ИТ-резюме под микроскопом: как рынок разоблачает подделки

Рынок «входа в ИТ» резко изменился. Еще пару лет назад компании «пылесосили» рынок, приглашая на работу почти всех, кто хоть немного разбирался в технологиях. Этот бум закончился: спрос снизился, конкуренция выросла, и тысячи людей, бросивших прежние профессии ради ИТ-курсов, внезапно поняли, что вакансий для новичков почти нет. Да, стажерские программы остались, но туда отбирают лучших — и конкурс там не меньше, чем на полноценные позиции. В итоге многие начинающие айтишники оказались без работы и выбрали не самый честный путь — стали приписывать себе опыт.

Фальсификация в резюме существовала всегда, но именно в ИТ она стала заметнее всего. Тут есть что «накрутить»: собственные учебные проекты выдают за работу в компаниях, приписывают владение технологиями, которых в реальности не знают, увеличивают срок стажировки до «многолетнего опыта» или превращают испытательный срок в полноценный трудовой стаж. Часто кандидаты ещё и присваивают себе результаты команды — там, где над задачей работало пять-шесть человек, в резюме остаётся одно «я сделал». Иногда участник проекта вдруг становится его куратором или тимлидом — формально не соврал, но по сути сильно исказил масштаб своей роли.

Есть и противоположная тактика — замалчивание неудач. Про проекты, которые не взлетели, просто не пишут, оставляя только успешные кейсы. В итоге получается биография без ошибок и провалов, но и без реальной картины опыта. На бумаге — почти идеальный кандидат: нужный стек, релевантные проекты, профильное образование. А на деле…

Почему так происходит? Всё просто: в последние годы активно формировалось ощущение, что «войти в ИТ» может любой. Эту идею подогревали многочисленные курсы и школы, обещавшие быстрый старт и высокую зарплату. Люди массово шли учиться, увольнялись со старых работ, верили, что через несколько месяцев станут разработчиками. Но по окончании курсов выяснилось, что рынок переполнен. В лучшем случае — джуны без практики, чаще — интерны с тестовыми проектами и большими амбициями. Когда количество вакансий сократилось, а конкуренция выросла даже среди опытных специалистов, у новичков сработал инстинкт выживания: «главное — попасть внутрь, а там разберусь». Логика простая — зацепиться, пересидеть, закрепиться, а настоящий опыт придёт потом. Но опытный HR по первым строкам резюме чувствует, что что-то не так.

Тревожные сигналы, на которые обращают внимание рекрутеры в ИТ

Первое — «всё и сразу». Когда кандидат указывает абсолютно все технологии, языки и фреймворки, будто за плечами десятилетия практики, а на деле — минимальный стаж. Такое резюме выглядит как каталог навыков, но не даёт понять, кто перед вами: разработчик, аналитик, тестировщик или DevOps. Главный вопрос к резюме всегда один: кем ты работаешь и кем хочешь быть. Если ответ на него неочевиден, уже повод насторожиться.

Второе — массовые отклики. Когда кандидат за один день отправляет резюме на десятки позиций в одной компании — от системного аналитика до технического директора. Это не выглядит как осознанный выбор. Обычно это означает, что человек сам не понимает, чего хочет, или просто «стреляет во все стороны».

Третье — несоответствие уровню. Когда вчерашний разработчик подаётся на роль руководителя или технического директора. Управленческие компетенции не возникают автоматически — это другой тип ответственности, другой набор навыков.

Когда странное резюме не повод для отказа

Важно помнить: не каждое странное резюме — повод для отказа. Иногда оно просто написано неумело. Люди часто не понимают, как правильно презентовать себя на бумаге. Из-за этого даже сильных специалистов могут отклонить на этапе первичного просмотра.

Типичный пример — «рваный» опыт. На первый взгляд кажется, что человек каждые полгода меняет работу. Но если задать один простой вопрос — «почему?» — часто выясняется, что это проектная занятость. Специалист просто переходил с одного проекта на другой. Да, в этом есть риск нестабильности, но это не значит, что кандидат неэффективен. В большинстве случаев это нормальный формат работы для ИТ.

Совет: не стоит расписывать весь карьерный путь. Достаточно 2–4 последних мест работы, при этом желательно указывать причину ухода — «завершение проекта», «реорганизация компании», «смена приоритетов». Это помогает избежать ложных интерпретаций.

Еще одна частая причина недопонимания — путаница между должностью и ролью. Например, в трудовой книжке у человека записано «главный специалист по ИТ», а фактически он был ведущим разработчиком. Формально это не обман, просто кандидат механически переносит формулировку из документов, полагая, что так «правильнее». Но для рекрутера и нанимающего менеджера важно другое — что человек реально делал, а не как называлась его позиция.

Совет: в резюме лучше указывать реальную роль, а не формальную должность. Так понятнее зона ответственности, грейд, уровень участия и контекст опыта. Это снимает лишние вопросы на старте.

Как рекрутеру проверять реальность опыта

Проверка честности кандидата — это не одно конкретное действие, а целая система. Надежный отбор строится на совокупности факторов: грамотный скрининг, вдумчивое интервью, адекватное тестовое задание (желательно в формате live-coding, если речь идет о позиции разработчика) и сбор независимых рекомендаций.

Рекомендации. Это, пожалуй, самый старый, но до сих пор один из самых эффективных инструментов. Главное — не ограничиваться контактами, указанными в резюме. Лучше искать людей, которые действительно работали с кандидатом, пусть даже в соседних командах. Разумеется, обращаться к текущему работодателю нельзя — это может навредить кандидату. Но две независимые рекомендации из разных мест работы — золотой стандарт проверки.

Live-coding и тестовые задания. Это хорошо работает, если их проводить в режиме реального времени. Когда кандидат пишет код на глазах у интервьюеров, вероятность подлога сводится к нулю. Если же тестовое выполняется удалённо, риск того, что за него ответят «помощники», будь то друзья или ИИ, всегда остается.

Наблюдение за цифровым следом. Опытные рекрутеры иногда просматривают открытые площадки, где кандидаты делятся советами о том, как «обойти» собеседование или «улучшить» резюме. Если там встречается знакомый ник — это тревожный сигнал, не приговор, но повод присмотреться внимательнее.

Проверка честности кандидатов — это не про недоверие и не про поиск виноватых. Это про зрелость найма и ответственность компании за качество своих специалистов. У каждой организации есть право на ошибку, но цена этой ошибки может быть слишком высокой. Именно поэтому опытные HR-специалисты используют не один инструмент, а целую систему проверки. Только сочетание методов работы с кандидатами позволяет понять, кто перед тобой — специалист, готовый решать задачи, или человек, который просто ловко оформил чужой опыт под видом своего.

Но даже при тщательном отборе случаются промахи и иногда кандидат с поддельным опытом все же попадает в команду. Финансовые риски очевидны: срыв сроков проекта, штрафные санкции, репутационные потери, которые почти всегда можно пересчитать в рубли. Компания теряет не только время и деньги, но и доверие заказчика — ведь проваленный проект всегда ударяет по репутации сильнее, чем по бюджету. Однако главный ущерб не в этом. Самое болезненное — внутренняя демотивация команды. Представьте: в коллектив приходит новый сотрудник уровня middle, получает такую же зарплату, такие же задачи, но коллеги быстро понимают — он не справляется. И тут включается простой человеческий механизм сравнения: если он «мидл» и получает столько же, а я делаю втрое больше и лучше — значит, на рынке мне точно предложат больше. Результат предсказуем: хорошие специалисты уходят, команда разбалансируется, а компания теряет не только время на адаптацию новичка, но и тех, кто реально держал проект.

Для начинающих специалистов главный вызов сейчас — как можно раньше начать получать реальный, а не формальный опыт. Уже не работает схема «отучился — пошел искать первую работу». Современный рынок требует практики с первых курсов вуза, а иногда даже раньше. Лучший путь — стажировки в компаниях, которые системно подходят к развитию кадров. Те, кто действительно вкладываются в стажеров, делают это не ради галочки. Они используют стажерские программы как инструмент создания будущего кадрового резерва: берут студентов на втором-третьем курсе, обучают под свои процессы, приучают к корпоративной культуре и стандартам работы. Такие программы — это полноценный трамплин в профессию.

Честность — новый вход в ИТ

ИТ-сфера все еще открыта для новичков — просто вход туда теперь другой. Не через накрутки и громкие формулировки, а через реальные задачи, проекты, ошибки и рост. Это дольше, сложнее, зато честно и по-взрослому.

Можно обмануть рекрутера, приукрасить резюме, пройти тест с помощью друзей или ИИ — но когда дело дойдет до задач, всё всплывет: незнание технологий, растерянность, слабая вовлеченность. В лучшем случае это закончится увольнением через пару недель, в худшем — испорченной репутацией. С каждой новой попыткой найти работу этот шлейф будет увеличиваться. На рынке HR-профессионалы охотно обмениваются своим опытом, и если однажды вы подвели команду, об этом могут быстро узнать.

Финальный совет прост: не накручивайте — нарабатывайте. Приобретайте опыт на реальных проектах, растите, пробуйте новые технологии и роли, набирайтесь экспертизы честным трудом. Потому что подделать можно резюме, но не профессионализм. Рынок быстро отличает тех, кто «играет в айтишника», от тех, кто действительно им стал. И вторых он всегда оценит.