Одни сокращают, а другие оставляют: как компании сохраняют сотрудников

В нашей статье мы уже рассказывали про недавние массовые увольнения в крупнейших зарубежных IT-компаниях — Amazon, Meta (запрещена на территории РФ), Microsoft и многих других. Это затронуло сотни тысяч сотрудников по всему миру, особенно айтишников.

Сейчас вместе с ментором Solvery и старшим рекрутером в Островке Павлом Шлюпкиным разбираемся, что происходит с компаниями, которые не сокращают штат и продолжают работать в том же режиме.

Павел Шлюпкин

Старший рекрутер в Островке, ментор Solvery

Еще раз: почему компании увольняют

Западные компании и вправду последние несколько лет задают тренд на «оптимизацию», сокращая тысячи сотрудников компаний. Причина чаще всего экономическая: организации просто не выгодно иметь такой штат сотрудников.

Другая возможная причина политическая — уход ряда бизнесов с рынка СНГ, но это не тенденция, поэтому для большинства компаний это скорее экстраординарный кейс, плюс многих сотрудников релоцировали или старались это сделать. Действительно, так произошло в случае с ABBYY, которая перевезла кадры в европейские страны, однако через два года сократила сотрудников с российскими и белорусскими паспортами. Конечно, не всех, и, возможно, причина была далеко не политическая, а экономическая (что, кстати, подтверждает и сама компания) — почитать об этом можно здесь.

У вас могут возникнуть вопросы: «Зачем тогда столько нанимали?», «Почему политика должна затрагивать мою работу?». Это, скорее, философские вопросы, универсального ответа нет. Но можно быть уверенными в том, что сотрудники по-хорошему должны быть готовы к подобным рискам.

Компании уровня FAANG непрерывно находятся в гонке за большую долю рынка, за расширение своего функционала, чтобы привлечь еще большую прибыль, поэтому увеличение штата в моменте — один из самых простых и эффективных инструментов, чтобы быстрее конкурентов выкатить киллер-фичу. Поэтому какие-то гипотезы оказываются ошибочными, какие-то успешными, и после релиза продукта такая большая команда уже не нужна, и ее постепенно начинают расформировывать.

А может быть кейс, когда заканчивается финансирование внутреннего стартапа. И здесь дело даже в проверке гипотезы, а банальной экономии финансов. Критерии выбора пула сотрудников, попадающих под сокращения, не всегда прозрачны и едины в моменте волны увольнений. Кого-то могут уволить из-за лоу-перфоманса, поскольку в западном бигтехе чаще встречается система ревью и калибровок, поэтому найти аутсайдеров не составит проблемы.

Сложности чаще возникают, когда нужно сократить, например, 30% команды, а в ней все рок-стары и хай-перформеры — такое тоже не редкость. В таких кейсах уже критерии отбора могут зависеть от разных факторов: длительность работы в компании/продукте, формат работы — удаленный или в офисе с командой, взаимоотношения с командой и руководителем, личный бренд разработчика и многое другое.

Мне кажется, что такие волны сокращений можно было предотвратить, но, скорее всего, компаниям это было не нужно. Они получили финансовый буст, ускорение в нужный момент в плане своей разработки, а потом стали сокращать косты для сохранения высокой выручки. Не по-человечески? Согласен, но это бизнес. Уменьшится ли очередь на собеседования в западный бигтех? Думаю, нет. 

Павел Шлюпкинментор Solvery

А что делать, если это не бигтех, а стартап или обычный бизнес? Здесь уже можно частично поверить в ошибку менеджмента, которая не смогла заменеджерить риски. Но в целом культура западных IT компаний с самого старта выстраивается по бест-практикам, поэтому такие ошибки для их рынка являются грубыми и чаще всего фатальными.

Почему остаются компании, сохраняющие кадры

«Несокращение» сотрудников — отличный пример грамотного распределения кадров и ресурсов компании. Если у компании хватает штата, чтобы покрывать и основные продукты, и стартап-команды внутри компании, а в идеале еще держать бенч или загружать сотрудников на внутренних проектах, при этом демонстрируя стабильность на протяжении нескольких лет, то, кажется, что перед нами отличный работодатель. Безусловно, чем масштабнее и при этом стабильнее бизнес, тем он наиболее привлекательнее для кандидатов.

Одна из таких компаний — Apple. Да, Apple была замечена в увольнении внештатных сотрудников (но здесь не может идти речь именно о сокращениях) и команды, которая занималась разработкой электрокаров Project Titan. Правда, попрощались с ними банально потому, что закрыли проект, плюс многих перевели в другие штаты.

Как такие компании справляются с финансовыми трудностями какие есть инструменты

Наиболее рабочий вариант — увеличение штата с целью увеличения дохода, например, в крупных аутсорс-компаниях это помогает заработать больше денег и перекрыть финансовые трудности.

А если есть еще внутренние школы, которые позволяют переквалифицировать, например, из backend в big data разработчика, с учетом потребностей от заказчиков в data, это тоже может стать хорошим вариантом спасения. Однако надо понимать, что это рискованный вариант для некрупных бизнесов и абсолютно не подходящий для продуктовых.

Более консервативный, универсальный и безопасный путь — сокращение костов, как командировки, сторонние обучения, занятия с психологами и так далее. К сожалению, могут быть и временные приостановки выплат премий. Данная стратегия предполагает максимальное сохранение штата путём сокращения затрат на бенефиты. Чаще всего экономия еще получается, потому что часть сотрудников не готова работать в урезанном формате комфорта, поэтому отток недовольных тоже освободит от финансовой нагрузки.

Что касается инструментов, здесь может быть много опций, поскольку все зависит от масштаба бизнеса, его домена, количества сотрудников, финансовой модели бизнеса и так далее. В целом, можно выделить два варианта.

Первое — когда дергают за стоп-кран найма и полностью останавливают все выходы сотрудников. Даже тех, кто должен выйти завтра.

Это эффективный инструмент для бизнеса, потому что сохраняется нынешний штат, а бюджеты на найм уже были заложены, и ресурсы во время кризиса начинают браться из копилки для найма. Обратная сторона — бренд компании. Здесь тоже есть интересный момент: у меня был опыт, когда мы отменяли все выходы, но компенсировали кандидатам данный форс-мажор одним окладом.

Павел Шлюпкинментор Solvery

Второе — повышение нагрузки сотрудников и, следовательно, переработки, но с доплатой за дополнительные часы работы.

Все понимали, что это кризисные времена и компания хочет максимально спокойно и быстро выйти из турбулентности, поэтому сотрудники адекватно это восприняли и как одна команда пошли перерабатывать. 

Павел Шлюпкинментор Solvery

Несколько примеров успешных компаний

В целом российские компании не были замечены в массовых увольнениях, что вполне логично. Они сейчас они как никогда нуждаются в IT-специалистах и, кажется, вполне справляются с нагрузкой.

У меня был опыт в EPAM, VK, Яндексе и сейчас Островке. В каждой компании я сталкивался с турбулентными временами. И в каждой компании старались выйти с наименьшими потерями сотрудников и минимальным стрессом для каждого. Как это вышло? Вопрос индивидуальный. Тысячи остались в компаниях и благодарны за помощь, другие тысячи увольнялись, переезжали или, наоборот, закреплялись в своих локациях, потому что не подходили условия / терялся вайб работы. Каждая из этих компаний максимально сохранила штат. Многое познается в сравнении, и со стороны знакомых и кандидатов знаю, как это происходит в маленьких или средних бизнесах, а порой и в некоторых бигтехах, поэтому мой опыт позитивный.

Павел Шлюпкинментор Solvery

Правда, один отечественный гигант все же был замечен в сокращении штата — сотрудники и рекрутеры «молча кивали» на вопросы про увольнения, хотя пресс-служба VK заявляет об обратном. По нашим данным, речь не идет о сотнях сотрудников, и если и увольняли, то тех, кто действительно показывал слабые метрики, поэтому не будем класть этот случай в одну копилку с западными сокращениями.

Уходят ли сотрудники сами

Конечно, уходят. Чем больше сокращают, тем больше людей начинают искать более безопасное место, где не будет сокращений и кризисов, а только спокойствие и умиротворение.

Парадокс в том, что кризисы чаще всего затрагивают отрасли полностью, поэтому сотрудники обычно учитывают эти факторы: где меньше всего людей уволили, какая средняя продолжительность работы внутри компании и были ли выходные пособия. Если сотрудник ключевой, то будут и контрофферы, и релокационные пакеты, и карьерный рост. Если это рядовой сотрудник, то здесь остается надеяться на один-три оклада за сокращение.

Что касается увольнений в России, здесь работают два ключевых фактора:

1. Масштабы наших компаний меньше, чем западные, а значит и резонанс будет меньше. Конечно, если одна из крупнейших компаний решит сократить половину своего штата, без внимания это не останется. Но если сотрудники уходят сами, это, скорее, штатная ситуация, плюс это не происходит в таких количествах. Разумеется, мы не учитываем начало 2022 года, когда был огромный отток специалистов. 
2. Особенности менталитета. Редко в ленте на Линке можно увидеть посты про сокращения и некрасивое поведение. У нас, скорее, расскажут друзьям о ситуации внутри компании, чем пост в соцсетях. На западе культура другая — там большинство может написать целое сочинение о компании и еще с легкостью может пойти судиться, если посчитает, что компания в каком-то аспекте ущемляла.
   

Что будет с IT-рынком в России и мире

Ответ касательно мира и России у меня будет единый. Я думаю, что вопрос цифровизации пока стоит остро во многих уголках земного шара. Прогресс в IT все также геометрический, а это значит, что впереди еще очень много работы. Этот факт дает уверенность в том, что IT специалисты все также будут актуальны и чем выше уровень экспертности, тем кандидат будет интереснее на рынке. 

Павел Шлюпкинментор Solvery

Однако не стоит забывать, что с каждым годом все больше и больше специалистов попадают в IT рынок, а это значит, что дефицит специалистов начинает сокращаться — а именно он и является двигателем роста зарплат. Таким образом, стоит ожидать падения скорости роста доходов. Ревью заработных плат и повышение грейда никто не отменяет, но пересмотр оклада на 40-60% по итогу апгрейда, как было раньше, теперь будет не такой частой историей.

Подводя итог, каждый из нас должен сделать выводы на основании тенденций за последние 5 лет в IT. Нам стоит научиться быть agile, заранее продумывать все риски и быть к ним готовыми. Горизонт планирования и вправду сократился, но если мы хотим все также быстро и стабильно расти, то нам нужно детальнее следить за стратегиями и новостями компаний, больше нетворкаться, и тогда наша жизнь станет чуть более прозрачнее.

И финальное — жизнеутверждающее пожелание от Паши: всем стабильных кварталов, вкусных зарплат и интересных задач!