Час вместо трех: как мы в Газпромбанке переизобрели собеседования для инженеров

Ещё пару лет назад собеседование системного аналитика или бэкенд-разработчика в Газпромбанке могло растянуться на два-три этапа и занимать до трёх часов из-за обилия технических вопросов и необходимости проводить отдельные интервью под каждую вакансию.

Сейчас всё иначе: мы перешли на универсальное интервью, которое подходит и для системных аналитиков, и для разработчиков, и для других IT-специалистов. Вместо бесконечных теоретических опросов — практические кейсы, максимально приближённые к реальным задачам, и единый профиль инженера, по которому мы оцениваем кандидата сразу для нескольких проектов. Интервью стало компактным — 45–60 минут — но информативным. А кандидаты теперь получают более прозрачную обратную связь и лучше понимают, как устроена работа у нас.

Возможно, кейс Газпромбанка поможет вам пересмотреть свои собеседования. Об изменении формата нам рассказали:

Анастасия Сорокина, Head of Profession System Analyst (системный аналитик), команда «Кредитно-документарные продукты малого и среднего бизнеса».

Алексей Савкин, Head of Profession бэкенд-разработчик, команда «Потребительское кредитование. (прим. ред.: основной стек у разработчиков — Java, Kotlin. В блоке Data Science — Python. У DevOps инженеров — Golang.

Юлия Григорьева, Head of Profession System Analyst (системный аналитик) в команде «Ипотека». Занимается стандартизацией процессов системного анализа, участвует в проведении собеседований.

Как было раньше

Раньше процесс найма состоял из двух, а иногда — из трех этапов собеседований, в зависимости от команды и направления. Интервью с системными аналитиками и разработчиками длились в среднем час — полтора. Если требовалась более глубокая оценка, собеседование могло продлиться и два часа. С начинающими специалистами (junior) собеседования проходили немного быстрее. Основной упор делали на теоретические вопросы, тогда как практические кейсы использовались реже.

Был еще один нюанс: для одной и той же вакансии, открытой в разных подразделениях, проводились отдельные собеседования. Даже если кандидат уже проходил интервью по одной позиции, но открывалась вакансия в другом проекте, ему приходилось снова проходить полное техническое интервью с тем же объемом теоретических вопросов. Это отнимало дополнительное время и у кандидатов, и у интервьюеров.

Как сейчас

Сейчас в банке действует единый принцип: каждый ИТ-специалист рассматривается как инженер, независимо от своей роли. Это значит, что у специалистов должны быть в целом сопоставимые базовые знания и навыки.

Системный аналитик, например, не пишет код постоянно, но должен разбираться в разработке, ИТ-продуктах, их особенностях. Аналогично, разработчик обязан понимать требования и специфику системного анализа.

Новый формат собеседований стал универсальным. Теперь в рамках одного интервью кандидата можно рассматривать сразу на несколько проектов. Если, например, у кандидата слабые навыки по бизнес-процессам, его могут рассмотреть на проекты, где они не являются критически важными. Такой подход экономит время, уменьшает нагрузку и позволяет быстрее принимать решения по найму.

Профиль инженера

У нас есть профиль инженера, который входит в стандарт разработки и стандарт профессий.

Этот профиль существует для шести направлений — разработчики, системные аналитики, дизайнеры и другие. Для каждой профессии он оформлен по единому шаблону и разделен на уровни: Junior (Джун), Middle (Мидл) и Senior (Синьор). Между основными уровнями предусмотрены промежуточные ступени «плюс» (например, «Джун+» или «Мидл+»), которые отражают расширенный функционал сотрудника.

Например, «Джун+» — это специалист начального уровня, который уже берёт на себя часть обязанностей уровня Middle.

При проведении собеседований мы ориентируемся на этот профиль и используем его как основу для формулировки вопросов. Для кандидатов эта информация, как правило, второстепенна, однако для интервьюеров и текущих сотрудников важна.

Для сотрудников банка профиль инженера служит ориентиром для профессионального роста: в нём зафиксированы требования, необходимые для развития в профессии и перехода на следующий уровень.

Переход к универсальным собеседованиям

Количество теоретических вопросов сократилось, и основной упор делается на практику. Собеседование проводится в формате кейс-интервью, максимально приближенного к нашей реальности, чтобы оценить, как кандидат мыслит и какие предлагает решения.

Мы стараемся укладываться в час. В начале проверяем релевантный опыт кандидата. После разговора об опыте переходим сразу к кейс-интервью, где проверяем минимально необходимые теоретические знания и делаем упор на практические задачи. Мы стремимся сделать процесс максимально комфортным и для кандидата, и для интервьюеров. Такой формат позволяет за счет одного кейса проверить как можно больше знаний и навыков, сохранив при этом простоту и прозрачность процесса.

Системный дизайн и знакомство с командой

Теперь наше интервью делится на две последовательные части:

Техническая часть.

Сюда обычно включены: блок по алгоритмам (если это релевантно для позиции), кейс-задание, системный дизайн. Алгоритмы для разработчиков у нас встроены в кейс-задания — это часть практической проверки на собеседовании. Такой формат позволяет увидеть, как кандидат подходит к решению задач в реальных условиях.

У системных аналитиков есть свой аналог практических заданий: они могут рисовать на экране и составлять схемы прямо во время интервью. Алгоритмы как таковые здесь почти не применяются — гораздо важнее определить образ мышления кандидата.

Главная цель — понять, как человек мыслит, с какой скоростью переходит к решению, какова логика рассуждений перед началом выполнения задания. Здесь важно уметь сформулировать подход еще до написания кода или построения схемы.

У нас в Газпромбанке используются передовые инженерные практики — такие как TBD, API first, docs as code, контрактные тесты, компонентное тестирование. На собеседовании мы проверяем, знаком ли кандидат с этими подходами и как он к ним относится. На собеседовании мы проверяем, знаком ли кандидат с этими подходами и как он к ним относится.

Если кандидат категорически отвергает применяемые методы, это для нас серьезный минус. Важно, чтобы специалист был готов двигаться в том же направлении, что и наша IT-команда, и разделял подход к технологическому развитию.

Фит-интервью — проводится с коллегами, с которыми кандидат будет работать напрямую.

Цель второго этапа — понять, насколько кандидат и команда подходят друг другу по стилю работы, ожиданиям и личному взаимодействию. В исключительных случаях здесь могут быть заданы отдельные технические вопросы, если это важно для конкретного проекта или позиции, но основной акцент делаем на личном знакомстве. Продолжительность этого этапа — около 30 минут.

Красные флаги на собеседованиях

При оценке кандидатов мы обращаем внимание не только на их ответы на вопросы, но и на поведение во время собеседования.

Примеры красных флагов и спорных кейсов

• Ситуация, когда кандидат подключается к интервью, находясь в машине или идет по улице. Даже если человек объясняет, что дома слишком шумно и он вынужден был выйти, чтобы найти тихое место, подобная подготовка кажется нам недостаточной. Тем не менее, возможны исключения — все мы люди, и в жизни случается всякое. Оцениваем ответы и поведение кандидата в целом, а не только по этому фактору. Но интервью на ходу — скорее повод присмотреться к соискателю более внимательно.
• Кандидат на собеседовании курит. Такое поведение вызывает негативное впечатление и ощущение несерьёзного отношения к процессу и к своему здоровью. Мы в Газпромбанке за ЗОЖ!
• Кандидат прямо заявляет, что является приверженцем устаревших методологий (например, Waterfall) и категорически не принимает современные практики, которые у нас применяются. Если он не готов с ними работать, это создаст серьезные трудности в совместной работе.
• Отсутствие включенной камеры. Мы ожидаем, что кандидат включит камеру, представится и расскажет о себе. Мы тоже это делаем со своей стороны — в нашем банке это принято на уровне правил хорошего тона.
• Недостаточная подготовка. Однажды на собеседование пришел разработчик. На вопрос, как он стал программистом, кандидат ответил, что раньше работал электриком в промышленной сфере, но жена посоветовала сменить профессию, так как программисты зарабатывают больше. Он пытался изучать программирование, но в ходе интервью, на этапе практического задания, отказался писать код, сказав: «Нет, я не смогу». В итоге кандидат собеседование не прошел. Этот пример показывает, что в процессе беседы можно многое узнать о целях человека и его профессиональной мотивации.
• «Списывание» во время интервью. Бывали случаи, когда во время собеседования с одним кандидатом было видно и слышно, что он набирает вопросы в поисковой системе и читает ответы. Такой подход точно не покажет вас в лучшем свете. Лучше рассуждать самостоятельно, а интервьюер, при необходимости, поможет вам, задав наводящие вопросы. Когда кандидат пытается использовать сторонних помощников (нейросети, поисковик, суфлеров или чат-ботов) во время собеседования, это воспринимается как обман. 
• Теория без практики. Это кейсы, когда кандидат на теоретическом этапе уверенно отвечает на вопросы, но при попытке спроектировать простой бизнес-процесс начинает путаться, перескакивать с темы на тему и не может выстроить даже базовую последовательность действий. Еще одним тревожным сигналом служит недостаточная продуманность решений: к примеру, когда при описании процесса кандидат не принимает во внимание возможные альтернативные сценарии и варианты развития событий.
• Игнорирование подсказок от интервьюера. Если в процессе собеседования кандидат получает корректирующую наводку, но никак на нее не реагирует, это говорит о недостаточной гибкости или невнимательности. Такое поведение может означать, что и в работе он не сможет перестроиться или учесть новые вводные. Навык перестраиваться и адаптироваться в моменте порой оказывается важнее, чем наличие конкретных теоретических знаний. Способность воспринимать обратную связь и менять подход в зависимости от ситуации ценится выше, чем просто уверенность в своих знаниях.

Спорные моменты

Иногда приходит кандидат, который демонстрирует чрезмерную уверенность в своих силах. Например, бывают случаи, когда человек говорит: «Я все знаю, вы тут ничего не понимаете», или упоминает, что недавно прошел курсы, и теперь ему «любая задача по плечу». Такие ситуации чаще всего встречаются при собеседовании на джуниор-позиции, когда у кандидатов отсутствует реальный профессиональный опыт. К такому мы относимся спокойно, но настороженно. Однако, если кандидат проходит технический этап, то напористость в некоторых случаях может даже обернуться плюсом — особенно для проектов со сложными заказчиками.

В ходе собеседования интервьюеры задают наводящие вопросы. Если кандидат мыслит в правильном направлении, этого достаточно, чтобы рассказать ему недостающую информацию, сэкономить время и упростить процесс интервью. Не обязательно знать ответы на 100% — важно, чтобы логика рассуждений и понимание, как двигаться к решению были верными.

Обратная связь

Иногда в конце собеседования по запросу кандидата мы можем дать короткую выжимку по результатам интервью. Полноценная обратная связь предоставляется позже в расширенном виде команде рекрутинга. Если кандидат сам попросит краткое резюме, его могут дать, но без подробного разбора ответов.

После интервью команде нужно время, чтобы всё обдумать и структурировать обратную связь. Для этого используется единая форма, в которую заносятся результаты по каждому кандидату по определенному формату. Оценки и комментарии формулируются одинаково для всех, вне зависимости от личных симпатий интервьюера.

Собранная информация передается следующему этапу отбора. Если кандидат заинтересовал, с ним могут провести дополнительное интервью. Дальнейшее решение о его участии в проекте принимается командой.

Иногда кандидаты после собеседований сами оставляют комментарии, в которых отмечают, что им понравилось собеседование. Например, один из претендентов отметил, что встреча была проведена комфортно, ему было приятно общаться, и что он хотел бы работать в нашей команде именно из-за подхода, который мы продемонстрировали на интервью.

Выводы

Опыт Газпромбанка показывает, что оптимизация собеседований для IT-специалистов возможна без потери качества отбора. Переход от длинных, многоступенчатых интервью с упором на теорию к универсальному формату с практическими кейсами позволил:

• Сократить время проведения собеседования с 2–3 часов до 45–60 минут, уменьшив нагрузку на интервьюеров и кандидатов.
• Повысить релевантность оценки, проверяя навыки на реальных кейсах, а не в отрыве от рабочих задач.
• Объединить требования в единый профиль инженера, что дало возможность рассматривать кандидата сразу для нескольких проектов и создавать прозрачную систему роста внутри компании.
• Упростить процесс для кандидатов — меньше повторных собеседований при переходе между проектами, больше понимания, как устроена работа в банке, и какая обратная связь будет получена.
• Улучшить качество найма за счёт единых стандартов оценки и фиксации ключевых компетенций на всех уровнях — от джуна до синьора.

Главный результат — интервью стало не только короче и удобнее, но и более продуктивным: оно помогает быстрее найти подходящего кандидата, а кандидатам — понять культуру и подходы компании ещё до выхода на работу. Такой формат можно масштабировать и на другие организации, особенно там, где требуется отбор специалистов для разных команд и проектов.