Идеальная работа — как её видят программисты и работодатели

Дмитрий Смирнов

CTO технологической образовательной компании для предпринимателей Like Центр

Программисты — люди с системным мышлением, и к поиску места работы подходят основательно. Бывают случаи, когда кандидаты сильно заморачиваются: пишут свои парсеры вакансий или пытаются «хакнуть систему» отбора иначе. Но это скорее единичные случаи из желания продемонстрировать свои навыки и для развлечения.

Обычно разработчики решают при трудоустройстве конкретные задачи. Например, если цель — найти работу, которая станет «трамплином» для релокации в другую страну, то разработчик целенаправленно ищет зарубежные офферы. В этом случае не так важен уровень зарплаты, соцпакет и другие условия вакансии.

Если нет одной главной цели вроде релокации, то выбор места работы идет по целому ряду критериев. Самый очевидный — уровень оплаты. Но некоторые разработчики готовы перейти с понижением зарплаты. Примеры вакансий с убедительной нематериальной мотивацией:

• известный бренд, который станет красной строчкой в резюме;
• возможность принять участие в разработке звездного или лично интересного продукта, сервиса, технологии;
• потенциал места работы для саморазвития, получения полезных знаний, сертификатов.

Как выбрать лучшее место работы

Допустим, вы ищете новую работу и уже отобрали шорт-лист, исходя из названных или других предпочтений. Что делать дальше, как сузить поиск до конкретной компании? Начинающие могут сказать «кто возьмёт», но разработчиков с опытом такой ответ не устроит. Была даже любопытная история о программисте, который выставил HR счет за собеседование (потому что он потратит своё время). Это, скорее всего, фейк, но сложно спорить с тем, что IT сейчас — рынок специалистов, а не работодателей.

Для того, чтобы не тратить время на лишние созвоны и собеседования, лучше начать с быстрого отсева по списку компаний из своего шорт-листа:

• Как давно вакансия висит на сайте. Сколько ещё вакансий опубликовала эта компания. Возможно, у них идёт массовый набор всех, от уборщиц до гендира.
• Отзывы о компании. Возможно, получится найти тех, кто там работал, и списаться с ними. Или даже поговорить с нынешними разработчиками. В таком случае первым делом узнайте, не задерживают ли зарплату, как дела с переработками.

Теперь, когда остались более-менее проверенные работодатели, пора вчитаться в условия вакансий и сравнить их между собой.

Как сравнивать вакансии между собой

Режим работы очень важен. Из-за пандемии все узнали о том, что существует удалёнка, и теперь к компаниям, которые всегда так работали, добавилось много новых игроков. Ведут они себя по-разному. Например, стоит уточнить, есть ли вообще возможность работать удалённо, как это контролируется. Некоторые компании заставляют присылать скриншоты экрана, ставят софт для непрерывного мониторинга активностей, только что не перед камерой сидеть заставляют (хотя и такие тоже есть).

Если все-таки офис, то какой он. Как выглядит рабочее место, что с питанием, спортом, другими активностями. Адрес, разумеется, сколько времени займёт дорога из дома и обратно.

Офис в другом городе? В таком случае интересна помощь с переездом. Есть компании, которые оплачивают даже перелёт с проживанием на интервью ещё до найма. Но многие не готовы спонсировать кандидатов, и это тоже нормально. Как правило, на особые условия могут рассчитывать только опытные разработчики и специалисты по редким языкам. В любом случае, «подъёмные» на переезд — предмет для переговоров.

Как проходят интервью. Сколько их, это формальные собеседования или серьёзные допросы и задания. Ведут HR или лиды.

Некоторые компании пользуются повышенным интересом, например, бренды FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google) или, как шутят между собой разработчики в России, МЯСО (Mail.ru, Яндекс, Сбер и Okko). Конкуренция среди кандидатов такая высокая, что они часто готовы проходить специальное обучение ещё до подачи резюме, чтобы повысить свои шансы на первичном отборе и особенно во время собеседований.

К малоизвестным компаниям отношение другое, вплоть до пренебрежительного. Что не всегда оправданно, ведь там тоже бывают серьёзные вопросы и задания.

Как выглядит мотивация. Не только размер окладов, а также система бонусов, опционы. Есть ли возможность заработать много при сверхусилиях или речь о простом месте на конвейере.

Частично информация может быть указана в вакансии. Как правило, нужно поискать по открытым источникам, задействовать связи, а возможно и применить социальную инженерию. Только без лишнего усердия, иначе вы соберёте подробное досье, но работодатели редко любят хакеров.

Неопытные разработчики часто жалуются на лишнее интервью с кадровым специалистом и сразу настаивают на личной встрече с лидом, своим потенциальным начальником. Это вы зря, сейчас даже с роботом пройти первичный отсев уже не редкость. Серьёзно, так нанимают персонал многие крупные бренды. Например, Сбер. Кому, как не программистам, должно быть интересно потестировать систему автоматического отбора и найма. Ах да, спецам по QA, конечно же.
А вот о том, как лучше вести себя дальше, начиная со второго интервью — полезно послушать мнение того, кто их проводит и организует.

Кадровая политика группы компаний Like Центр

В Like Центре можно расти очень быстро. Например, нынешний директор по развитию с тремя департаментами в подчинении Алексей Нагайцев полгода назад был техдиром, а ещё годом раньше — простым разработчиком, который только что устроился. Его приход в компанию был нестандартным — он собрал лендинг и запустил таргет на руководителей компании и их друзей.

Для таких карьерных взлётов необходима серьёзная база. Сможет ли человек воспользоваться возможностями, зависит от него самого. Задача бизнеса в том, чтобы создать условия, при которых понятно, зачем стараться, есть всё необходимое и ощущается поддержка со стороны компании. Например, в Like Центре:

• Есть удалённый график работы, как и комбинированный или фултайм.
• Полный пакет для мотивации, включая опционы.
• Компенсация 50% расходов на профильное обучение.
• Макбуки и прочие печеньки для сотрудников в офисах.
• Корпоративные выезды несколько раз в год. Например, при достижении плана компания организовала двухдневный выезд всех сотрудников на парусную регату.

Отбор идет, начиная с Middle. Важен не столько технический опыт, без которого сложно дорасти до такого уровня, но также компетенции в бизнес-процессах, способность и намерение фокусироваться на бизнес-задачах, брать на себя ответственность.

Формат собеседований в Like достаточно простой:

• Первичный отсев, который делает HR. Достаточно 5-10 минут на проверку критичных технических моментов и адекватности.
• Основное собеседование, на котором детально проверяются компетенции кандидата. Если всё устраивает, могут сразу дать офер. Созвон занимает 60-90 минут, как правило, его ведут лид и технический директор.

Пусть вас не смущает собеседование со специалистами из разных отделов, ведь важно оценить не только hard skills, но и понять, насколько человек открыт и заряжен, впишется ли он в команду. Как выглядит его личный «трек» — с чего начинал, куда движется. Нет смысла затевать онбординг и обучение с человеком, у которого средний непрерывный стаж 3-4 месяца. Нужно внимательно присмотреться и к тем, кто проработал 7 лет на одном месте, а теперь вдруг решил уйти. Что же пошло не так, чего он ищет теперь.

Для большинства наших  разработчиков ключевым моментом для принятия решения о работе является продукт и скорость развития компании. IT-платформа — одно из стратегических направлений нашей компании. На ней обучаются, работают более 80 тысяч пользователей. И мы делаем всё, чтобы работа их с бизнес-инструментами была комфортной. Все решения, которые мы не можем найти на рынке, мы реализуем сами: CRM, ERP, LMS, CMS.

Отказы и что за ними кроется

Мы понимаем, что живём не в идеальной реальности, и отказы от компаний не редкость. Однако если вас не взяли куда-то, это может быть ещё не окончательным решением. Возможно, сейчас компания уже набрала других сотрудников, которые обратились раньше. Или вам нужно подрасти, набраться недостающего опыта, после чего те же люди с радостью предложат другое место, не исключено что даже с большим окладом или другими плюсами.

Кроме того, бизнес часто набирает кадровый резерв про запас. То есть не все вакансии открыты сразу, на момент их размещения. Так делается, например, на старте крупного проекта или тендера, когда ещё нет уверенности в том, что потребуется сразу много новых людей.

Держать новобранцев на окладе «про запас» не всегда готовы даже крупные бренды. Обычно собирают резюме, проводят первые интервью, формируют списки подходящих кандидатов. А потом, как только появляется ясность, можно быстро обзвонить всех и сформировать команду.

Наконец, будьте лучшими, и под вас придумают вакансию, должность, всё что угодно. Можно обратиться в любую компанию, которая вообще никакого набора не проводит, и напроситься на стажировку, оставить резюме и контакты. Рано или поздно одно из таких знакомств окупит все ваши усилия.

Актуальные вакансии и форма отклика тут – https://hr.likecentre.ru/