Код разрыва: что делит миллениалов и зумеров в айти

В IT наступила эра поколенческого разлома. Выпускники вузов и опытные тимлиды говорят на разных языках и ищут в работе разное. Одни ценят предсказуемость и системный рост, другие — свободу и мгновенный результат. Как разность поколений Y и Z меняет правила игры для всех? Разбираемся с кадровыми экспертами и практиками из IT-сферы.

Тектонический кадровый сдвиг: миллениалы и зумеры

Поколенческие разломы в IT-сфере становятся всё очевиднее. Миллениалы (Y) видят в карьере долгосрочный проект с целью роста до руководителя. Зумеры (Z) ищут интересные задачи, технологии и возможность проявить экспертность, легко меняя место работы, если их интересы не учитывают.

Управляющий партнёр агентства «Люди Дела» Елена Алеева чётко формулирует разницу: «Поколение Y ориентировано на вертикальный карьерный трек. Их мотиваторы: финансовая стабильность, статусная принадлежность, соцпакет и понятная карьерная траектория. Для зумеров на первом месте — интересные задачи, разнообразие проектов, гибридные форматы работы, возможность выбора. У них нет страха.

Ключевое изменение: запрос сместился с денег и статуса на смысл и влияние. Y стремились стать руководителями, Z хотят быть влиятельными экспертами в узкой области, сохраняя автономию. Чтобы привлекать Z, компаниям нужно прокачивать человекоцентричность».

Преподаватель MBA-дисциплин по управлению персоналом Анна Кутко видит корни этого различия в историческом контексте: «Игреку нужна стабильность, прозрачные перспективы, потому что это поколение росло, когда мир активно менялся, проходил кризисы. Поэтому они стремятся строить карьеру системно. Z родились в эпоху цифровизации, и у них сформировалось клиповое мышление, им сложно потреблять информацию сразу большими объемами. По моим наблюдениям, зетам нужно всё здесь и сейчас. Чтобы их заинтересовать, важно учитывать, что им комфортно общение онлайн — должны быть специальные платформы, на которых они будут видеть свои обязанности и их стоимость. Например, есть хороший опыт у Ozon и "Самоката" — в их приложениях сотрудникам видны задачи, размер и дата оплаты».

Но как эта разница в мировоззрении проявляется в конкретных карьерных стратегиях именно в IT и в требованиях к работодателям?

От карьерной лестницы к экспериментам

Траектория карьеры претерпела, пожалуй, самые радикальные изменения. Модель «джуниор-миддл-сеньор-тимлид» перестала быть единственной.

Директор кадрового агентства Anti-HR и собственной HR-школы Татьяна Филатова констатирует:

«Примерно десять лет разделяет поколения Y и Z, но их карьерные ориентиры и ожидания различаются существенно. Миллениалы, заставшие рождение интернета и цифровой бум, видели в IT в первую очередь стабильность и возможность построить успешную карьеру. Их идеалами были специалисты из крупных компаний вроде Microsoft, Google или Яндекс. Карьера представлялась, как лестница.

Для поколения Z карьера — устаревшее понятие в принципе, для них это серия интересных экспериментов. Их ролевые модели — IT-фрилансеры, создатели стартапов, блогеры и разработчики в сфере Web3 и AI. Они не боятся менять компании каждые 1-2 года, работать одновременно в нескольких проектах или создавать свой. Горизонтальный рост для них часто важнее вертикального: интереснее освоить новый стек технологий, чем стать менеджером.

Зумеры хотят чувствовать смысл в том, что они делают. Им важна забота о ментальном здоровье: доступ к психологу, программы против выгорания, открытая корпоративная культура без токсичности. Нужна прозрачность и быстрая обратная связь. Работа, по их мнению, должна вдохновлять, приносить пользу и встраиваться в образ жизни, а не наоборот. Тогда как Y готовы хорошо и много работать в обмен на благополучие, возможности личностного и профессионального развития. Их запрос сейчас, в отличие от поколения Z, абсолютно понятен работодателю».

Это подтверждает и управляющий партнер «Агентства Маркетинговых стратегий Макс» Ульяна Павлова. Она приводит конкретные данные: «Миллениалы строили карьеру внутри компаний, а затем массово уходили в самозанятость/аутсорс — именно Y стали драйвером роста самозанятых в 2025 г.

По данным исследования ВТБ, зумеры заходят в компании очень активно — много стажировок, быстрые переходы между должностями, при этом высокая активность в смене места работы. Хотя есть новые исследования, где видно, что Z, как и предыдущее поколение, ищет стабильности: они охотно меняют места в начале карьеры, но готовы оставаться пять и более лет там, где условия прозрачны и развитие реально».

Руководитель по ресурсному обеспечению IT Smart Finance Артем Кириллов резюмирует это чёткой формулой: «Если для Y характерна "долгая дорога" — постепенный рост до роли архитектора или тимлида, ставка на стабильность, грейды, соцпакет и экспертность, то для Z важнее серии коротких спринтов, быстрая смена ролей и проектность. Лояльность тоже изменилась: у Y она к команде и продукту, а у Z — к возможностям роста и развитию личного бренда».

Деньги, смыслы и ментальное здоровье: новая мотивация

Фокус сместился с внешних атрибутов успеха на смыслы и благополучие.

Руководитель внешних коммуникаций hh.ru Мария Бузунова, ссылаясь на исследования сервиса, указывает ключевые тренды:

— Смена фокуса с процесса на результат. Для миллениалов важен был сам процесс построения карьеры и долгосрочные достижения. Например, в рамках опроса hh.ru, на вопрос «Что для вас — работа мечты?» респонденты в возрасте от 25 до 34 лет отвечали, что важные факторы — это своевременная зарплата (51%), возможность карьерного роста и профессионального развития (38%), польза обществу от работы (20%). Зумерам скорее важны быстрый измеримый результат и эмоции. Чаще всего респонденты 18-24 лет, при описании работы мечты, указывают возможность баланса жизни и работы (67%) — это самый высокий показатель среди остальных возрастных когорт. Значимо чаще, чем миллениалы, зумеры указывают отсутствие переработок (35%) и то, что работа должна вписываться в образ жизни (25%). При этом для обоих поколений наиболее важен баланс личной жизни и работы. А респонденты 55 лет и старше реже указывают этот фактор (34%).

— Смысл против стремления к стабильности. «Миллениалы выросли в нестабильное время, что сформировало их запрос на надежность, понятность процессов и накопления. Зумеры ищут в работе не просто доход (хотя их стартовые запросы существенно выше, чем были у миллениалов), а цель. Им важно, чтобы задачи были интересными, а миссия компании совпадала с их ценностями. Они могут отказаться от задачи, если не видят её смысла», — отметила Мария Бузунова.

Взгляд изнутри от практика добавляет нюансов. Фронтенд-разработчица, тимлид Яндекса Саша Шинкевич наблюдает такую картину: «Для поколения Y работа рассматривается скорее как долгосрочное партнёрство, стабильная зарплата, горизонт на годы вперед, рост, пусть не всегда быстрый, но предсказуемый. Для многих игреков быть айтишником — часть самоидентичности. Для молодого поколения работа может быть менее приоритетной стороной жизни. Это лишь способ получить опыт и доход. И если работодатель "не заходит", смена места или проекта воспринимается спокойно. Как ни удивительно, я иногда вижу больше осознанности в вопросе "действительно ли мне нравится этим заниматься» именно у ребят помладше"».

При этом, как подчеркивает Ульяна Павлова, одной зарплатой зумеров не удержать: «В 2025 г. растёт значимость ДМС и дополнительных отпусков; интерес к обучениям/конференциям падает, зеты интересуются психологическим портретом начальства и комфортом». Для них важна забота о ментальном здоровье и «поглаживание по голове». Это отмечает и преподаватель MBA-дисциплин по управлению персоналом Анна Кутко: «Для зетов важно межличностное общение, позитивная обратная связь от руководителя, потому что это дети, которые выросли у поколений X и Y, а те не всегда охотно дают хороший фидбэк».

Условие прозрачности и технологии

Зумеры, как первое поколение цифровых аборигенов, диктуют новые правила найма и работы, требуя максимальной прозрачности и технологичности.

Во-первых, это требование к ясным условиям. Управляющий партнер «Агентства Маркетинговых стратегий Макс» Ульяна Павлова приводит яркий пример: «8 из 10 представителей Z, в отличие от Y, не откликаются на вакансию с припиской "зарплата по договорённости". Требуют конкретные вилки, KPI, понятные правила бонусов».

Во-вторых, технологические ожидания. Ульяна Павлова указывает, что генеративный AI по умолчанию требуется в работе для Z: «Они приходят готовыми работать с ИИ или очень быстро учатся ИИ-грамотности. Российские компании уже масштабно внедряют GenAI; в ИТ это норма 2024-2025 гг.».

Руководитель по ресурсному обеспечению IT Smart Finance Артем Кириллов добавляет: «В обучении Y традиционно выбирали длинные курсы и сертификации, тогда как Z предпочитают микрообучение, пет-проекты, менторство и использование ИИ-ассистентов».

Что в итоге? Вызов для работодателя

Карьерные ожидания трансформировались от стабильности к свободе. Директор кадрового агентства Anti-HR и собственной HR-школы Татьяна Филатова заключает: «Если Y ценили надежность одного работодателя, то Z ценят свободу выбора и мобильность. Потребность в линейном росте сменилась многовариантностью. Печеньки и корпоративы перестали быть решающим аргументом. На первый план вышли гибкость, миссия компании и забота о благополучии сотрудника».

Разрыв, о котором говорит Ульяна Павлова, — главный вызов для HR и работодателей: «Мы наблюдаем, как HRам, которые привыкли работать с миллениалами, приходится меняться под требования ценностей молодых и сильных IT-специалистов».

Нестандартный взгляд на проблему предлагает Product Owner в Skillaz и автор телеграм-канала «Серёжа печатает» Сергей Попов: «Я не делю людей на поколения, для меня есть три группы: ребята до 25 лет — молодёжь; 25-35 лет — "переходное" поколение; 35 плюс — "олды".

Для меня "олды" характеризуются несколькими атрибутами: синдром достигаторства, желание развиваться, при этом неумение оценивать свои силы, боязнь попросить повышения. Это люди "старой закалки", привыкшие пахать.

У молодёжи другой подход — она не воспринимает работу как средство достижения успеха, это инструмент заработка. Если раньше люди становились айтишниками, потому что им нравилась эта роль, то сейчас среднестатистический молодой разработчик скажет, что пошёл в IT потому, что это приносит бабки. Они хорошо знают свои границы, понимают про work-life-balance, умеют чувствовать свою стоимость на рынке труда, не делают ничего бесплатно. В этом смысле они относятся к себе гораздо лучше, чем "олды", и это правильно. Вопрос в том, насколько этот подход хорош для IT, ведь много крутых продуктов создано как раз, когда люди пахали ночами и горели идеей.

Если все будут работать с 10:00 до 19:00, вряд ли IT сможет развиваться так же мощно, как раньше. Если работодателю нужен огромный успех и быстрый результат — это к "олдам". Молодёжь редко относится к работодателям хорошо, считая, что это люди, которые используют их ресурс для своего успеха. Выстраивая работу с молодёжью, нужно фиксировать все договорённости».

Чтобы привлекать и удерживать таланты поколения Z, компаниям приходится всерьёз прокачивать человекоцентричность, гибкость и готовность предлагать не просто работу, а осмысленную, технологичную и прозрачную коллаборацию, где уважают личные границы и дают возможность быстрого роста. Как верно замечает Сергей Попов, портреты поколений не абсолютны, и исключения есть везде, но понимание трендов — это половина успеха в построении диалога между поколениями IT-специалистов: «Работа с молодым поколением — это вызов для работодателя. Но все-таки я бы не делил всех на чёрное и белое, потому что очевидно, что в каждом поколении есть исключения. Просто существуют общие поколенческие черты, которые стоит учитывать».