Почему мы увольняемся? И как разработчики поменяли бы найм в IT

В IT кипят страсти, и это не только про хайлоад и новые фреймворки. Гораздо острее стоит вопрос: почему хорошие спецы уходят, что их раздражает в найме, и как вообще всё это должно работать, если верить самим разработчикам? Мы провели опрос среди сотен IT-профессионалов, чтобы узнать их версию идеального мира. Спойлер: он сильно отличается от того, что предлагают многие компании.

Это исследование мы подготовили совместно с Proglib. У них есть много книг и лекций, видеоуроков и советов, чтобы прокачать свои знания в IT.

Почему айтишники меняют работу? Часто это не одномоментное решение, а долгое болезненное накопление проблем. В статье, вместе с Дмитрием Борцовым, TeamLead & Senior Frontend Developer, руководителем управления разработки клиентских интерфейсов в PREMIER.ONE, и Сергеем Филичкиным, Tech Lead & Senior Backend Developer, мы транслируем только данные опроса и уважительно относимся как к соискателям, так и к работодателям.

P.S. Все оценочные суждения, которые вы прочитаете в статье, опубликованы анонимно, поэтому просим сохранять лояльность.

Дмитрий Борцов

TeamLead & Senior Frontend Developer, руководитель управления разработки клиентских интерфейсов в PREMIER.ONE. Ментор реалити «Код Найма»

Сергей Филичкин

Tech Lead & Senior Backend Developer. Ментор реалити «Код Найма»

Мы запустили реалити Код Найма по поиску работы, где вы можете узнать как именно найти вакансию мечты. 

Ниже — основные причины, по которым IT-специалисты пакуют чемоданы и уходят в поисках лучшего.

Деньги, деньги и ещё раз деньги (или их отсутствие)

Это самая частая и очевидная причина. Специалисты приходят в IT за высоким доходом, но получают офферы с низкой зарплатой, которая не соответствует обязанностям, или значительно ниже рыночной.

Есть масса примеров компаний, где платят меньше рынка, но туда идут люди ради того чтобы стать частью чего-то крупного, популярного или полезного.

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

Иногда проблема не в самой зарплате, а в её затягивании или отказе повышать. Сотрудники слышат фразы вроде: «Мы, может быть, повысим, но только после процедуры ревью, на которую мы можем записать вас не раньше, чем через несколько месяцев. Если на этой процедуре вам откажут, то следующая попытка будет только через год».

В таких условиях предложение от другой компании с зарплатой +50%, +70% становится сильным магнитом. Добавьте к этому задержки выплат, серую зарплату или отсутствие обещанных премий — и вот специалист уже активно мониторит hh. Сюда же финансовые проблемы работодателя или урезание плюшек, которые тоже могут стать последней каплей.

Джобхопинг или смена работы раз в год допустима, и, я считаю, оправдана, когда ты находишься ниже потолочной вилки своей специальности. Там, где мало платят, скорее всего, будут проблемы с процессами, нагрузкой и, собственно, той самой корпоративной культурой.

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

Руководство, которое довело до ручки

Неадекватное, токсичное или просто некомпетентное начальство — это один из самых мощных факторов, выталкивающих людей из компании. Часто говорят про микроменеджмент, когда сотрудники вынуждены отчитываться буквально каждый день, показывать свой экран или мириться с отслеживанием кликов мыши. Один специалист назвал это «режимом, как на зоне ». Другие говорят о чайка-менеджменте, когда начальство не объясняет своих причин изменения рабочих планов.

Быть руководителем — это комбинация ошибок, опыта, хардов и софтов. В реальности руководителями часто становятся люди, которые просто умеют красиво «врать» вышестоящему начальству и которых заботит только выполнение их личных KPI.

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

Неуважение к сотрудникам, отсутствие прозрачной обратной связи, крики и переход на личности, игнорирование мнения специалистов создают плохую атмосферу. Разработчики признаются, что иногда просто дуреют от «самодурства руководства, которое прикрывается советом директоров и эффективными менеджерами».

В любой компании есть хорошие команды/руководители и плохие, от этого никуда не деться. В условных Google и Apple то же самое. Да, туда отбор жестче, но все равно ты будешь попадать в условия, которые сильно далеки от идеала. Это просто реалии жизни.

Сергей ФиличкинМентор реалити Код Найма

Карьерный потолок и скука смертная

Айтишники, особенно молодые, приходят в отрасль с жаждой развития. Но что происходит, когда они достигают потолка — по должности или зп? Они начинают искать. Удержать их можно, но очень сложно.

Бизнесу нужно, чтобы он приносил доход, для этого нужно выполнять рутинные и скучные задачи. Если же этого не делать, то бизнес не будет существовать и нанимать тех самых сотрудников.

Сергей ФиличкинМентор реалити Код Найма

Фразы вроде «отсутствие карьерного роста» или «отсутствие перспектив для развития» постоянно встречаются в ответах. Специалисты хотят двигаться дальше, им надоел текущий проект, или они просто чувствуют скуку. Если компания не инвестирует в обучение, не предлагает новые задачи, не дает возможностей для разработки (а не просто баги фиксить), то специалист уходит туда, где сможет развиваться.

Дмитрий Борцов рассказал, как выстроить карьеру в IT, чтобы не уткнуться в потолок через 2-3 года:

• Качайте софты, будьте проактивным и «тянитесь» к смежным сферам.
• Качайте T-shape и развивайтесь за счёт инициатив внутри компании. Да, часто придётся делать это вне рабочее время, но так можно круто прокачаться. 
• Начните с автоматизации процессов внутри своей группы\команды\ отдела. 
• Сделайте связку jira+git+messanger, автоматизируйте проверку и движение статусов в jira.

Если компания на корню рубит такие инициативы — вам там не место, оставьте его тем, кто просто хочет «сидеть и получать зп». Просто эта компания не для вас. Любой адекватный руководитель будет поощрять вашу проактивность и желание сделать жизнь внутри отдела\компании чуточку проще.

Переработки и выгорание: когда работа забирает всё

Сотрудники называют это «безумием бизнеса»: высокий темп, постоянные переработки и ожидание, что работа в выходные — норма. Часто сроки нереалистичны, требования меняются на ходу, а за переработки хоть и платят, но не компенсируют хронический стресс. В таких условиях многие просто не выдерживают.

Один респондент сказал: «Выгорание: время на изучение специфики проекта не всегда оплачивается, для этого не так много ресурсов, код быстро превращается в легаси».

Токсичная атмосфера и «семья» с двойным дном

Конфликты в коллективе, нездоровая атмосфера, интриги — всё это может стать причиной увольнения. Когда компания говорит: «мы здесь как семья», — часто она оказывается красным флагом. За этим могут скрываться требования к безграничным переработкам, неуместное вмешательство в личную жизнь и размывание границ.

Специалисты упоминают «токсичный коллектив», «выгоревших сеньоров», «идиотов, которых взяли по знакомству», или даже «ругань и оскорбления как норму общения». В такой обстановке работать сложно.

Организационный хаос и бюрократия

Отсутствие хоть каких-либо процессов, необходимой документации, информации для работы, а также неясные задачи — всё это делает работу мучительной. Чрезмерная бюрократия, плохое качество кода, устаревший стек, недостаток базовых управленческих процессов и неэффективное ревью — системные проблемы, которые демотивируют. Специалисты устают от бесконечных созвонов и согласований вместо реальной работы.

За каждым изменением стоит конкретный человек. И чтобы он мог изменить устоявшиеся процессы, необходимо показывать результаты, ну и, конечно, иметь желание что-либо менять.

Нельзя приходить с запросом на оптимизацию процессов, не имея фактуры проблемы и заготовленного пути решения. Поэтому очень часто процессы остаются в первозданном виде, т.к. руководители высшего звена, к сожалению, не имеют возможности их менять. Сотрудники просто получают ответ: «Ты сначала давай у себя в отделе разберись что за г***о происходит, а потом приходи жаловаться на HR.».

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

Нестабильность компании и ухудшение условий труда

Иногда причины увольнения лежат вне зоны контроля сотрудника: реорганизация предприятия, финансовые проблемы работодателя, закрытие или развал компании/проекта (например, из-за санкций или нехватки инвестиций). Массовые сокращения персонала (оптимизация расходов), когда увольняют целые отделы или 50% команды, тоже вынуждают искать новое место.

При увольнении в таких форматах компании выплачивают х2\х3\х4 оклада, чтобы сохранить как раз ту самую лояльность и дать сотрудникам время для манёвра и поиска новой компании.

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

А вот отказ от удалённой работы, неудобное расположение офиса или даже проблемы с температурой в помещении — не воспринимаются как большая проблема для компании, но для сотрудников — это повод для смены места.

Победить такую бюрократию можно, но чем больше компания, тем больше процессов нужно контролировать. Иначе, опять же, бизнес будет терять деньги.

Процессы должны быть выстроены, конечно, без этого не получится эффективной работы. Но и тонуть в бюрократии тоже не стоит — нужно искать золотую середину, ведь в одних командах будет работать один подход, в других — другой

Сергей ФиличкинМентор реалити Код Найма

Сомнительная этика и мракобесы в штате

Некоторые IT-специалисты имеют чёткие этические принципы. Они не готовы работать с государственными учреждениями или в сфере политики. Проекты, связанные с гемблингом, криптовалютами или скамом, а также неэтичность продукции компании могут стать причиной ухода. Один респондент даже упомянул «тарологов и прочих мракобесов в штате» как красный флаг.

Все эти факторы, накапливаясь, создают сложную атмосферу, которая заставляет даже самых лояльных и мотивированных специалистов искать новую работу, где труд будет оценен по достоинству.

Почему айтишники не любят рекрутеров?

Ответ, на самом деле, в системных провалах и обесценивании, которые соискатели считывают на каждом шагу. Многие айтишники считают, что взаимодействие с HR-специалистами — это одна из самых раздражающих частей процесса поиска работы. Жалоб на эйчаров масса, и они часто повторяются.

1. Профанация и отсутствие экспертности

Одна из самых жгучих претензий — HR-специалисты не понимают, кого ищут. Это не фигура речи. Для многих айтишников это «мамкины психологини», которые «играют в экспертов вместо того, чтобы пройтись по чек-листу и понять реальные навыки кандидата». Они «не разбираются в нюансах конкретной должности или специальности», не видят разницы между системным и бизнес-аналитиком, пытаются провести «микротехнический опрос, когда сами не понимают, что спрашивают».

Резюме? Забудьте. Порой складывается ощущение, что HR его вовсе не читали: «задают вопросы, ответы на которые есть буквально в первой строчке резюме». А когда их просят объяснить что-то по вакансии, они уклоняются от ответов или вообще не способны объяснить суть проекта/должности.

Некоторые кандидаты даже говорят: «их работу надо в первую очередь заменить на ИИ», настолько очевидна становится некомпетентность в технической области.

На самом деле HR’ы экономят время разработчиков и руководителей и отбирают первичную воронку найма среди тысяч откликов. А вот то «как» они это делают —  момент прекрасно дрессируемый и обучаемый. Можно выстраивать скрининги, цикл вопросов и общие правила отбора таким образом, что HR’ы начнут приносить вам ягодки на блюде, и останется только выбрать лучшего кандидата из лучших, конкретно под вашу компанию.

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

2. Коммуникационный ад и тотальный игнор

Это, пожалуй, самый массовый источник раздражения. Айтишники устали от отсутствия обратной связи — после собеседований, тестовых, даже после первого звонка. «Мы вам позже ответим или уточним что-то, и потом нет ответа», — это классика жанра. Рекрутеры игнорируют сообщения, опаздывают на созвоны или пропадают надолго после первого контакта. Это не просто неудобно, это неуважительно к личному времени человека, который тратит свои силы на процесс найма.

Представьте: вы указали в резюме, что предпочитаете переписку в Telegram, но вам все равно звонят на мобильный. Или вас путают с кем-то и забывают контекст ваших предыдущих сообщений. Кандидатам нужно, чтобы компания предоставляла развернутую обратную связь с указанием конкретных навыков, которые нужно прокачать, но это, увы, редкое исключение из правил.

3. Неуважение ко времени кандидата и бессмысленные ритуалы из собеседований

Процесс найма часто напоминает квест без карты. Огромные или неоплачиваемые тестовые задания до собеседования с HR воспринимаются как пустая трата времени. Айтишники считают 2-3 этапа собеседований нормальным количеством, максимум четыре. Если этапов больше — устаешь ждать.

Один респондент даже заявил: «если компаний штук 20, это жесть», — ведь на каждый процесс уходит колоссальное количество времени и сил. Кого-то раздражают долгие круги собеседований, которые растягиваются на месяцы, когда рынок IT движется со скоростью света. И, конечно, заполнение сторонних анкет с информацией, которая уже есть в резюме — это пока знак невнимательности эйчара.

4. Манипуляции, обман и чай с печеньками

Вместо честности и прозрачности соискатели часто сталкиваются с лицемерием и дешевыми манипуляциями. Отдельная боль — отзыв оффера на последнем этапе после всех пройденных кругов ада.

Обещания по зарплате? Чаще всего это махинации с начислением ЗП, где премиальные части потом накинут. Один из респондентов с болью отметил: «говорят, на какую ЗП ты можешь претендовать... и это удобно, не тратит время ни кандидата, ни компании. Но не везде так». И, конечно, фразы вроде «вы не слишком заинтересованы в нашей компании и очень ориентированы на деньги», — циничны для человека, который ищет работу для того, чтобы жить.

5. Навязчивость и «синдром вахтера»

HR-ы часто спамят через десятки ботов или «находят меня не пойми как и где, когда все мои резюме закрыты». Собеседования могут включать странные интервью или глупые вопросы, вроде «кем вы видите себя через 5 лет», которые не имеют отношения к работе, но только раздражают.

К сожалению, пока что 90% интервьюеров продолжают гонять «топ-100 вопросов» и думать, что тем самым они могут как-то отличить джуна от сеньора.

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

В некоторых случаях HR-ы показывают «завышенное самомнение» или «синдром вахтера», когда решают, какой грейд должен быть у кандидата. Или могут сказать тому же кандидату: «у вас нет диплома, мы вас не берём» без ведома руководителя. В целом, IT-специалисты хотят видеть в HR-е партнера, который уважает их время и компетенции, а не препятствует на пути к новой работе.

Как сами разработчики меняли бы найм в 2025 году?

Представьте себе идеальный мир, где каждый айтишник чувствует себя ценным специалистом, а рекрутер — партнером в поиске того самого места. Как же сами разработчики перекроили бы процесс найма в 2025 году? Вот их представление.

1. Найм: быстро, прозрачно, по делу

• Первый этап: HR-скрининг (15-30 минут). Здесь HR-специалист должен выступить компетентным и профессиональным представителем компании. Его задача — задать вопросы, которые спросила команда, рассказать о команде, процессах и руководстве и сформировать фактический портрет кандидата. Важно, чтобы HR хотя бы чуть-чуть понимал сферу, а не задавал глупые вопросы, которые не относятся к самой работе, или ответ на которые есть в резюме.

Или самый простой вариант — это не спрашивать 100 шаблонных вопросов на собеседовании, а дать реальную задачу, которую вы решали на работе и посмотреть, как ее выполнит кандидат (понятно, что все зависимости должны быть замоканы), а затем понять — устраивает вас такое решение или нет.

Сергей ФиличкинМентор реалити Код Найма

Можно учить интервьюеров адаптироваться под конкретного кандидата, иметь банк вопросов, задач разных уровней сложности и интереса. Отлично показали себя задачи формата «code review» или «найди баг».

Дмитрий БорцовМентор реалити Код Найма

• Второй этап: техническое интервью (1-1.5 часа). Это должен быть личный диалог с лидом или лайв-кодинг с командой. Никаких огромных тестовых заданий на дом до собеседования. Если тестовое задание все же необходимо, оно должно быть релевантным предстоящим задачам и, в идеале, оплачиваемым.

Я знаю нестандартный вариант теста айтишника на собесе, когда перед тобой в браузере открывается терминал — а дальше делай, что хочешь. Если знаешь linux и команды терминала + умеешь писать простой код, то ты найдешь необходимые папки и файлы с описанием компании, вакансий, условий и т.д. Да, заморочено, но увлекательно, и лично мне бы хотелось поработать в такой компании.

Сергей ФиличкинМентор реалити Код Найма

• Третий этап: знакомство с командой/руководством. Этот этап нужен, чтобы понять, насколько все сходятся по вайбу, и утрясти оставшиеся организационные и рабочие вопросы.

Самое главное: своевременная обратная связь. Айтишники устали от игнорирования сообщений, гостинга от рекрутера и шаблонных отказов. «Неужели так сложно написать "вы нам не подходите" или "мы выбрали другого кандидата"?». Ценятся компании, которые дают развернутую обратную связь с указанием конкретных навыков.

2. Идеальные условия: зарплата, рост, свобода

Что же действительно мотивирует айтишников к долгой и продуктивной работе? Ответы сводятся к трем ключевым аспектам:

Достойная зарплата и прозрачная система ее пересмотра

• Конкурентная ЗП в рынке или чуть выше. Это база, без которой любые бонусы бессмысленны.
• Регулярный и прозрачный пересмотр зарплаты, который перекрывает инфляцию. Некоторые видят идеал в повышении грейда в Т-Банке, где «первые два года у тебя гарантировано идет повышение каждые полгода на четкую ставку».
• Отсутствие махинаций с начислением ЗП, обещаний «накинут потом» и задержек. Желательно, чтобы премии и бонусы были за квартал/год.
• Возможность получать долю в прибыли или опционы.

Возможности для роста и развития

• Четкие карьерные и профессиональные треки. Это может быть как вертикальный рост, так и горизонтальный, с освоением новых технологий.
• Интересные задачи и проекты. Айтишники хотят не просто фиксить баги, а влиять на продукт и видеть пользу от своей работы.
• Возможность сменить команду/проект, чтобы не заскучать и не засахариться.

Комфортные условия и адекватный менеджмент

• Гибкий график с возможностью работать как дома, так и в офисе.
• Отсутствие переработок. Работодатель должен давать возможность сотруднику восстанавливать силы.
• Адекватное начальство, которое не трэкает рабочее время, не звонит днем и ночью и ценит сотрудников.
• Нормальные рабочие процессы, без бюрократии и бессмысленных созвонов ради созвонов.
• Позитивные отношения в коллективе, отсутствие токсичной атмосферы.
• Уважение к сотруднику, его мнению и автономии. HR-специалисты должны слышать предложения по продукту и сближать коллектив.

По факту всё просто: айтишники — не роботы, и деньги, хоть и важны, далеко не единственная причина ухода или нежелания работать на текущем месте. Базовые условия, которые мы описали выше — вот что строит лояльность и доверие на рынке соискателей. Как верно подметил один из респондентов: «если базовые условия не реализуются, любые бонусы, тимбилдинги и внутренние порталы бессмысленны»