямую.

Сейчас это рынок работодателя, поэтому просто выйти в поле и ждать — не самая эффективная стратегия.

Анна ГагаринаМентор реалити «Код найма»

2. Выясните, где узкое место

Дмитрий Борцов подчеркивает: «Нет контактов с HR’ами? Или валите техсобес? Или просмотров мало? В зависимости от ответа — начинайте читать план с нужного пункта». Он рекомендует:

• откорректировать резюме с ментором, HR или с помощью AI;
• изучить, как работают автофильтры, и убрать свои «красные флаги»;
• тестировать разные форматы коммуникации, фиксировать конверсию; 
• записывать техсобесы и делать разборы для исправления ошибок.

3. Используйте менторство и комьюнити

Сергей Филичкин делится: «Самому бывает трудно выйти из привычного круга действий. Ментор может помочь сменить угол зрения и начать действовать по-новому». Ведь у менторов есть программы, ученики, опыт, успешные кейсы трудоустройства. Очевидно они знают о рынке больше.

Если пока нет возможности обратиться к ментору, ищите сообщества разработчиков, которые недавно прошли путь трудоустройства: они могут дать практичные советы и поделиться свежими тактиками поиска.

Ваша задача — не просто искать, а строить внятную стратегию выхода на рынок. Работайте над резюме, навыками и адаптивностью. В 2025 году выигрывают те, кто умеет быстро учиться и подстраиваться под рынок — даже если рынок жёсткий.

Ну а если вы давно в поиске работы, собрали топовые лайфхаки, которые помогут.