Почему в IT хейтят эйчаров — и что сами эйчары об этом думают

Рассказываем, как устроен наём изнутри и почему рассинхрон убивает процесс ещё до того, как вы попали на собеседование.

Иван Злобин

Директор HR-департамента, Centicore Group. Занимается подбором IT-специалистов — от джунов до тимлидов. Работает с внутренними командами и внешними заказчиками.

Откуда берётся хейт

Ещё год назад в IT набирали всех подряд — рынок рос, люди были нужны срочно, сейчас компании оптимизируют штат и выбирают лучших, но нанимать лучших по-прежнему не получается. И дело здесь не в рекрутерах.

Главная проблема — рассинхрон. Техлид ищет специалиста под конкретную задачу, HR цепляется за стандартный набор навыков из заявки и приводит формально подходящих кандидатов, заказчик всех бракует. Через несколько месяцев берут наименее неподходящего — он не справляется, его увольняют, а цикл повторяется.

Именно из этого и вырастают странные фильтры, отчётность по числу встреч вместо результата и репутация эйчаров как людей, которые ничего не понимают.

Что происходит на стороне нанимателя

Чаще всего рассинхрон возникает из-за недосказанности — привычки работать в своём контуре.

Несоответствие опыту

Нанимающий менеджер пять–семь лет работает в одном отделе, где Python-разработчик по умолчанию сам пишет тесты — для менеджера это базовое требование, очевидное настолько, что он не вносит его в заявку. HR приводит сильных специалистов — менеджер отказывает всем и искренне не понимает, в чём проблема.

Похожая история с зарплатами

Команда работает пять лет, индексации были минимальные. Менеджер ищет сеньора с семилетним опытом на 200 тысяч — потому что столько получает его текущий отдел. На рынке такие специалисты стоят 300–500 тысяч. Менеджер не верит аналитике и предлагает поискать через агентство.

Непонятные критерии

Ещё сложнее ситуации, когда менеджер не может назвать реальные критерии отбора. Он заворачивает кандидатов с идеальными резюме, а HR не понимает что не так. Иногда всё проще: заказчик хочет закрыть позицию конкретным человеком, но сказать об этом открыто не может — и бракует остальных, пока не проведёт нужного. Отдельная история — кривые заявки: менеджер копирует чужую вакансию, название должности и функционал не соответствуют ни рынку, ни реальной задаче. Все ищут одно, а нужно другое.

По опыту рекрутеров, такое происходит примерно в каждом пятом найме. У некоторых заказчиков — в каждом первом.

Почему рекрутер стал детективом

Параллельно с проблемами нанимателей вырос отдельный рынок кандидатов, которые рисуют опыт. В индустрии их называют “волчарами” — по названию движения, где такие практики продают как курсы.

Одни делают это грубо и палятся быстро. Другие готовятся основательно и вскрываются только через несколько месяцев после выхода на работу: первое время им помогает кто-то извне, потом схема разваливается. Для компании это потеря бюджета и времени, для самого кандидата — несколько шагов назад в карьере.

Опытный рекрутер проверяет это через конкретику: спрашивает, какой проект делал кандидат, на каком стеке, как строилась команда, кто был руководителем. Рынок не настолько большой — при желании можно связаться со знакомыми из упомянутой компании и уточнить детали. Ещё один маркер — закрытые чаты, где собираются те, кто покупает схемы накрутки опыта. Присутствие кандидата в таком чате уже становится основанием для отказа, особенно если чат платный.

Отдельная история — кандидаты, которые проходят собеседование с ИИ-суфлёром. Ставят микрофон, включают голосовой ввод и прописывают нейросети промт: “Отвечай за меня на вопросы”. Это видно: у любой модели есть задержка, ответы получаются формально правильными, но без подробностей, когда вопросы идут быстро один за другим в формате блиц-звонка по видео, суфлёр просто не успевает. В западных компаниях уже появился стандартный приём: попросить кандидата ответить на вопрос с закрытыми глазами. Пора наверное тоже попробовать.

Где косячит сам рекрутер

Рекрутеры тоже ошибаются, и чаще всего по банальным причинам.

Самое типичное — формализм. Рекрутер видит резюме, которое закрывает требования по списку, и отправляет кандидата к заказчику без проверки главного: адекватен ли человек вообще. Или наоборот — пытается продать кандидата с пятью годами опыта, когда заказчик просил семь.

Иногда рекрутер слишком верит в кандидата и в скрининге сглаживает острые углы — человек что-то сделал не так, но очень понравился, и в отчёте это замалчивается. Заказчик тратит время, а претензия всё равно прилетает рекрутменту.

Есть и системная проблема: когда горят KPI, рекрутер закрывает глаза на красные флаги и отправляет кандидата дальше — вдруг получится. Не получается, а когда обман вскрывается на финальном этапе, отвечает за это рекрутмент.

Был конкретный случай: рекрутер долго общался с кандидатом. Вроде норм, но решил, что человек слабоват: не горят глаза, не умеет себя продать. Отказали. Через месяц этот же кандидат вышел на эту же должность, но через другое агентство. Оказалось, что наш рекрутер просто не задал уточняющих вопросов по стеку, а кандидат был интровертом и сам не похвастался. Мы потеряли деньги, заказчик потерял месяц времени. А всё потому, что рекрутер решил поиграть в психолога вместо того, чтобы проверить харды.

Сколько стоит не договориться

Банковская оценка стоимости найма одного сотрудника — 500–900 тысяч рублей, для проблемного найма это не отражает реальности.

Механика потерь выглядит так. Внутренние рекрутеры месяц ищут кандидатов — все получают отказ, причины непонятны. Подключают агентство — ещё месяц, результат тот же. Позицию начинают вести несколько рекрутеров параллельно, накапливаются часы на отчёты и перепроверки. Тем временем в команде не хватает рук: спринты растягиваются, копится технический долг. В крайних случаях деньги на автоматизацию уже выделены, людей под неё уже сократили, а разработчиков для внедрения так и не наняли — работу делать некому.

Наём с ошибкой в профиле или в коммуникации занимает в два-три раза больше времени и обходится в три-четыре раза дороже обычного. Если считать потери от простоя бизнеса — суммы становятся совсем другими.

Как это чинится

Самый быстрый способ выйти из тупика — поговорить с заказчиком 15 минут голосом. Переписка растягивается на недели и не передаёт нюансов, разговор вскрывает реальные требования за один звонок.

Для внутренних HR важнее всего выстроить доверие: заказчик не должен воспринимать рекрутера как внутреннего контролёра. Когда доверие есть, заказчик приходит и говорит открыто, что ему нужно — пусть даже это звучит странно. Это всегда лучше, чем молчаливые отказы и угадывание критериев.

Когда причина отказов понятна, проблему можно решать. Иногда за нежеланием рассматривать определённых кандидатов стоит конкретный негативный опыт в прошлом или дискомфорт менеджера, которому неловко руководить более старшим коллегой. Такие вещи разбираются в разговоре за 10 минут.

Бывают и совсем нестандартные ситуации. Был заказчик с иррациональными фильтрами по национальности — молча отклонял кандидатов без объяснений. При этом нужный стек на рынке был сконцентрирован именно среди тех, кого он отклонял. Вышли на разговор, заказчик признал, что это личные установки, не связанные с работой. Читать мораль не стали — перестроили коммуникацию так, чтобы часть отбора проходила через его подчинённых. Работа пошла.

Рекрутер, который разбирается в задаче бизнеса, а не просто показывает резюме — это другой уровень работы. Понять, зачем бизнесу этот человек, какую конкретную проблему он закрывает — и только потом искать.

Centicore Group специализируется на подборе IT-специалистов для продуктовых и аутсорс-команд. Компания работает с позициями любого уровня сложности — от джунов до архитекторов и CTO.